私营企业吃饭管理规定

第一篇：私营企业吃饭管理规定

私营企业吃饭管理规定

一、目的：

为了加强就餐务人员等。

四、内容：

管理，保证就餐秩序，并本着节约成本、规范就餐的方针，特

二、适用范围：

本规定适用于所有在公司就餐的人员，包括公司员工、客户、供应商、应聘人员、试用人员、外来服

制定本规定。

三、职责：后按照50元/人的标准发放就餐卡，并按公司员工 本规定由人力资源部起草，经总裁部批准后，由总裁办负责执行。

1、定时就餐：

1.1就餐时间如下，具体以总裁办工作时间切换通知为准： 类别 时间，15天期满餐卡充值标准执行。

2.6外来服务人员：

早

2.6.1免费服务人员：按5元/天/人的标07：30-08：00

中

晚 12：00-13：00 19：00-19：30

1.2必须按规定时间就餐，不得提前就餐，更不得在工作时间延长就餐。

2、就餐标准：

2.1公司员工：每月8日前按照上月实际出勤情况，以5元/天的标准充值餐卡。

2.2客户（包括客户委派的提货司机，并只限于在公司内就餐）：按照10元/天/人的标准进行招待，并将此部分费用计入接待部门管理成本。2.4应聘人员：按照5元/人的标准发放就餐票，并只限一次。

2.5试用人员：按照5元/天/人的标准分5次，每次3张的频率发放就餐票

准进行招待，并计入相关部门管理成本，流程按照客户就餐招待流程标准。

2.6.2收费服务人员：自行承担就餐费用。

2.7其他人员：根据具体情况，由相关部门提出申请，报总裁办审批。

3、餐卡管理：

具体流节约为本，按需按量盛饭。

6、讲究卫生，保持清洁：

责解释，自下发之日起执行，并根据需要及时修订！

2.3供应商：自行承担就餐费用。

4、排队就餐制：

4.1所有人员按先后顺序就餐卡首次免费发放；如有丢失，按照20元/张的工本费进行补办，若后期找回，可退还工本费；如有消磁，首次免费更换，再次将按照10元/张的费用进行换卡；人员离职，就餐卡不交还，将按照50元/张收取工本费。

排队就餐，不得插队，否则，食堂人员有权拒绝盛饭，并通知总裁办处理。

6.1就餐时不得乱丢、乱洒菜渣、弃物等。

6.2食堂内禁止吸烟、禁止随地吐痰，不得乱丢杂物等。

7、文明就餐：

7.1文明用

1、违反规定，将予以警告，并视情况进行处罚。

2、对所反映问题，总裁办应及时处理，并给出处理结果，接受监督。

六、本规定由人力资源部负餐，不得在食堂内哄闹争执。

7.2尊重食堂人员劳动，有意见可向总裁办反映，不得与食堂人员争吵或打骂。

五、处罚标准：4.2排队人员一次只能打一份，杜绝捎带。

5、提倡节约，反对浪费：

以

制订：审核：审批：

第二篇：广州市私营企业登记管理规定

广州市私营企业登记管理规定

发布部门: 广东省广州市人民政府

发布文号:

第一条为鼓励、引导本市私营企业的发展，根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》(以下称《条例》)，结合我市实际情况，制定本规定。

关联法规：

第二条凡在本市行政区域内开办的私营企业均应按本规定办理登记。

第三条广州市工商行政管理局是本市行政区域内私营企业登记的主管机关，并负责本规定的实施。

第四条凡企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性经济组织，均为私营企业。

第五条私营企业分为独资企业、合伙企业、有限责任公司三种。

独资企业是指一人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务承担无限责任。

合伙企业是指二人以上按协议投资，共同经营，共负盈亏的企业。合伙人对企业债务承担连带无限责任。

有限责任公司是指二人以上共同投资，投资者以其出资额对企业负责，企业以全部资产对企业债务承担责任的企业。

第六条下列人员可以申请开办私营企业：

(一)农村村民；

(二)城镇待业人员；

(三)个体工商户经营者；

(四)辞职、退职人员；

(五)按政策允许的停薪留职人员；

(六)符合国家规定的其他人员。

第七条私营企业的登记范围分工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业和科技咨询等行业。具体行业分类登记，参照《企业经营范围核定规范》执行。

私营企业以一业为主，可兼营其他。

第八条科技、咨询、服务等行业的有限责任公司，其注册资金不得少于十万元；生产性的有限责任公司和以零售业务为主的商业性有限责任公司的注册资金不得少于三十万元；以批发业务为主的商业性有限责任公司的注册资金不得少于五十万元。

独资、合伙法人私营企业注册资金不得少于三万元；

独资、合伙非法人私营企业的注册资金，在市区范围内开业的，不得少于二万元。在城镇、农村开业的可适当放宽。

第九条下列私营企业由广州市工商行政管理局登记、发照和管理：

(一)经营场所在本市区范围内的有限责任公司和字号前直接以广州市名称的；

(二)在广州市区范围内开业的，且投资者有三十人以上的；

(三)与外商合资、合作经营的。

第十条有限责任公司和字号前直接冠广州市名称以及投资者在三十人以上的私营企业，其经营场所在市属县(市)的，先由县(市)工商行政管理局受理申请，经审核后，报广州市工商行政管理局审批发照，委托县(市)工商行政管理局管理。

第十一条本规定第 九条、第 十条规定范围以外的其他私营企业，由经营所在地的区、县(市)工商行政管理局登记、发照和管理。

第十二条申请开办非法人资格的私营企业须提交下列材料：

(一)组建私营企业的负责人签署的开业登记申请书；

(二)投资者的身份证明、待业证明、辞、离职证明等；

(三)按规定须有当地街、镇以上计划生育部门出具的计划生育证明；

(四)经营场所的合法使用证明；

(五)特殊行业还须取得有关部门的证明。

第十三条申请开办具有法人资格的私营企业，除应按本规定第 十二条规定提交有关资料外，还须提交下列之一的资信证明：

(一)由会计师事务所出具的验资证明；

(二)由具有法人资格的企业出具的担保证明，担保企业的注册资金必须是被担保企业注册资金的两倍以上。担保企业必须在被担保企业的资金信用证明栏目上注明同意担保字样，并由法定代表人签名、加盖企业公章以及提供营业执照副本和银行帐号。

第十四条属独资、合伙的私营企业，还应提供注册资金的数量及来源情况，合伙的应有合伙人的书面协议；

属有限责任公司的应提交公司章程；

属联营企业的，应提供联营成员共同签署的章程，联营成员共同编制的可行性分析报告及参加联营的企业的营业执照副本。

第十五条外地私营企业来穗经营，须凭当地营业执照和当地县(市)以上工商行政管理部门的外出经营证明，并按本规定的要求，向本市所辖的工商行政管理部门办理登记。

第十六条具备法人资格的私营企业，应核发《企业法人营业执照》；

不具备法人资格的私营企业，应核发《营业执照》；私营企业与外商合资、合作经营的企业应核发《中华人民共和国营业执照》。

经营时间不满一年的，一律核发《临时营业执照》。

生产性规模较大，基本建设需半年以上的私营企业，应先办理筹建登记。

第十七条私营企业名称必须符合《企业名称登记管理规定》的有关规定，经核准登记的企业名称在核准的范围内享有专用权。

关联法规：

第十八条私营企业如需改变经核准的企业名称、地址、负责人或法定代表人、注册资金、经营范围和方式等，应向原发照机关申请办理变更登记。

第十九条私营企业自核准登记之日起超过六个月闲置而未开业的，视同歇业。凡私营企业歇业，应按《条例》和本规定办理注销登记和缴销营业执照。

第二十条私营企业应按国家工商行政管理局规定的企业登记费收费标准缴交开业或变更登记费，其中：

(一)开业登记费按注册资金的1‰收取，登记费不足五十元的，按五十元收取。如需增加营业执照副本的，每增加一个加收十元工本费；

(二)变更登记收取变更登记费五十元，如属增加注册资金的变更登记，还须加收所增加注册资金数额的1‰的登记费。

第二十一条经核准登记的私营企业，统一由广州市工商行政管理局发布公告。

第二十二条私营企业应在每年的第一季度，向所辖的工商行政管理部门呈报上一生产经营年检报告书、资金平衡表或资产负债表。

第二十三条私营企业应每月向所辖的工商行政管理部门交纳工商行政管理费，收费标准按个体工商户管理费收费标准执行，月收费最高不超过一千元。

第二十四条个体工商户符合私营企业条件的，应按《条例》和本规定，申请办理登记，领取私营企业营业执照。

第二十五条凡属于私营企业的，不得按集体企业进行登记。对原登记为集体但实际是个人投资经营的，应进行清理，按照《条例》和本规定，重新办理私营企业登记。

第二十六条本市及各区、县(市)的私营企业协会，应接受同级工商行政管理局的指导。

第二十七条本规定由广州市工商行政管理局负责解释。

第二十八条本规定自颁布之日起施行。一九八八年十一月二十一日市人民政府办公厅颁布的《广州市私营企业登记管理规定》(穗府办(1988)17号)同时废止。

关联法规：

广州市私营企业登记管理规定

发布部门: 广东省广州市人民政府办公厅

发布文号: 穗府办［1988］17号

为鼓励、引导私营企业的发展，根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》(以下称《条例》)，结合我市实际情况，对私营企业的有关登记管理问题，作如下规定：

一、私营企业的开办及登记范围

(一)凡企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性经济组织，均为私营企业。

(二)下列人员可以申请开办私营企业。

1.农村村民；

2.城镇待业人员；

3.个体工商户经营者；

4.辞职、退职人员；

5.停薪留职人员；

6.刑满释放人员，劳教解除人员；

7.党政机关离、退休干部开办私营企业，须在离、退休两年以上，并且不得从事原任职机关所管辖的行业。开办私营企业期间，不再享受离、退休待遇。

(三)私营企业的登记范围分工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业和科技咨询等行业。具体行业分类可参照《企业经营范围核定规范》进行。可以一业为主，兼营其他。

(四)私营企业分为独资企业、合伙企业、有限责任公司三种。独资企业是指一人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。

合伙企业是指二人以上按照协议投资，共同经营，共负盈亏的企业。

合伙企业应当有书面协议。合伙人对企业债务负连带无限责任。

有限责任公司是指二人以上，三十人以下(投资者在三十人以上的须经特别审批)共同投资，投资者以其出资额对企业负责，企业以全部资产对企业债务承担责任的企业。

(五)科研、咨询、服务等行业的有限公司的注册资金不得少于五万元。生产性的公司和以零售业务为主的商业性公司的注册资金不得少于十万元；以批发业务为主的商业性公司的注册资金不得少于二十万元。

独资企业、合伙企业的注册资金广州市区不得少于二万元，农村可以适应放宽。弄虚作假，虚报资金来源者，按《条例》有关规定处理。

二、私营企业实行分级登记管理下列私营企业由市工商行政管理局登记、发照和管理：

(一)住所和经营场所在市区的有限责任公司；

(二)私营企业与外商合资、合作经营的企业；

(三)字号前直接冠广州市名称的私营企业。

住所和经营场所在市属各县的有限责任公司，由县工商行政管理局受理申请，经初审后，报市工商行政管理局审批发照，委托县工商行政管理局管理。

独资、合伙企业和非有限责任公司的私营企业由经营所在地的区、县工商行政管理局登记发照和管理。

三、开业、变更和注销登记

(一)私营企业申请开业登记，应当提交下列材料、证件：

1.组建负责人签署的开业登记申请书。

2.从业人员(包括投资者和雇工)的身份证明。如待业证明，辞、离职证明或离、退休证明等。

3.有银行或会计事务所出具的资金信用证明或企业单位的资金担保证明。

4.经营场所使用证明。

5.私营企业投资者与雇工签订的劳动合同。

6.开办有限责任公司应提供公司章程；合伙企业应有合伙人的书面协议。

7.联营企业应有联合成员共同签署的章程、联合成员共同编制的可行性分析报告及参加联营的企业的营业执照副本。

8.外地人员来穗开办私营企业须凭当地营业执照和当地县以上工商行政管理部门的证明或街道、乡(镇)以上政府部门出具的证明。

9.特殊行业还须取得有关部门的证明。

(二)对于具备法人资格的私营企业发《企业法人营业执照》，符合独资、合伙企业条件的发给《营业执照》，符合与外商合资、合作经营条件的企业发给《中华人民共和国营业执照》。经营时间不满一年的，发《临时营业执照》。

私营企业需要筹建的，应办理筹建登记。

在国家工商局统一制定的新的营业执照未发放之前，可暂用现行的工商企业《营业执照》。

(三)私营企业名称符合《工商企业名称登记管理暂行规定》的规定，经核准登记的企业名称在核准的范围内享有专用权。

(四)私营企业要改变经核准的企业名称、地址、经济成分、负责人或法定代表人、注册资金、经营范围和方式、从业人数等，应向原发照机关申请办理变更登记。

(五)私营企业经核准登记后六个月内未开展生产经营业务的，视同歇业，应办理注销手续缴销营业执照。

(六)私营企业歇业，应按《条例》规定办理注销登记。

(七)私营企业开业或变更登记费，按国家工商局关于企业登记费收费标准执行。

1.开业登记按注册资金的千分之一收取，登记费不足五十元的，按五十元收取。另收工本费(正、副本各一个)十三元五角，如需增加副本，则每增加一个加收五元。

2.变更登记收取变更登记费五十元，如属增加注册资金的变更登记，还要加收所增加注册资金数额千分之一的登记费。

四、对私营企业的监督管理

(一)经核准登记的私营企业由市工商行政管理局根据有关规定统一发布公告。

(二)私营企业应当在每年的第一季度内向工商行政管理部门呈报一生产经营年检报告书，资金平衡表或资产负债表。

(三)私营企业应按规定每月向工商行政管理部门交纳工商管理费、工商管理费收费标准暂按个体工商户管理费收费标准执行。

(四)广州市及其区、县的私营企业协会，接受同级工商行政管理局的指导。

(五)个体工商户符合私营企业条件的，应按照《条例》的规定，申请办理登记，领取私营企业营业执照。

(六)对那些实际上是个人投资经营的私营企业，原已登记为集体企业的，应进行清理，按照《条件》规定的条件要求，逐步按私营企业重新办理登记。今后凡是属于私营企业性质的，不得再按集体企业进行登记。

第三篇：私营企业人员管理

一、一个企业的发展需要什么样的管理人员

一个企业中的管理人员可以分为低、中、高三层，企业的发展由各层级的管理人员所掌控，而企业对各层级的管理人员的要求是不尽相同的，或者说强调的侧重点有些不同。一些比较普遍的原则有：

1、以身作则，管理好自己才能够管理好他人。管理者首先自己是企业的一名员工，他应当为人表率，用榜样作用影响员工，言出必行，律人律己，恪守原则，管理需有理有据。

2、识人、尊重人且善用激励。管理者应当去试着了解自己的员工，让合适的人处在合适的位置上，且充分调动员工的积极性，比如高薪激励、充分表达对员工的赞美、鼓励员工参与管理等等。

3、善于沟通，一视同仁。工作中出现了什么问题时，管理者要善于与员工沟通，不能在自己与员工之间增添障碍。比如管理者可以亲自到工作一线，体会员工工作的艰难之处，经常和员工谈心，帮助他们解决实际的一些问题。在和员工相处之时，管理者要做到一视同仁，不能让员工有心理落差。

4、信任第一，不要轻易怀疑员工的能力和忠诚。企业依靠员工来创造业绩，应当给员工适当的信任和授权，不能因为员工的一时失败而全盘否定他，也不必对员工统的过死，管的过严。

企业对于一线的管理者，是要求他们能够妥善的安排员工的任务，使团队和睦，提高业绩。而对于中层管理人员的要求多是协调好各部门之间的工作，确保公司的有效合理运作。而高层管理人员则更多的是侧重于统筹全局的能力，能够了解市场的动向，能够预见到公司的发展前景并且做出合适的决定

二、如何做好人员管理

1、分权管理

分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。

2、漫步管理

漫步管理的意思是：(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他——就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。

3、结果管理

上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。

4、目标管理

上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标——提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。

5、例外管理

领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能——减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是“正常”业务，什么是例外?因此经常要检验决策范围。

6、参与管理

下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的“认同”。

7、系统管理

对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。人的工作要服从技术。领导要注意的是，不要使企业内太“官僚主义”。

三、企业如何加强人员管理 加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资

源管理专业人员。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

(2)建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。

四、如何去控制人员流失以及方案调整

企业人员流失的原因会有很多,主要分一下两种情况

1、企业比较小,人治管理是主力,老板个人管理风格让人受不到,所以大家纷纷走人,比方说老总今天说做这个事,明天说做那个事,变化太快,下面干活的人太累,做什么都没个定数;再就是有的老板喜欢看下属加班,总觉得下属工作超时才是对工作负责,这种工作谁受得了.短时间内呆在这里做,时间一长,一有机会,立马跳槽.这种情况下,需要老板有所改变,否则任HR怎么想留住人都留不住.2、薪资不公平,内部不公平,加外部不公平.如果大批的员工辞职,那这种不公平性是极有可能存在的.五、如何调动员工的积极

该如何调动员工的积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望

衡阳人才网在这里提示到底该怎样调动员工积极性呢？从以下三个方面予以说明。

1，何谓积极？

我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最 浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性呢？人们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。,2，员工积极性到底是什么？ 正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明有他积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道了该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如：员工改善提案件数业

员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

据报道，华为公司在2008的注册专利数全球第一，仅就这一点，我们就可以断

定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然，我们许许多多的制造企业并不能

以专利数量来说事，而应该用员工的改善数量来表述。

3，从何做起？

首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本的生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。

其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以为由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。

随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用

在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工（被管理者）思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，将发不仅不能活的作业效率提升，员工也无法再重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工（被管理者）思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

衡阳人才网(http://)人力资源专家重点提示：只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续断的保持。可见，关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题我们管理者重新认识！

举例：

过去佳能采用福特的流水线。一个照相机过来，你安一个螺丝我安一个镜片，这个兄弟这辈子每天安镜片，那个人每天安螺丝。日本自杀率是很高的，因为太有挫折感，薪水又不高，工作又枯燥。你知道小日本最后想出什么呢？变成细胞式，放弃流水线。他们放弃多少？放弃16000米长流水线，改成什么？改成这种圆桌，叫细胞。十个人围一桌，那很有意思的，这十个人围一桌有什么好处？同样的照相机就由这十个人做，而不经过流水线了。不是你插一个螺丝我插一个镜，不是的，而是咱们十个人边做边聊。照相机拿过来了，我插个螺

丝，然后你放个镜片。你去吃饭了，我帮你装镜片，我帮你装另外一个皮带。也就是每一个人每个工作都会，他不是只装镜片装一辈子，而是整个照相机里面所有零配件他都会装，为什么？因为这两个哥们明天要生产了，请假三个月，我得帮他做三个月。也就是说，把这种流水线的机械化方式换成一个人性化的方式。而且这十个人什么都会做。整个照相机的每个零配件都会做。你以为很费时间吗？你以为效率低吗？他可以边聊天边做，效率高得不得了。今天你家儿子有没有念书，高考考得怎么样，考了500多分，那没什么希望了；还有你妈妈最近怎么样，买菜价格如何，大蒜价格有没有升。边做边聊，发现效率奇高。高到什么地步？我念一段数字给你听。1997年，佳能废除了16000米长的流水线后，采用细胞式生产方式改造。1998年第二年之后开始取得成效，劳动生产力平均提高了50%。不可想象吧？其中佳能集团在中国大连的工厂因为采用了细胞式生产方式之后，一年内的劳动生产率提高了370%。公司的边际利率润由1999年的2%（也是富士康的边际利润率），提高到了2004年10%，升幅5倍之多。而且佳能每位员工的贡献利润在1999年到2000年单年内升幅高达80%，2004年更是1999年的4倍。

必须给日本佳能一个正面的评价，那就是由日本人发明的细胞式的组装，从一个机械化的组装变成一个人性化的组装，允许员工聊天，允许员工话家常，同时员工必须会所有的装配。过去的话，整条流水线是不能请假的，所以在富士康也是一样，是不能请假的，请假非常麻烦，因为你请假的话，你那个针谁插？你那个针不插上，整个Apple就不能用，所以都不能请假，你请假我要找个人替你，是非常麻烦的。这就是今天的富士康，理解我的意思吧。可是细胞式呢？无所谓。你请假没关系，我帮你做就是了，明天你再帮我做，因为我什么都会。

而且公司只有一条流水线的话，你就得工作12小时，是不能断的。你不能说流水线来一半吧，那不可以，流水线必须走完整个流程才能做出整个产品。可是细胞不一样。如果销量下跌怎么办？我有100个细胞，我50个细胞做就好了，另外50个，放假算了。而流水线呢？不然就是零，不然就是100%。可是一旦换成细胞的话，很有弹性。到了复活节，到了圣诞节，客户下单怎么办？100个细胞一起工作。因为是十个人一组，而不是全部员工站在一条流水线上，一个都不能少，少了一个，流水线就得断裂，就玩不下去，所以富士康你还是有前景的。怎么样？这就是生产方式再创新，你不要老是拘泥于过去流水线军事管理模式。你看，细胞多么具有人性化！不是一个军事化管理，而是加入更多人性因素。和流水线相比，它的利润率、生产力竟然大幅提高，而且不是只提高百分之几，是提高百分之几十。

第四篇：如何管理小型私营企业

如何管理小型私营企业

处于现状，用好人才是关键。有了人才，一切问题将迎刃而解。

如何降低员工流失率

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

8、严把进人关，招聘适合企业的员工。

9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规

11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

第五篇：论私营企业的人性化管理

论私营企业的人性化管理

摘要：企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。

关键词：私营企业 人性化管理

一、私营企业人性化管理现状剖析

我国大多数私营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。私营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于私营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。

而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多私营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于私营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，私营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多私营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措

1施收效却不太大。

当前私营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于私营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在私营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

而私营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。

所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。

二、人性化管理应引入到私营企业管理中权威机构研究表明，员工满意度每提高三个百分点，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。可见人性化管理对私营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代私营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。

人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质(积极人性)，也有消极方面的特质(消极人性)。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方

面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

三、职业中心制是人性化管理必然过程

大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神;对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。

而私营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。

因此，私营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。

在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通

过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是私营企业人力资源管理的本质要求。

如果私营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果:有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在私营企业工作并不是为了任务而工作，而是在私营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，私营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？

四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式

中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理?”“看起来各有各的道理”。“岂有此理?”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、私营企业加强人性化管理的几点思路

对某一个私营企业来说，加强私营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是私营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着私营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个私营企业要想在本私营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有

一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个私营企业先进行了人性管理，该私营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是私营企业的核心，是私营企业最革命的因素。私营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的私营企业文化和私营企业精神。私营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到私营企业所设定的人性文化之中，那么，我国私营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

私营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要私营企业管理者精心而长期的设计，需要私营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

1、在活动中培养。私营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养私营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中随时随地教育。一是私营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着私营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

4、在私营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的私营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的私营企业精神，而是一种充满积极人性的私营企业精神。形式上的私营企业精神是表面上的东西，只要私营企

业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的私营企业精神就是实质意义上的私营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，私营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼私营企业精神。

5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染私营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的私营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待私营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。私营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么私营企业的业务就会越做越多。

6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，私营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入私营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种私营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。