辞退员工是HR经常做的工作之一[精选合集]

第一篇：辞退员工是HR经常做的工作之一

辞退员工是HR经常做的工作之一，如何妥善处理这一问题？下面通过案例为你详细分析。案例：

B公司生产计划部经理老张今天一早就来到HR经理王小姐的办公室说，自己部门的员工小李工作表现不行，不想要他了，叫她想办法辞掉他。王小姐跟老板汇报后，老板也支持了老王的意见，叫她想办法把小李弄走，越快越好，最好是这几天就办完离职手续，并且说要想办法不能有赔偿和劳资纠纷。王小姐听后为难了，不知如何是好。请问：

如果你是王小姐，碰到这个问题，你会怎么做？

分析：

辞退员工，不是口头随便说说就能把员工打发走，得有规范的流程：

1、了解公司辞退小张的真实原因

小张是在试用期还是已经转正？试用期和转正员工辞退的流程是不一样的。小张工作不行，是哪里不行？

小张的岗位是否有明确的岗位说明和考核指标？小张是否入职时有签名确认？

小张的主管在过去一段时间是否有和小张沟通过绩效的问题？并提出过改善建议和没有达标的后果？

公司制度上是否有规定小张工作没有达标就算严重违反公司制度要被辞退？小张是否可以经过再培训或者转岗？

小张是否属于三期或者医疗期等特殊性质的员工？

小张是否因为严重失职给公司造成损失所以要被辞退？公司是否有相应文件资料来证明小张的严重失职或者违纪？公司是否有证明这个损失有多大？

如果是公司业务调整要让小张走，公司是否有其他相应合适岗位让小张去？小张可以经过再培训而留下来吗？

除了让小张离职外，还有其他处理方式吗？

小张离职，她的工作由谁接替？接替人是否能尽快找到？如果公司怎么安排？

2、了解小张的情况

HR应提前通过各种方式来了解小张之前是否已经有离职意向，如果有，在面谈的时候可以顺手推舟做个人情同意她离职。如果小张没有此意向，HR要提前对其性格特点、在公司为人处世等情况进行了解，为面谈做准备。

3、了解老板的最低线

虽然老板希望公司不要有赔偿和劳资纠纷，但是不代表老板一点赔偿和补助都不批（注意赔偿和补助的区别），如果小张在公司一直勤勤恳恳工作，离职只是因为公司业务调整的原因，HR可以和老板提合理的要求，为员工争取一些利益。或者是获知老板能够提供的赔偿或者补助的最低值，以便做谈判时的最低线。老板当然都希望HR能不花一分钱搞定所有一切，但是从HR角度出发，自己也是员工，适当为员工争取一些合适的利益也是应该的。

4、辞退手续

如果有相应证据证明小张的工作不达标可以被辞退，那么HR在面谈时要把这些资料准备齐全，提前做好面谈的准备和预估员工可能会发生的反应，并提前安排好工作等各项交接，在面谈完后速战速决让小张办理离职手续离开公司，以免给公司其他同事造成不好影响，同时，小张离职后，难免公司同事议论纷纷，公司可以与小张约定好是以暂时请假为由来和同事交代，或者公司公开召集同事说明情况，怎样处理，取决于小张在公司的位置和影响以及她的离职原因。

如果公司没有相应的证据来证明小张工作问题，但是公司又不想赔钱让小张走人，那么HR会有点被动，这种情况下，可以私底下找小张聊天，从职业生涯角度出发，给小张的工作提建议，或者是如实说公司现在的情况可能不太需要她这个岗位的人，她留下来也可以，但是工资或者提成奖金短期内不会有大涨幅，留下来对她不利，让其清楚在公司现在这个岗位并不是最合适的，HR还可以给她介绍其他工作。员工被辞退后，HR也要多关心其找工作状态，能帮忙的多帮忙。

之前听过一个案例，说公司为了逼一个孕妇自己离职但是又不想赔钱，所以调其去扫厕所，工资待遇还是按照原来的，其实公司虽然从法律上也许说得过去，但是作为HR，不仅要合法，还要通人情，这样的做法传出去，只会让员工对公司心寒，同时也会公司失去信心。HR平时要留意完善各项辞退手续，不要临时再算各项赔偿金，既要为老板着想，使老板不花冤枉钱，也要为员工着想，让员工虽然被辞退了，但是还能对公司保持善意的理解。

第二篇：HR如何巧妙辞退公司员工？

HR如何巧妙辞退公司员工？

辞退员工是一项技术活，尤其是为公司效劳很多年的老同事，处理的好，大家和平“分手”处理不好，难免会发生冲突，更有甚者会引发群架，因此，如何巧妙辞退员工，把影响降低到最小是很多HR必须要面对的问题，其实，也并非无章可循，只要遵循一定原则，还是可以圆满的解决这个 棘手的问题的。

试用期内不得随意辞退员工

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条 件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关 重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动 者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位 克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法 律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

做到以上这些是远远不够的，在辞退员工的时候，我们不能采取“一刀切”的策略，对于不同性格，不同职位的人，还要根据实际情况来变通，尤其是一 些性格内向的人，平时不怎么引起重视，没有人了解他，如果突然辞退，不知道会有什么反应，不同职位的人也是一样的，每个人要根据实际情况采取措施，才可以 化干戈为玉帛。

辞退高管面谈须完全给予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总，第三级是技术副总，第四级是HR副总。因股权有变，原股东总裁已经离 开本公司，新任总裁想要

辞退在公司也有股权的技术副总，然而就在此期间，技术副总的项目又失败，在此情况下，新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为 HR，我们应该怎么做？

课堂上，大家众说纷纭，有的提议说让HR副总去与之进行面谈，有的说总裁独自出面，有的则说让总裁与HR副总裁共同参加面谈。对此，刘昊斌律师 为我们解析到，此案例中的HR副总是技术副总的下级，在面谈中，显然职位层级不匹配，不应该由HR副总独自出面，而让双方共同参与谈话，显然也会适得其 反，那么作为HR来讲，在这件事情上就要先做好总裁的工作，减少总裁的辞退心理负担，让其独自去与技术副总面谈，并告知总裁只需要其进行第一次面谈，后续 则不需要他出面;其次，基于面谈第一次后，再与技术副总进行第二次或是第三次的进一步面谈工作。通过案例，我们得知对于公司高管来说，除要考虑到其性别、年龄、家庭、经济状况外，最重要的就是要考虑到对于高管来说的社会尊重需求，只有给予了他足够的尊重，面谈才会变得轻松、和谐。

辞退员工面谈情绪管理不可忽视

案例二：有一家公司原在办公楼的十五层，因公司业务规模扩大，遂搬到十八层。有一名怀孕员工负责前台工作，她提出希望在家办公，因为其感觉到公 司有味道，身体不适，没经过公司批准，就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作，技术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技 术部门的工作可以远程操控，不妨碍，而前台回家就不能正常工作，所以公司决定要要辞退前台。

而法律规定，员工怀孕期间，企业不能单方辞退，作为HR，你该如何处理? 在某些辞退员工的过程中，一要，有事实依据因为什么要辞退员工;二要，依据法律，看本身有无权利解除双方的劳动合同;三要，提前与员工沟通，并 进行情绪的安抚。只有基于以

上重要的三点步骤，才能有效的控制住员工的情绪，对于一些特殊情况的员工，更是要从感情入手，这样才能及时有效的解决。

辞退员工本就是一件尴尬的事情，而且对于员工来说也是一个不下的打击，因此，建议HR多站在对方的角度着想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情说清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘记多对他们进行鼓励，他不适合这个公司，并不是说就没有发展的空间，只要努力，一样可 以得到社会和上司的赏识和认可。

第三篇：员工辞退工作流程

员工辞退工作流程（试行版）

一、目的：规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力。

二、适用范围：公司全体员工。

三、辞退的定义和条件

3.1 定义： 辞退是指因某种原因，公司单方提出解除与员工所签劳动合同的行为。3.2 条件：

符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，需提前一个月通知员工辞退信息：

a）考核辞退：员工绩效考核成绩为“不合格”，经培训（含辅导）或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

b）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标准和计算方法按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定执行；

c）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。符合以下情况之一的人员，公司可随时解除劳动关系： d）在试用期内被证明不符合录用条件的； e）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

f）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； g）被依法追究刑事责任或被依法劳动教养的。

符合以下情况之一的人员，公司提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： h）用人单位濒临破产进行法定整顿期间； i)生产经营状况发生严重困难。

四、辞退工作流程 第一步、提交辞退建议

1）的相关要求提交辞退建议和相关材料。第二步、调查核实

后，人事行政部应在二个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。对符合辞退标准的，向部门出具《解除劳动关系协议书》（附件2）。

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。第三步、部门辞退面谈

二个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现，部门级负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈（《辞退面谈记录表》见附件3）。

面谈后，用人部门与员工签订《解除劳动关系协议书》。同时通知人事行政部，以便于这些部门提前做好准备工作；员工不同意签订《解除劳动关系协议书》，员工停职交由人事行政部进行处理。

第四步、办理离职手续

员工同意签订《解除劳动关系协议书》，自签订之日起一个工作日内到人事行政部，领取 《员工离职工作/物品交接单》，并于五个工作日内办理完交接手续，将《员工离职工作/物品交接单》交回人事行政部。

员工在上述规定的时间内办理完工作交接手续，并结清所欠公司款项后，会在下月发薪日 收到经济补偿金/最后一个月的工资。否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予发放；

在员工离岗后五个工作日内仍没有办理调离手续的，由本部门助理/负责人代为处理，经 济补偿金/最后一个月的工资不予发放。

五、违约金和经济补偿金

按照公司与员工签定的《劳动合同》及国家相关劳动法规执行。

六、员工申诉及处理

人事行政部申诉。人事行政部核实后，予以妥善处理。

七、职责分工

7.1 各部门负责人牵头组织本部门辞退工作；

7.2 员工直接上级（经理以上干部）负责辞退员工的综合评价，提供相关支持资料； 7.3 人事行政部负责辞退工作的政策支持，协助用人部门办理辞退程序，进行辞退前的调查工作。在整个处理过程中提供相关法务支持。

八、监督岗位：本规范由公司总经理助理监督执行。

九、解释权限：本规范由公司人事行政部负责解释。

十、生效日期：本规范自颁布之日起试行，有效期至2014年12月31日。

试用期间，主要是听取公司内部的反馈建议，并根据反馈建议进行必要的修改，修改后的正式版本将于2015年1月1日正式执行。

说明：

公司关于辞退的条件的法律依据：《劳动法》第二十五、二十六和二十七条。附件：

附件1：《辞退建议表》 附件2：《解除劳动关系协议书》附件3：《辞退面谈记录表》

第四篇：员工辞退工作流程

员工辞退工作流程

为规范企业员工辞退工作程序，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，特制定本流程。辞退是指因某种原因，公司单方提出解除与员工所签劳动合同的行为。

一、符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，需提前一个月通知员工辞退信息：

1、考核辞退：员工绩效考核成绩为“不合格”，经培训（含辅导）或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、符合以下情况之一的人员，公司可随时解除劳动关系： 1）在试用期内被证明不符合录用条件的； 2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

3）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； 4）被依法追究刑事责任或被依法劳动教养的。

三、符合以下情况之一的人员，公司提前三十日向全体职工说明情况，听取职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： 1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间； 2)生产经营状况发生严重困难。

四、辞退工作流程

1、提交辞退建议

公司应按照《劳动法》的相关要求提交辞退建议和相关材料。

2、调查核实

公司的辞退建议后，人力资源部应在3个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给总经理。对符合辞退标准的，向辞退人员出具《解除劳动关系协议书》

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。

3、部门辞退面谈

对于符合辞退标准的，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现，科室、车间负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后，用人部门与员工签订《解除劳动关系协议书》。

4、办理离职手续

员工同意签订《解除劳动关系协议书》，自签订之日起一个工作日内到人力资源部，交接该员工的更衣室橱门锁及钥匙、胸卡等，并于3个工作日内办理完交接手续，按照公司与员工签定的《劳动合同》及国家相关劳动法规执行。

五、员工申诉及处理 的，有权向人力资源部申诉，人力资源部核实后，予以妥善处理。

六、监督岗位：本工作流程由公司总经理监督执行。注：解释权限：本工作流程由本公司及人力资源部负责解释。

人力资源部 2017年5月16日

第五篇：员工辞退

员工辞退证明书

已于2012年06月30日被我公司辞退。

特此证明！

*************有限公司

2012年7月17日