“朱元璋式”家族企业难题仍在继续

第一篇：“朱元璋式”家族企业难题仍在继续

“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”格特·霍夫施泰德在《管理理论中的文化约束》一文里也阐述了相同的道理———目前使用的“管理”一词“生”于美国，但在世界其他地区，从理论到实践上都与美国有所不同。

就拿德国来说，正如霍夫施泰德所言，“高度熟练和敬业的德国工人根本不需要美国式的管理者去‘激励’他们，他们希望老板分配任务，以使自己成长为解决技术问题的专家。”再看近邻日本，“在美国，企业的核心是管理层，而日本企业的核心却是终身受雇的员工，他们大部分是被其同事而不是专门的管理层所管理”。

“管理理念上不能有门罗主义”，霍夫施泰德在文中用以结尾的话倒能给我们一些联想：既然对于管理”和“管理者”的理解千人千面，那么同一种企业组织形态在各自发展中是否也会千差万别？

家族企业：一个繁琐课题

“家族企业”这一组织形态就是一个真正具有复杂性的话题。一方面，家族企业跟一般企业一样，有明确经济目标和经济行为，但又与家庭（族）密不可分。家庭无疑将全方位地影响组织的目标、战略、结构和行为。另一方面，“家族企业”像是一个大箩筐，把各色企业都纳入其中，既包括全球性零售业巨头，也包括街边夫妻店；既包括几代传承的老店，也包括刚开业的家庭小作坊……如果再考虑各国文化、价值和传统的差异，则各地家族企业的差异会更明显。

在《家族企业：组织、行为与中国经济》一书中，作者们把对家族企业的考察置于学术的高度，而且跳出经济学、管理学，从心理学、社会学甚至人类学领域进行了解读。有必要这么繁琐吗？回答是“有”。

譬如杰斯·H·查等人的《从行为的角度定义家族企业》与马克·寇苓等人的《家族企业研究：方法论的再思考》两篇文章就重点讨论了“家族企业”的内涵。他们发现，目前对“家族企业”的定义含糊不清，应该通过企业的愿景及企业行为特征来判断某公司是否属于家族企业。又譬如黄绍伦的《中国家族企业：一个模型》、李新春的《中国的家族制度与企业组织》等文章，立足于本土，向我们呈现的是中国式家族企业不同于西方甚至不同于日本、韩国之处。这对我们深度把握中国家族企业大有裨益。

不断上演的中国式继承“好戏”

联系到新近出版的《中国式继承》，同样是一个家族企业代际继承问题，世界各地的经验方法各不相同。例如美国人采用的“继承人辅导”———一般继承前，美国的家族后代，会被托付给一个由教师、律师、公关、保安组成的辅佐团队。在欧洲，通常的规律是第一代创业，第二代在该企业工作但不直接～，而由一名元老短暂辅佐再行交接，传及第三、四代时，公司已经公众化，继承人也已“由富到贵至雅”，成为“食利阶层”。

至于中国，关于企业继承的法律仍不够完善，要采用“养子当家”制也不太可能———因为更信奉“家天下”，这便预示着中国式继承的“好戏”将不断上演。

遥想当年，朱元璋与现在大多数家族企业的创始人一样，不愿相信外人，所以开国初就“清理”宰相，亲自管理六部。这似可作为中国式家族企业难题———不仅仅是继承问题———的隐喻。可以相信职业经理人吗？可以相信创业时期的老臣吗？可以相信自己的下一代吗？可以相信并采用西方家族企业的经验吗？一系列问题仍是悬而待决。

第二篇：家族企业面临传承难题

（基层反映）家族企业传承面临问题亟需关注

近年来，我国家族企业创一代完成资本积累后，创二代中，愿意接班的占到60—70%，但是符合接班条件的，比例仅为20~30%。截至2013年底，宁波家族企业、工商户等占市场主体总量达55.76万户，这些家族企业连同个体工商户，预测平均运营寿命仅为3.67年。在平均寿命几年内如果不顺利解决企业传承问题，将会前功尽弃。我国家族企业在未来十年中，将有80%以上面临着传承难题。目前，我国家族企业传承主要面临如下问题：

一是缺乏权利传承规划。家族企业权利传承规划是一个有步骤的系统化过程，在成长为一个合格的家族企业领导者之前，继承者和前任需要面对情感角色和沟通模式等关键因素的转变，然而现实中很多企业家并不精通公司多代维系的规划。浙江省民营经济研究中心一份调查报告显示：在企业所有者死亡或无法工作的情况下有详细权利传承应急预案的占59%；管理层发生变动，要求审查继任规划时才会被动去物色传承人的占49%；未担任高层管理者的家族成员对企业继承不知情的占42%；只已有某个家族成员或由创办人在管理层表达了企业如何继承给下一代想法的占67%。缺乏长远权利传承规划，对下一代领导层的继任或有阻力。（来源：浙江在线）

二是接班候选人之间的冲突。大多数家族企业设有以家庭内部成员为主的董事会，董事会成员对企业的运营管理能力参差不齐，对公司发展缺乏看法。浙江省经信委调查显示：董事会中家庭成员在年龄、任期上没有限制，对于企业接班候选人的任用也是各执己见。以浙江百强家族企业双林股份为例，2014年2月末就出现过董事会成员为接班候选人出现不可调和争执场面，在集团内引起不好的影响。（来源：世界浙商网）

三是聘任职业经理人的风险。职业经理人是为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任的企业中高层经营管理人员。然而现实中往往出现职业经理人变动大，对企业缺乏忠诚，与老板发生矛盾情况，这些情况一旦出现，对家族企业继续维持运营和效益增长将造成不利影响。浙江省经济信息统计中心调查显示：职业经理人对企业缺乏忠诚度的占47%，三年内流动的占68%，与老板发生矛盾的占87%。（来源：舟山网）

第三篇：一场仍在继续的战争小升初随笔

女儿今年应当准确地说是2010年要小升初了，学习不算拔尖，但也不是不好，只是希望她均衡发展，也一直不想太给她压力。突然有一天通知被选中进小五班，觉得是件好事，说明女儿成绩还不错，便高高兴兴去上了，不想这才是战争的开始。

参加了小五班，突然明白你只可进，不可退.如果在小五班中落北，可能影响到进不了一个区的好学校。但要前行，谈何容易，一直没有太给女儿上的奥数，便有无穷无尽需要补上的课程。拿着奥数题，不仅难倒了家里的数学老师，还有大博士。幸好有网络，不会的就去找结果和答案，然后再讲给女儿听，不知道会有多少的效果，但也只能如此。奥数多少让女儿骄傲的心中有了一些沮丧。

还有就是无尽的考试和竞赛，报着一丝希望为这个小升初加分。所有的周末便在一个个学习半和考试中度过。不敢问女儿的感受，只能一遍遍又一遍地鼓励她前行，用未来的假期计划缓解她现在心中的压力。

战争仍在继续中，我也一概拒绝所有的加班，可是出差无法拒绝，但心仍是放不下。那一天自己突然觉得很累，想要逃出家里所有的人去过个假期，发觉是小升初已经让自己觉得透不过气来，转念一想，自己都如此，那女儿又会觉得如何办呢，这样想时，心不觉凄凄然。

不过通过网，发现原来与我同感的人还是很多，网上有很多的信息，当然不能不劳而获，便开始了我辛苦的挣金币历程，感觉又是一份工在打，世界真是很精彩！

第四篇： 一场仍在继续的战争小升初随笔

女儿今年应当准确地说是2010年要了，学习不算拔尖，但也不是不好，只是希望她均衡发展，也一直不想太给她压力。突然有一天通知被选中进小五班，觉得是件好事，说明女儿成绩还不错，便高高兴兴去上了，不想这才是战争的开始。

参加了小五班，突然明白你只可进，不可退.如果在小五班中落北，可能影响到进不了一个区的好学校。但要前行，谈何容易，一直没有太给女儿上的奥数，便有无穷无尽需要补上的课程。拿着奥数题，不仅难倒了家里的数学老师，还有大博士。幸好有网络，不会的就去找结果和答案，然后再讲给女儿听，不知道会有多少的效果，但也只能如此。奥数多少让女儿骄傲的心中有了一些沮丧。

还有就是无尽的考试和竞赛，报着一丝希望为这个加分。所有的周末便在一个个学习半和考试中度过。不敢问女儿的感受，只能一遍遍又一遍地鼓励她前行，用未来的假期计划缓解她现在心中的压力。

战争仍在继续中，我也一概拒绝所有的加班，可是出差无法拒绝，但心仍是放不下。那一天自己突然觉得很累，想要逃出家里所有的人去过个假期，发觉是已经让自己觉得透不过气来，转念一想，自己都如此，那女儿又会觉得如何办呢，这样想时，心不觉凄凄然。

不过通过网，发现原来与我同感的人还是很多，网上有很多的信息，当然不能不劳而获，便开始了我辛苦的挣金币历程，感觉又是一份工在打，世界真是很精彩！

第五篇：继续解放思想破解企业科技创新难题

继续解放思想破解企业科技创新难题

□ 詹嘉征（技术研究中心）

胡锦涛同志在党的十七大报告中指出，“解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝”，要“坚持解放思想、实事求是、与时俱进，勇于变革、勇于创新，永不僵化、永不停滞”。十七大报告赋予解放思想以新的时代内涵，也为企业科技创新指明了方向，提供了强大动力。我们一定要以思想大解放推动观念的大转变，以观念的大转变促进企业科技工作的大拓展、大创新。

一、解放思想是企业科技创新的基础和前提

解放思想与企业科技创新是相辅相承的。企业科学技术具有创新性、超前性、导向性、渗透性。改革开放以来，我国企业科技创新工作取得了长足进步，已经成为国家创新体系中最具活力的组成部分。然而，企业在科技创新方面也存在着一些不容忽视的问题，如企业的科技创新内在动力不足，缺乏核心技术，缺少自主知识产权，大多数企业发展仍处于依靠资源消耗进行外延式扩张的状态。种种问题的存在，其背后有着思想观念滞后的深层次原因。只有继续解放思想，找准目前思想不解放的表象和根源，摆脱落后思想观念的束缚，破除思想障碍和制度上的局限，不断创新理念，形成新思路、拓展新视野，拿出新办法，才能在实践中走出一条符合国情企力、凸现优势特色的创新发展之路。

二、解放思想，在科技创新中发挥党的政治优势

企业科技创新是一项长期而艰巨的战略任务，党组织要把抓好“第一生产力”作为要务，把发挥党的政治优势和运用市场机制结合起来。创新工作思路，不断强化自身的政治核心地位，促进与企业经营管理层的协调配合，正确处理与行政决策层的关系，做到支持不包办、过问不揽权、放手不旁观，到位不越位。为推动企业科技创新发展提供坚强的组织保证。建立有效发挥企业党组织政治核心作用的领导机制，保证党组织参与科技创新重大问题的决策。如通过“双向进入、交叉任职”的领导体制，实行行政正职与党委书记一人兼，分管科技工作的党员行政领导依照党章及有关规定进入党委会，把党组织的意志渗透到行政领导干部的决策思维中，使党政之间达成共识。坚持把发展创新工作列入党委会、党政联席会议的重要议事日程，把科技创新放到企业发展的战略高度去统筹、去研究、去部署，把握科技创新体系的时代性和发展方向。

三、解放思想，创新企业科技工作理念

要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针，在企业科技创新工作中树立敢于突破的观念，与时俱进的观念和以人为本的观念。改变科技工作仅仅是抓项目的狭隘观念，树立起科技项目、创新平台、人才培养、生态环境和科技知识的宣传、普及五位一体一起抓，实现协同发展、和谐发展的科技创新理念。跳出企业科技工作的自我循环、自我设计、自我封闭的小圈圈，走全方位的产学研联合之路，促进企业和大专院校、科研机构以及其他技术创新要素形成有效的合作关系。重大技术难题进行公开招标，引导专家、教授与企业联合攻关，有效整合产学研的力量，共建研发和转化平台。加快推进企业产权及现代企业管理制度改革，使技术创新真正成为企业获得竞争优势的主要途径，增强企业技术创新的内在动力。构建完善的技术创新链，加强研发、制造、应用等环节之间的有机衔接，及时消化吸收引进的国外先进技术。要加快建立规范的现代企业制度，推进知识、技术等要素参与收益分配。建立科技风险投资机制，鼓励和支持高新技术企业上市融资，加快资产重组步伐。加强对科技创新创业工作的考核，以创新成果的多少、企业发展的成效、人才聚集的程度论政绩、排位次、定奖惩。

四、融入企业文化内涵，营造自主创新的文化氛围

大力发掘和弘扬以创新文化和自主创新为内核的新时期创新精神，唱响创新发展主旋律。进一步加强以创新精神为重要内容的企业文化建设，增强广大干部群众对创新文化的认知度和认同度、企业归属感和荣誉感。形成追求理想、追求文明、追求成功的精神导向，形成崇尚创新的精神追求，形成与时俱进、奋发有为、昂扬向上的精神状态。营造浓烈的创新文化氛围，使尊重科技创新、勇于科技创新成为企业发展的灵魂。加强思想政治工作，宣传落实好党和国家关于自主创新、产业升级、节能减排等方针政策，使科学发展观深入人心，使生态文明理念成为贯穿科技创新工作全过程的主线。

五、进一步落实党管人才原则,大力培养创新人才

解放科技生产力，首先就是要解放人才。要把“以人为本”贯彻到企业科技工作中去：一是进一步优化科技人才成长和发展环境，重点创新和完善人才评价、奖励、流动、使用等方面的政策，完善激励机制，推行项目制、技术入股、期权激励、新产品利润提成、重奖科技成果等制度，高薪对接高素质，高薪回报高绩效，充分激发科技人员创新积极性和潜能；二是注重依托科技计划和重大专项，造就高层次领军人才；三是树立“不求所有，但求所用”的人才观，大胆利用“外脑”，筑巢引凤，加大对海内外优秀留学人才的吸引力度，在重点领域引进一批尖端人才和科研团队；四是搞好培训，组织部门要将科技知识学习纳入党校学习、干部培训的必修课程，努力为科技发展服务。