集体合同权利争议的分析与研究

第一篇：集体合同权利争议的分析与研究

集体合同权利争议的分析与研究

杨云芳 杨云霞

2013-06-18 22:15:00来源： 《法学杂志》2012年第2期

摘要：我国《劳动合同法》第56条规定，对因履行集体合同发生的争议可以申请仲裁、提起诉讼。但对此类争议的性质、权利争议当事人的诉讼主体地位及法律责任等均未作出规定。本文通过对此类争议的分析，认为集体合同权利争议不应纳入劳动争议的范畴之内，而是应当作为一类特殊的案件来处理；工会作为一方诉讼主体不是充当诉讼代表人的角色，而是诉讼担当人；对于不履行集体合同，工会主要是承担道义上的责任，而用人单位则应根据其行为的性质，承担违约责任或违法责任。

关键词：集体合同；权利争议；工会；法律责任

集体合同争议，是指集体合同当事人因签订或履行集体合同而发生的争议。其中，因履行集体合同发生的争议，被称为权利争议，是指在履行集体合同过程中，当事人双方就如何将合同条款付诸实施所发生的争议，它是对集体合同中已经设定的权利义务发生的争议。根据2008年1月1日起施行的我国《劳动合同法》第56条的规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。这是关于集体合同争议处理的最新规定，为我国集体合同争议的处理提供了一定的法律程序依据。本文根据各国立法状况和司法实践，拟对履行集体合同权利争议案件的性质归属、工会的诉讼主体地位、有关当事人的法律责任等问题进行一些分析与研究。

一、集体合同权利争议案件的性质归属

当前我国集体合同争议案件，大多数是通过行政处理方式解决的，进入司法程序诉讼的案件较为鲜见。因此，要弄清集体合同争议案件是否属于劳动争议案件，就必须对集体合同相关立法规定加以梳理以界定其性质归属。

1994年12月5日中华人民共和国劳动部通过的《集体合同规定》中提出，因履行集体合同发生的争议，依据我国《劳动争议处理条例》处理。此后，很多省出台的集体合同条例中也作了相应规定，如《浙江省集体合同条例》中就是这样规定的。

而在1994年7月5日颁布的我国《劳动法》中，就履行集体合同发生的争议是否属于劳动争议却没有作出明确的规定。在2001年修订的我国《工会法》中也没有明确的规定。只是从这两部法律所规定的争议的处理机制来看，都是适用先仲裁、后诉讼的处理模式。

根据最高人民法院自2008年4月1日起施行的《民事案件案由规定》，在第三级案由劳动合同纠纷中包括了确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷等第四级案由，由于使用了“集体劳动合同纠纷”一词，而不是“集体合同纠纷”一词，所以，并不能确定其所指是“集体合同纠纷”案件，还是“劳动合同纠纷”群体诉讼案件。

2001年及2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，对劳动争议的范围作了明确的界定，但没有将集体合同争议纳人其中。

1993年7月16日发布的《企业劳动争议处理条例》，由于其发布的时间早于《劳动法》及《集体合同规定》，所以自然没有将集体合同纳入其中。

对于集体合同争议是否应该纳入到劳动争议的范畴之中，各国的做法不一。一般来讲．集体合同由于其涉及人数多、范围广、社会影响大，如果处理不当往往会引发罢工、闭厂、游行等行为，引发社会不安定，所以，各国在处理这种争议时，往往采用不同于一般劳动争议案件的处理程序，即采用行政手段先行解决。从这一点上来讲，根据我国现有立法状况，笔者认为集体合同争议不应纳入劳动争议的范畴之内，而是应当作为一类特殊的案件来处理。

二、工会在集体合同权利争议案件中的诉讼主体地位

关于工会作为一方主体参加诉讼，早在《工会参与劳动争议处理试行办法》中就有过规定。《劳动合同法》进一步赋予了工会在集体合同争议案件中以原告的身份提起诉讼的权利。事实上，很多国家都有过这样的规定。如法国规定，由工厂委员会和工会组织对雇主提起诉讼。那么，工会在该类诉讼案件中的身份如何确定？从工会的实体权利来看，可以将其权利归结为代表权[1]。基于实体法上的代表权，有人提出，在集体合同诉讼中工会应充当类似于诉讼代表人的角色

[2]。笔者认为，这一说法不甚合理。因为，如果作为代表人参与诉讼，在为数众多的诉讼当事人中，代表人自身属于诉讼当事人之一，只不过基于信任关系而当选为代表人。但在集体合同中，工会是唯一的劳方主体，只有它有权提起诉讼，而单个劳动者是不能提起诉讼的，所以，代表人诉讼这一说法不能成立，工会应是诉讼担当人的角色。

诉讼担当是指本来不是民事权利或法律关系主体的第三人，对他人的权利或法律关系有管理权，以当事人的地位，就该法律关系所产生的纠纷而行使诉讼实施权，所受判决的效力及于原民事法律关系的主体[3]。诉讼担当人实施诉讼是基于法律的规定或他人的委托，为他人的权利或利益而以自己的名义实施诉讼，并且只能通过法律明确赋予其诉讼担当人的地位让其实施诉讼，以实现实体法所确定的利益。从实体法来看，工会并非实体权利义务的承担者，而是劳动者利益的代表人，但负有签订集体合同的权利。如学者董保华认为“当我国劳动法将集体合同确定为规范性合同，集体合同的当事人就应当是工会组织，劳动者只能是集体合同的关系人”[4]。从程序法来看，工会尽管不是权利义务的承受者，但

基于法律的规定，负有进行诉讼、维护集体合同的履行秩序的义务，基于此，可以以原告的名义进行诉讼，而诉讼结果的效力及于其所代表的劳动者。

在确定了工会的诉讼担当人的身份后，再来分析现有的立法对工会主体地位的相关规定。从我国《劳动合同法》第56条及相关条款的规定来看，已经明确了工会的诉讼主体地位，但仍存在一些问题。

一是没有赋予职工代表的诉讼主体地位。集体合同既可以由企业工会与用人单位签订，在尚未建立工会组织的情况下，也可以由职工代表与用人单位签订。由此可见，我国《劳动合同法》第56条仅仅将工会作为诉讼主体是不全面的，致使尚未建立工会组织的企业职工在发生用人单位不履行集体合同时缺乏可诉性。针对这一问题，有人提出可以将上级工会作为诉讼主体，但事实上，上级工会并未参与集体合同的签订，由其出面确保集体合同的履行也就无从谈起。二是没有明确工会的层级。集体合同的签订主体包括基层工会、产业工会以及地方工会。在用人单位不履行集体合同而需要进行诉讼时，应由哪级工会作为诉讼主体，法律尚未明确规定。在企业级的集体合同中，企业基层工会是诉讼主体，而对于区域性集体合同和行业性集体合同，我国《劳动合同法》第56条就没有明确由哪级工会作为诉讼主体。

三、工会不履行集体合同的法律责任

我国《劳动合同法》及相关法律对于工会不履行集体合同的法律责任都没有做出相应的规定。对于工会是否应该承担法律责任，世界各国的规定不一，主要有以下三种形式：

第一类规定，主要是前苏联、东欧国家实行计划经济时的立法。它一方面要求集体合同平等地规定用人单位和工会的义务，用人单位提供劳动报酬和劳动条件，工会代表职工保证完成生产任务；另一方面又规定工会组织不履行集体合同时，只承担道义上和政治上的责任。如，保加利亚劳动法规定工会不承担物质责任，蒙古原劳动法也规定违反集体合同所负的物质责任由企业承担。由于工会组织承担了一部分实际上是无法完成的义务，法律责任上只能采取免除物质责任的方式。

第二类规定，主要是西方市场经济国家的立法。集体合同是以用人单位应承担的义务为主要内容，而集体合同一经签订双方都应严格遵守，否则均承担物质责任。法国劳动法典规定，有资格指控和受控以及受集体劳动协议约束的各个团体，均可以其自己的名义对那些受协议约束而又未能履行协议所规定的义务的团体及其成员和个人进行起诉，以要求其赔偿损失。卢旺达劳动法规定受集体契约约束的职业组织或个人若不履行或违反契约规定的义务，对方有权利要求获得赔偿。在合同内容上，用人单位的义务是主要的，工会的义务是次要的。因此，尽管法律规定双方应当承担各自的责任，但由于责任范围是以义务范围为限的，实际上仍是以用人单位的责任为主。

第三类规定，也是西方市场经济国家的立法。集体合同也是以用人单位应承担的义务为主要内容，并要求用人单位承担主要责任。英国劳资关系法实施规则中规定：“建立好的劳资关系，是行政管理方面和雇员以及代表雇员的工会的共同责任，但是对这种关系的建立负有主要责任的是行政管理方面。”尽管措词不同，但第三类规定与第二类规定实质内容是一样的，只是把义务与责任的关系讲得更清楚一些而已[5]。

从以上三个类型的规定中可以看到，劳动立法大多将工会所承担的义务以及相应的物质责任规定得较少或者予以免除，而仅规定工会应对职工和上级工会承担道义上和政治上的责任；根据情况接受会员代表大会、职工代表大会和上级工会的处理[6]。这是由集体合同的性质以及工会社团法人的地位所决定的。至于劳动者违反集体合同的责任，有人认为应该在集体合同立法中加以规定。笔者认为，无需在集体合同立法中加以规定。这是因为劳动者单个个人不属于集体合同的主体，也不是集体合同纠纷案件的当事人，所以，无需规定其违约责任。如果发生违反集体合同的行为，用人单位只需根据企业内部劳动规则或劳动合同处理即可。德国《集体合同法》中也有类似的规定，一雇员参加了一个违反集体合同的劳工斗争，他不是违反了集体合同上的和平义务，而只是违反了单个合同上的劳动给付义务[7]。

四、用人单位不履行集体合同的法律责任

合同争议案件的处理一般采用支付违约金、赔偿损失、恢复原状等方式。而对于集体合同权利争议案件，采用何种方式处理，在我国现有的《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》以及《集体合同规定》中均没有明确的规定，仅是《劳动合同法》规定了“用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任”，并未说明以何种方式承担责任。地方性的立法规定了以下几种责任承担方式：

一是在法律责任中，仅规定了过错方承担的违约责任。如《江西省集体合同条例》（2002年）中规定，因一方过错导致集体合同未履行或者未完全履行的，有过错的一方除应当继续履行集体合同外，还应当承担因此给对方造成经济损失的违约责任。双方都有过错的，各自承担相应的违约责任。此外，《重庆市集体合同条例》（2005年）、《北京市集体合同条例》（2005年）、《江苏省集体合同条例》（2004年）中也有类似的规定。

二是在法律责任中，仅规定了用人单位承担的行政责任和民事赔偿责任。如《贵州省集体合同条例》（2002年）中规定，企业违反集体合同规定，随意延长劳动时间，克扣或者无故拖欠职工工资，违反劳动安全卫生条件及女职工和未成年工特殊保护规定，不按要求为职工提供保险福利及职业技能培训的，由劳动和社会保障行政部门给予警告，责令改正；对职工造成损害的，企业应当依法承担民事赔偿责任。

三是在法律责任中对不履行集体合同的行为，既规定了用人单位承担的行政责任和民事赔偿责任，又规定了过错方承担的违约责任。如《四川省集体合同条

例》（2000年）中规定，企业违反集体合同规定，延长劳动时间、克扣或者无故拖欠职工工资、违反劳动安全卫生条件及女职工和未成年工特殊保护规定的，由劳动保障部门给予警告，责令改正；对职工造成损害的，企业应当依法承担民事赔偿责任。因一方过错不履行或者不完全履行集体合同的，过错方应当继续履行集体合同并承担相应的违约责任。此外，《山西省集体合同条例》（1998年）、《河北省集体合同条例》（2000年）也有类似的规定。

从以上几种法律责任内容和形式来看，各地立法者主要是根据对不履行集体合同的行为的不同理解做出不同规定，即不同的处理方式是以对该行为的不同认定为基础的。要求承担行政责任的前提是认为该行为具有违法性，要求承担民事赔偿责任则是认为该行为属于侵权行为或是违约行为，而要求承担违约责任则是基于行为违反集体合同的约定。因此，对不履行集体合同的行为到底属于违约行为还是违法行为的性质界定尤为重要。

笔者认为，对用人单位不履行集体合同的行为应作具体的区分：一种情况是用人单位不履行约定义务；另一种情况是用人单位不履行法定义务。不履行约定义务，必然承担违约责任；而不履行法定义务，则应根据《劳动合同法》所确定的对违法行为的处理办法加以制裁。这种思路与我国现行的劳动合同法中对违反劳动合同的处理方式的立法理念基本上是一致的，即从原来劳动法中的由双方约定违约责任转向除个别约定以外，其余均由法律规定违反合同的责任，这其中包含了对违法行为制裁的成分。

注释：

[1]杨汉平：《论工会的代表权》，载《工会理论与实践》2002年第2期，第25页。

[2]孙德强：《工会提起集体合同争议处理的程序及在其中的地位与作用》，载《中国劳动》2004年第12期。

[3]江伟：《民事诉讼法》，中国人民大学出版社2003年版，第114页。

[4]董保华：《论我国工会的职业化、社会化和行业化》，载《工会理论与实践》2002年第1期，第15页。

[5]王全兴：《劳动法学》，高等教育出版社2005年版，第204页。

[6]全国总工会基层工作部、保障工作部：《集体协商、集体合同实用教材》，科学普及出版社1997年版，第150页。

[7][德]W·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第194页。

第二篇：集体合同争议的处理

第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

【解读】本条是关于如何处理集体合同争议方面的规定。

一、用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成了对职工劳动权益的侵犯。例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的；违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。

二、工会的性质和法律地位

工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” 劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。1993年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用。工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。

三、工会在集体合同中所承担的责任

从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体（当事人）。集体合同对企业所有劳动者（关系人）和用人单位、工会都（当事人）都具有约束力。由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。如果个别职工或部分职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。另外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

四、工会在处理集体合同争议方面的程序

工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序？首先，劳动者、工会和用人单位协商解决。根据本条规定，协商解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。由工会出面代表劳动者与用人单位协商，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行协商。工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。其次，协商解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。

需要注意的是，这里规定了工会选择或裁或审的两种途径，仲裁不再是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。劳动法第八十四条第二款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院1993年颁布实施的）处理，包括当事人双方协商、仲裁解决、诉讼解决三个环节。以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。而在发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受损害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。

因此，劳动合同法规定因履行集体合同发生争议时，协商解决不成的，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳动部1993年10月18日颁布实施）规定的特别程序进行处理。或者在不申请仲裁的前提下，协商解决集体合同争议不成的，工会还可以直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。

第三篇：关于工伤争议的若干法律问题研究与分析

关于工伤争议的若干法律问题

关于工伤争议的若干法律问题

作者

潘伟梁

劳动者与用人单位之间因享受工伤待遇问题引起的争议为工伤争议，在劳动争议中占较大比重。工伤争议从发生争议的原因看，主要有以下三种情况：

一是双方当事人对伤残的事实没有异议，但对双方是否存在劳动法意义上的劳动关系存在分歧，由此对受伤一方能否享受工伤待遇产生争议；

二是双方当事人对存在劳动关系没有异议，但对发生的伤残是否属于因工伤残存在分歧，由此对受伤一方能否享受工伤待遇产生争议；

三是双方当事人对存在劳动关系和因工造成劳动者伤残均无异议，但对劳动者一方的伤残程度存在分歧，由此对劳动者应享受何种工伤待遇产生争议。从争议处理的程序看，根据我国现行的劳动争议处理体制，工伤争议的处理，采取先仲裁后诉讼的审理体制，即当事人应先申请劳动仲裁，只有对仲裁裁决不服的才能向法院起诉。关于工伤争议，以下几个问题值得探讨：

一、关于劳动关系的认定问题

双方当事人之间存在劳动法意义上的劳动关系，是劳动者能够享受工伤待遇的前提条件。实践中，不少工伤争议的争议焦点就集中在双方当事人是否存在劳动关系（下文所称“劳动关系”，均是指劳动法意义上的劳动关系）这一问题上。平时，双方当事人对双方之间属于何种关系往往并不在意，唯以满足自身利益需求为要，但一旦发

1生伤害事故，由于影响到法律责任的承担问题，双方当事人便会围绕双方是否属于劳动关系发生争执,这在双方未签订劳动合同的情况下时有发生。

在劳动关系认定的问题上，区分劳动关系与劳务关系，是一个难点。尤其是当劳务关系的主体一方是单位，另一方是自然人时，与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。从理论上讲，劳动关系是劳动力提供者（即劳动者）与劳动力使用者（即用人单位）之间在实现社会劳动过程中产生的关系，具有隶属性；劳务关系是劳动者与用工者之间在提供一次性的或者是特定的劳动服务过程中发生的关系，是平等主体之间的一种关系。但根据理论上的异同区分劳动关系与劳务关系并非易事。可以举一个典型的案例加以说明：某服装企业有一排破旧的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的数名民工来拆，双方言明拆棚工具由民工自行准备，完工后由企业支付给民工报酬800元。在拆棚的过程中，民工李某从棚顶摔下致残，经劳动鉴定为伤残4级。李某向企业提出，要求享受因工致残的待遇。因企业认为与李某双方之间不存在劳动关系，拒绝了李某的要求。李某遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。本案在劳动仲裁以及法院的一审、二审中分歧很大，焦点问题集中在企业与李某之间是劳动关系还是劳务关系。

关于这一问题，英国法院关于雇员与独立承包人的区别标准值得借鉴。雇员是受雇主雇用的人，独立承包人则是自我雇用的人。在19世纪，英国法院认为，如果某人不仅可以指使他人应该做什么而且可以命令应该怎么做时，前者便是雇主，后者便是雇员；但雇主委托独立承包人工作时，则无权过问其行事方式。这时的法院是用“控制标准”来区别雇员和独立承包人的。随着科技进步和社会日趋专门化，许多雇主实际上已不能命令其雇员按什么方式工作，仅凭这一标准显然已不能进行正确判断。20世纪中叶，英国大法官丹宁（Lord Denning）提出了另一个标准，他认为，雇员所从事的工作是雇主业务的组成部分，而独立承包人的工作虽然也是为该业务做的，但只不过是其附属部分。这个标准在法律上被称为“组织标准”。例如，医院如没有护士便不能称为医院，因此护士是医院的组成部分；而出租车司机相对于乘客而言则只能是独立承包人。“组织标准”存在的问题是对何为“组成部分”很难有一个明确的可操作的定义，因此仅以该标准仍很难进行正确判断。目前，英国法院的做法已不仅仅限于上述两个标准，而是考虑各个相关因素，包括控制和组织的因素，进行综合评判。

我们认为，在劳动关系和劳务关系的区别标准问题上，应重点把握两个方面：

其一，在理论上应采取综合评判的标准。综合评判，应着重考虑以下因素：一是控制因素。看双方当事人是否有隶属关系；二是组织因素。看劳动者一方所从事的工作是否属于另一方作为某一组织生存所必须的业务；三是工具因素。看劳动者一方从事工作所使用的生产工具的归属，如工具属劳动者，往往属劳务关系；四是工时因素。看劳动者一方是否有固定的工作时间，如劳动者的工作时间是固定的，往往属劳动关系；五是报酬因素。如报酬是按月或按周等支付给劳动者，往往是劳动关系；六是假期因素。如劳动者可以享受休假，往往为劳动关系；七是福利因素。如劳动者可以与其他职工一样享受单位福利，往往为劳动关系。

其二，在法律上应采取法律相关规定的标准。这里所谓的法律的相关规定，主要是指劳动法关于适用范围的有关规定。我国现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照《劳动法》执行。可见，对于一般的民事雇用关系（如家庭雇用保姆）等，尚不属于劳动法调整。另外，如单位一方属于非法用人主体的（例如，未经依法登记而从事个体经营的人员），其与被雇用的劳动者之间的关系，也不属于劳动法。这两种情况中，如劳动者一方因工作原因造成伤残的，不能根据劳动法的规定进行工伤认定和享受工伤待遇。

关于上述拆工棚的案例，综合以上劳动关系的认定标准，我们认为，该服装企业与受伤民工李某之间不存在劳动法意义上的劳动关系，李某不能按照劳动法的规定享受因工致残的待遇，而应按照民事诉讼程序寻求法律救济。

二、关于工伤认定问题

在用人单位与劳动者对双方之间存在劳动关系没有异议的情况下，劳动者所遭受的伤害能否认定为工伤，将成为劳动者能否享受工伤待遇的关键。工伤认定，首先要明确认定主体的问题。根据我国《工伤保险条例》的规定，劳动者发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起６０日内作出工伤认定的决定。很明显，在一般情况下，认定工伤的权限在劳动保障行政部门，对此，从理论到实践都无异议。然而，当用人单位与劳动者因工伤待遇问题发生争议，劳动者直接申请劳动仲裁的情况下，究竟由谁进行工伤认定以及对认定结论不服如何寻求法律救济的问题，却值得探讨。从现行有关规定看（具体而言，是根据劳动保障部的有关函复），在当事人已申请劳动仲裁的情况下，如双方对是否属于工伤存在分歧，应由劳动仲裁委员会委托劳动保障部门进行工伤认定，并根据委托认定结论作出仲裁裁决；同时，如当事人对劳动保障部门所作的委托认定结论不服，可以提起行政复议或行政诉讼。这一规定中，有两方面的问题颇值商榷。

第一个问题是：劳动争议仲裁委员会是否无权作出工伤认定，而必须委托劳动保障行政部门进行认定？我们认为，答案应该是否定的。理由是：

1、我国现行的工伤保险法律以及即将生效的《工伤保险条例》之所以规定由劳动保障行政部门进行工伤认定，与工伤保险的实行不无关系。假如不实行工伤保险，那么就不必由工伤保险基金支付劳动者因工伤残的相关待遇，而完全由用人单位支付，劳动保障行政部门显然无须把住工伤保险基金支付的关口，如双方当事人就是否属于工伤发生争议，直接申请劳动争议仲裁即可，是否有必要由劳动保障行政部门来进行工伤认定，就很值得推敲；

2、工伤认定不像劳动能力鉴定那样具有很强的技术性，因此在仲裁程序中，没有必要将工伤认定的职能专属于劳动保障行政部门所有；

3、工伤认定属于对劳动者伤残性质的认定，是在查证的基础上所作的一种事实认定，包括双方当事人之间的关系是否属于劳动关系，劳动者所造成的伤残是否因工引起等。劳动仲裁就其性质而言，具有准司法的性质，本身就担负着在查明事实的基础上作出裁决的任务，如果在仲裁程序中，将上述事实的认定权完全交由劳动保障行政部门，劳动仲裁显然将失去应有的意义。

第二个问题是：按照现行规定，劳动争议仲裁委员会应委托劳动保障行政部门作出工伤认定结论，如当事人对委托认定结论不服，究竟能否提起行政复议或行政诉讼？我们认为，答案也应是否定的。理由是：

1、根据我国现行的工伤保险法律以及即将生效的《工伤保险条例》的规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，应由所在单位、工伤职工或者其直系亲属等向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。因此，一般情况下的工伤认定，属于行政管理相对人依声请的行为；而劳动保障行政部门受劳动仲裁机构委托进行的工伤认定，不属于依行政管理相对人声请而实施的行政行为，显然与一般情况下的工伤认定不同。

2、劳动保障行政部门接受劳动争议仲裁委员会的委托作出工伤认定的行为，就其性质而言，属于受托行为，直接对委托人即劳动仲裁机构负责。这种受托行为，应为仲裁机构的仲裁行为所吸收，两者不应是并列的关系。因此，劳动者或用人单位对劳动保障行政部门受委托所作的工伤认定结论不服的，不应另生独立的法律救济途径而允许当事人提起行政复议或行政诉讼。

3、有关允许当事人对受委托所作的工伤认定结论不服提起行政复议或行政诉讼的现行规定，已经在实践中造成了混乱，且出现了一些法律上难以解决的问题。允许提起行政复议或行政诉讼，仅仅是赋

予了当事人一种权利，不仅当事人是否提起行政复议或行政诉讼尚处于或然状态，而且何时提起也是个未知数。如果当事人在收到仲裁委员会依据委托认定结论所作的仲裁裁决后，均未就该裁决向法院民事诉讼，而是就工伤认定结论提起行政复议或行政诉讼，就有可能出现生效的仲裁裁决与行政复议决定和法院的行政判决相矛盾；如果当事人在收到仲裁委员会依据委托认定结论所作的仲裁裁决后，就该裁决向法院提起民事诉讼，同时又就工伤认定结论提起行政复议或行政诉讼，又可能出现同一法院的行政审判庭和民事审判庭同时审理基于同一事实的工伤案件的情况，甚至可能出现判决相互矛盾的尴尬局面，从而造成案件审理体制上的混乱。

三、关于伤残等级鉴定问题

在双方对存在劳动关系和因工致残均无异议的情况下，伤残等级成为劳动者享受何种工伤待遇的决定因素。确定伤残等级的方式是劳动能力鉴定，然而，谁是有权鉴定机构，又是一个值得研究的问题。

关于劳动能力鉴定的问题，一般有以下三种情况：一是在未进入劳动仲裁或诉讼的情况下，劳动者的伤残程度按规定由劳动能力鉴定委员会进行鉴定；如劳动者或用人单位对鉴定结论不服的，可以向作出该鉴定结论的鉴定委员会申请复议；对复议结论仍然不服的，可以向上一级劳动鉴定委员会申请重新鉴定。二是在劳动关系双方当事人因工伤待遇问题引起争议而进入劳动仲裁程序的情况下，劳动者的伤残程度由劳动争议仲裁委员会委托劳动能力鉴定委员会进行鉴定，并由劳动争议仲裁委员会根据鉴定结论作出裁决；如果劳动者或用人单位对委托鉴定结论不服的，只能向劳动争议仲裁委员会提出申请，由仲裁委员会决定是否重新委托劳动能力鉴定，当事人无权擅自决定进行重新鉴定。从实践中看，在上述两种情况，无论是当事人申请劳动能力鉴定还是劳动争议仲裁委员会委托鉴定，一般均是委托劳动能力鉴定委员会进行鉴定的，对谁是有权鉴定机构没有异议。三是在当事人对劳动仲裁裁决不服而向法院起诉的情况下，法院在委托有关机构进行劳动能力鉴定时，往往会出现委托司法鉴定机构进行劳动能力鉴定的情况，对于法院的这种委托行为，究竟应如何看待呢？对此问题，有不同意见。一种观点认为，法院作为拥有独立审判权的司法机关，理应有权选择鉴定机构；另一种观点认为，法院选择鉴定机构，应受一定限制，只能委托劳动能力鉴定委员会，不宜委托其他机构进行鉴定。这些不同意见，已在实践有所反映，甚至出现了在劳动仲裁程序中仲裁委员会依据委托省级劳动能力鉴定机构所作的鉴定结论作出裁决后，当事人不服诉至某基层法院，基层法院另行委托县级司法鉴定机构重新进行劳动能力鉴定，并依据新的鉴定结论作出判决的案例。

我们认为，就工伤争议案件而言，鉴定结论直接关系到当事人的合法权益，对鉴定机构的选择，必须确定明确的原则，不能随意为之，否则势必造成裁判权行使上的混乱。根据我国《民事诉讼法》第七十二条的规定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当交由法定鉴定部门鉴定；没有法定鉴定部门的，由人民法院指定的鉴定部门鉴定。正确执行《民事诉讼法》，必须明确劳动鉴定委员会是否属于法定鉴定部门。事实上，由劳动能力鉴定委员会对劳动者的伤残程度进行鉴定，在我国法律中有明确规定，原政务院1951年公布、1953年修正的《劳动保险条例》规定，工人与职员因工负伤而致残废者，其残废状况的确定与变更，由残废审查委员会审定。该“残废审查委员会”即为后来之劳动能力鉴定委员会；今年4月颁布、将于明年起施行的《工伤保险条例》也对劳动能力鉴定委员会依法对劳动者的伤残程度进行鉴定作了明确规定。劳动能力鉴定委员会应属法定的鉴定部门。因此，法院在审理工伤争议案件中，对于劳动者伤残程度问题，应当委托法定的鉴定部门即劳动能力鉴定委员会进行鉴定，不应另行委托其他机构鉴定。

第四篇：劳动争议案件疑难问题讨论纪要研究与分析

劳动争议案件疑难问题讨论纪要

近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(下称《解释》)，省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：

一、关于劳动争议案件的几个基本问题

1.劳动争议案件应具备的条件是什么?

答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利;同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。四是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。另外，劳动者退休后与尚未能加社会保险统筹的原用人单位因追过养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，也属于劳动争议案件。

2.如何界定用人单位的范围?

答：用人单位包括：(1)与劳动形成劳动关系的中国境内的企业、个体经济组织;(2)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体。

3.如何界定劳动者的范围?

答：劳动者包括;(1)与中国境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体内实行劳动合同制的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业单位的人员;(4)与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的其他劳动者。

4.哪些情形 不属于劳动关系?

答：下列情形不属于劳动关系：(1)国家机关与公务员之间的关系;(2)比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员之间的关系;(3)农村集体经济组织与农民之间的关系，但农民作为乡镇企业职工的除外;(4)军队与现役军人之间的关系;(5)家庭保姆、临时帮工、家庭教师等与其雇主之间的关系。

5.如何区分劳动关系与劳务关系?

答：劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。

6.事实劳动关系的概念及特征是什么?

事实劳动关系是指，劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同，但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是，劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位劳动纪律，获得了用人单位支付的劳动报酬，受到了用人单位的劳动保护等。

二、关于仲裁期限问题

7.如何理解《劳动法》第八十二条关于仲裁申请期限应从“劳动争议发生之日起”计算的规定?“劳动争议发生之日是否就是“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”?

答：劳动争议发生之日，一般与当事人知道或应当知道其权利被侵害之日相一致;但劳动关系具有特殊性，多种因素易导致劳动争议发生之日与当事人知道或应当知道其权利被侵害之日不一致。因此，不能将“劳动争议发生之日”简单地理解为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，否则不利于保护劳动者的合法权益。基本于劳动争议的发生需要以一方知道其权利被侵害，且能够与对方进行争议为前提，所以可把一方当事人向对方当事人明确表示异议之日视为劳动争议发生之日。

8.仲裁申请期限是否适用中断、中止、延长的规定?

答：依最高人民法院《解释》的精神，仲裁申请期限的概念相当于诉讼时效的概念，因此可以适用《民法通则》中有关中断、中止、延长的规定。

9.因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金引起的劳动争议，劳动者申请仲裁的其从何时起算?

答：对此类劳动争议，由于用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金的行为具有连续性或不间断性，因此，劳动者可以随时申请劳动仲裁。

10.对于因“工伤”引起的劳动争议案件，仲裁申请期限从何起算?

答：因“工伤”引起的劳动争议案件，当事人应在工伤确认之日起六十日内申请劳动仲裁。如工伤确认的当时，医疗未终结或伤残等级鉴定结论未作出的，当事人应在医疗终结之日或伤残等级鉴定结论作出之日起六十日内申请劳动仲裁。

11.用人单位与劳动者之间就劳动争议事项达成和解协议之后，一方当事人反悔的，仲裁申请期限应从何时起算?

答：用人单位与劳动者达成和解协议后，一方当事人反悔的，仲裁申请期限应从和解协议签字之日起算，超过六十日的，视为已超过申请仲裁期限。

三、关于诉讼主体问题

12.劳动争议案件中，如果签订劳动合同的用人单位与实际全劳动者的用人单位、作出处理决定的用人单位不一致时，应如何列当事人?

答：劳动争议案件应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为当事人。用人单位与劳动者订立劳动合同的，应以签约双方为当事人;如果签约的用人单位与实际用人单位不一致或签约的用人单位与作出处理决定的用人单位不一致的，则应将实际用人单位或和和出处理决定的用人单位，与签约用人单位列为共同被告。

13.人民法院在审理劳动争议案件 时，经审查发现劳动仲裁部门所列的当事人发生变更，或存在依法应当追加当事人情形的，应如何处理?

答：人民法院在审理劳动争议案件时，如发现劳动仲裁部门所列的当事人死亡而需列其继承人为当事人，或者用人单位合并或分立，或者存在必须共同参加诉讼的当事人没有参加诉讼等情形的，可根据民事诉讼法的规定，直接对诉讼主体进行变更或追加，无需由劳动仲裁部门重新仲裁。

14.用人单位与其他平等主体之间签订承包商经合同，劳动者在承包经营期间，与发包方或承包方发生劳动争议的，如何确定案件的用人单位?

答;在承包经营期间发生劳动争议的案件，应以劳动者是否与发包方或承包方存在劳动合同关系为依据来确定用人单位。如果劳动者与发包方和承包方之间均签订劳动合同，存在劳动合同关系的则应确定发包方与承包方为共同用人单位。如果劳动者只是与发包方签订劳动合同，而没有与承包方签订劳动合同的，则应确定发包方为用人单位;同时，由于承包方是实际用人单位和受益人，也应将其列为案件的当事人，即确定发包方与承包方为共同用人单位。如果劳动者只与承包方存在劳动关系的，则只确定承包方为用人单位，不应将发包方确定为用人单位。

15.建筑队工程层层转包中发生工伤事故引起的劳动争议案件，如何确定案件当事人?

答;建筑工程层层转包中发生工伤事故的，如果实际用人单位是合法用工主体，则列实际用工主体(包括包工负责人)为当事人。如果实际用人单位不具备合法用工主体资格的，则应列该实际用工主体与最近的上一层转包关系中具备合法用工主体资格的用人单位为共同当事人。

四、关于劳动合同问题

16.用人单位为限制劳动者“跳槽”，在劳动合同中规定劳动者交纳押金或支付巨额赔偿金的条款是否有效?

答：劳动者享受有选择职业的权利，用人单位为限制劳动者“跳槽”，在与劳动者签订的劳动中规定劳动者交纳押金或支付巨额赔偿金，其行为不合法的，该事同条款属无效条款。

17.劳动者因履行劳动合同与用人单位发生争议，劳动者实际停止了工作，人民法院应如何处理劳动者在停止工作时间内的工资收入的损失?

答：人民法院通过实体审查后，如果认定劳动者停止工作是由于用人单位的原因造成的，则应由用人单位承担劳动者实际停上期间的工资损失，如果认定是由于劳动者的原因造成的，则由劳动者自负停工期间的工资损失。

五、关于社会保险问题

18.用人单位签订内部承包合同的，其劳动者合同的社会保险待遇应如何处理?

答：用人单位签订内部承包合同，是用人单位内部矛盾经营管理的一种方式，并不改变用人单位与劳动者之间的劳动关系，用人单位应按照国家现行法律、法规、政策，保障劳动者的社会保险权益，因此，不论内部承包合同如何约定，用人单位都不能取消对劳动者的社会保险待遇。

19.用人单位已为劳动者办理了商业保险手续，是否仍应为劳动者办理社会保险手续?

答;商业保险与社会保险性质不同，为劳动者缴纳社会保险金是用人单位的法定义务。因此，用人单位虽为劳动者办理了商业保险手续，但仍应为劳动者办理社会保险手续。

六、关于工伤问题

20.人民法院在审理工伤此起的劳动争议案件时，如何采用劳动行政部门所作的工伤认定结论?

答：根据《劳动法》、劳动部《企业职工工伤保险试行办法》的规定，劳动部门认定工伤的行为是一种具体行政行为，当事人对工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。人民法院在审理工伤引起的劳动争议案件时，一般应以劳动部门的工伤认定结论作为裁判的依据，但人民法院经审查认为该工伤认定结论确有错误，或者劳动部门不予或无法作出工伤认定结论的，人民法院应当依职权直接予以认定并据此进行裁判。

21.对劳动伤残等级鉴定机构所作的伤残等级鉴定，当事人提出异议的，人民法院能否另行委托鉴定?

答：劳动者工伤后的劳动能力和伤残等级的鉴定机构为各级劳动鉴定委员会。人民法院在审理工伤争议案件时，一般应采取劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论;但确有新的证据证明原鉴定结论错误或伤残者伤情等情况发生重大变化，足以影响原鉴定结论的，人民法院可委托原劳动鉴定委员会重新作出鉴定，或者委托上一级劳动鉴定委员会或其他有法定鉴定资格的鉴定机构作出鉴定。

22.因工伤引起的劳动争议案件中，如存在用人单位以外的致害人的情形，应如何处理?

答：在工伤引起的劳动争议案件中，若存在用人单位以外的致害人的，劳动者有权选择向致害人主张侵权损害赔偿，或者向工伤保险经办机构或用人单位要求享受工伤补偿待遇;原则上劳动者可首先主张侵权损害赔偿，在获得赔偿后，可就低于工伤补偿待遇部分，要求工伤保险经办机构或用人单位予以补足。如果劳动者因客观原因无法向致害人主张或不能从致害人处获得赔偿的，工伤保险经办机构或用人单位应支付劳动者工伤实偿金。

23.非法使用童工引起的童工伤亡，是否属于劳动争议案件?此类案件应如何处理?

答：非法使用童工引起的童工伤亡，由于该劳动关系的劳动者主体不合格，因此不属于劳动争议案件，应按一般人身损害赔偿案件处理。此类案件应依照《劳动法》、国务院《禁止使用童工规定》等规定处理，用人单位除应当依法承担相应的行政责任和刑事责任外，还应当负责对童工的安置、治疗、并承担赔偿责任。用人单位应当立即将童工送回原居住地，并在担因此所需全部费用;如果童工患病或伤残的，则应当负责治疗并承担医疗期间全部医疗和生活费用，还应支付致残抚恤费;童工死亡的，应当发给童工父母或其他监护人丧葬补助费，并给予经济赔偿。

24.未参加工伤保险的用人单位，其劳动者因工致残被鉴定为五至六级的，用人单位要求按月支付伤残抚恤金，而劳动者要求一次性支付的，如何处理?答;未参加工伤保险的用人单位，劳动者因工致残被鉴定为五至六级的，应由单位安排工作，单位不能重新安排工作的，一般应由用人单位按月支付伤残抚恤金;但有特殊情况的，也可一次性支付伤残抚恤金。

25.退休人员被其他单位聘用后发生工伤事故，其工伤待遇如何处理?

答;退休人员被其他单位聘用后发生工伤事故，其工伤医疗费用、工伤津贴应由聘用单位承担。因工致残的，聘用单位还应支付一次性伤残补助金;如伤残等级为一至六级并经确认需要护理的，则由聘用单位承担护理费;如伤残抚恤金标准超过本人退休待遇的，则由聘用单位补足差额部分。因工死亡的，则由聘用单位支付工亡的相应待遇。原单位则支付因病或非因工死亡的相应待遇。

七、关于其他问题

26.在企业改制过程中，因劳动者“下岗”或被整体拖欠工资而引发的纠纷，是否属于劳动争议案件?

答：劳动者“下岗”或整体被拖欠工资的，属于用人单位对劳动者进行劳动行政管理，是在制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是因履行劳动合同引起的争议，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，故不属于劳动争议案件。

27.劳动者与用人单位因支付工资等发生劳动争议，用人单位以欠条形式确定后，能否按一般民事案件直接受理?

答：劳动者与用人单位之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议，属于劳动争议，应按国务院《企业劳动争议处理条例》规定的先裁后审的原则进行处理。用人单位以欠条形式对所欠工资等进行确认，并未改变双方争议的性质，故人民法院不能按一般民事案件直接受理。

28.用人单位在劳动仲裁裁决生效后或在审理过程中撤销或变更处理决定的，人民法院如何处理?

答：用人单位在劳动仲裁裁决生效后或在审理过程中撤销或变更处理决定的，如劳动者予以接受，并由劳动者或用人单位申请撤诉的，人民法院依法予以审查决定是否准予撤诉;如劳动者不予接受的，则按原诉请范围进行审理。

29.劳动争议的一方当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决向人民法院起诉，另一方提起反诉的，如何处理?

答;劳动仲裁是人民法院受理劳动争议案件的前置程序，反诉作为一个独立的诉，只有经过劳动仲裁之后，才能在诉讼中提起，否则，人民法院不予受理。发布部门：浙江省其他机构 发布日期： 实施日期：

第五篇：第八章土地权利争议处理程序

第八章土地权利争议处理程序

第一节土地权利争议概述

一、土地权利争议的概念和内容

土地权利争议的概念和内容

土地权利争议包括土地权属争议和土地侵权纠纷。

（一）土地权属争议

1.土地权属争议的类型和范围

2.土地权属争议的内容

土地所有权争议、土地使用权争议、土地他项权利争议

3.土地权属争议处理的原则

（1）从实际出发，尊重历史的原则

（2）现有利益保护的原则

（3）诉讼解决以行政处理为前置的原则

4.土地权属争议处理的方式

主要包括协商、政府处理和诉讼。