对我县农村人才资源开发及利用现状的调查

第一篇：对我县农村人才资源开发及利用现状的调查

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，农村人才资源自然成为农村经济发展的核心，成为全面建设小康社会主体和生力军。如何加大农村人才资源的开发力度，将人才资源开发工程推向纵深发展，是我们农村工作中急需关注和解决的问题。为此，我们组织人员对全县农村人才总量、结构、质量以及分布情况进行了一次调查，并对全县农村人才的优势、特点及开发、利用等诸方面问题进行了初探。

一、农民工中的人才资源概况

商城县地处淮南江北，位于吴头楚尾，深受吴楚文化和中原文化的影响，自古以来人才辈出，堪称人杰地灵。由于地处南北文化交汇处，又是东西部地区的纽带，得天独厚的地理位置打造了一代又一代一批又一批的能工巧匠；改革开放后，由于市场经济的自然调节和富余劳动的自然调剂，加之近年地方政府的积极引导、培养和信息交通的发达，农村各行各业中又涌现出了大量的各种技能的人才。

（一）农民工中的人才队伍逐渐壮大。据调查汇总统计，全县共有22个乡（镇）、1个汤管处，总人口70万人，农村常年剩余劳动力25万人，占农村劳动力总量的72%。2004年全县外出人数达到19.67万人次，劳务总收入8.87亿元。在农村劳动力中技能型人才总量为2108人，县内364人，县外1744人。主要从事建筑、运输、加工、养殖、餐饮等15个大的行业。2108名技能型人才中，具有本科学历的1人，占总人数0.04%；大专学历18人，占总人数的0.85%；中专学历的24人，占总人数的1.1%；高中学历的1229人，占总人数的58.3%，初中以下学历的836人，占总人数的39.7%。优秀技能型人才86人，如优秀民营企业主徐忠礼、马启宝、养殖大户汪光明、民办中学董事长余广艳等知名人士。

（二）在农民工中发展优秀青年入党初见成效。目前，全县农村技能型人才中有正式党员253人，占总人数的12%。在劳务输出比较集中的地方建立驻外党支部48个，党总支4个。如商城县观庙乡赵占清加入党组织后，在武汉建立了观庙乡驻武汉自来水水务集团党支部，架起了组织与党员、家乡与输出地之间的“连心桥”、“致富桥”。加强基层组织建设，注重在农民工党员和农民工中培养和选拔“双强”党员和干部。如余集镇西湾村农民党员雷显银外出创业致富后被选为村党支部书记，带领群众脱贫致富奔小康，全村国内生产值从1996年的326万元增长到2004年的968万元，95%的农户住上了楼房，85%的农户购买了摩托车、运输车等。

（三）农民工在县域经济发展中异军突起。2004年，全县务工回乡技能型人才投资办企业396个，年收入近7000万元，不仅产生了巨大的经济效益，还解决了1.1万农村富余劳动力和下岗职工就业。特别是近年来，农村技能型人才致富不忘乡邻，累计向家乡捐款捐物3000余万元，帮助学校改善教学条件，支持当地群众打井改水、修路架桥，实现“三通”（通电、通电话、通电视）。如李集乡农村技能型人才刘怀同在武汉通过艰苦创业，成为富甲一方的代表人物，2000年投资1000多万元，参与县城老城区改造；达权店乡石船村农村技能型人才楚德生2004年6月回本乡投资60万元创办“升辉水暧制品厂”，招收近百名下岗工人和农民工进厂务工，年产值500万元。

二、农民工中的人才资源开发与利用现状

目前，全县农村技能型人才在县外发展创业的1744人，占总人数的82.7%，分布在全国25个省、市、自治区及周边国家和地区，主要集中在长江三角洲、珠江三角洲、北京、武汉和本省的郑州、洛阳等地。通过多年的艰苦努力，1700余名外出务工人员靠务工收入实现了原始资金积累，已成为外出务工人员的领头人。有的在务工地领办企业，有的在企业集团或高科技企业管理层任职，有的在大中城市置业落户，在这些技能型人才的引导、帮带和推荐下，大批家乡农民走出农村，进入城镇，居有定所，干有活源，避免了盲目外出，实现了有序流动。

（一）农民工中人才资源的成才途径。概括起来，全县技能型人才的成才途径大致有四种：一是能工巧匠型。有些农村技能型人才属当地乡土人才或土专家，其技能大多是本地沿袭下来的，并加以改进，提高科技含量。他们有的利用本地资源图发展，有的外出拓天地。如苏仙石乡关帝庙村农民张仲怀在家是个木匠，后来在北京打工，从给中央电视台的舞台修修补补搭搭台开始，发展到为台里做道具，现拥有资产几百万元；长竹园乡新建村农民周云芝，在传统的种茶、制茶基础上，在外打工学习人家的先进生产管理技术和经验，回乡后创办了“白云茶场”，年收入达100万元，创利税40万元，带动周边4村500多户农民从事茶叶生产；武桥乡月塘村农民赵忠耀，苦学烹饪本领，将家乡的特产、厨艺带到上海加以提高，新开了上海黎安饭店，经营大别山特色菜，受到上海人的青睐，年收入50—100万元。二是技能学习型。有些农村技能型人才通过边打工边学技术、边管理边进修，提高了自己的工作技能和管理水平，逐步在同行业中成为技术骨干、业务能手民营企业家。如双铺镇农村技能型人才张斌，在打工期间，刻苦钻研业务知识，很快成为建筑行业里一名行家里手，不仅能带班施工，还能识图制图；上石桥镇农村技能型人才马启宝，开始在平顶山建筑工地当学徒工，后来成为建筑行业的行家里手，实现原始资金积累后，自己创办了平顶山市振兴建筑公司；武桥乡农村技能型人才余广艳1982年被所打工的公司委派到平顶山建筑技工学校学习，实现了从一位普通打工仔变为优秀技术员的飞跃，在建筑行业有所作为后又投资兴办了一所民营学校。三是政府培训型。1996年，通过整合资源，县成立了扶贫开发培训服务中心，培训输出了一大批缝纫、汽车驾驶、电脑等一大批优秀学员。2004年以来，全县共选送市级培训学员657人，毕业490人；招收县级培训缝纫技工学员1040人，除在校学习外，输出840人；培训电脑、汽车驾校学员695人，输出545人。累计完成市、县级培训2125人。县劳动就业培训中心更新培训观念，完善培训体系，为全县城乡培训了一、二、三产业技能人才10276人次。通过“阳光工程”培训农村富余劳动力937人次，就业率达到80%。四是院校深造型。有些民营企业根据工作需要，选送一些有发展前途的年轻人到大专院校、职业学校或实用技工培训学校系统学习，成为实用型人才。如县禹王水工机械有限责任公司杨富远等赴郑州机械工业专科学校学习，成为院校深造型人才。

（二）农民工中人才资源的开发与利用情况。在农村技能型人才的带动和影响下，全县劳务经济主要呈以下三个特点：一是输出总量不断增加。我县劳务输出始于二十世纪八十年代初期，近几年达到高峰。2004年，在技能型人才的带领下，全县输出劳动力196700人次，其中：当年在外务工时间满12个月的达64000人次，务工时间在6—12个月之间的123000人次，务工时间在6个月以下的9700人次。据统计，2005年全县外出劳动力将达到22万人次以上。从2000年至2004年，全县外出劳动力年均增加近2万人。二是劳务收入持续增长。2004年，全县外出务工收入88713万元，占农村经济收入的40.32%，占全县地区生产总值的27.70%，比上年实际劳务收入增长30%以上，与2000年相比翻一番，人均劳务收入4510元，月均收入440元。但由于受文化层次、年龄结构、务工前受训程度、工种熟练程度、地区差异等因素影响，其收入差距较大，年收入从几千元到数万元不等。年收入10万元以上的务工人员达2700人，占外出劳动力总量1.37%。1万元至10万的占10%以上，5000元至1万元的占35%以上，5000元以下的占55%左右（其中，收入只能保住来往车旅费的仅占1.5%以内）。三是就业岗位相对稳定。据不完全统计，2004年全县外出务工致富能人组织、带领和推荐农村劳动力外出务工达16万人次，占全县外出务工人员总量的80%以上。绝大部分外出务工人员就业岗位相对稳定，合同期限较长。在外出务工人员中，从事建筑的69000人，工业制造的57800人，商业服务的38900人，运输的9300人；在省内务工23000人，省外务工173000人，其中：长江三角洲地区84500人，珠江三角洲地区23800人，武汉11000人，初步形成了以“两洲”为重点、建筑和制造业为主业的劳动力就业格局。

三、农民工中的人才资源开发与利用存在的主要问题

（一）人才分布不尽合理。全县农村人才资源呈现“五多五少”现象：一是在县外发展的多，在县内发展创业的少。县外的1744人，县内的仅364人；二是建筑、制造行业的多，第三产业及农林牧渔业的少。建筑、制造行业1379人（县内仅132人），占总人数的65.4%，其它10多个行业共计729人，占总人数的34.6%，农林牧渔业88人（县外8人），占总人数的0.04%；三是普通型人才多，优秀人才少。优秀人才86人，占总人数的0.04%；四是高学历的人较少，低学历的多。具有专科以上学历的仅25人；五是年轻人少，中年人多。

（二）高层次人才严重不足。从调查统计的2108人来看，具有专科以上学历的人仅25人，有职称的人更少。这些少数的高层次人才还大多流动在外，县内许多产业科技含量很低，创新能力较差。

（三）管理体系缺乏现代管理理念。农村人才资源在管理上缺乏科学的管理制度和有效监督约束机制。大多外出或县内农民工人才在经营方式上，还停留在小作坊阶段，不能适应现代化大生产的需要。

（四）缺乏留人育人的环境。主要缺乏人才培养机制，集体或民营企业有急功近利的思想，都想引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才，而不愿培养有一定基础的农村技能型人才。缺乏人才激励机制，对待农村技能型人才没有优惠的人才政策和激励措施，工资、福利待遇不稳定。

（五）人力资本投资不足。尽管政府牵头，通过“扶贫开发培训服务中心”、“劳动就业培训中心”，培训培养了大量实用人才，但力度仍然不够，人力资本和投资不足，而且有人片面地认为农村人才的培训是社会行为。

四、农民工中的人才资源开发与利用的对策

（一）坚持党管人才，树立科学的人才观。一是坚持党管人才，党不仅要管理党政人才、专业人才，还要管理企业经营管理人才和技能型人才；二是根据各乡镇、各村的人才总量和结构需求，遵循人才使用的梯度原则，有计划分层次地培养深造不同类别的人才，促使人尽其才、才尽其用，从而有效地提高农民工中人才资源的使用效率；三是向人才资源“柔性”流动的观念转变。坚持党管人才，就必须强化人才资源的“柔性”流动，实现农民工中的人才资源价值的最大化、效益的最大化。大力吸收农村技能型人才加入党组织，大胆启用能人到乡村领导班子中去任职。

（二）完善管理方式，创新人才工作平台。一是加快完善农村人才信息平台。不断完善农村人力资源信息网络，建立人力资源档案，通过人才信息反馈，及时掌握人才市场的动态及规律，从而有利于人才高地建设的对策措施；二是加快搭建农村人才资源开发平台。按不同类型、不同层次的人才需求，制定出短、中、长期的人才培养和培训计划；三是加强对农村技能型人才的科学评价和职称认可。

（三）健全人才工作环境，创造良好的人才政策环境。一是强化人才竞争激励机制。进一步改善农村技能型人才的学习、生活、工作条件，实施高强度的人才激励手段，进一步完善人才奖励措施，设立农村技能型人才专项基金，激励人才脱颖而出，多出成果；二是强化农村人才市场配置机制。健全和完善统一、开放、竞争、有序的农村人才市场体系，充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，以机制建设推动市场功能建设，拓宽人才服务领域，提高农村人才工作创业的水平。

（四）发挥党的领导核心作用，保障人才发挥最大效益。一是发挥组织部门牵头抓总，有关部门密切配合，统筹规划、制定政策、组织实施、加强考核监督，突出抓好农村技能型人才队伍的建设；二是发挥政府部门的组织网络优势。运用行政、法律、经济、市场等手段，促进农村人力资源的合理集中、合理流动、合理配置；三是充分发挥群众团体和各类社团组织的桥梁和纽带作用。通过凝聚力工程建设，使农村各类人才最大限度地发挥其积极性、创造性，促进经济社会发展。

第二篇：对我县农村人才资源开发及利用现状的调查

造型。有些民营企业根据工作需要，选送一些有发展前途的年轻人到大专院校、职业学校或实用技工培训学校系统学习，成为实用型人才。如县禹王水工机械有限责任公司杨富远等赴郑州机械工业专科学校学习，成为院校深造型人才。

（二）农民工中人才资源的开发与利用情况。在农村技能型人才的带动和影响下，全县劳务经济主要呈以下三个特点：一是输出总量不断增加。我县劳务输出始于二十世纪八十年代初期，近几年达到高峰。2004年，在技能型人才的带领下，全县输出劳动力196700人次，其中：当年在外务工时间满12个月的达64000人次，务工时间在6—12个月之间的123000人次，务工时间在6个月以下的9700人次。据统计，2005年全县外出劳动力将达到22万人次以上。从2000年至2004年，全县外出劳动力年均增加近2万人。二是劳务收入持续增长。2004年，全县外出务工收入88713万元，占农村经济收入的40.32%，占全县地区生产总值的27.70%，比上年实际劳务收入增长30%以上，与2000年相比翻一番，人均劳务收入4510元，月均收入440元。但由于受文化层次、年龄结构、务工前受训程度、工种熟练程度、地区差异等因素影响，其收入差距较大，年收入从几千元到数万元不等。年收入10万元以上的务工人员达2700人，占外出劳动力总量1.37%。1万元至10万的占10%以上，5000元至1万元的占35%以上，5000元以下的占55%左右（其中，收入只能保住来往车旅费的仅占1.5%以内）。三是就业岗位相对稳定。据不完全统计，2004年全县外出务工致富能人组织、带领和推荐农村劳动力外出务工达16万人次，占全县外出务工人员总量的80%以上。绝大部分外出务工人员就业岗位相对稳定，合同期限较长。在外出务工人员中，从事建筑的69000人，工业制造的57800人，商业服务的38900人，运输的9300人；在省内务工23000人，省外务工173000人，其中：长江三角洲地区84500人，珠江三角洲地区23800人，武汉11000人，初步形成了以“两洲”为重点、建筑和制造业为主业的劳动力就业格局。

三、农民工中的人才资源开发与利用存在的主要问题

（一）人才分布不尽合理。全县农村人才资源呈现“五多五少”现象：一是在县外发展的多，在县内发展创业的少。县外的1744人，县内的仅364人；二是建筑、制造行业的多，第三产业及农林牧渔业的少。建筑、制造行业1379人（县内仅132人），占总人数的65.4%，其它10多个行业共计729人，占总人数的34.6%，农林牧渔业88人（县外8人），占总人数的0.04%；三是普通型人才多，优秀人才少。优秀人才86人，占总人数的0.04%；四是高学历的人较少，低学历的多。具有专科以上学历的仅25人；五是年轻人少，中年人多。

（二）高层次人才严重不足。从调查统计的2108人来看，具有专科以上学历的人仅25人，有职称的人更少。这些少数的高层次人才还大多流动在外，县内许多产业科技含量很低，创新能力较差。

（三）管理体系缺乏现代管理理念。农村人才资源在管理上缺乏科学的管理制度和有效监督约束机制。大多外出或县内农民工人才在经营方式上，还停留在小作坊阶段，不能适应现代化大生产的需要。

（四）缺乏留人育人的环境。主要缺乏人才培养机制，集体或民营企业有急功近利的思想，都想引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才，而不愿培养有一定基础的农村技能型人才。缺乏人才激励机制，对待农村技能型人才没有优惠的人才政策和激励措施，工资、福利待遇不稳定。

（五）人力资本投资不足。尽管政府牵头，通过“扶贫开发培训服务中心”、“劳动就业培训中心”，培训培养了大量实用人才，但力度仍然不够，人力资本和投资不足，而且有人片面地认为农村人才的培训是社会行为。

四、农民工中的人才资源开发与利用的对策

（一）坚持党管人才，树立科学的人才观。一是坚持党管人才，党不仅要管理党政人才、专业人才，还要管理企业经营管理人才和技能型人才；二是根据各乡镇、各村的人才总量和结构需求，遵循人才使用的梯度原则，有计划分层次地培养深造不同类别的人才，促使人尽其才、才尽其用，从而有效地提高农民工中人才资源的使用效率；三是向人才资源“柔性”流动的观念转变。坚持党管人才，就必须强化人才资源的“柔性”流动，实现农民工中的人才资源价值的最大化、效益的最大化。大力吸收农村技能型人才加入党组织，大胆启用能人到乡村领导班子中去任职。

（二）完善管理方式，创新人才工作平台。一是加快完善农村人才信息平台。不断完善农村人力资源信息网络，建立人力资源档案，通过人才信息反馈，及时掌握人才市场的动态及规律，从而有利于人才高地建设的对策措施；二是加快搭建农村人才资源开发平台。按不同类型、不同层次的人才需求，制定出短、中、长期的人才培养和培训计划；三是加强对农村技能型人才的科学评价和职称认可。

（三）健全人才工作环境，创造良好的人才政策环境。一是强化人才竞争激励机制。进一步改善农村技能型人才的学习、生活、工作条件，实施高强度的人才激励手段，进一步完善人才奖励措施，设立农村技能型人才专项基金，激励人才脱颖而出，多出成果；二是强化农村人才市场配置机制。健全和完善统一、开放、竞争、有序的农村人才市场体系，充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，以机制建设推动市场功能建设，拓宽人才服务领域，提高农村人才工作创业的水平。

（四）发挥党的领导核心作用，保障人才发挥最大效益。一是发挥组织部门牵头抓总，有关部门密切配合，统筹规划、制定政策、组织实施、加强考核监督，突出抓好农村技能型人才队伍的建设；二是发挥政府部门的组织网络优势。运用行政、法律、经济、市场等手段，促进农村人力资源的合理集中、合理流动、合理配置；三是充分发挥群众团体和各类社团组织的桥梁和纽带作用。通过凝聚力工程建设，使农村各类人才最大限度地发挥其积极性、创造性，促进经济社会发展。

第三篇：对我县农村人才资源开发及利用现状的调查

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，农村人才资源自然成为农村经济发展的核心，成为全面建设小康社会主体和生力军。如何加大农村人才资源的开发力度，将人才资源开发工程推向纵深发展，是我们农村工作中急需关注和解决的问题。为此，我们组织人员对全县农村人才总量、结构、质量以及分布情况进行了一次调查，并对全县农村人才的优势、特点及开发、利用等诸方面问题进行了初探。

一、农民工中的人才资源概况

商城县地处淮南江北，位于吴头楚尾，深受吴楚文化和中原文化的影响，自古以来人才辈出，堪称人杰地灵。由于地处南北文化交汇处，又是东西部地区的纽带，得天独厚的地理位置打造了一代又一代一批又一批的能工巧匠；改革开放后，由于市场经济的自然调节和富余劳动的自然调剂，加之近年地方政府的积极引导、培养和信息交通的发达，农村各行各业中又涌现出了大量的各种技能的人才。

（二）在农民工中发展优秀青年入党初见成效。目前，全县农村技能型人才中有正式党员253人，占总人数的12%。在劳务输出比较集中的地方建立驻外党支部48个，党总支4个。如商城县观庙乡赵占清加入党组织后，在武汉建立了观庙乡驻武汉自来水水务集团党支部，架起了组织与党员、家乡与输出地之间的“连心桥”、“致富桥”。加强基层组织建设，注重在农民工党员和农民工中培养和选拔“双强”党员和干部。如余集镇西湾村农民党员雷显银外出创业致富后被选为村党支部书记，带领群众脱贫致富奔小康，全村国内生产值从1996年的326万元增长到2004年的968万元，95%的农户住上了楼房，85%的农户购买了摩托车、运输车等。

二、农民工中的人才资源开发与利用现状

（一）农民工中人才资源的成才途径。概括起来，全县技能型人才的成才途径大致有四种：一是能工巧匠型。有些农村技能型人才属当地乡土人才或土专家，其技能大多是本地沿袭下来的，并加以改进，提高科技含量。他们有的利用本地资源图发展，有的外出拓天地。如苏仙石乡关帝庙村农民张仲怀在家是个木匠，后来在北京打工，从给中央电视台的舞台修修补补搭搭台开始，发展到为台里做道具，现拥有资产几百万元；长竹园乡新建村农民周云芝，在传统的种茶、制茶基础上，在外打工学习人家的先进生产管理技术和经验，回乡后创办了“白云茶场”，年收入达100万元，创利税40万元，带动周边4村500多户农民从事茶叶生产；武桥乡月塘村农民赵忠耀，苦学烹饪本领，将家乡的特产、厨艺带到上海加以提高，新开了上海黎安饭店，经营大别山特色菜，受到上海人的青睐，年收入50—100万元。二是技能学习型。有些农村技能型人才通过边打工边学技术、边管理边进修，提高了自己的工作技能和管理水平，逐步在同行业中成为技术骨干、业务能手民营企业家。如双铺镇农村技能型人才张斌，在打工期间，刻苦钻研业务知识，很快成为建筑行业里一名行家里手，不仅能带班施工，还能识图制图；上石桥镇农村技能型人才马启宝，开始在平顶山建筑工地当学徒工，后来成为建筑行业的行家里手，实现原始资金积累后，自己创办了平顶山市振兴建筑公司；武桥乡农村技能型人才余广艳1982年被所打工的公司委派到平顶山建筑技工学校学习，实现了从一位普通打工仔变为优秀技术员的飞跃，在建筑行业有所作为后又投资兴办了一所民营学校。三是政府培训型。1996年，通过整合资源，县成立了扶贫开发培训服务中心，培训输出了一大批缝纫、汽车驾驶、电脑等一大批优秀学员。2004年以来，全县共选送市级培训学员657人，毕业490人；招收县级培训缝纫技工学员1040人，除在校学习外，输出840人；培训电脑、汽车驾校学员695人，输出545人。累计完成市、县级培训2125人。县劳动就业培训中心更新培训观念，完善培训体系，为全县城乡培训了一、二、三产业技能人才10276人次。通过“阳光工程”培训农村富余劳动力937人次，就业率达到80%。四是院校深造型。有些民营企业根据工作需要，选送一些有发展前途的年轻人到大专院校、职业学校或实用技工培训学校系统学习，成为实用型人才。如县禹王水工机械有限责任公司杨富远等赴郑州机械工业专科学校学习，成为院校深造型人才。

三、农民工中的人才资源开发与利用存在的主要问题

（二）高层次人才严重不足。从调查统计的2108人来看，具有专科以上学历的人仅25人，有职称的人更少。这些少数的高层次人才还大多流动在外，县内许多产业科技含量很低，创新能力较差。

（三）管理体系缺乏现代管理理念。农村人才资源在管理上缺乏科学的管理制度和有效监督约束机制。大多外出或县内农民工人才在经营方式上，还停留在小作坊阶段，不能适应现代化大生产的需要。

（四）缺乏留人育人的环境。主要缺乏人才培养机制，集体或民营企业有急功近利的思想，都想引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才，而不愿培养有一定基础的农村技能型人才。缺乏人才激励机制，对待农村技能型人才没有优惠的人才政策和激励措施，工资、福利待遇不稳定。

（五）人力资本投资不足。尽管政府牵头，通过“扶贫开发培训服务中心”、“劳动就业培训中心”，培训培养了大量实用人才，但力度仍然不够，人力资本和投资不足，而且有人片面地认为农村人才的培训是社会行为。

四、农民工中的人才资源开发与利用的对策

（一）坚持党管人才，树立科学的人才观。一是坚持党管人才，党不仅要管理党政人才、专业人才，还要管理企业经营管理人才和技能型人才；二是根据各乡镇、各村的人才总量和结构需求，遵循人才使用的梯度原则，有计划分层次地培养深造不同类别的人才，促使人尽其才、才尽其用，从而有效地提高农民工中人才资源的使用效率；三是向人才资源“柔性”流动的观念转变。坚持党管人才，就必须强化人才资源的“柔性”流动，实现农民工中的人才资源价值的最大化、效益的最大化。大力吸收农村技能型人才加入党组织，大胆启用能人到乡村领导班子中去任职。

（二）完善管理方式，创新人才工作平台。一是加快完善农村人才信息平台。不断完善农村人力资源信息网络，建立人力资源档案，通过人才信息反馈，及时掌握人才市场的动态及规律，从而有利于人才高地建设的对策措施；二是加快搭建农村人才资源开发平台。按不同类型、不同层次的人才需求，制定出短、中、长期的人才培养和培训计划；三是加强对农村技能型人才的科学评价和职称认可。

（三）健全人才工作环境，创造良好的人才政策环境。一是强化人才竞争激励机制。进一步改善农村技能型人才的学习、生活、工作条件，实施高强度的人才激励手段，进一步完善人才奖励措施，设立农村技能型人才专项基金，激励人才脱颖而出，多出成果；二是强化农村人才市场配置机制。健全和完善统一、开放、竞争、有序的农村人才市场体系，充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，以机制建设推动市场功能建设，拓宽人才服务领域，提高农村人才工作创业的水平。

（四）发挥党的领导核心作用，保障人才发挥最大效益。一是发挥组织部门牵头抓总，有关部门密切配合，统筹规划、制定政策、组织实施、加强考核监督，突出抓好农村技能型人才队伍的建设；二是发挥政府部门的组织网络优势。运用行政、法律、经济、市场等手段，促进农村人力资源的合理集中、合理流动、合理配置；三是充分发挥群众团体和各类社团组织的桥梁和纽带作用。通过凝聚力工程建设，使农村各类人才最大限度地发挥其积极性、创造性，促进经济社会发展。

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第四篇：对我县农村人才资源开发及利用现状的调查

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，农村人才资源自然成为农村经济发展的核心，成为全面建设小康社会主体和生力军。如何加大农村人才资源的开发力度，将人才资源开发工程推向纵深发展，是我们农村工作中急需关注和解决的问题。为此，我们组织人员对全县农村人才总量、结构、质量以及分布情况进行了一次调查，并对全县农村人才的优势、特点及开发、利用等诸方面问题进行了初探。

一、农民工中的人才资源概况

商城县地处淮南江北，位于吴头楚尾，深受吴楚文化和中原文化的影响，自古以来人才辈出，堪称人杰地灵。由于地处南北文化交汇处，又是东西部地区的纽带，得天独厚的地理位置打造了一代又一代一批又一批的能工巧匠；改革开放后，由于市场经济的自然调节和富余劳动的自然调剂，加之近年地方政府的积极引导、培养和信息交通的发达，农村各行各业中又涌现出了大量的各种技能的人才。

（一）农民工中的人才队伍逐渐壮大。据调查汇总统计，全县共有22个乡（镇）、1个汤管处，总人口70万人，农村常年剩余劳动力25万人，占农村劳动力总量的72%。2004年全县外出人数达到19.67万人次，劳务总收入8.87亿元。在农村劳动力中技能型人才总量为2108人，县内364人，县外1744人。主要从事建筑、运输、加工、养殖、餐饮等15个大的行业。2108名技能型人才中，具有本科学历的1人，占总人数0.04%；大专学历18人，占总人数的0.85%；中专学历的24人，占总人数的1.1%；高中学历的1229人，占总人数的58.3%，初中以下学历的836人，占总人数的39.7%。优秀技能型人才86人，如优秀民营企业主徐忠礼、马启宝、养殖大户汪光明、民办中学董事长余广艳等知名人士。

（二）在农民工中发展优秀青年入党初见成效。目前，全县农村技能型人才中有正式党员253人，占总人数的12%。在劳务输出比较集中的地方建立驻外党支部48个，党总支4个。如商城县观庙乡赵占清加入党组织后，在武汉建立了观庙乡驻武汉自来水水务集团党支部，架起了组织与党员、家乡与输出地之间的“连心桥”、“致富桥”。加强基层组织建设，注重在农民工党员和农民工中培养和选拔“双强”党员和干部。如余集镇西湾村农民党员雷显银外出创业致富后被选为村党支部书记，带领群众脱贫致富奔小康，全村国内生产值从1996年的326万元增长到2004年的968万元，95%的农户住上了楼房，85%的农户购买了摩托车、运输车等。

（三）农民工在县域经济发展中异军突起。2004年，全县务工回乡技能型人才投资办企业396个，年收入近7000万元，不仅产生了巨大的经济效益，还解决了1.1万农村富余劳动力和下岗职工就业。特别是近年来，农村技能型人才致富不忘乡邻，累计向家乡捐款捐物3000余万元，帮助学校改善教学条件，支持当地群众打井改水、修路架桥，实现“三通”（通电、通电话、通电视）。如李集乡农村技能型人才刘怀同在武汉通过艰苦创业，成为富甲一方的代表人物，2000年投资1000多万元，参与县城老城区改造；达权店乡石船村农村技能型人才楚德生2004年6月回本乡投资60万元创办“升辉水暧制品厂”，招收近百名下岗工人和农民工进厂务工，年产值500万元。

二、农民工中的人才资源开发与利用现状

目前，全县农村技能型人才在县外发展创业的1744人，占总人数的82.7%，分布在全国25个省、市、自治区及周边国家和地区，主要集中在长江三角洲、珠江三角洲、北京、武汉和本省的郑州、洛阳等地。通过多年的艰苦努力，1700余名外出务工人员靠务工收入实现了原始资金积累，已成为外出务工人员的领头人。有的在务工地领办企业，有的在企业集团或高科技企业管理层任职，有的在大中城市置业落户，在这些技能型人才的引导、帮带和推荐下，大批家乡农民走出农村，进入城镇，居有定所，干有活源，避免了盲目外出，实现了有序流动。

（一）农民工中人才资源的成才途径。概括起来，全县技能型人才的成才途径大致有四种：一是能工巧匠型。有些农村技能型人才属当地乡土人才或土专家，其技能大多是本地沿袭下来的，并加以改进，提高科技含量。他们有的利用本地资源图发展，有的外出拓天地。如苏仙石乡关帝庙村农民张仲怀在家是个木匠，后来在北京打工，从给中央电视台的舞台修修补补搭搭台开始，发展到为台里做道具，现拥有资产几百万元；长竹园乡新建村农民周云芝，在传统的种茶、制茶基础上，在外打工学习人家的先进生产管理技术和经验，回乡后创办了“白云茶场”，年收入达100万元，创利税40万元，带动周边4村500多户农民从事茶叶生产；武桥乡月塘村农民赵忠耀，苦学烹饪本领，将家乡的特产、厨艺带到上海加以提高，新开了上海黎安饭店，经营大别山特色菜，受到上海人的青睐，年收入50—100万元。二是技能学习型。有些农村技能型人才通过边打工边学技术、边管理边进修，提高了自己的工作技能和管理水平，逐步在同行业中成为技术骨干、业务能手民营企业家。如双铺镇农村技能型人才张斌，在打工期间，刻苦钻研业务知识，很快成为建筑行业里一名行家里手，不仅能带班施工，还能识图制图；上石桥镇农村技能型人才马启宝，开始在平顶山建筑工地当学徒工，后来成为建筑行业的行家里手，实现原始资金积累后，自己创办了平顶山市振兴建筑公司；武桥乡农村技能型人才余广艳1982年被所打工的公司委派到平顶山建筑技工学校学习，实现了从一位普通打工仔变为优秀技术员的飞跃，在建筑行业有所作为后又投资兴办了一所民营学校。三是政府培训型。1996年，通过整合资源，县成立了扶贫开发培训服务中心，培训输出了一大批缝纫、汽车驾驶、电脑等一大批优秀学员。2004年以

定政策、组织实施、加强考核监督，突出抓好农村技能型人才队伍的建设；二是发挥政府部门的组织网络优势。运用行政、法律、经济、市场等手段，促进农村人力资源的合理集中、合理流动、合理配置；三是充分发挥群众团体和各类社团组织的桥梁和纽带作用。通过凝聚力工程建设，使农村各类人才最大限度地发挥其积极性、创造性，促进经济社会发展。

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第五篇：对衡东县人才资源开发现状的调查与思考

对衡东县人才资源开发现状的调查与思考

加入时间：2010-5-11 9:46:24 | 访问量：284

人才资源是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，我县作为目前还比较落后的地区，如何认识当前的人才资源状况，开发好人才资源，利用好人才资源，无疑对提升我县经济、社会的全面进步具有十分重要的意义。为此, 最近我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政人才、事业单位人才、企业人才、社会工作人才、农村实用人才等进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我县人才资源开发的基本情况

（一）我县现有人才资源及需求现状

通过调查，基本澄清了我县人才资源状况的底子，我县共有各类人才14717人，占总人口的2.1%。从人才的组成来看，党政人才2334人，占总人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35岁以下654人，占28.02%，本科以上学历658人，占28.19%，研究生13人，仅占0.56%；企业经营管理、专业技术、技能人才389人，占总人才2.6%，本科学历94人，占24.2%，35岁以下70人，占18%，具有高级职称43人，占11.1%；事业单位各专业技术和管理人才8236人，占总人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上学历1890人，占22.95%，35岁以下2891人，占35.1%，45岁以上2897人，占35.17%，高级职称300人，占3.64%；农村实用人才2573人,占总人才的17.5%，大专及以上学历325人，占12.6%，高中以下学历2248人，占87.4%，35岁以下331人，12.9%，45岁以上1014人，占39.4%；另有专兼职社会工作人才766人。高层次及部分重点类人才419人（其中享受国务院特殊津贴2人，市学科带头人1人，市后备学科带头人2人），占总人才的2.8%。同时准确掌握了今后全县人才资源的需求情况，我县当前共需各类紧缺人才761人。

1、党政群机关需紧缺人才95人。按专业来分，主要集中在行政管理、政法、计算机应用、文秘、农林医技术管理等方面；按学历来分，要求为硕士的6人，大学本科的84人；按职称来分，要求为中级的11人，初级及以下的84人；人才紧缺度为非常紧缺37人，比较紧缺53人，紧缺5人。

2、事业单位需紧缺人才165人。其中是教师人才（英语专业教师2人，党校教师10人），医疗卫生技术人才（临床医学、高级护理、医学检验、儿科医师、口腔五官、皮肤、麻醉、妇产科69人），农技推广、工程人才48人，其他人才36人。按学历来分，要求为硕士2人，大学本科的107人；按职称来分，要求为高级的3人，中级的62人，初级及以下的100人；人才紧缺度为非常紧缺95人，比较紧缺12人，紧缺58人。

3、企业单位需紧缺人才92人。其中经营管理人才12人；专业技术人才34人，主要是机械制造、化工、翻译、药理分析与药品开发、服装设计、金融管理等专业技术人才；技能人才紧缺46人，主要集中在药品制造、化工冶炼、食品加工、机械制造等技能性较强的岗位上。按学历来分，要求为博士1人，硕士的10人，大学大专以上的47人，其他34人未作学历要求；按职称来分，要求为高级的17人，中级的39人，初级及以下的36人，人才紧缺度为非常紧缺28人，比较紧缺26人，紧缺38人。

（二）我县人才资源开发的主要做法

1、加强领导，强化宣传，全面打造人才工作环境。一是健全人才工作机构。我县根据人事异动情况，及时调整充实县委人才工作领导小组，由县委书记任领导小组组长，县委组织部长、常务副县长任副组长，相关单位主要负责人为成员，具体负责对全县人才工作的领导。设立了人才工作领导小组办公室，进行日常组织、协调、引导工作。县直有关部门和各乡镇也建立健全了相应的领导机构，与县人才工作领导小组加强联系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作机制。进一步明确了领导小组成员单位的工作职责，建立了人才工作联席会议制度，不定期召开联席会议，及时通报情况，总结工作，调整思路，布置任务，充分发挥人才工作领导小组在人才队伍建设中管宏观、管政策、管协调、管服务的作用。同时，实行人才工作目标管理责任制，明确单位党政主要负责人为人才工作第一责任人。三是营造人才工作氛围。充分利用县电视台、衡东党建网、衡东组工通讯等宣传阵地，有针对性地宣传中央及省、市关于人才工作的方针政策，宣传人才工作先进典型和优秀人才先进事迹，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，通过召开各类人才座谈会、研讨会等形式，广泛宣传，深入研讨，引导全社会共同关心支持人才工作，为全县各类人才营造了良好的学习、工作、生活环境。

2、拓宽渠道，创造条件，不断增强人才工作活力。一是提升素质抓培养。首先，专心育才。我县根据各类人才的不同特点，在培育方式上坚持分类施教。2005年以来共举办各类培训班128期，培训各类人才8152人次。其中培训党政人才3287人次，专业技术人才4176人次，企业经营管理人才83人次，农村实用人才606人次。其次，积极引才。我县根据人才队伍建设需要和县域经济社会发展的要求，大力引进优秀人才。近年来，面向社会公开招考工作人员215名，其中公检法工作人员45名，乡镇公务员18名，教师116名，司法工作人员6名，大学生村官30名；今年我们组织公开招聘了14名事业单位工作人员，有效地缓解了部分行业人才缺乏的问题。另外，积极构建外出招聘平台，组织企业参加省市举办的人才招聘会20余场，引进普工410多人，专业技术人才70多人。再次，精心选才。我县坚持以《干部选拔任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等政策法规性文件为依据，严格按照中央、省、市的要求，结合实际，不断推进制度创新，不拘一格选拔人才。去年我们组织统一考试公开选拔了360名科级后备干部，建立了后备干部人才库；公开选拔了10名乡镇副科实职干部，有力的改善了全县领导干部结构。二是凝聚人心抓激励。首先，从政治上关心。近年来，为517名各类人才评定了技术职称，鼓励各类人才参政议政，企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才中，有33人担任县人大代表、政协委员，5人担任省、市人大代表和政协委员，2人被选为全国人大代表。其次，从经济上奖励。我县每年对在各条战线上作出突出贡献的人才进行表彰和奖励。在今年的县委经济工作会议上，对纳税大户企业家发放奖金212万元。再次，从生活上照顾。认真落实人才有关政策，关心各类人才的工作、学习和生活，切实解决住房、子女入学、医疗保险、家属就业等方面遇到的困难和问题。三是优化服务抓引导。首先，实行县级领导联系企业制度。每名县级领导至少联系1家重点企业，及时协调企业遇到的矛盾和问题，促进企业发展。其次，大力推行特派员制度。我县先后选派了168名“县委特派员”和98名“科技特派员”进驻企业和农村，他们充分发挥特长，有效地促进了民营企业和农村经济的快速、健康发展。今年我们出台了《特派员管理办法》和《特派员考核评价办法》，进一步规范了对特派员的管理。再次，优化经济发展环境。县委、县政府先后下发了《关于投资兴业的若干规定》、《关于优化经济发展环境的决定》、《关于治理经济发展环境的决定》等一系列优惠政策文件，为来县投资兴业的各类人才提供优惠待遇，吸引了一大批企业管理人才和专业技术人才。

3、构筑平台，打破瓶颈，积极开发各类人才。一是大力开发“技术型”人才。通过采取行业推荐、行业评比等多种措施，加大对专业技术人员的开发利用，开发、挖掘了全县各行各业的一批优秀专业技术人员，积极鼓励他们在各领域开展各类科研活动，加大新技术推广力度。同时，鼓励各企事业单位运用多种方式引进各类专业技术人才。如湖南机油泵公司引进2名外籍技术人员，参与产品的设计研发，使产品成功打入美国市场。该公司现已拥有省级的技术研发中心，拥有高、精、尖技术研发人员20多人，成为全国最大的机油泵生产厂家。二是大力开发“经营型”人才。近年来，县委在大力引进外来经营管理人才的同时，注重加强对现有企业管理人员的培训和教育，强化现代市场管理知识，提高现代管理水平，有效整合外来人才和现有人才，壮大经营管理人才队伍。去年，我们邀请了上海交通大学品牌战略研究所所长、博导余明阳教授到衡东举办《企业品牌三大战略》讲座，为企业带来了新的经营理念，引起了较好的社会反响。三是大力开发“乡土型”人才。我县通过广泛调研，出台了《关于加强农村实用人才开发工作的意见》，组建了“农村实用人才开发领导小组”，在各乡镇建立了“农村实用人才工作站”，大力开发有特长、有技术的“乡土人才”。近年来，全县农村涌现出了一大批“田秀才”、“土专家”、“土菜大师”、“养殖状元”、“建筑大王”、“钨砂皇帝”等优秀乡土人才，创办企业280多家。全国人大代表刘爱平创办的爱平养殖集团，被评为省级农业产业化龙头企业，带动周边370多户，实现农业产业化经营。

二、我县人才资源开发存在的主要问题及原因分析

（一）我县人才资源开发存在的主要困难和问题

近年来，我县人才资源开发在县委、县政府的正确领导下，取得了一定成绩，但由于多种客观因素的限制，在高层次人才开发、引进、培养上与发达地区相比存在较大差距，加之人才市场越来越开放，优秀人才留不住，人才匮乏，供需矛盾日渐突出，在很大程度上制约着我县经济和社会的持续发展，通过调查，我县人才队伍建设在人才分布、选拔、培养、引进、考核、投入等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不均，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理。全县共有专业技术人才7662人，但农业只有274人，工业只有560人，这与我县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡。如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业和养殖业，而林业，副业、农产品加工业等的人才相对缺乏。我县特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以上，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有40人，高级职称的只有18人。由于地方财政困难，缺乏资金投入，专业技术人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专业技术人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、人员结构不合理、整体素质不高。就行业而言，我县在涉及新兴产业及贸易、工商管理、工程、金融、法律、审计、计算机软件、医药等人才紧缺，而处于国民经济基础的农业，专业人士更是严重不足；事业单位中级专业技术职务及以下人才偏多，高层次人才缺乏的现象较为突出，而且专业技术人才主要集中于教育和卫生系统。

3、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，专业技术人才流失严重。据统计，全县流出的专业技术人才有150人，占人才总量的1%，我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干

4、人才激励机制不健全，人才评价机制不完善。人才激励机制不够健全，尚未形成一个全方位、多角度的人才激励体系，难以充分发挥人才队伍的整体效能。人才工作开展活动比较少，活动载体不够丰富。同时，人才评价机制不够完善，当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育与卫生系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。

5、人才培养的工作力度不够大，教育培训机制不够健全。一方面，教育培训经费严重不足。由于经济基础比较薄弱，财政比较困难，人才经费投入比较少，而人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

（二）我县人才资源开发存在问题的原因分析

1、观念陈旧和滞后不够新

第一，有的人才资源观念淡薄，没有把人才摆到生产力第一要素的位置上。长期以来，仍把人力(才)作为成本看待，而不是作为一种资源对待，对人才在发展科技、经济中的作用以及对一个部门、一个单位的影响认识不足，还舍不得在人才资源开发上投入更多的物力和财力。第二，论资排辈的传统观念还在不同程度地存在。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。行政单位这种现象也多少存在。第三，受传统的观念束缚，一些领导和单位对劳动力产权地位的认识模糊。对机器、厂房、土地等有形资产算资产都有认识，而对人才的引进、素质的提高、科学的管理方法等无形资产则相对关注程度不够，这些片面的理解都是出于对劳动力产权的模糊认识，不能够认识到人才素质的提高和改善有时比物质资本的投资更加重要。第四，在人才管理中忽视了“以人为本”的用人之道，在社会上没有完全形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。有些单位在人才使用上采用狭隘的人才观，对一些人才的合理要求和合理流动采取不明智的举动，视人才为部门和单位所有，阻碍人才的合理流动；有不少单位或部门虽然能够意识到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通过事业、福利和感情来留住人，而是一味地关门不让走，设“卡”不放行；对人才不能够采取包容的态度，求全责备；甚至以低成本使用高价值的人才。

2、人才成才环境不够优

第一，经济基础较差。我县与发达地区经济发展差距较大这一事实的存在是造成人才流失现象较为严重的重要原因。发达地区已经拥有科技优势和人才优势，但是，还在采取各种手段吸引和培养高层次人才。我县由于经济、科技和教育发展水平较低，获取知识和人才的能力与机会处于相对劣势，发达地区雄厚的经济实力、丰裕的经济报酬和良好的用人机制，对欠发达地区的人才产生了很大的吸引，且这种人才资源的流失现象仍在继续，相对于我县人才资源状况而言，是一种“恶性循环”。第二，用人机制不合理。有些单位用人专业不对口，重物轻人，学非所用，不能充分发挥专业特长，造成人才浪费。有的部门选拔干部制度还存在论资排辈的现象。论资排辈违反了以绩取人的原则。事实证明，论资排辈早已成为压抑人才、耽误人才、束缚人才的罗网和桎梏。第三，用人机制、激励机制、惩戒机制不健全，人才效益难发挥。在企、事业中，招聘人才的目的就是为了充分发挥人才效益，为企事业发展创造更大的效益，从而更好地体现人才价值。而在现存的企事业用人机制下人才效益很难发挥，一方面是因为我县单位中，中、高级专业技术人员比例低，高级人才缺口很大，人才成长缺乏动力，另一方面是部分单位人事管理不规范，缺乏激励机制，在晋升职务、评定职称、奖金分配，工资晋升等仍是论资排辈，指标分配搞平均主义，专业技术人员待遇低。人才长期在一个没有压力的环境中工作逐渐滋生惰性，知识老化，很难有创新业绩。甚至个别单位人事管理完全处于一种随意松散状态，人才能力完全依照单位领导的好恶来评价，用奴才不用人才，而真正有思想和主见的人才，才能不能发挥出来。“栽下梧桐树，引得凤凰来”，要创新制度，创造一个“公开、平等、竞争、择优”和人才“能上能下、能进能出”的用人机制，优先保证创业人才的经济收入，建立包括政治待遇、工资福利、住房、决策权等在内的激励机制，建立从严治吏、奖廉罚懒的惩戒机制。正是因为现阶段部分单位地方缺乏以上机制，所以造成近几年来个别部门人浮于事，难尽其才的局面。第四，社会保障不够完善。由于非公企业人才未完全纳入政府人才资源管理和服务范围，到非公有制企业就业的人才与国有企业、行政事业单位相比而言，与他们密切相关的人事政策、社保、医保、公积金、职称评定、资格考试、劳动保障等切身利益不能相等对待，所以对效益不佳的国企，没有保障的乡镇企业、规模较小的私营企业无人问津，在参加人才招聘会上，引进人才几乎没有任何优势。

3、资金投入不够足

人才资源开发需要投资、引进高科技、高学历人才，鼓励人才向农村流动，吸引大中专毕业生回县服务，如果没有资金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引凤”就是句空话。多年来，县政府对人才引进、规划、开发、培训，尤其对优秀人才工作环境、创新、住房、科研资金的投入不断增加，但与经济发达县市相比还有较大差距。教育是人才资源开发的重要形式，同时也是积累人才资源的重要途径，教育投资的多少直接关系到人才的数量和质量，投入的严重不足造成科技创新能力薄弱，科研基础条件落后，优秀科技人才流失现象严重，科技发展缺乏后劲

三、我县人才资源开发的战略选择

1、转变思想观念，增强人才意识

全县上下要树立以人为本的科学发展观和人才观，要牢固树立三种新理念：一是树立人才资源是第一资源的新理念。胡锦涛总书记曾明确提出了今后一个时期我国人才工作的根本任务就是实施人才强国战略。由此确立了人才在国家经济社会发展中的战略地位。对此，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作。同时要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务才，形成做好人才工作的良好氛围。二是树立人才兴业的新理念。衡东虽然经过几年发展，取得了很大的成绩，但经济基础相对薄弱，要在这一基础上加快发展，这就要求我们必须采取更及时、更扎实、更有效的人才培养、吸引和使用措施，提高各类人才的地位和待遇，以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。三是树立“人才就是竞争力”的新理念。区域经济社会发展，归根结底是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。目前困扰我县发展的一个重要原因就是人才资源严重不足、整体素质不高、分布不合理。抓好人才结构的调整优化，采取招揽、培养众多的人才是确保我县经济社会持续发展的关键一环。对此，要进一步树立“人才就是竞争力”的正确思想，充分调动各类人才的积极性，为衡东经济社会的发展多做贡献。

2、完善人才机制，改善成长环境

一是完善人才引进机制。采取多种方式引进，人才智力要突破“用人所养”的传统观念，做到不求所有，但求所为。鼓励县外人才采取兼职、项目合作、技术入股等多种形式来我县工作或短期服务。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。企业应成为人才集聚的主要基地。企业是创造财富的经济组织，是技术创新的主体和市场竞争的基本单元，应当成为人才的主要集聚地。我县企业拥有人才量很低，人才的主体集中在机关和事业单位，这种局面必须改变。要改变这种局面，企业可以凭借自己的实力和优势以及采取超常的优惠政策到社会上吸引、招聘高层次人才。二是强化择优机制。要树立择优使用的意识，不搞论资排辈，不再人为地划分年龄界限，不再单纯沿用伯乐相马这种识人选人机制，而要采取赛马制，公平竞选千里马，使那些能力强、发展潜力大、创新意识强、做出了高水平工作的人得到重用。在当今国内外人才争夺战愈演愈烈的情况下，首先，要敢于鼓励和支持优秀人才冒尖，其次，要善于择优。按照公开、公平、公正的原则择优。要及时将那些表现优秀、成绩突出、群众公认的优秀人才选拔出来放到合适的岗位上进行锻炼，使他们不断成长起来，同时要勇于对杰出人才给予更强的激励。对在实践中涌现出来的少数杰出人才，应给他们重要的学术岗位和充分的自主权，创造更好的工作环境，包括一流的工作条件，营造出自由的学术氛围，同时给他们更强的激励和特殊待遇。三是创新人才评价机制。要建立明确的评议制度，创造公正、公平的竞争环境，建立完善的、系统的人才考核评价体系，对不同类型工作采取不同的评价指标、适用科学的评价方法和手段，根据各类人才的业务知识、水平、能力、潜力、绩效等进行考评，重点评价其创新能力，防止人为性、随意性，更要防止长官意志和感情用事。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高级专业技术人才少，初级人才多的问题。四是健全人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制。五是改革人才分配机制。将按知识分配作为按劳分配的一种主要形式，按知识贡献和能力大小来进行分配，有效地体现知识经济时代的特征。按知识分配的核心是智力资本、知识技术、成果、专利、管理等因素参与分配，如技术入股分红等。

3、强化服务功能，优化创业环境

一是强化领导责任。明确县委人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用电视、报纸和网站等新闻媒体，定期宣传对单位发展或对我县经济社会发展做出重要贡献的专业技术人才的先进事迹，宣传人才开发的先进做法和典型经验。三是出台奖励政策。建议多方筹资，设立衡东县人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全县经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。加大对教育的投入，提高全民的整体素质。我们要认识到经济竞争，实际上是人才的竞争，人才培养依靠的是教育，这是人才竞争的关键。应加大在教育上的投入，摒弃传统教育中过于偏重理论性，重视提高学生的理论素养和实际应用能力的培养，并根据产业调整及时超前开发人力资源，通过对教育的投资来提高人的素质，多多培养能从事实务性工作的人才，将我县人力资源转变为推动经济建设和社会发展的人才资源。针对部分边远乡镇中小学教师和绝大部分基层卫生院人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

总之，要在机制上、政策上、事业上、待遇上形成引人、用人、留人的良好环境，在县委、政府的领导下，将紧密结合全县经济建设和社会发展，不断完善机制，坚持走自主培养和引进人才相结合的路子，以培养造就高层次人才和特色实用人才为重点，为经济社会又好又快发展提供人才保障和智力支持，推动衡东社会经济又好又快发展。

对衡东县人才资源开发现状的调查与思考

加入时间：2010-5-11 9:46:24 | 访问量：284

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人才资源是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，我县作为目前还比较落后的地区，如何认识当前的人才资源状况，开发好人才资源，利用好人才资源，无疑对提升我县经济、社会的全面进步具有十分重要的意义。为此, 最近我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政人才、事业单位人才、企业人才、社会工作人才、农村实用人才等进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我县人才资源开发的基本情况

（一）我县现有人才资源及需求现状

通过调查，基本澄清了我县人才资源状况的底子，我县共有各类人才14717人，占总人口的2.1%。从人才的组成来看，党政人才2334人，占总人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35岁以下654人，占28.02%，本科以上学历658人，占28.19%，研究生13人，仅占0.56%；企业经营管理、专业技术、技能人才389人，占总人才2.6%，本科学历94人，占24.2%，35岁以下70人，占18%，具有高级职称43人，占11.1%；事业单位各专业技术和管理人才8236人，占总人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上学历1890人，占22.95%，35岁以下2891人，占35.1%，45岁以上2897人，占35.17%，高级职称300人，占3.64%；农村实用人才2573人,占总人才的17.5%，大专及以上学历325人，占12.6%，高中以下学历2248人，占87.4%，35岁以下331人，12.9%，45岁以上1014人，占39.4%；另有专兼职社会工作人才766人。高层次及部分重点类人才419人（其中享受国务院特殊津贴2人，市学科带头人1人，市后备学科带头人2人），占总人才的2.8%。同时准确掌握了今后全县人才资源的需求情况，我县当前共需各类紧缺人才761人。

1、党政群机关需紧缺人才95人。按专业来分，主要集中在行政管理、政法、计算机应用、文秘、农林医技术管理等方面；按学历来分，要求为硕士的6人，大学本科的84人；按职称来分，要求为中级的11人，初级及以下的84人；人才紧缺度为非常紧缺37人，比较紧缺53人，紧缺5人。

2、事业单位需紧缺人才165人。其中是教师人才（英语专业教师2人，党校教师10人），医疗卫生技术人才（临床医学、高级护理、医学检验、儿科医师、口腔五官、皮肤、麻醉、妇产科69人），农技推广、工程人才48人，其他人才36人。按学历来分，要求为硕士2人，大学本科的107人；按职称来分，要求为高级的3人，中级的62人，初级及以下的100人；人才紧缺度为非常紧缺95人，比较紧缺12人，紧缺58人。

3、企业单位需紧缺人才92人。其中经营管理人才12人；专业技术人才34人，主要是机械制造、化工、翻译、药理分析与药品开发、服装设计、金融管理等专业技术人才；技能人才紧缺46人，主要集中在药品制造、化工冶炼、食品加工、机械制造等技能性较强的岗位上。按学历来分，要求为博士1人，硕士的10人，大学大专以上的47人，其他34人未作学历要求；按职称来分，要求为高级的17人，中级的39人，初级及以下的36人，人才紧缺度为非常紧缺28人，比较紧缺26人，紧缺38人。

（二）我县人才资源开发的主要做法

1、加强领导，强化宣传，全面打造人才工作环境。一是健全人才工作机构。我县根据人事异动情况，及时调整充实县委人才工作领导小组，由县委书记任领导小组组长，县委组织部长、常务副县长任副组长，相关单位主要负责人为成员，具体负责对全县人才工作的领导。设立了人才工作领导小组办公室，进行日常组织、协调、引导工作。县直有关部门和各乡镇也建立健全了相应的领导机构，与县人才工作领导小组加强联系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作机制。进一步明确了领导小组成员单位的工作职责，建立了人才工作联席会议制度，不定期召开联席会议，及时通报情况，总结工作，调整思路，布置任务，充分发挥人才工作领导小组在人才队伍建设中管宏观、管政策、管协调、管服务的作用。同时，实行人才工作目标管理责任制，明确单位党政主要负责人为人才工作第一责任人。三是营造人才工作氛围。充分利用县电视台、衡东党建网、衡东组工通讯等宣传阵地，有针对性地宣传中央及省、市关于人才工作的方针政策，宣传人才工作先进典型和优秀人才先进事迹，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，通过召开各类人才座谈会、研讨会等形式，广泛宣传，深入研讨，引导全社会共同关心支持人才工作，为全县各类人才营造了良好的学习、工作、生活环境。

2、拓宽渠道，创造条件，不断增强人才工作活力。一是提升素质抓培养。首先，专心育才。我县根据各类人才的不同特点，在培育方式上坚持分类施教。2005年以来共举办各类培训班128期，培训各类人才8152人次。其中培训党政人才3287人次，专业技术人才4176人次，企业经营管理人才83人次，农村实用人才606人次。其次，积极引才。我县根据人才队伍建设需要和县域经济社会发展的要求，大力引进优秀人才。近年来，面向社会公开招考工作人员215名，其中公检法工作人员45名，乡镇公务员18名，教师116名，司法工作人员6名，大学生村官30名；今年我们组织公开招聘了14名事业单位工作人员，有效地缓解了部分行业人才缺乏的问题。另外，积极构建外出招聘平台，组织企业参加省市举办的人才招聘会20余场，引进普工410多人，专业技术人才70多人。再次，精心选才。我县坚持以《干部选拔任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等政策法规性文件为依据，严格按照中央、省、市的要求，结合实际，不断推进制度创新，不拘一格选拔人才。去年我们组织统一考试公开选拔了360名科级后备干部，建立了后备干部人才库；公开选拔了10名乡镇副科实职干部，有力的改善了全县领导干部结构。二是凝聚人心抓激励。首先，从政治上关心。近年来，为517名各类人才评定了技术职称，鼓励各类人才参政议政，企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才中，有33人担任县人大代表、政协委员，5人担任省、市人大代表和政协委员，2人被选为全国人大代表。其次，从经济上奖励。我县每年对在各条战线上作出突出贡献的人才进行表彰和奖励。在今年的县委经济工作会议上，对纳税大户企业家发放奖金212万元。再次，从生活上照顾。认真落实人才有关政策，关心各类人才的工作、学习和生活，切实解决住房、子女入学、医疗保险、家属就业等方面遇到的困难和问题。三是优化服务抓引导。首先，实行县级领导联系企业制度。每名县级领导至少联系1家重点企业，及时协调企业遇到的矛盾和问题，促进企业发展。其次，大力推行特派员制度。我县先后选派了168名“县委特派员”和98名“科技特派员”进驻企业和农村，他们充分发挥特长，有效地促进了民营企业和农村经济的快速、健康发展。今年我们出台了《特派员管理办法》和《特派员考核评价办法》，进一步规范了对特派员的管理。再次，优化经济发展环境。县委、县政府先后下发了《关于投资兴业的若干规定》、《关于优化经济发展环境的决定》、《关于治理经济发展环境的决定》等一系列优惠政策文件，为来县投资兴业的各类人才提供优惠待遇，吸引了一大批企业管理人才和专业技术人才。

3、构筑平台，打破瓶颈，积极开发各类人才。一是大力开发“技术型”人才。通过采取行业推荐、行业评比等多种措施，加大对专业技术人员的开发利用，开发、挖掘了全县各行各业的一批优秀专业技术人员，积极鼓励他们在各领域开展各类科研活动，加大新技术推广力度。同时，鼓励各企事业单位运用多种方式引进各类专业技术人才。如湖南机油泵公司引进2名外籍技术人员，参与产品的设计研发，使产品成功打入美国市场。该公司现已拥有省级的技术研发中心，拥有高、精、尖技术研发人员20多人，成为全国最大的机油泵生产厂家。二是大力开发“经营型”人才。近年来，县委在大力引进外来经营管理人才的同时，注重加强对现有企业管理人员的培训和教育，强化现代市场管理知识，提高现代管理水平，有效整合外来人才和现有人才，壮大经营管理人才队伍。去年，我们邀请了上海交通大学品牌战略研究所所长、博导余明阳教授到衡东举办《企业品牌三大战略》讲座，为企业带来了新的经营理念，引起了较好的社会反响。三是大力开发“乡土型”人才。我县通过广泛调研，出台了《关于加强农村实用人才开发工作的意见》，组建了“农村实用人才开发领导小组”，在各乡镇建立了“农村实用人才工作站”，大力开发有特长、有技术的“乡土人才”。近年来，全县农村涌现出了一大批“田秀才”、“土专家”、“土菜大师”、“养殖状元”、“建筑大王”、“钨砂皇帝”等优秀乡土人才，创办企业280多家。全国人大代表刘爱平创办的爱平养殖集团，被评为省级农业产业化龙头企业，带动周边370多户，实现农业产业化经营。

二、我县人才资源开发存在的主要问题及原因分析

（一）我县人才资源开发存在的主要困难和问题

近年来，我县人才资源开发在县委、县政府的正确领导下，取得了一定成绩，但由于多种客观因素的限制，在高层次人才开发、引进、培养上与发达地区相比存在较大差距，加之人才市场越来越开放，优秀人才留不住，人才匮乏，供需矛盾日渐突出，在很大程度上制约着我县经济和社会的持续发展，通过调查，我县人才队伍建设在人才分布、选拔、培养、引进、考核、投入等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不均，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理。全县共有专业技术人才7662人，但农业只有274人，工业只有560人，这与我县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡。如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业和养殖业，而林业，副业、农产品加工业等的人才相对缺乏。我县特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以上，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有40人，高级职称的只有18人。由于地方财政困难，缺乏资金投入，专业技术人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专业技术人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、人员结构不合理、整体素质不高。就行业而言，我县在涉及新兴产业及贸易、工商管理、工程、金融、法律、审计、计算机软件、医药等人才紧缺，而处于国民经济基础的农业，专业人士更是严重不足；事业单位中级专业技术职务及以下人才偏多，高层次人才缺乏的现象较为突出，而且专业技术人才主要集中于教育和卫生系统。

3、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，专业技术人才流失严重。据统计，全县流出的专业技术人才有150人，占人才总量的1%，我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干

4、人才激励机制不健全，人才评价机制不完善。人才激励机制不够健全，尚未形成一个全方位、多角度的人才激励体系，难以充分发挥人才队伍的整体效能。人才工作开展活动比较少，活动载体不够丰富。同时，人才评价机制不够完善，当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育与卫生系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。

5、人才培养的工作力度不够大，教育培训机制不够健全。一方面，教育培训经费严重不足。由于经济基础比较薄弱，财政比较困难，人才经费投入比较少，而人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

（二）我县人才资源开发存在问题的原因分析

1、观念陈旧和滞后不够新

第一，有的人才资源观念淡薄，没有把人才摆到生产力第一要素的位置上。长期以来，仍把人力(才)作为成本看待，而不是作为一种资源对待，对人才在发展科技、经济中的作用以及对一个部门、一个单位的影响认识不足，还舍不得在人才资源开发上投入更多的物力和财力。第二，论资排辈的传统观念还在不同程度地存在。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。行政单位这种现象也多少存在。第三，受传统的观念束缚，一些领导和单位对劳动力产权地位的认识模糊。对机器、厂房、土地等有形资产算资产都有认识，而对人才的引进、素质的提高、科学的管理方法等无形资产则相对关注程度不够，这些片面的理解都是出于对劳动力产权的模糊认识，不能够认识到人才素质的提高和改善有时比物质资本的投资更加重要。第四，在人才管理中忽视了“以人为本”的用人之道，在社会上没有完全形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。有些单位在人才使用上采用狭隘的人才观，对一些人才的合理要求和合理流动采取不明智的举动，视人才为部门和单位所有，阻碍人才的合理流动；有不少单位或部门虽然能够意识到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通过事业、福利和感情来留住人，而是一味地关门不让走，设“卡”不放行；对人才不能够采取包容的态度，求全责备；甚至以低成本使用高价值的人才。

2、人才成才环境不够优

第一，经济基础较差。我县与发达地区经济发展差距较大这一事实的存在是造成人才流失现象较为严重的重要原因。发达地区已经拥有科技优势和人才优势，但是，还在采取各种手段吸引和培养高层次人才。我县由于经济、科技和教育发展水平较低，获取知识和人才的能力与机会处于相对劣势，发达地区雄厚的经济实力、丰裕的经济报酬和良好的用人机制，对欠发达地区的人才产生了很大的吸引，且这种人才资源的流失现象仍在继续，相对于我县人才资源状况而言，是一种“恶性循环”。第二，用人机制不合理。有些单位用人专业不对口，重物轻人，学非所用，不能充分发挥专业特长，造成人才浪费。有的部门选拔干部制度还存在论资排辈的现象。论资排辈违反了以绩取人的原则。事实证明，论资排辈早已成为压抑人才、耽误人才、束缚人才的罗网和桎梏。第三，用人机制、激励机制、惩戒机制不健全，人才效益难发挥。在企、事业中，招聘人才的目的就是为了充分发挥人才效益，为企事业发展创造更大的效益，从而更好地体现人才价值。而在现存的企事业用人机制下人才效益很难发挥，一方面是因为我县单位中，中、高级专业技术人员比例低，高级人才缺口很大，人才成长缺乏动力，另一方面是部分单位人事管理不规范，缺乏激励机制，在晋升职务、评定职称、奖金分配，工资晋升等仍是论资排辈，指标分配搞平均主义，专业技术人员待遇低。人才长期在一个没有压力的环境中工作逐渐滋生惰性，知识老化，很难有创新业绩。甚至个别单位人事管理完全处于一种随意松散状态，人才能力完全依照单位领导的好恶来评价，用奴才不用人才，而真正有思想和主见的人才，才能不能发挥出来。“栽下梧桐树，引得凤凰来”，要创新制度，创造一个“公开、平等、竞争、择优”和人才“能上能下、能进能出”的用人机制，优先保证创业人才的经济收入，建立包括政治待遇、工资福利、住房、决策权等在内的激励机制，建立从严治吏、奖廉罚懒的惩戒机制。正是因为现阶段部分单位地方缺乏以上机制，所以造成近几年来个别部门人浮于事，难尽其才的局面。第四，社会保障不够完善。由于非公企业人才未完全纳入政府人才资源管理和服务范围，到非公有制企业就业的人才与国有企业、行政事业单位相比而言，与他们密切相关的人事政策、社保、医保、公积金、职称评定、资格考试、劳动保障等切身利益不能相等对待，所以对效益不佳的国企，没有保障的乡镇企业、规模较小的私营企业无人问津，在参加人才招聘会上，引进人才几乎没有任何优势。

3、资金投入不够足

人才资源开发需要投资、引进高科技、高学历人才，鼓励人才向农村流动，吸引大中专毕业生回县服务，如果没有资金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引凤”就是句空话。多年来，县政府对人才引进、规划、开发、培训，尤其对优秀人才工作环境、创新、住房、科研资金的投入不断增加，但与经济发达县市相比还有较大差距。教育是人才资源开发的重要形式，同时也是积累人才资源的重要途径，教育投资的多少直接关系到人才的数量和质量，投入的严重不足造成科技创新能力薄弱，科研基础条件落后，优秀科技人才流失现象严重，科技发展缺乏后劲

三、我县人才资源开发的战略选择

1、转变思想观念，增强人才意识

全县上下要树立以人为本的科学发展观和人才观，要牢固树立三种新理念：一是树立人才资源是第一资源的新理念。胡锦涛总书记曾明确提出了今后一个时期我国人才工作的根本任务就是实施人才强国战略。由此确立了人才在国家经济社会发展中的战略地位。对此，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作。同时要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务才，形成做好人才工作的良好氛围。二是树立人才兴业的新理念。衡东虽然经过几年发展，取得了很大的成绩，但经济基础相对薄弱，要在这一基础上加快发展，这就要求我们必须采取更及时、更扎实、更有效的人才培养、吸引和使用措施，提高各类人才的地位和待遇，以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。三是树立“人才就是竞争力”的新理念。区域经济社会发展，归根结底是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。目前困扰我县发展的一个重要原因就是人才资源严重不足、整体素质不高、分布不合理。抓好人才结构的调整优化，采取招揽、培养众多的人才是确保我县经济社会持续发展的关键一环。对此，要进一步树立“人才就是竞争力”的正确思想，充分调动各类人才的积极性，为衡东经济社会的发展多做贡献。

2、完善人才机制，改善成长环境

一是完善人才引进机制。采取多种方式引进，人才智力要突破“用人所养”的传统观念，做到不求所有，但求所为。鼓励县外人才采取兼职、项目合作、技术入股等多种形式来我县工作或短期服务。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。企业应成为人才集聚的主要基地。企业是创造财富的经济组织，是技术创新的主体和市场竞争的基本单元，应当成为人才的主要集聚地。我县企业拥有人才量很低，人才的主体集中在机关和事业单位，这种局面必须改变。要改变这种局面，企业可以凭借自己的实力和优势以及采取超常的优惠政策到社会上吸引、招聘高层次人才。二是强化择优机制。要树立择优使用的意识，不搞论资排辈，不再人为地划分年龄界限，不再单纯沿用伯乐相马这种识人选人机制，而要采取赛马制，公平竞选千里马，使那些能力强、发展潜力大、创新意识强、做出了高水平工作的人得到重用。在当今国内外人才争夺战愈演愈烈的情况下，首先，要敢于鼓励和支持优秀人才冒尖，其次，要善于择优。按照公开、公平、公正的原则择优。要及时将那些表现优秀、成绩突出、群众公认的优秀人才选拔出来放到合适的岗位上进行锻炼，使他们不断成长起来，同时要勇于对杰出人才给予更强的激励。对在实践中涌现出来的少数杰出人才，应给他们重要的学术岗位和充分的自主权，创造更好的工作环境，包括一流的工作条件，营造出自由的学术氛围，同时给他们更强的激励和特殊待遇。三是创新人才评价机制。要建立明确的评议制度，创造公正、公平的竞争环境，建立完善的、系统的人才考核评价体系，对不同类型工作采取不同的评价指标、适用科学的评价方法和手段，根据各类人才的业务知识、水平、能力、潜力、绩效等进行考评，重点评价其创新能力，防止人为性、随意性，更要防止长官意志和感情用事。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高级专业技术人才少，初级人才多的问题。四是健全人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制。五是改革人才分配机制。将按知识分配作为按劳分配的一种主要形式，按知识贡献和能力大小来进行分配，有效地体现知识经济时代的特征。按知识分配的核心是智力资本、知识技术、成果、专利、管理等因素参与分配，如技术入股分红等。

3、强化服务功能，优化创业环境

一是强化领导责任。明确县委人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用电视、报纸和网站等新闻媒体，定期宣传对单位发展或对我县经济社会发展做出重要贡献的专业技术人才的先进事迹，宣传人才开发的先进做法和典型经验。三是出台奖励政策。建议多方筹资，设立衡东县人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全县经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。加大对教育的投入，提高全民的整体素质。我们要认识到经济竞争，实际上是人才的竞争，人才培养依靠的是教育，这是人才竞争的关键。应加大在教育上的投入，摒弃传统教育中过于偏重理论性，重视提高学生的理论素养和实际应用能力的培养，并根据产业调整及时超前开发人力资源，通过对教育的投资来提高人的素质，多多培养能从事实务性工作的人才，将我县人力资源转变为推动经济建设和社会发展的人才资源。针对部分边远乡镇中小学教师和绝大部分基层卫生院人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

总之，要在机制上、政策上、事业上、待遇上形成引人、用人、留人的良好环境，在县委、政府的领导下，将紧密结合全县经济建设和社会发展，不断完善机制，坚持走自主培养和引进人才相结合的路子，以培养造就高层次人才和特色实用人才为重点，为经济社会又好又快发展提供人才保障和智力支持，推动衡东社会经济又好又快发展。