面试礼仪:面试中应避免的动作

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第一篇:面试礼仪:面试中应避免的动作

当着人挖耳朵、擦眼屎、剔牙缝、擦鼻子、打喷嚏、用力清喉咙都是粗鲁与令人生厌的小动作。你在面试时应该努力避免这些令人难堪的小动作。只要你意识到这些小动作会误了自己的大事,想避免这些小毛病是完全可以做到的。你可以将双手交叠在膝上,用拇指指甲抚弄着另一只手的掌心,这样你的双手就会被服贴地管制住。即使喷嚏难以抑制住,打过之后你也应该脱口说一声对不起。这样,被喷嚏所破坏了的谈活气氛又可以马上恢复过来。扮鬼脸也是一种不雅的小动作。有些人总爱在脸上表露出对别人说话的反映,或惊喜,或遗憾,或愤怒,担忧,表达这些情绪时,他们总是歪嘴、眨眼、皱眉、瞪眼、耸鼻子,这就是扮鬼脸。这种鬼脸在平时人与人的交往中或许有好的效果,但在面试时却有害无益,应加以克服。还有一类小动作就是为了掩饰内心的紧张和不适而去抓头皮、弄头发、搔痒痒。克服这类毛病并不难,保持轻松自在的坐势,如果带有公文包,可用手握着包、或手握手也行。另外,不要嚼口香糖,也不要吸烟。来源:新华网

第二篇:面试应避免的负面肢体动作

面试在求职活动的过程中,对于求职者而言,可说是压力最大的一阶段,因为能否成功地达成就职,全靠这临门一脚。因此,想要在面试中成为胜利佼佼者的话,唯有做好万全的准备,才有收事半功倍的机会。

一边谈话,一边玩弄手指求职者在面谈时,若无意间的玩弄衣服钮扣或手帕的一角,将会给人一种长不大的感觉。交叉翘脚的坐姿放松心情,双脚平放,是面试时最基本的的坐姿要求。因此,求职者应避免翘脚的坐姿出现,以免让主考官产生不端庄的印象。拉裙子求职者在面试时,若是因为自己穿著的裙子太短,坐下时怕曝光,而不断地拉群摆,容易让主试者觉得求职者的个性太过于浮躁。因此,为避免这种窘境的产生,求职者在面试前,应对于裙子的长度多加考量。拨弄头发留着长发的人,与人交谈时,常常会不自觉的拨弄头发,但这种习惯,会今人产生不尊重的感觉。因此,为避免这种习惯影响到面试的结果表现,求职者此时最好将长发扎起来,或整理个有精神的发型。支支语地小声谈话 面谈时,求职者的谈话,若太小声,以致主考官无法听清楚的话,会使人留下一种没自信的印象。眼神飘浮不定求职者在面试时,若两眼到处乱瞄,容易让主考官觉得这是一位没安全感、对任何事都抱持着不有信任感态度的应试者,而给于负面的印象。夸张的肢体动作面试时,太过于活泼、夸张的动作,易招致不稳重的印象。因此,在回答主考官时,应以平稳、平实的态度为原则。手提服饰袋面试时,随手提个服饰袋,容易让人留下不够尊重或太轻浮的印象。非不得已,可将服饰袋先置于车站的实物柜内。不停地看手表不论是在面谈或与人交谈时,不停地看时间,会让人有一种压迫感产生,因此,在面谈时,求职者切记要留下一段充裕的时间,以防此种情形发生。(智联编辑:闻燕燕)文章来源:新京报

第三篇:面试中应避免的错误

4.面试中应避免的错误

在实施面试的过程中,面试考官可能会受到下列主观因素的影响,这些因素在很大程度上会影响面试的决策,因此应该加以注意。

(1)第一印象

也叫首因效应,是指两个陌生人在初次接触时留下的印象及产生的心理效应。在招聘面试中,第一印象的表现在于:面试人员往往会以应聘者最初的表现取代其之后的表现,甚至是根据面试前从资料(个人简历、笔试等)中得到的印象对应聘者作出评价,而没有考核、测试应聘者的全面表现。虽然人们都知道仅仅依靠第一印象来判断人常常会出现偏差,因为第一印象可能是正确的,也可能是不正确的,但是实际上每个人都不可避免地会受到第一印象的影响,从而带来面试效果的片面性。因此,面试人员要防止第一印象的影响,才能比较客观地判断和评价应聘者。

(2)顺序效应

面试考官在对多名应聘者依次进行评定时,往往会受面试顺序的影响,而不能客观评定应聘者的情况。即面试人员在面试过程中会在应聘者与应聘者之间进行简单的比较,然后进行评价。通常是用上一位应聘者作标准来衡量下一位应聘者。例如,一个考官在面试了三个很不理想的应聘者之后,即使第四位应聘者很一般,考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之,如果一位考官连续面试了三位很理想的应聘者,即使第四个应聘者水平一般,考官也会认为他比实际的水平还要差。

(3)相似效应

相似效应这种心理因素是指当听到对方某种背景和自己相似时,就会对他产生一种同情心理。在面试中,考官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为往往有更多的兴趣,对这样的应聘者也易产生好感。例如,应聘者看过的某部影片正好考官也看过,对主人公的评价,对故事情节的感受都相同,或双方都有相同的兴趣、爱好等。

(4)晕轮效应

即光环作用,即事物的某一突出特点成为该事物的全部印象。在面试中表现为当应聘者表现出某一方面的特长时,考官就由此联想到应聘者在其他方面也是很好的。例如,看到某应聘者曾在报纸上发表过一篇文章,因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之,看到应聘者某一缺点,就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评定应聘者时产生以偏概全的错误。

(5)负面效应

负面信息对人的影响要大于正面信息对人的影响。面试官在招聘面试过程中往往容易用挑剔的眼光看待应聘者,即容易强调应聘者的缺点,甚至会扩大缺点而忽视其优点。例如,应聘者解释辞去了一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,并希望找一份更具挑战性的工作。考官的脑海中会形成一个印象,认为应聘者不善于与内向的人合作,而忽略了他追求更大挑战的态度。

(6)趋中效应

由于面试人员害怕承担责任或对应聘者不了解,往往会非真实地将应聘者的评价结果定位于中间档。这种趋中效应是中国传统中庸文化在面试测评中的反映。在这种心理的作用下,面试人员对应聘者的评价往往用语模糊,拉不开档次,无法准确反映应聘者的素质优劣和才能高低。

(7)定势效应

不少考官心中都有一个理想的应聘者形象,或称为典型。由于面试人员对事物已经持有特定的认知态度,无论应聘者的回答和反应如何,他都会根据自己事先考虑好的答案加以判断。这种认知定势不仅会影响面试人员的评价标准,而且也可能造成判断和评价失误。

第四篇:面试中如何避免主观性

面试中如何避免主观性

第一,面试一定要紧紧围绕主题来进行

从表面上看,这一点非常容易做到,但实际上并非如此。很多管理者喜欢根据自己的喜好来进行提问,甚至武断地做出一些结论,这些做法都会影响面试的最终效果。如果遇到这种情况,你就要主动地将谈话的主题引回到面试的目标中来,因为每位面试者的面试时间是一定的,如果这样无休止地谈论下去,势必会影响到后面的面试工作。

第二,要防止评委的主观印象误差

如果评委与应聘者曾经在同一所学校就读,或者有过其它共同的经历,就会很容易产生主观印象的误差,会对面试者产生一种亲切感,从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲,如果评委不喜欢某种性格的人,而应聘者偏偏又是那种性格的人,也会产生主观性误差,当然这种主观性的误差是不好的印象,对面试者也不公平。如果面试主持人是一位容易产生主观印象误差的人,而建议你最好组织“合议制面试”,由多个评委同时面试,这样可以提供面试的效率。

第三,要避免重复提问

如果有多位评委同时面试时,就有可能出现这个问题。这时候就要注意分清每位评委在面试活动中的职责,让他们明确自己的职责,并且只做职责内的事情。还要注意的是,要尽可能避免在面试过程中,评委之间进行争论。比如,对于应聘者的回答,不同的评委有不同的看法,你要想办法让评委把自己不同的意见记录下来,而不是当着应聘者的面进行争论,这样也会影响到面试的效果。

第四,对每一位面试者要前后一致,不应前紧后松

这种情况在面试时也是会经常出现的。往往是在刚开始时,大家都精神十足,踊跃提问,但是到了后来,已经没有精力和兴趣再去关心面试者了。所以,在安排面试时,如果面试人员较多,要注意安排中间的休息时间。比如在1小时左右就可以休息10分钟,一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果面试人员很多,可以采用“集中式面试”来进行初试;“集中式面试”是指有多位应聘者共同参加的一种面试形式,它可以很大地提高面试的效率。最后,在面试结束时,一定要收集到每位参与面试的评委的书面意见,以便在对应聘者进行综合评价时有据可查。

第五篇:应届生面试应避免的雷区

应届生面试应避免的雷区

四种雷人类型你俩是葫芦兄弟吗?(对企业缺乏基本的诚信)

上周肖婷的客户是全国最大的电信运营商。还没开始面试,两个名字就被她重重画了线。这俩人就像是动画片里的葫芦兄弟:遮上姓名后,一样的学校、一样的专业、一样的考试成绩,甚至是完全相同的“擅长弹吉他、会打网球”。

一问才知,校园网上有一份简历模板,两个人只改了名字和专业,其他的直接就使用了。他们甚至连模板的内容都懒得背,回答得“驴唇不对马嘴”。

肖婷:面试他俩时我甚至有一种“被恶作剧”的感觉。

以前我还发现过室友互抄简历,居然还敢把简历投往同一家公司。你是想说还是不想说?(对他人缺乏起码的尊重)

5分钟、10分钟、15分钟……一位应届生在面试时的自我介绍毫无结束的征兆。肖婷提醒他:之前公示过,每人面试时间总共20分钟,其中自我介绍只需3分钟。对方竟怒目相向:你为什么不早点打断我?

肖婷:还有男生在分组讨论时一言不发,我好心连问他四五个问题,他一直说“不知道、没有”,最后居然冲我笑笑说:“没什么可说的。”有数学很差的出纳吗?(对工作岗位没有认识)

应聘出纳岗位的学生,简历标明的薪酬是每年6000元,这自我砍价也忒狠了点吧?原来,他少打了一个“0”。

肖婷继续翻简历,“你的高等数学和财务专业的成绩很不好。”

对方答:“我对数字的敏感性挺差的。”

肖婷:还有一个女同学,我在面试不同公司的4个岗位中都看到了她的简历,这些岗位包括行政助理、销售、市场统计、人事助理。对于过个同学,我认为她要么能力过强,要么就是对岗位毫无认识。你是家里的“小可爱”吗?(对未来毫无规划)

某烟草企业要招募应届毕业生,工作方向为产品原材料检验。

肖婷:为什么应聘这个岗位?

学生:爸妈说这个公司好,非让我来试试。

肖婷:应聘这个岗位的人可能需要品烟。

学生:你能让我回家问问吗?

肖婷:曾有个女生应聘,说在这个城市求职就是为陪男友。如果俩人分手了呢?她说自己“不知道怎么办”。

分析

这种雷人有多少?据来自智联等招聘机构的统计,在面试中表现低于正常水平(如以上四类表现)的约占应聘者的20%。

多数雷人应届生属于家庭条件相对较好,父母一直“关怀备至”。因此,他们缺乏基本的自我规划和社交能力。

哪些单位招聘易被雷?名企(比如各大银行、中国移动、联想等)招的人多,又希望“不拘一格”,因此很多岗位对专业限定得很宽泛。

而应届生都觉得自己的特点“沾边”,就盲目应聘。一个进入面试阶段的应届生,大概要花掉企业前期成本500元至800元。

对于多数纯技术类岗位,由于专业要求比较严,反而不会出现这种情况。

他们为何能进入面试?据分析,这主要还是企业的前期审核出了问题(具体见下)。由于岗位限定宽泛,导致简历太容易“通关”

很多企业目前仍不够重视性格筛选,这方面外企相对更专业

一些中小公司报名者不是很多,前期筛选不认真。

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