“我看执行力”演讲稿

第一篇：“我看执行力”演讲稿

“我看执行力”演讲稿

用行动谱写奉献之歌

尊敬的各位领导、各位评委，同事们：

大家好！我叫。是宾馆客房部的一名员工。今天我怀着异常兴奋的心情来参加这次演讲比赛，演讲的题目是《用行动谱写奉献之歌》。

对于，今天演讲的主题“我看执行力”。我个人理解，执行力不仅是能力问题，更是工作态度问题，是对人、对事的一种态度和责任心。我时常都在问自己：为宾馆的发展准备好了吗？也许在这里，有人会说，在平凡的岗位上工作，我们能做什么？在这里，我要大声地说：你错了！

你可曾想过——在潞安宾馆发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是沧海一粟，但是，你我爱岗敬业的实际行动必将成为宾馆发展壮大的坚实基础。只有这样认为，才能把做好本职作为一种态度、一种责任、一种境界。

潞安宾馆给了我们一块立身之地，给我们搭建了一个展示自我的平台。作为潞安宾馆的一名员工，回顾宾馆的成长历程，我思绪万千，心潮澎湃；面对咱们宾馆的未来，我信念坚定，斗志激昂。这里，可以说是一个梦开始的地方„„

就拿客房部说，客房部工作在服务的“第一线”，每当赶上节假日里有重大活动或会议，通常是工作比较繁忙的日子，但为了宾馆的正常运作，我们每一位员工都坚守在白己平凡的岗位，放弃休息日，毫无怨言。因为，我们都把宾馆当作自己温暖的家。用一次次亲切的问候，一个个友善的微笑，来维护我们潞安宾馆人最美好的形象，从而以优质的服务让每一位宾客满意。

当然，目标的实现最终要靠执行者付诸实际的行动，如果执行不到位，那么无论多么完美的计划都无法达到理想的效果。要提高执行力，首先要有良好的执行氛围，让执行植根于文化中，让全体员工有良好的执行环境。其次，要更深刻、更充分地理解什么叫“责任”、什么是“担当”、什么是“奉献”。

因为有责任、有担当、有奉献，才可能脚踏实地的工作。因为有责任、有担当、有奉献，才可能创造更多的价值。因为有责任、有担当、有奉献，才可能让我们觉得，在一个平凡的岗位也能创造出不平凡的业绩。

俗话说：酒可以醉人，美可以醉情。我们要用实际行动，在工作岗位上，谱写出拼搏、奉献之歌，在潞安集团“转型跨越发展”的征程中，充分展现出潞安宾馆人特有的情怀。2

第二篇：从西游记看执行力

从《西游记》看校干的执行力

作者：佚名新闻来源：本站原创点击数：252

更新时间：2011-5-27

——薛振利校长在领导干部会议上的讲话（2011-5-27）

执行力是实施战略、实现目标的运作能力，是关系事业成功与否的重要因素。执行力其实就是“做”的能力，即选用合适的人用科学的方法去做正确的事。没有完美的个人，只有完美的团队。相传佛教创始人释迦牟尼曾问弟子：“一滴水何以不干涸？”弟子无人能答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”哪怕你再身居高位，都是一滴水，而你的职责，是创造大海——高效的团队。一个执行力强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。

德者居上。唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：首先，目标明确、善定愿景。作为一个领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个组织，也应选择这样的人做领导，领导本身就是组织文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉组织的文化，以身作则，才能更好地实现既定目标。其次，手握紧箍，以权制人。如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。第三，以情感人，以德化人。最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。总的来说，作为领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。

能者居前。孙悟空可称得上是领导最喜欢的干部，之所以最喜欢，不是因为孙悟空优秀又没有缺点，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，很容易另起炉灶。孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠组织的文化。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到队伍中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，组织的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与组织同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了；没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命；当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。但孙悟空不能成为一个好领导，什么意思呢？孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，他虽然不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，但是他天性顽皮、口无遮拦，常常随性而为。如不有意控制，无法成为一个卓越的领导。孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。

智者在侧。猪八戒是个什么样的角色？从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄找媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。首先，不要过于强求。佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢？当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。领导干部有时在职位、待遇等个人发展上不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。其次，不要过于压抑。作为中层压力大，上有领导，下有员工，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑？不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家见人参果就吃，见美女就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。

劳者居中。如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管？可见一个团队，各种人才都要有。沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，对于这样的人，一定要给予恰当的地位和关怀。沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，领导喜欢用，但如果重用、大用，就会造成团队的战略决策失误。总的来说，唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，每个人的执行力充分发挥，所以形成了一个越来越坚强的集体。

从《西游记》反思我们的管理，有些工作不能得到很好地执行，最大的原因是人的问题，而人却有着很大的共性，归结起来大概有四类：

一、聪明之人

有人发现，中国人可能是世界上最聪明的人之一，然而，最聪明的人往往也是最容易自行其是、独行特立之人，他们最不愿意按照规章制度行事，认为规章制度是给那些老实人设立的，认为规章制度是妨碍创造性的，所以，他们就按照自己的想法来做事，觉得这样做会更好！当上级布置一项工作或出台一份文件时，他们不是考虑怎么贯彻落实，而是先质疑，发一通牢骚，然后筛选，符合口味的传达一下，不符合的不理会或变味传达，更有甚者，整件事或整个文件丢在一边，就这么无声无息的消失了。那么，这样发展下去，一个学校就有多种做法，学校的指令就像菜市场的物品，大家都在讨价还价。还有一类聪明人，他们自己觉得自己很聪明，当别人提出一套做法的时候，他好像也很清楚，但他们总觉得是别人先提出的，心里就不爽。或者，你提出一种做法时，他就会提出一千个理由来反驳，可他自己就是提不出什么好主意来，他们努力为自己的“不执行”找理由和找原因。或者是他们可能在表面上愿意执行，可背地里却自己搞自己的一套，尤甚者还煽动其他人不执行。

二、懒惰之人

懒惰之人的特点是对事情没有积极性，懒惰是人的天性之一，是执行力的天敌，它是一种不良习惯。懒惰之人通常都有其说法和理由，解释懒惰是一种哲学思想，说什么只有懒惰才能达到人生的最高境界！懒惰与糊涂是人生最高境界的具体表现。有的人就说，我不是懒惰，我是无为而治，还有说是推行人性化管理，等等。

三、不认真之人

做事认真不认真是一种态度、是一种责任心问题，而不是技术水平和文化水平，正如有人说的一样：“态度决定成效！”、“性格决定命运！”就是这个道理。有人做过调查，说同样的机器在日本或者德国会造出质量特别优秀的产品，可到了港资企业或者台资企业会差一级，到了本土企业又差一级？他们发现原因就是人在执行时认真不认真的问题。做事不认真，有很多时候是校干对工作本身就没有认真要求造成的。《孙子兵法》:“求其上,得其中;求其中,得其下,求其下,必败。”孔子教育学生：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣”。四、三分钟热度之人

三分钟热度之意是做事虎头蛇尾，开始时轰轰烈烈，热情高涨，做到一定时候，或者碰到困难，遇到挫折，然后就临阵退缩，半途而废。或者雷声大雨点小，开始信誓旦旦，过后敷衍塞责，不了了之。

执行力来自胜任力，胜任力源自素质力，试想，让一位不能胜任其工作的人做力所不能及的事，无疑是事倍功半的。因此，就校干个人来说，其四项素质能力是必不可少的。

一、认知能力

主要指—个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。比如，决策能力、发现问题的能力、解决问题的能力、管理能力、有效利用资源的能力等。这些能力不像具体的专业技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。

二、适应能力

通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个校干，如何融入学校，以不断调节自我去适应校内外“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。

三、交往能力

与人打交道的方式方法，也属于一些胜任力的范畴。所谓平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫。试想，自吹自擂者会得到老师的认同吗？

四、沟通能力

这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。比如，一名主任，在学校中，该职位随时随地都需要与人打交道，上对校长负责，下对教师管理检查，容易受夹板气。而且许多“是非曲直”不很清晰，沟通能力尤为重要。

执行力包括两个方面，一是个人的执行力，另一个是单位的执行力。单位的执行力不是每个人执行力的简单相加，而是整体与部分之和的关系。很多工作执行不力，除了校干个人的原因外，学校的问题在更大程度上导致执行不力。归纳起来有五个方面：

一、目标不明确

目标是执行的前提，没有目标，执行就无从下手，更不用谈执行力了。每个学校都有自己的远、中、近期规划，但真正了解计划的教师有多少；学校要创特色，但有多少老师参与其中。多是校长在跳独角戏。这种目标的不明确或不理解导致了执行的低效。

二、制度不合理

有些制度不合理，缺少针对性和可行性，或过于繁琐不便于执行。在制订相关制度和规定时一定要本着合理的原则，制度的出发点是为了规范其行为而不是一种负担、不是压制。完善制度时一定要实用、可行，有针对性。而且，制度一旦下发就必须执行，不能打和牌。

三、考核机制不完善

工作的监督如果得不到严肃的对待，清晰而简洁的目标并没有太大意义。很多事情就是因为没有及时监督与控制而错过了解决问题的有效时机，小问题变成了大问题。这里面有两种情况，一是没人监督，二是监督的方法不对。前者是只要做了，做的好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该哪些人去做，职责不明确，所以无法考核，导致有事情的时候没人负责。后者是监督或考核的机制不合理。

四、激励方式不到位

激励制度不到位，给教师的感觉是学校只注重结果而不重视精神和思想。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取，这在一定程度上打击了认真工作教师的积极性。由于考核的偏差，出现该奖励的没奖励，该受惩罚的没受到惩罚，或者平庸的人受到了奖励。其结果是在学校中建立起错误的工作导向，老师不是向业绩努力，而是向好的业绩评价方向靠拢，不但使人对奖罚失去应有的尊重和信任，也导致学校执行力的低下。

五、学校执行力文化缺乏

许多校干对学校文化的认识还不够深刻，对校园文化建设的系统性规划不足。在文化建设中，存在为文化而文化的现象，学校文化缺乏自身的特色。更多的时候是面子文化和熟人文化在学校中占主导地位。“面子文化”导致不少校干、主任不愿或不敢面对现实，不敢实事求是，本来是简单的工作问题，由于面子的存在，不能够坦率指出老师的缺点或不足，往往采取迂回策略或者商量，使对方不能真正认识到自己的缺点和错误。这种沟通方式，在带来表面和谐的同时，不利于问题的解决。

对于校干来说，提升执行力有哪些原则可以遵循呢？

1、追求绩效。

2、以人为本。

3、赋予责任。

4、尊重事实。

5、全局视野。

6、有效沟通。

7、聚焦优先。

8、善于行动。

9、创新发展。

10、平衡有度。这就是管理的十大基本原则。学校可以根据管理对象的不同，把这些原则具体化，从而使管理发挥真正的作用。

第三篇：从企业文化看执行力

从企业文化看执行力

是一群人的共同的。是一个漫步在企业内外每个角落的、自觉不自觉都要吸取的空气。企业文化的产生除了要有相同的目的、愿景以外，对做事的原则和方式也必须相同。企业文化绝对不是一个挂在墙上的口号，而应该是每一个员工日常的实际行动，口号只是企业文化的沟通工具，有效的沟通有助于达成共识。

有这样一家外资企业，对内对外的都形成独特的企业文化，可是在行业里面相比，其薪资水平偏低，欣喜的是上门“自讨苦吃”的员工依然众多，之所以颇受“自讨苦吃者”青睐，就是因为该企业已经树起了“姜太公钓鱼”的姿态和独特的培训文化，客户看好也是它的培训和丰富多彩的活动，真可谓“周瑜打黄盖”！我曾花了12个月的时间在神州大地拜访了500家企业，所到之处都认真请教和听取CEO的思想、主张和高端愿望，也关注其具体行动；都和中层管理干部详尽沟通，据此判断他们是否领会CEO的想法，是否把CEO高端愿望具体诠释和解码为可供执行的具体细节，是否能够通俗易懂地传达给一线员工；都亲临一线与企业数量最多、每天都在接触客户的基层员工沟通，听取他们的真实想法、期望，以及对于主管们的要求及愿望接受了多少，是否在与客户沟通和服务顾客的过程中体现为具体行动。

通过与不同处境不同阶层的人员详尽沟通我们惊奇地发现：原来许多企业的文化尽然都是挂在墙上的口号而实际行动很少甚至没有，许多主管告诉我员工执行力不好，原来他们自己都没有及时负起责任，甚至出现互相推诿的严重情况，例如：我在一家国营企业担任顾问的时候发现公司主张“无烟办公”，可是每次在总经理的办公室里总能见到这位最高决策者一支连一支地点烟！

公司要求员工准

时上班打卡，可是高级主管却享有迟到的“特权”，而员工们尽管怨声载道也是“苟且偷生”“贪生怕死”，最终大家“当面好人，背后小人”！

有一家上市公司，由于机构庞大成立了下属的事业部，除了财务权限和大型项目决策权归属总公司以外，部门总经理全权独立运行，甚至包括建立事业部文化在内，总经理也就顺理成章做“老板”了！在各种场合都能听到总经理“关心员工”“坦诚沟通”“信任员工”“勤俭节约”“一视同仁、以身作则”“建立学习型组织，共享外出培训的机会”的呼声，可是在我观察诊断的半年时间里面却有这样的体会“雷声大，雨点小”“老板混员工的时间，员工混老板的薪水”“老板假装关心员工，员工假装忠诚企业”。

问题出在哪里？

部分员工由于工作必须而申请购买可移动磁盘，总经理说“没有这样的先例，就自己出钱买吧！”可更遗憾的是总经理却公费购买了可移动磁盘，这哪儿是“一视同仁、以身作则”？总经理曾在一次员工会议上讲“不准聘用亲属”，可是细心的员工都知道事业部行政和财务经理是总经理夫人，负责商务工作的干部则是夫人的表弟，大家“敢怒不敢言”！一位员工在快要离职前依然认真与同事们沟通，依然坚持站好最后一班岗，维护自己爱岗敬业的一贯作风，可是却被总经理大骂“想要利用公司，引起了骚乱！”这是哪儿跟哪儿呀？“信任员工”“坦诚沟通”何在呢？这位快要离职的员工在最后在岗的几天时间里为了保证工作的圆满完成，夜晚搭乘无坐长途火车，累病了身体，可是总经理却无动于衷地讲那句老掉牙的话“注意身体”！这是“关心员工”吗？总经理常常讲要送员工外出参加学习，可是安排自己到各地学习、参会，而一年又一年就没有见到任何员工外出参加过学习，有员工自动申请参加外出培训时，总经理会讲：“那个没用！如果你去，请假了，自费了！”听听，不但没有机会还要扣请假工资的！这哪里又是“建立学习型组织，共享外出培训的机会”？在整个过程中留守的员工们就在将总经理的表现在自己的身上“触类旁通”了很久，那么总经理是否真的得不偿失呢？总经理平日对员工的关心是否会蒙上“伪善”的阴影呢？正所谓“疑人不用，用人不疑”！才能体现领导的自信、远见、心胸和领导力！

现在我们讨论一下，薪资发放的问题，在前面提到的总经理常常对待离职的员工讲“争取把工资和奖金在离职手续办理结束后发放！”看起来“冠冕堂皇，确实人性化”可是那位员工离职快三个月的时候依然尚未领到自己该拿的奖金，问之“为什么？”答曰“公司的规定！”这不是霸王规定吗？企业文化不是嘴上说说而已，必须亲身力行，也不是单靠几次精神讲话就可以做到的，应该贯穿在公司各个阶层，随时随地紧密相系，薪火相传。

其实一个企业的形象应该是多方面共同维护的，有始有终的。全球三大品牌之一摩托罗拉公司对于每一个离职的员工都会进行“离职面试”，主管会认真倾听离职人员的意见和建议，根据员工的特长和技能帮助离职人员推荐新的工作，也欢迎离职员工“重返家园”，甚至承诺三个月内返回公司的员工，以前的工龄继续认可，这真正体现摩托罗拉公司尊重人才、尊重员工的文化，也让在职员工更加认同公司，更加努力地创造价值，因为大家认为摩托罗拉公司会对员工负责到底，是值得信赖的公司！而非那位总经理所营造的“人走茶凉”！

另外，企业文化的建立还要充分，要相信员工能够做好工作，也要有允许犯错的胸襟，这样做，各阶层的主管就能够用自己的方法，随时随地诠释企业文化，让企业文化真正富于生命力，而不会沦为口号和教条。

在企业的执行方面，每次到企业、诊断或演讲的时候，都被问及“如何提升员工的执行力？”如前所述，我在神州大地拜访500家各种企业的时候，都是从三个阶层去发现和研究问题，那么我们可以看看有关执行之前应该是战略定

位，而战略定位之前应该是选择合适的人员组建团队，而真正要使得企业目标实现，凝聚力提升，战斗力加强，业绩倍增，我们应该知道从CEO开始营造执行力的文化，第一组建领导班子，解决人的问题；第二提出核心理念，解决战略方向的问题；第三制定运营流程的问题。在人的方面CEO应该要求自己和每一位员工按照自己的工作职责、工作质量和工作数量要求完成任务，凡事从自我开始检讨，真正做到以身作则，己所不欲，勿施于人！

阿里巴巴CEO先生在总结自己的成功之路时讲到原因有三：第一不懂技术。所以充分尊重技术人员，也不用“瞎指挥”，要充分授权。但有一条，所开发的产品必须适合大众使用；第二没有钱。因为没有钱，所以每次得到自己和股东的集资或者风险投资资金，都非常慎重地开支；第三从不做计划。1995年的时候互联网对于中国乃至全世界来讲都是非常新奇而又未知的领域，谁能把计划做得非常好，谁死的更难看。但马先生要求阿里巴巴的员工必须做计划。这些年以来阿里巴巴取得了巨大的成功，马先生在《赢在中国》里面对108好汉讲：“创业和执行都要坚持，只要方向对了就永不放弃，别人放弃了，你再坚持一步，你就获得成功！”马云有一句名言“今天很残酷，明天也很残酷，太阳会在第三天早上升起来，但是许多人都死在了第二天晚上！”可见成功有时只是一步之遥！从企业文化看执行力，只有代代相传，充分授权，不能集权，要在随时随地检视自己的行为，有制度就按制度办事，灵活变通地执行制度，没有制度可循时按照共同认同的价值观去思考找出最佳办法执行！企业文化应该在每次行动中执行，而不应该是大家朗朗上口，倒背如流，如果这样就是大问题所在！想想看，从小到大我们熟背过多少“守则”，奉行不渝的又有多少？

在任何企业对员工的信任的文化都会有倍增的回收，我们来看看台湾集团震惊政界高官的“3.18事件”：1984年3月18日公司厂房失窃4000万元的IC

（集成电路）。企业失窃IC在台湾并不是头一遭，但遭窃厂房都不敢让消息走漏，因为担心如此一来，银行将马上紧缩银根，供货商会上门追讨货款，最麻烦的是海关会马上要求补税（因为是外销保税货物）。然而宏碁却一反企业失窃案不愿张扬的作风，立刻召集记者会坦诚说明，并呼吁各界提供线索。当时，外界纷纷谣传宏碁自导自演，谎称失窃，实则想套领保险金；更有人认为是宏碁管理不周，出了内贼，警方也针对有前科的员工展开调查。然而董事长施正荣先生却在记者会上坚定地强调：“我相信不是内贼，而且宏碁人性本善的基本理念绝不因此而改变。”由于宏碁采取了公开的态度，这个案子引起了高官的关注，他们提出紧急质询，警方不但封锁了渔港，还在机场海关特别加强查缉。而真正感动的是就在这样案情未明、耳语四处散播之际，许多员工家属给公司写信支持打气。一个月后，案情水落石出，宏碁不但追回85%的IC，也证实了的确不是宏碁员工所为。公司对员工的信任终于得到了回馈，员工的士气比从前更高昂，那些有前科的员工之后都有极佳的表现。

事实上，要选几句响亮地口号作为企业文化并不难；但在公司出现问题的时候，企业文化算不算数就是关键所在。

“学而时习之”我们都耳熟能详，可是如果理解为“学习了要复习”，那还有什么意义？本身学习对于很多人来说已经“烦躁”还要让他“复习”，能做到吗？可否把它理解为“学习了变成行动习惯”呢？如果我们把企业文化培养成为像漫步在企业内外的一种空气，一种价值观，一种行为方式，一种行为习惯，那该多好呀！一个企业要有强大的执行力，应该有三大核心流程：第一是人员流程，这是战略和运营之间建立联系的流程，它可以为公司提供完善的领导层培养渠道，还可以将人力资源管理与实际效益结合在一起！

第二是战略流程，这是将人员与运营结合起来的流程，首先战略方向必须明确，所谓做正确的事！

第三是运营流程，这是将战略和人员之间建立联系的流程，所谓把事做正确！如果把人员、战略和运营三个方面有机结合起来，再形成标准，每个员工都充满自信、，坦诚地实行无障碍沟通，充满勇气和责任感，并且都下定决心执行到底呢，这个企业的执行力就会非常出色！

第四篇：执行力演讲稿

企业需要执行力

据有关数据统计表明，一个企业的成功，30％靠企业的战略，20％靠机遇、环境等客观因素形成的平台，而50％靠的是执行力，可见企业执行力是最重要的。

一、什么是企业执行力

简单地讲，企业执行力就是企业各级执行主体按照公司下达的目标，以最快的速度完成各种任务的能力，并且这种能力应该具有持续性和稳定性。执行力说白就是按质按量完成既定目标任务，而且这种执行力不是单指下属、员工的执行能力，它包含了整个企业由上到下，每个阶层一贯到底的执行能力。企业执行力是企业的核心竞争力。因为客户看来他是没有替代品的；对竞争者来说，这种能力无法模仿。

二、如何贯彻执行力

1、好的执行力必须是一些人或一个团队来完成，必须有好的管理团队。（狼性团队）

2、领导以身作则，人力资源就可以发挥最大的执行力。

3、加强执行力的检查、督导。

每项工作、每项任务都需要一个总指挥，主要负责人。而且能够将任务分解，也就是将高端的愿望解码成每个人应该做的事情（杨总讲因式分解、合并同类项）。要看是否从紧盯过程且随时调整；要看是否养成自动回报的习惯。我们平常所说的汇报是指对你做的或你了解的事情、过程做汇总说明，在这里我想引用余世维先生的回报概念，是指上级下达的任务或者说要求事项，在经过下级行动实施后对结果向上级的一个反馈。

在执行过程中，每名员工都应养成回报的习惯，每一个主管（领导）都应该这样要求，每一个下属都应该这样去做到，也只有这样我们的执行才不会脱钩，执行力才能贯彻下去。毛主席讲过一句话：“你办事我放心”。这是对谁讲的？是对华国锋

先生讲的，想必华先生经常向主席回报，这也是一种信任。你认为毛主席还会对谁讲过这句话吗？转过来，你做为一个领导、一个上级，你又能对谁能讲“你办事我放心”这句话能？这就证明让我们放心的人不多。为什么不多，就是没有养成回报的习惯。

二、造成执行力不足的原因

1.管理者没有常抓不懈。

对政策的执行力不能始终如一地坚持，常常虎头蛇尾，雷声大雨点小，有布臵没检查，或检查工作时前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率。

2.管理制度出台时不够严谨。

有些方案没有经过充分的论证就仓促出台，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐不利于执行，经常因“水土不服”而朝令夕改，政策变换比较频繁，连续性不够，最后导致了规定出台时得不到有效的执行。

3.在执行过程中缺少良好的方法。

表现为，一是沟通协调不好；二是创造性解决问题的能力还有待提高；三是对一些作业摸版的点滴积累不够，经常性的从头开始；四是培训的有效性、针对性不够。

4.执行中抓落实不到位。

目前，部分管理人员中出现频率最多的词汇就是“任务重，事情多，压力大”。近年来随着企业不断向前发展，以及各项管理制度的不断完善，我们的人员精减了，工作量加大了，节奏快了，但有些人对此心理准备不足，积极应对不够，工作中没有一种主动贯彻落实的愿望，一来不及做就开始急燥，一遇到了难题就开始应付，导致组织管理不到位，执行机制不畅通，考核督查不落实，工作被动忙乱，忙而无功。

5.缺少科学的监督考核机制。

一是没人监督，只要做了，做的好与坏没人管；二是监督的方法不对，有些事没有明确规定哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。

三、以上问题的成因

影响有效执行的原因是多方面的，但主要有以下三个方面： 1.执行内驱力衰化。

一方面，敬业意识淡化使角色错位。上级认为下级的执行有问题，下级认为上级的决策不实际，相互推卸使执行效率下降。另一方面，考核导向偏差使激励降效。在好的考核机制面前，有些人不敢动真碰硬，不会科学组织，考核内容的选择往往是为了自己考核起来方便，而不是从促进工作的角度抓落实，这样考核下来自然形成多做事的人多扣分，不利于调动人员积极性的发挥。

2.执行驾驭力钝化。

一些人和部门没有设定工作目标，工作自主性不强，认识不到自主与执行的矛盾统一，或只知呆板执行、被动接受，而不善创新；或只喜欢发现问题，而不注重解决问题。执行的业务能力不强，缺少不拘一格的突破性思维，坚定不移的态度和雷厉风行、快迅行动的执行风格。

3.执行聚合力弱化。

沟通不得力使合力无法形成，上下层、部门与部门之间沟通的时机单

一、内容单调、方式欠佳，使个人的能力在队伍中被互相抵减，团队作战的优势得不到发挥。

四、如何解决这些问题

──责任心是加强执行力建设的关键

曾经读过这样一个故事：美国和西班牙战争时期，美国总统威廉〃麦金莱将一封重要的信托付给一个叫罗文的陆军上尉，让他交给反抗西班牙的军队首领加西亚将

军，没有人知道加西亚在哪里，罗文毫不犹豫，没有任何推诿地接受了这项艰险的任务。之后，他独自一人历尽千难万险，在极端艰难的困境下，以绝对的忠诚、高度的责任感和创造奇迹的主动性，把信件交给了加西亚将军。是什么促使罗文上尉能历尽千辛万苦，克服重重困难，不辱使命，完成任务？这就是责任，一个战士的责任，一个信使的责任，一种不讲任何借口的责任心，一种没有任何借口所体现出的一种完美的执行能力。

责任心，也可称为责任感，是个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化于本人内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。通俗地说，责任心就是一个人对自己所作所为负责，是对他人、对集体、对企业、对社会承担责任和履行义务的自觉态度。而执行力，就是实实在在履行自己的责任，全力以赴的工作态度，按质按量按时完成自己的工作，执行力的关键是责任问题。

有责任心，就不会有借口； 有责任心，就不能讲借口； 有责任心，执行力就有了筋骨；

有责任心，执行力的实施才有落脚的根基； 有责任心，执行力的实施过程才赋有生命力和动力。

所以，要加强执行力，势必要增强责任心，而增强责任心，执行力自然就得到提高，责任心是加强执行力建设的关键。

作为一种精神、一种理念和一种准则，责任心向来被企业奉为精神之源，一个企业只有注重承诺、责任心，强调结果导向，管理层制定的战略才能够开花结果，取得持续性的成功。在世界500强企业中，无不把“责任”作为最为关键的理念和价值观，作为员工的行为准则。

加强企业执行力不在于管理经验的新老，重要的是依靠每个人对制度措施的不折不扣的贯彻。而这种贯彻执行最终还是得依靠每个人的责任心，在企业里，任何一个人的岗位都承担着具体的职责。其中，最直接、最具体的责任，体现在恪守岗位的职责上。要自觉做好自己的本职工作，就要对工作付出应有的热情，就要具备强烈的责任意识。正如列夫〃托尔斯泰所言：“一个人若没有热情，他将一事无成，而热情的基点正是责任。”有了这种内在动力，无论处在什么职位、岗位，工作都是积极主动的，这样才会产生积极、圆满的效果，执行力才会随之提高。很难想象，一个对工作没有责任心的人，怎么能履行好自己的职责，怎么能始终如一地高质量地完成好自己的工作。事实上，我们有很多工作，不是没有能力做好，而是没有责任心，没有用心去做，没有落实好，自然谈不上执行力了。

没有责任心，就没有执行力； 没有责任心，就不会主动承担责任； 没有责任心，就没有工作绩效； 没有责任心，就没有勇气改变自己； 责任心，是执行力之源！

一旦企业员工形成明确的个人责任意识和勇于负责的理念，拖延、推诿、抱怨、指责等不良习惯将得到改变，企业的执行力流程也将得以畅通，企业将呈现出团结、进取、务实、高效的新局面！

怎么经营我们的责任心，切实提高执行力呢？

（一）、讲责任从我们做起，不应妄自菲薄

企业是由人组成的。众多的人，组成了一个团队，众多的责任，铸造了团队的责任，企业的责任。如果我们关注了细节、小事，在每一个岗位上很好地履行自己的“小责任”，那么众多人的成就，就把握了创新之源，也就为企业成功奠定了深厚

的基础。

有这样一首民谣：

丢失一个钉子，坏了一只蹄铁； 坏了一只蹄铁，折了一匹战马； 折了一匹战马，伤了一位骑士； 伤了一位骑士，输了一场战争； 输了一场战争，亡了一个帝国。

马蹄钉一个钉子是否会丢失，本是初始条件十分微小的变化，但是其长期效应却是一个帝国的存与亡的根本差别。可以推论，一个员工责任心强与否本是十分微小的因素，但其潜台词却是职业素质，在素质决定成败的年代，这肯定会影响到一个部门或一个企业的生死存亡。“天下兴亡，匹夫有责”，企业的兴亡，每位员工都有不可推卸的责任，责任心提高了，才会凡事严格要求，制度执行中不打折扣，措施实施中不玩虚招，做到令行禁止，我们才会真正提高企业执行力，优秀的战略与精彩的策划才不会成为镜花水月，管理效率才会提高，企业兴盛才能指日可待。

（二）、讲责任从小事做起，细节是提高执行力的重中之重

老子说：“天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。”天下的难事都是从易处做的，天下的大事都是从小事开始的。同样宏伟战略的执行也是从小事开始的。海尔总裁张瑞敏先生在比较中日两个民族的认真精神时曾说：如果让一个日本人每天擦桌子六次，日本人会不折不扣地执行，每天都会擦六次；可是如果让一个中国人去做，那么他 的实在太少，多数人的多数情况还是只能做一些具体的事，琐碎的事、单调的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这是工作，是生活，是成就大事不可缺少的基础。”由此，我们需要改变心浮气躁，浅尝辄止的毛病，提倡注重细节，把小事做细、做实。尤其是在决策和标准已经确定的情况下，关键在执行，细节、责任心是执行的重中之重，细节顾及不到，责任心也就缺失了，也就谈不上执行力了。

（三）、讲责任从不找借口开始，执行不需要任何理由

完美的执行不需要借口。没有任何借口是执行的障碍，无论做什么事情，都应记住自己的责任，无论在什么样的工作岗位，都要对自己的工作负责，工作就是要不找任何借口地去执行。《把信送给加西亚》中的上尉罗文接过美国总统的信时，他不知道加西亚在哪里，他只知道自己唯一要做的事是进入一个危机四伏的国家并找到接收人。他二话没说，没提任何要求，而是接过信、转过身，全心全意，立即行动。他坚定决心，奋不顾身，排除一切干扰，想尽一切办法，用最快的速度去达到目标。一支部队、一个团队，或者是一名战士或员工，要完成上级交付的任务就必须具有强有力的执行力，接受任务就意味着做出了承诺，而完成不了自己的承诺是不应该找任何借口的。可以说，没有任何借口是执行力的表现。这是一种很重要的思想。体现一个人对自己的责任和使命的态度。思想影响态度，态度影响行动，一个不找借口的员工，肯定是执行力很强的员工。对一个员工来说，责任就是一种职业使命，就要不找任何借口去执行。

五、如何提升管理人员的执行力，应该从五个方面着手：

（一）、提高计划能力。

执行任何任务都要制定计划，当然这个计划必须是切合实际实际的，通过努力能够实现的。把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配，落实到人，在计划的实施时，要预先掌握关键性问题，分清轻重缓急，不能因琐碎的工作，而

影响了应该做的重要工作，同时要监督追踪考核，确保目标的达到，计划的落实。各个企业都有计划、每月的工作重点，部门有工作制度，个人有岗位职责，如果该谁分管的事，就由谁来解决，不当二传手，不踢皮球，不推诿扯皮，能办的及时办，有困难的想办法办，不能办的给一个答复，交办的事情给一个回应，我们就没有办不好、办不成的事情，企业的规模将更大，发展将更快。

（二）、提高指挥能力。

好的指挥官不仅能激发部属的意愿，而且能够提升部属的责任感与使命感。指挥部属，首先要考虑工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式；其次在安排工作前，应该讲清搞好工作的重要意义，完成情况对企业全局工作的影响，再次提出明确的目标和达到的标准要求，最后也是最重要的，就是以身作则起好带头示范作用，要求职工做的管理人员带头去做；要求员工不做的，管理人员首先不做。

（三）、增强协调能力。

任何工作，如能制定完善的计划，下达适当的命令，采取必要的控制，工作理应顺利完成；但事实上，各级管理人员的部分时间还要用在协调工作上。协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括工作与生活之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。如果大家劲能够往一处使，形成合力，那就促进了企业的生产力；如果大家的劲没有形成合力，那就影响了企业的生产力，阻碍企业的发展。

（四）、提高创新能力。

创新是衡量一个人、一个部门和一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。要提高执行力，除了要具备以上的能力外，更重要的还要时时、事事都具有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与在学校里那种单纯以掌握知识为主的 学习是不同的，它要求我们把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，始终认识到创新无极限，唯有创新，才能生存的精髓。

（五）、注重落实能力。

任何一项宏伟战略，即使有很好的计划和方案，也有具体的措施，而没有按照计划和措施一步一步去抓好，没有坚持标准和质量，不注重结果，再好的计划也是一纸空文。所以，我们管理人员一定要在落实计划的时候，注重过程，注重效果。只有这样，才能确保企业各项决策的落实，才能体现企业计划的正确，也才能推动企业的健康、快速、和谐发展。

六、执行的关键在于管理者

为什么说执行的关键在于管理者。理由有三：

（一）、执行需要一种氛围

这种氛围，往大处讲，可叫做企业文化，或企业理念，通俗地讲，也可以说是一种习惯。这种氛围的营造，是一定是要从管理者做起的。企业的整体氛围好，那么，各部门形成的区域性氛围就会向好的方向转变；如果企业整体氛围不好，各部门的氛围再好，也不会持久的。当年成吉思汗铁骑雄兵，以强悍的力量征服中原，替代宋朝，但百年之后，还是被中原文化给同化了。企业也一样，企业的文化氛围常常于无形中熏染、同化员工。

因此，执行的关键在于企业的整体氛围是什么样的。如果管理者从口头上、形式上、行动上等各方面都在倡导执行，尤其是在行动上体现出管理者执行的态度，这样坚持一段相当长的时间，才会逐渐养成一种执行的工作习惯，执行的氛围也就自然而然地形成了。

（二）、执行需要榜样

行动是最需要榜样的。谁来做这个榜样？最初的榜样只能是由管理者本人来树

立。特别在一个小企业、小集体，这种榜样的力量太重要了。

很多管理者，多数是经理级的管理者，都有一个误区，那就是——以为某件事安排好了、布臵了，有人去做、有时间要求、有质量要求就一切OK了，不用管了。事实却不是这样，从布臵到落实到按要求完成任务，中间经过很多环节，有沟通的问题、理解的问题、方法的问题、态度的问题、技能的问题等，这些问题都在影响最终的工作结果。

解决这些问题最有效的办法，就是你亲自去做。做不做是态度问题，做得好不好是技能问题。有的管理者认为自己的技能可能不如某个员工，生怕自己去操作时反被员工笑话，有失领导威信。——这其实是一个很大的心理误区！技能熟练是一种榜样，态度也是一种榜样。技能比员工好，当然是最好的，但技能不如员工，并不是丢人的事情，不熟练可以学习，不断地进步。但你不去做，就会给员工某种暗示：管理者是高高在上的，只会发号施令不会动手操作。有的员工甚至会怀疑这样的管理者是凭什么走上管理岗位的？久而久之，管理者的威信自然就下降，只是员工没有办法说而已（因为说了也没用，这又涉及到企业文化方面的问题了）。

企业管理者，从最高管理者、中层管理者到基层管理者，都在自己所管辖的范围之内尽可能地沉到一线去执行，走到管理终端！给员工以带头执行的榜样，很少有员工会视而不见、不被感动、不被带动的。

（三）、执行需要督导

管理者也不能总是当一个“候补”服务员，哪里急就往哪里冲。管理者最重要的还是管理职能，因此要在执行中体现出管理的作用来。督导，就是最需要做的一件事。

对于执行，没有督导，而仅靠下属员工凭自觉去完成一件事，几乎是不可能的。这不是对员工不相信，也不是悲观的想法，而是实实在在的现实。人是生活在现实

中的，必需从现实出发，然后再谈别的。为什么那么多外国大公司（有的是有百年以上历史的超大型跨国集团公司）的管理经验对中国大多数企业并不实用？为什么连世界最著名的管理咨询公司——“麦肯锡”也会兵败中国？就是因为这些适合外国大公司的企业管理思想并不适合或不完全适合中国企业的现实。

因此，不能凭想象去认为有员工去做了，就不用去操心了。必须跟踪督导。特别在我们企业，督导跟进的习惯还尚未形成，因此每一件事都需要有人去跟踪，去督导。经过一个比较长的时间之后，大家都习惯了。员工和基层管理者习惯地认为自己负责范围内的事情必须做好，不然的话马上就会有上一级领导来检查（检查结果不好当然要受处罚的），管理人员习惯地认为自己布臵的事情必须跟踪督导，才放心。企业运转到这个程度，才可能谈到管理的方法、管理技巧、管理艺术等更高层面的问题。

“督导”有两个含义：督，是检查、督促的意思，就是促使下级尽快去做；导，是指导、引导、培训的意思，就是说，不仅要促使下级员工尽快去做，而且在员工不懂的时候要指导员工怎样去做。这两个含义，都体现了管理者的管理职能。

如能在管理者督导、亲自做榜样这两个方面做出实实在在的行动，不断的培训员工、熏陶员工，坚持一年，执行就一定会成为企业的一种氛围、一种理念、一种文化，并在企业以后的持续发展中受益。

七、执行应成为一种习惯

对执行的落实问题，这应是一件非常简单的事情。用两个字来概括，那就是——习惯。

1.执行应成为一种“习惯”。

我相信“大道至简”的说法（大道至简。大道理都是很简单的，简单到一两句话就可以说明白。），这世界上本来很简单的事情，就因有人为的解释而复杂化。今

人解释前人的，后人解释今人的，我解释你的，你解释他的，解释来解释去，就变复杂了。像《周易》，本来就是说了八个字：天、地、水、火、山、泽、风、雷。但千百年来，解释易经的各种书籍可谓汗牛充栋，不计其数，而且仁者见仁，智者见智，观点也有千百种，各执一词，不知道该听谁的。

管理是这样，执行也是这样。管理类的书充斥着大大小小的书店，我们应该买哪一本呢？《执行》一书出版以后，“执行”之风盛行全国，说执行，论执行，学执行，落实执行，但过了一段时间，许多企业、许多单位依然回到原来的起点。

为什么会这样？就是因为没有——坚持。2.坚持就是胜利！

这话很简单，是吧？但这就是真理。

执行是什么？用最通俗的话来讲，就是说了就做。甚至是不说就做。你做到了吗？

真做到吗？

谁能毫不脸红的说：“我说了，我也做到了。”那么他就真正做到了执行。执行就这么简单。

但为什么我们看那些成功的企业，执行做得非常好，因其企业庞大，甚至使我们有敬畏的感觉，象海尔，其实他们也是从简单地执行“不许随地大小便”开始的。

海尔集团总裁张瑞敏这么说过：“什么是不简单？把每一件简单的事做好就是不简单；什么是不平凡？把每一件平凡的事做好就是不平凡。”

我们可以在句话里加上一个词：“坚持”。

“什么是不简单？把每一件简单的事坚持做好就是不简单；什么是不平凡？把每一件平凡的事坚持做好就是不平凡。”

这样更能体现一以贯之的精神。

3.这种一以贯之的精神，就是一种习惯。

执行，应当成为一种习惯性的做法，成为一种下意识地反应，唯有这样，讨论执行、学习执行才会成为不必要，因为，你已经在执行了。

如果我们都

习惯于倾听客户需求，习惯于满足客户的每一个合理要求，习惯于了解客户对我们的评价，能做到有则改之，无责加冕。习惯于布臵每项工作之后都能及时跟进检查督导反馈，习惯于每出一个问题都追根究底、举一反三地分析，然后采取措施整改，习惯于做了然后再说，习惯于开短会，习惯于在现场办公，习惯于每天学习专业知识、管理知识，丰富自己能力。

习惯于开门关门时用手轻轻地扶一把，不至于发出“嘭嘭”的声音，习惯于每天要求自己进步一点点，……

如此一年下来，企业非大变样不可。但是我们哪样做到了习惯呢？很少。

这就是我们目前在执行方面经常出问题、许多事情没落到实处的原因——我们还没习惯这么做。

4.怎么样才能做到习惯呢？

有一种说法，姑且可以一试：一个人要养成习惯，需要连续40天干一件事，这40天分为三个阶段： 导的缺点恰是你的优点。用人要用可用之人，做事靠得住的人，应给予最基本的信任。中国人讲用人不疑疑人不用，其实有谁能做到呢？在座各位，你妻子或你丈夫做的每一件事你都能完全信任吗？你就一次也没有怀疑过吗？我看也不见得。我所说的是最基本的信任，完全的信任是不可能的，这也是中国人的通病。那么不信任的那部分怎么解决，这就需要上面所说的回报、督导，使在执行过程中不至于出错，疏忽、跑偏。给予的信任度越高，赋予的责任也就越大。体现在个人能力的提升上，也就实现了人生的价值。这就是开发人员的价值，随着企业的发展，需要不断充实提高各个岗位人员的能力，通过自学、培训、考察等模式不断的、循序渐进的把员工的能力提升上来，也就开发了员工的价值。有句俗话叫恨铁不成钢，他为什么不成钢，就是没有进一步的提炼，没有对他进行深加工，所以他不具有钢的性能。其实他有钢的成分，只是该给他加的成分（元素）没有加，而该去除的成分（元素）没有去除罢了。人是情感动物，很多时候是很感情用事的，情绪低落或波动，直接影响工作效率，影响能力的发挥，所以激发员工的士气尤为重要。续

有执行力的人的特点：

1、自动、自发。

2、注重细节。

3、为人诚信、负责。

4、善于分析、判断、应变。

5、乐于学习、求知。

6、具有创意。

7、韧性——对工作投入。

8、人际关系（团队精神）良好。

9、求胜欲望强烈。

执行型领导者要做的7件事：

1、了解企业和员工

A、你是否参与企业或部门的运营

B、你是否深入了解公司的真实情况和员工的心理

C、你是否会对一些尖锐或一针见血的话，迫使下属思考问题、探索答案

2、坚持以事实为基础

A、你是否知道员工或下属都常常有意地掩盖事实

B、你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把“实事求是”作为基础

3、树立明确的目标和实现目标的先后顺序 A、你是否集中精力在几个重要目标上

B、你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标 C、你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法

4、跟进

你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会

5、对执行者进行奖励

A、你是否赏罚分明，激励员工为公司作出更大的贡献或制造成很小的损失 B、你是否提拔真正有执行力的员工

6、提高员工的能力和素质

7、你是否常把自己的知识和经验传递给下属或员工 A、你是否把与下属的会面看成是一次指导他们的机会 B、你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈

7、了解自己

A、你是否容忍与自己相反的观点

B、你是否注意公司的伦理，超越自己的情绪 C、你是否不够强势，姑息表现很差的员工

第五篇：执行力演讲稿

我工作经验不多，在各位伙伴们前面有点嫩，有些想法不太成熟，希望各位给予指导,让我茁壮成长。下面谈谈我在工作中领悟到的执行力。

记得一次入职前的培训，培训老师给我们布置了很多家庭作业，那天晚上我没有做完。第二天培训老师检查到我没有完成的时候，要罚我抄三遍。我当时就解释道，学校晚上11点就断电了，作业量确实有点大。老师说，全部培训的新员工中就你一个人没完成，有什么理由可讲，下周一交给我，否则自离。私下里有的同事就问我，为什么不抄其他人的呢。我当时就说没必要抄,不是我自己做的。他语重心长地说，你错了，一个企业，一个老板看重的就是员工有没有按他的要求做事，有没有达成他的目标。听了他的话，我明白了，执行力，达成目标才是硬道理。达到了获得相应的激励那是你应得的，没达到接受相应的处罚那是你应受的。

作为一名员工，执行上司交给的任务，这是一种基本的态度。好的执行不仅仅只是完成任务，而且要高质高效，出色的完成任务，这也是老板想要看到的。上学时期，我们总有几门课程的考试要通过小组共同来完成的。有一次我们组有这样一位同学，大家周末忙着完成作业的时候，他跑出去玩，就算他在学校了宁愿睡大觉，也不愿帮我们分担。组里的同学对他是很生气，就跟他讲了，在这样下去，你就不是我们组的了，这就意味着他期末要挂科了。这下他急了，居然抢着要做事了。很多时候团队里总有一些人不愿做事，就等着享受成果。这类人他们不是不会做，而是不愿做，这样的态度会使团队执行力强吗？答案是否定的。所以管理者要给下属培养一种集体荣誉感，让他们知道要尽最大的努力把事情做好，我想，在这个过程中他们也会收获到很多东西。员工来上班就一个目的——挣钱。

不知道你们是不是这样想的，反正我是想多挣点，挣多点。我认为这种想法是没错的。但是如果我们只想着自己的利益，不去考虑领导，公司的利益，这种功利性太强的员工，缺乏责任感，久而久之，会严重损害公司的利益。所以管理者要培养下属的责任感，让他对自己负责，对公司负责，这样工作才会做得更好，执行力才会真正体现出来。

还有一种员工动不动就在上司面前说不做了。在这种员工眼里这就是他的筹码，如果管理者考虑到公司正缺人，想方设法留他，这时候主动权在他手里了，他可能当时听了你的，但执行力肯定是不强的。说不定下次又来这句话。所以管理者要让他的下属有一种意识：你不做了，做不好了，很多人等着来做。在这么好的公司你都混不下去，你不改正自己，去哪里都混不下去，甚至说更狠的话贬低他，只有让他有一种危机意识了，他才会踏踏实实的做事，执行力才会强。当然，这只是针对特殊情况，一般情况下都要表扬员工，肯定员工。好听的话谁不乐意接受呢。

俗话说，强将手下无弱兵，引申出来就是说好的管理者他的下属都不会太差，我也可以理解成再差的员工他都能带好，再差的员工他都能用好。由此看来，一个好的管理者，领导者在团队里的作用是非常大的。我认为衡量一个管理者的能力就两个字：威信。这里的威信不是说要居高临下，盛气凌人。首先他得充满正能量，心正，言正，行正，身正，说一就是一，在下属面前起到先锋模范作用。这样才会赢得下属的敬重。下属才会唯他马首是瞻。他还要有思想教育能力，宣传鼓动能力，用人处事能力，观察分析能力，联系众人能力，这样才能发挥出集体的战斗力，调动起众人的积极性，处理众人的不协调因素，让员工信任你，服从你。当然管理

者要与下属打成一片，要以情带兵。何为以情带兵，有时候要对下属动之以情，晓之以理，导之以行，持之以恒，人都是有感情的嘛，你对他好，他会知道的。终有一天，丑小鸭也会变成白天鹅的。当然，对对违反原则的就要绳之以法，不然制度就是摆设了，罚也要罚得他心服口服，心甘情愿，没有任何怨言。很多时候说工作不好做，执行不下去，我个人认为是管理者没有用心。没有执行不下去的，只要有目标在，我们就要想方设法去让他执行。条条道路通罗马，这个方法执行不下去，总结经验，分析原因，直指核心，总有一套方案会成功的。没有笨的人，只有懒的人。

著名的管理学大师德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。其验证不在于逻辑，而在于成果。由此可见，对一个企业而言，执行的效果在某种程度上决定了企业的竞争力，执行力强弱是企业管理成败的关键。执行力就是把决策转化为结果的能力，而绩效管理正是把决策变成成果的活动，他从管理模式上解决了如何提高组织执行力的问题。成功地实施绩效管理不但能帮助企业提高管理效率，还能帮助管理者提升管理水平。所以在绩效目标这一块儿我们的管理者要敢于挑战更高目标，敢于把自己的团队变得更加优秀。这样不仅提升管理者的各方面能力，也让管理者知道自己团队在执行哪些任务的时候有困难，然后总结经验，制定改进措施，起到防范作用。

综上所述，强有力地执行，需要优秀的管理带动下属。大家一起奋斗吧，让星辉在各位优秀的管理者手中光彩照人，熠熠生辉。

谢谢大家！