2014闽系地产发力,险中胜出—人才看过来

第一篇：2014闽系地产发力,险中胜出—人才看过来

2014闽系地产发力,险中胜出?—人才看过来

回顾2013年中国房地产现状，房地产市场上出现一支新的生力军-----闽系开发商，在房地产市场可谓说以“黑马的姿态”令人咂舌。泰禾集团、阳光城、厦门建发、正荣集团、融信集团、三盛地产等福建房企频频出现在上海、北京的土地市场上。“闽系”房企以高溢价率压倒一线房企拿地，成为楼市调控背景下一道特殊的风景线。

其中泰禾集团在北京、上海、福建等地成功斩获12幅优质地块，总建筑面积超238万平方米，总金额将近200亿，同比上年增幅超过5倍，加上2014年已计划100亿元的购地资金，据测算其2014年的货值也将超过1000亿元；阳光城把管理总部搬到上海并且短短1年多时间里在上海拥有了7个项目，其中在上海的两个自贸区项目，从拿地到销售也只花了8个月，一开盘便迅速实现超10亿的销售金额，远超当初2.4亿的土地款，还有其它闽企融侨、禹州等都有所获。

闽企均选择进驻一线城市，掀起购地高潮，争取一线房企身份，那么闽企会对原生发展的企业或者早已立足上海等一线城市的其它品牌开发商带来怎样的冲击呢？普迪从五个方面解读闽系开发热潮对于地产人才供需市场所带来的冲击：

1、今后5~10年，一线城市仍将是开发商拼杀的重点。同样，一线城市人才的竞争将会更加激烈。

2、人才跳槽的时间跨度由4-5年变成2-3年。人才竞争，三、四线城市开发人才的回流并不能缓解一线城市的人才供应窘况。造成人才的跳槽时间跨度有越来越缩短的迹象。比如之前很多用人单位希望找近几份工作平均4~5年以上工作时间的人选，但是近3年来，能够沉下来积累的人才是越来越少了。

3、企业对人才选拔的标准要求更高。对人才的要求有了比如学历，项目体量经验等，婚育问题等要求。

4、行业的细分领域的人才越来越稀缺。比如商业地产的招商营运人才、建筑设计的综合体经验、高端住宅和商业的招采及机电专业人才等，人才本来就稀缺的境况，现在更窘迫了。

5、薪酬对人才的吸引力及企业文化的向心力的作用越来越重要，我们不仅要优化企业内部，更要研究竞争对手的企业内情，不断提升优化自身的人才吸引及保留力度，迎接挑战。

普迪认为闽系高调进军上海等一线城市，这使得原本一线城市地产人才紧张的现状进一步加剧，更使人才价值显得可贵。同时也提供给对于闽企发展前景看好的人才更多的机会，展示才华，施展能力的一个舞台。

第二篇：地产营销如何借助新媒体“发力”（最终版）

地产营销如何借助新媒体“发力”

您的营销，还在“4P”、“4C”上原地踏步？

无可否认，“4P”、“4C”营销理论在上世纪诞生以来一直被奉为营销圣经，时至今日，它们依旧有着很好的借鉴意义。然而，随着电子信息技术裂变式的发展，消费者越来越刁钻，竞争日益复杂激烈，多维的信息渠道给了消费者广阔的选择空间，那么，您的营销，还要坚守在“4P”、“4C”这个战壕上吗？

现代营销，要靠“线上”、“线下”两条腿走路

“线上”——即依托现代网络，将产品【直观】的呈现予受众，获得受众口碑认可甚至病毒式传播。“线下”——当然是指整合传统传播途径，【贴近】受众，以点带面，吸引并促进消费。

其实，现代整合营销，就是将“线上”、“线下”两种途径完美结合，相互融合相互促进的一种模式。要走的远，既不能“瘸腿”，也不能紧拄着传统“拐杖”不松手。

OK，那么问题来了，“线上”——怎么才能更为【直观】？“线下”——怎么才能更加【贴近】？更进一步说，能不能实现“线上”、“线下”完美交互体验？

答案是——有。

谜底揭晓——麦秸软件，不仅仅是“私人定制”

麦秸是谁？中国房地产行销软件领跑者，最早提出“移动售楼”概念并成功应用于各种移动端的新媒体整合营销公司。旗下拥有享誉业内的移动售楼处——HOUSEBOX;业内首屈一指的3D看房网站——房盒网；史上最轻的售楼系统——轻楼书，以及地产营销的左膀右臂——销售助理。同时，麦秸软件还是万科、招商、绿地、世茂等近百家地产巨头的合作伙伴。麦秸认为，现代化房产公司必须在营销方式上做出变革，从用户体验着手，赋予产品更多的现代内涵。因为，在麦秸看来——

过去，买房者是这样的卖房者是这样的其实，买房者希望是这样的甚至会是这样？

卖房者希望是这样的对比前后购房体验，其营销效果自然高低立判。麦秸，8年房产行销经验，洞悉地产行业需求，为地产营销提供澎湃动力！我们想改变的不仅仅是房产营销方式，更希望在购房者和卖房者之间搭起一座“桥梁”，信任、沟通、满意是这座“桥梁”的通行证。

想象一下，如果买房者可以置身于高科技的营销中心，无需销售人员过多讲述，只需一点HOUSEBOX，想看房屋720°无死角随意看，3D户型呈现在眼前，再轻轻一点，周边配套、交通路线映入眼帘，甚至能直接计算出该房的购买清单，包括首付、按揭、月供等详情。而倾力打造的销售助理更是集CRM管理系统、销控系统为一体，实时对接客户信息，减轻客服压力，提升营销效率。此外，业内独有的售楼系统——轻楼书，其10分钟就可自动生成的楼盘APP，更是移动售楼的必备神器。这些颠覆传统的新媒体媒介怎能不为您的营销添砖加瓦？

那，我们还有什么“剩余价值”？

如果说，70%以上的地产巨头都选择麦秸还不足以打动人心，那么，麦秸各个产品之间相互打通，实现线上线下数据交互同步，整合一站式多维传播媒介，包括网站、APP、微信微博等传播工具是否帮您免除许多新媒体营销顾虑？在这里，没有任何多余广告，仅仅有您的产品的完美展示和每日数以万计的点击量。实质上，麦秸在您“私人定制”的同时，已经帮您整合了多维的营销媒介，而您后续只要做的，仅是给您的销售人员配上一台PAD而已。这些，难道不比您街头巷尾铺天盖地而又千篇一律的户外广告更加省心、直观、精准？在日后，即将推出的云售楼更是整合了麦秸现有资源，选择麦秸软件，帮助您打造一站式售楼服务平台近在眼前。

这些“微积分”，足以让您在竞争对手面前“四两拨千斤”，出奇而制胜。

您的正确抉择铸就临门一脚

如今信息技术核裂变式发展，做出一个正确的选择，不一定会让您羽化成仙飞升天堂；但是，原地踏步不做选择，就可能堕入地狱粉身碎骨。所以，那些视稳扎稳打不喜变通为“王道”的营销理念，对不起，所谓道高一尺魔高一丈，我们不得不“离经叛道”。

第三篇：龙光地产汇聚多方力量发力地产行业

龙光地产汇聚多方力量发力地产行业

龙光地产成立于1996年，目前已发展成为一家以房地产开发、基础设施投资、资本投资于一体的综合性企业集团，建立了广东、广西、四川、海南四大战略基地，成功实现汕头、深圳、广州、佛山、南宁、东莞、珠海、惠州、中山、防城港、成都、三亚等十多个城市的战略布局，旗下拥有二十余家房地产开发公司、工程公司以及高速公路投资公司。

龙光地产十分重视人才的引进与培养，一直把吸引人才、培育人才、最大限度地发挥人才的作用，作为企业的一项战略任务。从2003年公司实施职业经理人制度，充分调动高层管理人员的工作激情与创新思维，造就了一批优秀的职业经理人队伍。同时，公司建立了一套完备、系统的培训体系，为员工在专业技能和职业发展提供各类的培训，并配套相应的绩效考核制度，为员工奖励、晋升提供客观、可靠的依据，使企业成为人才聚集的高地。

龙光地产注重企业文化建设，1999年成立了“龙光之声”艺术团，丰富了员工的业余生活。2003年成立中共龙光地产党委会，有效团结凝聚党员和广大职工，推进企业精神文明建设和党组织的固本强基工作。集团党委连续六年被汕头市委授予“汕头市非公经济组织党建工作示范点”，党建工作受到中央、省、市有关领导的肯定。2008年启动龙光大讲堂，传播专业知识、理念和文化，至今已开讲上千期培训课程，成为深受员工喜欢的“思想的圣殿，交流的平台”。丰富多样的组织生活，精彩纷呈的培训考察活动，营造出和谐向上的企业文化氛围，为员工提供全面发展的舞台，促进员工与企业相融共进、共同发展。

房地产板块作为龙光地产的主导产业，历经17年的发展，已形成了涵盖土地拓展、规划设计、物资采购、开发建设、小区配套、销售、物业管理等上下游环节在内的房地产开发“全流程”产业链，并凭借雄厚实力成功实现汕头、深圳等十多个城市的战略布局，并先后开发了阳光海岸、天湖郦都、天悦龙庭、普罗旺斯等四十多个热销大中型住宅区，其中龙光世纪大厦等一批项目荣获“广东省安全生产文明施工优良样板工程”称号及获得AAA工程奖，彰显了集团优良的施工工艺和工程质量。普罗旺斯项目获评“中国人居文化创新示范工程国际人文金牌社区”。截止目前，公司已交付使用、在建及新开工面积累计约1600万平米。

第四篇：中粮地产领导发言词

中粮地产领导发言词

尊敬的各位来宾、各大新闻媒体的朋友们：

大家下午好！

今天，我们在这里为即将举行的张学友1/2世纪演唱会成都站召开新闻发布会，借此机会，我谨代表中粮地产向鼎力支持本次活动的社会各界人士、向关注张学友的广大歌迷、向关注中粮的各位朋友，表示衷心的感谢和诚挚的敬意！

中粮地产从成立之初便以“用责任酿造幸福”作为企业理念。从北京到上海，从南京到厦门，从杭州到成都，中粮地产建筑的一个个楼盘，无不以关注生活为根本，以舒适居住为责任，坚持打造幸福生活的家园。中粮地产这几年在成都开发了很多高品质的项目，比如在成都首先树立“全能配套”标准的中粮祥云国际生活区、现在正在热销的中粮香榭丽都、即将奠基的西南首个时尚品牌shopping mall大悦城，以及我们大家现在所在的中粮御岭湾。

大家都已经看到了，御岭湾有距离成都最近的5000亩绝世原生山湖资源，风景美不胜收。但是这里最迷人的地方，还在于提倡一种完美居住环境与业主时尚生活方式的无缝互动，为此御岭湾特别建设了五大世界级休闲配套，这里有西南唯一的国际皮划艇俱乐部、由中国首家高端私人会所鸿艺会签约打造的6星级纯水岸私家会所、1200亩超大规模山地森林高尔夫、耗资2500万纯手工花岗岩建成的150米卡贝尔浪漫廊桥、西南唯一的国际水准的皇家交响音乐厅等，这一切，都旨在为业主打造一个从身体到精神的畅享之地，随时乐享山湖生活，完美体现御岭湾的精神主张“这一刻，世界与我无关”。

事实上，中粮地产的每一个项目都在追求提供完美品质生活，无论区域影响、地段价值、生活居住标准、品牌形象等方面，全方位打造完整的优质生活链。中粮地产之所以有这样的开发理念，正是与中粮集团的理念相一致的。中粮集团自1952年创立以来，以“自然资源，重塑你我”为集团宗旨，60年不遗余力，在农产品开发生产、食品加工、生物能源开发、地产、酒店经营、金融服务等众多领域努力精研，不断开拓创新。作为全球500强名列前茅的特大型国企，中粮集团旗下诸多品牌，如福临门大米、福临门食用油、金帝巧克力、可口可乐、蒙牛液态奶、长城干红等产品更深入生活的各个层面，服务在大众生活的每个角落。从中我们不难看出，中粮集团始终以深切关注中国民生为责任，推动中国社会发展，提高人均生活质量。

爱和责任，这是从中粮地产到整合中粮集团的一贯坚持。也正因为如此，我们选择冠名张学友成都演唱会，希望能够将这一宗旨向社会传递，更加深远，更加广阔。

我们不仅提倡品质生活的理念，而且也愿意尽自己的一份力量，切实做点事情。可能大家也有所耳闻，最近张学友先生提出了一个建议，希望歌迷及朋友“以米代花”，将送花的钱用来买米帮助弱势社群，并支持环保事业。

作为张学友成都演唱会的冠名合作伙伴，中粮将率先捐赠出自己的一份爱心，借此新闻发布会的契机，我们决定正式启动“中国爱·中粮情，一粒米公益计划”。通过这个计划，中粮将与全社会一起携手，积少成多、聚米成塔，给急需帮助的孩子们送去营养美味的粮米，帮助他们健康成长。并且能够从小感受到生活之爱，对人之爱，感受到温暖与快乐。我们希望通过各界的努力，让这些祖国的花朵们都能拥有一个无忧无虑、充满梦想的童年，让中国的大地都能普照爱的光芒。

借此机会，我谨代表中粮地产向给予此次公益活动鼎力支持的社会各界朋友、向一直关注贫困地区孩子成长的众多爱心人士，表示衷心的感谢和诚挚的敬意！

最后，希望通过中粮·御岭湾与成演集团的紧密协作，为蓉城带来一场轰动中国西部的“歌神”演唱盛会。预祝张学友1/2世纪演唱会成都站巡演成功！

谢谢大家！

第五篇：历练中深耕人才——富士康的人力资源管理

历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★

1974年，富士康科技集团在台湾的母公司鸿海公司成立，员工20人。

1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件。

1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂。1996年6月6日，富士康科技集团的大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大的计算机准系统制造和系统组装生产基地。

1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。

2002年，富士康成为中国内地最大的出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）。

2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名。

2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名。

进入大陆17年来，富士康的全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创的eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强的竞争实力。目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Communication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备的高新科技集团。现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区。

富士康科技集团传奇式的企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今的国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展的趋势变迁。

与时俱进的HR系统

富士康的员工队伍由1988年的128人发展到目前的25万余人，人力资源管理系统一直面临着巨大的压力，经受了极其严峻的挑战和历练。回顾起来，富士康的人力资源管理走过了四个发展阶段（见表一）。

目前，富士康的人力资源管理系统分为三个层次：集团中央设人力资源总处，负责集团人力资源发展战略和人力资源指导性政策的制定，以及全集团的人力资源服务、协调、整合和稽核；事业群和事业处分别设人力资源处和人力资源部，各自按层级自行制定切合本单位产品和人才队伍特点的人力资源政策和制度，并落实执行。

人力资源总处具有三大关键职能。第一，根据集团经营战略和发展阶段制定人力资源战略和政策。在完成全球经营布局的情况下，富士康集团提出由“制造的富士康”转向“科技的富士康”的战略转型，与之相应的是，人力资源总处提出了“人才本土化、人才科技化、人才国际化”的人才战略，并制定指导性实施政策。

第二，就是全集团的人力资源整合服务。一是干部和骨干员工抽调整合。在富士康，所有员工由集团统一规划调配。二是提供集中性服务，比如集团统一招聘、内部教育训练资源共享、整合企业文化建设和保险统筹办理等。

第三，为各业务单位提供人才培养和储备。富士康每年以超过50%的复合增长率发展，巨大的人力需求对人才的高效选拔和培养提出了很高的要求。对此，人力资源总处采取了两个有效的措施：一是建立人才储备库，迅速提供新业务单位对包括人力资源管理人员在内的人力需求；二是为全球各基地的人力资源管理人员和技术管理人员提供系统化培训和实习。这样既能及时满足业务单位的人员需求，又能方便新业务单位借助“完全复制（Copy Exactly）”的经验优势，与深圳和昆山等成熟科技园建立有效的沟通和互动，迅速开展新单位、新基地的各项创建工作，降低了沟通成本，提高了集团资源的整合利用效率。

为了准确地把握业务单位人力资源管理的特性与需求，富士康集团从事人力资源管理的人员多为理工背景出身。这样，无论是招聘选人，还是教育训练，都更能提供准确高效的专业服务。

人才招募：效率与质量并重

富士康发展了独特的“竞争导向赢的策略”：生意型态→经营战略（核心竞争能力）→建立系统→建立组织→找对人才。由此可见，富士康将“找对人才”作为企业发展的原动力。

那么，富士康是如何找对人才的呢？其中，有两项颇为关键的保障措施：其一是组建专业成熟的招聘团队。其二则是富士康独特的人才选拔标准、程序以及招聘渠道。

选人的七项标准

多年来，富士康集团形成了颇具特色的用人

标准——“人才七选”，即关注人才的个性及内在特质、工作意愿、三心（责任心、上进心和企图心）、努力程度、工作历练、专业技能和教育背景等七个方面。在具体招聘面试中，面试人员会依照顺序进行考察（见表二）。

富士康选人对人才内在的个性特点、工作动机、价值取向的关注远远高于对专业技能和教育背景等这些

显在能力与素质的关注度。因为，他们认为一个人的个性及内在特质决定了他适合从事何种工作以及是否能融入企业文化，做出优秀业绩，并在公司长期发展。这是选人最根本、最重要的一个标准，也是科学选人的关键原则。

规范高效的校园招聘

富士康的人才需求量大，且大多数职位需求急。因此，在长期而频繁的招募工作中，逐渐练成了自己的一套大学毕业生招募工作程序（见图一)。将毕业生招聘流程设计成“罗盘”，其工作指南的用意一目了然。被录用的毕业生在集团组织的新员工培训中，被称为“

历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★

新干班（富士康新世纪储备干部培训班）”。

通过这样完整、规范、高效的管理程序，集团招募中心每年均能圆满完成招聘任务，如2004年招聘了8000多名大学生（含研究生、本科生和大专生）。这很好地满足了集团快速发展的巨大人才需求，为企业发展不断增添新鲜血液。

核心人才的四个招聘渠道

对于集团和各业务单位需要的核心人才，招聘部门细分目标人才供应市场，开发了四种主要的招聘渠道。善用网络招聘。网络招聘具有传统招聘形式不可比拟的优越性，一方面，招聘信息发布快速、保留期长、可反复查阅，而且覆盖面广，不受地域和时间的限制；另一方面，企业可以随时增删、刷新招聘信息，而且在对应聘资料的处理上也更为快捷方便，不受时空的限制。其实从招聘信息的受众——应聘者来看，高级人才相对于普通人才，上网的机会相对更大，而且更习惯于上网，这样他们就更容易成为企业网络招聘的目标群。因此，网络招聘便成为富士康积极采用的重要方式。

关注离职员工群体。富士康一直与那些离职的优秀员工保持联系，及时与他们交流工作心得，并在恰当的时候邀请他们重返富士康工作。

奖励“伯乐”。富士康建立举荐优秀人才的奖励制度，鼓励内部员工推荐优秀人才，被举荐者试用期合格转正后以及其工作满一年续约后，举荐员工都会得到一定的奖励。

建立社会人际网络。通过各种社会网络寻找全球各地标杆企业的优秀人才及引进海外华人圈的精英人才。

教育训练：历练能担当责任的人才

富士康集团副总经理、人力资源最高主管何友成先生这样总结富士康的教育训练：“20世纪90年代，富士康教育训练面对的是如何把来自内地的传统农民转化成合格的产业工人，而现在则是如何有效将优越环境里成长的大学生培养成具有责任意识的知识员工。虽然培养对象不同了，但指导思想仍然坚持郭台铭总裁对我们提出的两大原则——„人才是历练出来的‟和„工作中学习、学习后工作、做比说重要、习比学有效。‟我们就是要通过系统的教育训练，在历练中培养能够担当责任的人才。”

富士康是一所大学

“富士康是一所大学。”业界同行、竞争对手、客户以及富士康的员工异口同声地说。

确实，富士康一直把优秀人才的持续加盟与人才的内部成长，作为公司长期稳定、健康发展的动力之源，在大陆设立了十多个大型员工培训中心，每年投入大笔的培训经费。富士康的教育训练以“工作中学习、学习后工作”为基本运作方式，形成了一个完整成熟的科研人才培育发展模式（见表三）。

具体说来，主要有五种教育训练项目：

一是学历继续教育。2001年1月，富士康成立了自己的企业大学——深圳市富士康先进制造生产力学院，并聘请美国德州大学理工学院教授兼院长陈振国博士担任院长，以便加强与国内重点高校的合作。所有学历教育的费用均由公司支付，有上进心和企图心的员工均可报名参加学历教育；集团聘请合作院校老师来公司授课，员工进校不离岗，不出厂门就能上完大学，而且是清华大学、中国科技大学、华南理工大学等名牌大学。同时，各业务单位都是各学历班学员最好的实习、实验基地，各单位主管担任学员毕业论文的指导老师（双导师制，另有高校指导老师）。

二是网络学院培训。目前，富士康已建立了以深圳为中心，覆盖亚、欧、美三洲的网络学院，以便于员工自己研习。这样，无论员工在美国、捷克，还是在国内各基地，不管走到哪里、什么时间、想学什么，都有了不受时空限制的便捷学习的平台。

三是海外见习和留学。为提升员工基本素质，满足集团国际化发展需要，富士康对员工进行了英语、西班牙语、日语等语言使用能力的培训；同时，配合海外工厂的员工到龙华总部培训历练的需要，还为他们举办了专门的训练班——苏格兰班、捷克班、匈牙利班。……

四是职业技术培训。富士康开设了工管、品管、生管和经管四大系统的核心技能培训和技委会的专业技术培训等项目，通过工程师现场辅导、专业技术研习、讲师技能训练、内部员工技能培训等方式进行训练。

五是管理技能培训。管理技能研习培训在富士康教育训练中占有重要的地位，其培训体系涵盖集团四大管制系统，涵盖整个集团运作模块。

在这些教育训练中，贯穿始终的是颇具特色的“日有三问”训诫，相关人员需要反思：课程对不对，讲师对不对，效果好不好？

同时，富士康对每一位员工的教育训练情况进行严格的跟踪管理，比如规定中层管理人员和技术人员每年参加学习的时间要达到288个课时，普通员工参加培训的时间不少于36个课时等，达不到规定学时者，不仅影响奖金的领取，还会影响职位的升迁。这些严格的规定较好地保证了员工接受培训的时间和学习效果。

“新干班”：富士康经理人的摇篮

“新干班”是富士康为快速培养优秀基层技术及管理干部，实现集团“人才本土化、科技化、国际化”战略目标而采用的一种育才模式，培养对象为国家正规大学品学兼优的应届毕业生。学员需要经过入职培训、现场历练和培育养成三个成长阶段。