第一篇：沟通的重要性(面谈)
沟通的重要性—一起员工辞职事件所反映的沟通问题
B所在的上海公司是日本一家著名的电子公司的独资子公司，于2002年10月成立，作为半导体事业部下属的研发中心，主要从事集成电路的设计和相关软件与应用方案的开发工作。公司的总经理和设计部经理均为日本人，全面负责业务工作。刚开始的几年中，公司的员工大都为历年新毕业的大学生，而所有的开发项目均来自日本并以软件开发与测试为主，许多项目更是同日本方面协作开发，因此公司的员工有一些赴日出差或培训的机会，而有时因为沟通的问题，好机会却恰恰造成了意想不到的后果。
2008年3月的一天，B请了一天的事假。第二天刚到公司，就听到了B的项目小组成员小周已经提出辞职的消息，不由得B大感诧异。作为2002年加入公司的首批员工之一，B当时担任设计部的项目主管，正和小周及其他几名同事进行一个软件项目的开发。小周于2004年大学毕业后加入公司，工作积极，干劲十足，在参与的几个项目中表现很出色，是他们那届员工中的佼佼者，也是目前B这个项目的主要开发人员之一，B正准备向老板建议提升小周，而且她平时和同事间的关系也不错，怎么会突然提出辞职呢？当然B也了解小周是个个性很强的女孩子，极为自信，也特别要面子，是不是有什么事情刺激了她？于是B把小周单独叫到会议室，询问她辞职的原因。
原来事情的根源是最近正在计划中的派员工赴日培训的事宜。前些天日本方面的业务主管到上海开会时，提出由公司派两名工程师到日本工作3个月，进行设计流程与相关技术的培训，并参与日本方面的开发项目来加以实践，回来后可与大家分享他们的经验，从而提高总体开发能力。因为工作和培训时间较长，他们在日本期间会住在公司租的寓所里，因此希望公司安排两名同性的员工赴日。目前部门经理（以下简称A经理）正为此事进行安排，而这样的机会自然对大家有不小的吸引力，不少同事也在猜测谁会成为最终的人选。
前一天下午，A经理将公司的一位女工程师小刘叫到会议室谈话。除了年度考评等“大事”以外，A经理和员工之间的直接交流并不太多，因此大家自然想到他们很可能是谈去日本培训的事情。小刘是2002年加入公司的，已经参与了不少项目的开发，同日方的合作也不错，是赴日培训的一个合适人选。这样的话，说明公司这次会派两名女工程师去日本，那另一位又是谁呢？大家也开始议论起来，几个可能的人选当中，应该说小周的表现与实力是最为大家所认可的，无疑是最大的热门。有的同事开始同小周开玩笑，说另一个人选非她莫属了，选中的话应该请客。其实小周本来就觉得自己是热门人选之一，看到小刘被A经理召见，对自己的入选已是成竹在胸，再被人一恭维，不由得有些得意，虽然嘴上还是谦虚了几句，心里却已开始考虑接下来和老板的谈话了。
过了一阵子，小刘从会议室里出来了，看上去挺兴奋的。“该叫我了吧？”小周翘首以盼。然而小刘并没有走向小周，而是走到另一位女同事小袁桌前，通知她A经理要她立刻去会议室。小周不由得一愣，难道他们谈的不是去日本培训的事吗？但有人向小刘求证，刚才A经理的确是在同她商量此事，表示了公司计划安排她去日本培训的意向。小刘的资历较深，没什么可挑剔的，那为何选择小袁呢？虽然小袁也是2004年同小周一起加入公司的，但无论技术能力与工作表现都不如小周。这样的机会，当然应该给更出色的员工，不然老板的选择岂不是太不公平合理了。小周的感觉一下子如从高峰跌入深谷，刚才的好心情全没了，看着小刘在接受其他同事的祝贺和羡慕，心里不禁感到无比的郁闷。只能看看是不是还有希望，说不定老板会有几个候选人，再从中选定两个呢？
好不容易小袁从会议室出来了，如坐针毡的小周刚松了一口气，可是却看到A经理也从会议室出来，回到了自己的位置上，丝毫没有再找其他人谈话的意思。小周的郁闷一下子几乎转化成愤怒了，自己一年多来的辛勤工作和优秀表现居然不为老板所重视，反而将这么好的机会给表现平平的其他人，自己再努力，又有什么用呢。习惯了受人赞扬的小周已全然无心工作，坐在桌前越想越气，其他同事的善意的安慰此刻却成了火上浇油。虽然已快下班
了，小周却怎么也忍不下这口气，随即打了一份辞职报告，交给了A经理。面对A经理的不解，好面子的小周却不肯说出真实的原因，只称自己已找到其他工作，想换一个环境。由于一直在一起合作，私下关系也不错，小周还是将事情的经过和她的真实想法与感受一五一十地告诉了B。听完后，B对她说：“小周，你也实在是太冲动了。你只是从自己的角度出发，觉得自己表现好就应该得到培训的机会，但你有没有从老板的角度想一想，为什么安排其他人去日本呢？其实前些天A经理向公司几个项目负责人了解过日前项目的进展情况与人员安排。他要派两个人过去培训，但是也不能因此而对公司本身的工作造成太大影 响啊！你是目前这个项目的主要开发人员，而项目目前只是在中间阶段，按计划还有几个月才能结束，如果派你去日本的话，会给公司带来很大的影响。而小刘的项目刚刚收尾，小袁手头的工作有其他人可以交接。我想，老板作出这样的安排也是经过仔细权衡，并同日本沟通之后的结果。”看到小周低头不语，B接着又说：“其实老板还是挺欣赏你的能力与表现的，接下来有机会很可能让你来负责新的项目。这次培训的确是一次比较好的学习和提高的机会，但是将来还会有这样的机会。而且，如果我们这边的业绩好了，到日本培训和出差的机会更多。来日方长，何必计较一时的得失呢？你辞职的话，不是把将来的机会都放弃了吗？”“唉，我还以为老板根本不考虑我的实际表现和能力呢，而且就算考虑工作的因素也应该给我们一个说法呀。你知道我是自尊心很强的人，昨天感觉特别委屈，一气之下就提出辞职了。”“我明白你的感受。其实我的工作也没有做好，应该帮助老板多做一些沟通工作，就不会有这样的误解了。偏偏昨天我又正好不在，没能及时与你交流。现在既然已经这样了，我们还是看一看怎样挽回吧。我觉得，你就这样离开公司不是一个明智的决定，对公司和你个人而言都是很大的损失。”“让我再考虑一下吧，我会尽快给你一个决定。”
结束了这段对话的一个小时后，小周告诉B，虽然她有些后悔昨天的举动，但经过思考，她最终还是决定离开公司。因为“好马不吃回头草”，既然已公开提出辞职，再收回的话给老板和其他同事也会留下负面的印象。当然，这次事件对她个人而言也是一次教训，今后面对问题要学会冷静和全面地来考虑。
最后B还是没能留住小周，而她离开公司后也没有继续从事软件开发工作。虽然这件事已过去好几年，但每次想起仍令B不胜感慨。很短时间内的一个比较情绪化的决定就改变了她的职业发展道路。如果小周当时不那么冲动，如果A经理和小周这样的员工及时有一些交流，如果那天B没有请假——结果可能就不会是这样，而小周走的会是另外一条路。虽然最后结果的造成有一些偶然因素，但如果能够预先做好沟通，一切都会不同。
之后A经理和B谈起小周的，B也婉转地向他解释了问题所在，并建议处理此类与大家利益相关的事情时要加强各层面的沟通。毕竟，小周的个性使她有这样的举动，而其他的员工可能心里也有不平衡的感受，只是没有表露出来而已，但这样的情绪对于工作氛围和士气是有害的。
这件事使B明白了良好的沟通是多么重要，也令B在此后的工作中特别注意与上司、同事及下属的沟通和交流，努力做到全面公平地处理问题，尽量避免误解和不良情绪的产生。这也算是这次沟通失败的案例给B的一点收获吧。
思考题：
1、从主、客双方考虑，是什么因素使A经理与小周的面谈没能达到双方想要达到的结果？反而导致事情的恶化？
2、在进行面谈前，面谈的双方需要注意些什么？
3、对于像小周这样性格的员工，管理人员在交谈会见中有什么需要特别注意的？
4、你能为小周设计一条更好的解决途径吗？
第二篇：离职面谈的四个重要性
离职面谈的四个重要性
不管是哪种类型的员工，都应当进行一定的面谈，只不过要有所侧重；对于主动离职的，要重点谈；对于公司辞退的，可稍微简短一些。
1、体现人情味
当一位员工，默默地把自己的东西收拾起来、一个人搬着箱子走出大门的时候，他是怎样的心情呢？不管是怎样的原因让他选择离开，他都希望曾经一起在一块天花板下工作的同事能够站起身来送他到电梯口，随便说上几句中听、但是基本毫无意义的话。这些行为不可能起到什么实际意义，但是体现了一种人情味。这种人情味不仅是给离开的员工，也是给继续留下来工作的人的。
人力资源部的离职面谈也体现了同样的作用。对于那些“不该走”的，应当对员工的离开表示理解，代表公司对其过去的工作表示感谢，对其未来发展表示祝福。如果是合同到期不再续签、或者主动辞退的，在这个时候的过多解释可能是多余的，但是表达感谢以及对其未来发展的祝福也是必要的；现在的员工已经能够相当大程度地理解劳动契约的不稳定性和双向选择特性，因此也是能够心平气和的来对待这个问题。
而且，任何人、无论何种原因离开，部门内部的同事应当暂时停下手头的工作，把他送到电梯口，只是几分钟的时间，这一点很有必要。
2、做不成同事，但不要做仇敌
很多人离开公司，转身就到竞争对手那里去了；如果是一个销售人员，那么最直接的后果是，他会到原来他所负责的客户那里推销新东家的产品，这甚至是竞争对手招聘其的主要目的。销售人员对于原来公司产品优势劣势比较清楚的情况下，其销售行为往往是具有非常高的针对性和杀伤力的。
因此，对于这些员工应当在离职前进行一次深度的面谈，或者有必要的话部门负责人专门吃一次饭来欢送一下都是非常必要的。这样，至少构筑一个软性的防火墙，面子还是有些作用的。比如曹操就是因为这个原因才在华容道上从关羽的刀下逃回北方。
其实，这里试图说明的就是，员工流动基本上还是限定在行业这个小圈子的，山不转水转，总有再碰面的时候，你希望以一种什么样的方式再聚首呢？我的态度是，做不成同事，但也绝不要做仇敌；这里的“仇敌”当然指的是恶性竞争，如果一位球员转会后不敢向着把球踢进老东家球门，当然是有问题的。
3、了解企业管理存在的问题
很多时候，人力资源部希望从离职员工那里了解其离职的真正原因，从而分析企业管理可能存在问题。这当然是必要的，尤其是对于该走的员工之外的，这一点就十分必要了。
主动离职，是员工在用脚对公司投票，也是员工对企业不满、或者对个人现状不满的极端表达方式。所以，对于主动离职的员工，尤其是那些骨干员工，应当仔细分析其离职的原因。
但也不要奢望从离职员工口中获得太多有效信息，没有人员愿意在临走的时候过多地表达不满，大多数是闪烁其词、欲言又止；如果在此时表达很多不满，那么说明企业恐怕真的存在很多问题。
4、为离职员工和公司的第二次握手提供可能
有些企业强调，好马不吃回头草，但我倒认为大可不必，实在有点小孩子气。对于某些专业性比较强的行业，圈子就那么大，一个地区同行业企业是可以数出来的那么几家，不知道哪天可能就又转回来了，这是一个客观现实。而且对于那些在外边转了一圈的员工而言，对外部情况有了比较实际的认识，因而未来工作稳定性会更强；尤其是到竞争对手那里又回来的员工，其身上的信息价值简直是巨大的。当然，并非所有想回来的员工都能回来，这个主动权还是操在企业手里的。
因此，离职面谈中可以对某些员工表示，公司还随时欢迎他回来；这既是一种人情味，也是一种非常实际的策略。而如果贵公司离职员工很多又回流，一方面说明贵公司还不错，另一方面则让竞争对手不得不在挖你们墙角的时候有所顾忌。
来源:价值中国作者:朱国成
第三篇：如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 如何处理员工离职面谈沟通？
员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影 响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因； 二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来自 个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监 督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的 一环。行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩 效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会 造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公 司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对 公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：
一、面谈前的准备工作。不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
二、面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予
以配合，敷衍了事； 二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以给员工 倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者
站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当 被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。
三、面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防 范类似原因再度发生。其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消 极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：
一、最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要怀 疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地 说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
二、不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可 能带来的口碑与评价。
三、不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。
四、不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及 HR 产生不信任。
五、不要说个人的看法
记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁
裁员（辞退）不妥”等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决 定，甚至与你产生纠缠；
六、不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如果 裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
第四篇：如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？
员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于HR经理而言，处理员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？
首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。
一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，一是自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；
二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；
三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。
行之有效的离职面谈，可以帮助HR了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。
HR经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：
一、面谈前的准备工作。
不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。
二、面谈当中的沟通技巧
员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。
三、面谈之后的处置
面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。
裁员，对于工作的执行者HR而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：
一、最好不要提及员工的表现
过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
二、不要过分保持立场化身份去辩解
员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。
三、不要过多安慰
这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。
四、不要做任何额外的承诺
即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及HR产生不信任。
五、不要说个人的看法
记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠；
六、不要提及其他员工
不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。
最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在10-20分钟之内。把辞退的原因与决定告之清楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
第五篇：沟通的重要性
从历史小故事谈沟通的重要性
人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。而这一切的桥梁就是沟通。
有一个小故事。孔子和众弟子周游列国，曾行至某小国，当时遍地饥荒，有银子也买不到任何食物。过不多日，又到了邻国，众人饿得头昏眼花之际，有市集可以买到食物。弟子颜回让众人休息，自告奋勇的忍饥做饭。当大锅饭将熟之际，饭香飘出，这时饿了多日的孔子，虽贵为圣人，也受不了饭香的诱惑，缓步走向厨房，想先弄碗饭来充饥。不料孔子走到厨房门口时，只见颜回掀起锅的盖子，看了一会，便伸手抓起一团饭来，匆匆塞入口中。孔子见到此景，又惊又怒，一向最疼爱的第子，竟做出这等行径。读圣贤书，所学何事？学到的是——偷吃饭？肚子因为生气也就饱了一半，孔子懊恼的回到大堂，沉着脸生闷气。没多久，颜回双手捧着一碗香腾腾的白饭来孝敬恩师。
孔子气犹未消，正色到：“天地容你我存活其间，这饭不应先敬我，而要先拜谢天地才是。”颜回说：“不，这些饭无法敬天地，我已经吃过了。”这下孔子可逮到了机会，板着脸道：“你为何未敬天地及恩师，便自行偷吃饭？”颜回笑了笑："是这样子的，我刚才掀开锅盖，想看饭煮熟了没有，正巧顶上大梁有老鼠窜过，落下一片不知是尘土还是老鼠屎的东西，正掉在锅里，我怕坏了整锅饭，赶忙一把抓起，又舍不得那团饭粒，就顺手塞进嘴里……
至此孔子方大悟，原来不只心想之境未必正确，有时竟连亲眼所见之事，都有可能造成误解。于是欣然接过颜回的大碗，开始吃饭。
以上这例小故事，让我们看出沟通的重要性。在生活中，和家人之间的沟通，和爱人之间的沟通，都可以增进情感，体现亲人之间的关爱和关心。而工作中的沟通，尤为重要的是部门和部门，上级和下级，同事之间的互通信息。上级关心员工，善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性，可以提高员工的工作效率和成绩。部门和部门之间的互通，可以迅速的传递各种信息，增进配合，提高默契配合。同事之间的沟通，可以增进信息的共享，吸取不同的经验和教训。可见，工作中的沟通，对于一个公司来说，是如何的重要。
在工作中，沟通能增强员工的主人翁意识，能集思广益，沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。同时缩短了员工与上级之间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。
沟通在我们的工作，生产中比比皆是。例如我们得到一个客户的样品要求。我们需要与面料部门沟通，如何安排样品的面料，我们需要与样品部门沟通，如何最快最好，最节省效率的完成这个样品的制作任务。这个时候，沟通就起到很大的作用。倘若我们想想，没有部门与部门之间的交流、讨论，那么，样品的制作，大货的生产，将会遇到多大的问题。小到只是无法完成样品，大到甚至会因此而损失一个客户。不重视沟通，将会给我们带来巨大的损失。对于一个公司，一个团队来说，如果沟通能够被适时充分的融入到每天的工作之中，那么整个团队的表现将发生翻天覆地的变化。工作有时候就是生活的一部分，良好的沟通，能够让工作的对象变得像生活中的朋友，能够让人轻松而有序的完成任务。反之，紧张，彷徨，不可理喻的行为，往往导致的是破裂，伤害。这是十分不可取的。对于生产型企业来说，订单就是企业的命脉。而订单的取得，就需要工厂和客户之间，工厂内部之间的沟通。
一个充满生机的企业，其内部的沟通一定是十分的旺盛的。因此，我们鼓励人与人之间，上下级之间的沟通。这对于一个企业的发展，将是十分关键的。
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