人力资源自述

第一篇：人力资源自述

人力资源管理专业能力自述

我在本企业中从事人力资源管理及其相关工作已经15年，一直在企业中从事人事劳资工作，从一名普通的工作人员到专门从事人力资源管理的主管。

绩效管理

为加强和提升员工绩效和本企业绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，增强企业活力，结合企业特点有效发挥绩效考核的作用，达到激励员工创造一个“责任、高效、学习、创新”的气氛。

在企业内部加强绩效管理，合理拉开各站之间、站内各岗位之间的差距。做好工资、补助的审核发放工作；及时足额上缴各项统筹保险。准确编制、上报月度工资及统计报表、季度科级干部信息库及统计表、水电气补贴人员信息库、劳动合同信息库。认真做好职工外出请销假登记及培训登记、人力资源相关工作台帐的汇总、整理工作。在本企业进行深化内部分配制度、加强绩效考核的具体操作方法如下所述。

1、建立各项制度。为促进企业有效发展，充分发挥绩效工资的激励作用，积极参加中心绩效考核小组对各单位每月重点工作进行考核，将绩效工资向一线职工、技术含量高、责任重、业绩贡献大的单位和个人倾斜。

2、基础信息建设。加强对工资总额的控制与管理，每月做好职工考勤的收集整理工作，准确做好固定工资、绩效工资、单项奖、保健津贴和补助的分配发放工作；每季做好职工工资收入分析工作。

3、加强绩效考核管理工作。采取调查问卷、座谈讨论等形式，征求各基层单位及职工的意见建议，指导各单位修订完善绩效考核办法。以重点工作完成情况为依据，向生产一线、重点艰苦岗位、创造较大经济效益、做出突出贡献个人倾斜的原则，完善员工绩效考核工作的评价办法，促进绩效考核工作的规范化、制度化，加大考核力度。充分发挥绩效工资的激励作用，调动职工工作积极性。

4、年度考核工作的开展。按照统一安排，开展年度职工绩效考核工作，认真填写《职工绩效考核评价表》。

薪酬福利管理

薪酬福利管理是人力资源管理中的重要的工作，也是企业员工最关心的问题之一。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，需以队伍结构调整和岗位管理为重点，合理配置劳动力资源；不定期到各基层单位了解人员、岗位设置的配置情况，根据工作需要结合工作量合理调整人员结构，优化人力资源配置；加强劳务用工管理，及时办理签订劳务协议和劳务合同相关手续；健全劳动定员标准体系，修订完成定员标准的修定及发布评审；具体构建模式如下。

1、岗位价值评估系统的构建

根据《岗位说明书》等相关文件，修订完善企业各岗位职责，进一

步增强其适用性。根据实际情况，构建岗位价值评估系统，对各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。

2、岗位价值评估和薪酬通路设计

岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，结合岗位说明书，成立岗位价值评估小组，对一些关键岗位和标杆岗位进行统一评估。完成岗位价值评估后，组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。严格控制岗位设置，根据工作流程的优化，按照分级负责的原则修订完善岗位说明书，切实推进岗位管理在人员配置中的应用。

3、员工能力评估与定位

对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任的重要手段。对员工能力评估一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。据不同的职位类别，构建不同的员工能力评估系统，并对具体岗位上员工的能力进行评估定位。员工能力模型也是现代人力资源管理系统的基础内容之一。

4、薪酬系统的实施

薪酬分配体系确定后，需要形成一份操作性强的薪酬分配管理办法或制度，以便方案实施。

在本企业重点加强基础信息管理、实现薪酬发放系统和eHR系统进行整合与功能扩充；集对中HER信息中心组织机构、科级干部聘任、岗位名称、岗编码、薪酬岗位名称、薪酬岗位编码、岗位变化时间等信息进行维护；在本企业的薪酬福利管理方面主要从以下三点着手开展工作。

1、全面实施专业技术岗位竞聘上岗，激发队伍活力。

一是按照企业精神和要求，结合单位实际，制定《专业技术人员竞聘实施细则》，合理设置专业技术岗位，明确上岗条件，采取述职、答辩和考核等方式，推行竞聘上岗，建立竞争上岗、优胜劣汰的动态管理机制，调动专业技术人员的积极性。二是全面推行专业技术人员工作责任目标管理，组织聘任在岗的专业技术人员与所在基层单位签订《岗位目标责任书》，明确年度或任期内岗位职责、工作任务和目标以及要解决的生产技术问题。三是建立完善专业技术人员考核评价制度，年度或任期届满，对专业技术人员履行职责、目标完成情况进行严格考核，考核结果与专业技术人员的续聘和待遇挂钩。对考核结果为“优秀”的专业技术人员，给予一次性奖励，发挥考核对专业技术人员的激励作用。

2、深化管理，优化队伍结构。

一是根据企业管理工作的要求，成立专门机构，加强组织领导，调查分析组织机构和劳动力现状，找出存在的问题和差距，进一步调整规范组织机构，细化岗位和定员。二是理顺业务流程，抓好方案的实施。进一步梳理各单位的业务流程，为机构调整、人员配备提供依据。规范操作程序，采取稳妥措施，抓好方案的落实，重点调整部分

单位基层小队的机构设置，精简两级机关管理人员，进一步优化组织和人员结构，提高组织运行效率。

3、采取多种形式，加强员工管理工作。

一是强化劳动合同管理，提高履行合同的法律意识。加强法律法规宣传教育，完善内部管理制度，明确单位与员工双方责任、权利和义务，增强员工履行劳动合同的法律意识，对长期不能履行劳动合同的人员进行清理，做到依法用工、依法管理，不断提高劳动管理水平。二是继续开展岗位说明书的修订工作。在前期工作的基础上，根据岗位目录，进一步开展工作分析，修订各岗位说明书，为员工业绩考核、内部分配、员工培训和人员调整提供依据。同时加大考核力度，发挥劳动合同的约束作用，进一步加强岗位管理。三是建立员工动态管理机制。落实分公司员工动态管理有关要求，修订员工动态管理实施办法，全面推行竞争上岗，建立员工动态管理机制。

4、加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力和企业的支付能力，作出补充养老保险、补充医疗保险设计程序。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。

通过岗位分析和岗位说明书编写、薪酬分配体系设计等实际工作，本人学到了很多人力资源管理中非常专业的技术问题。不仅解决企业人力资源管理中的典型问题，而且对于自己在实际人力资源管理工作中也具有重要的指导作用。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验，在今后的工作中我会继续认真学习新知识，在思想上拥有了新理念、在业务上有了新创新！

第二篇：人力资源管理工作自述

人力资源管理工作自述

从开始涉及人力资源工作到今天，已经有8年了，其中有6年从事管理工作。八年工作给我很深的体会。从国家对人力资源从业人员资格审核的重视到企业人力资源工作的转变都越来越说明人力资源工作正从简单的人事管理角色转变为人力资源的战略合作管理的重要角色。在服务行业、制造业企业的人力资源管理工作中，我曾经从无到有，搭建了公司的人力资源部门、编写、设计了公司人力资源管理制度及各项流程，还成功主持了一次本行业内较大的企业并购的人力资源管理工作。积累了一定的实操和理论经验。在2002年参加了人大研究生院举办的MBA研修班的培训，使我对人力资源有了更深入的认识。越做越喜欢这个行业，边干边学，特别是在人力资源规划、招聘、绩效考核与激励、培训、薪酬设计、人力开发领域具有熟练的操作经验。在多年的人力资源管理活动中，对人力资源工作形成了自己独特的理解同时也在工作中取得了优异的成绩，两次获得企业奖励，受到企业的认可和肯定。

一、人力资源规划及岗位配置、编制控制

一个企业到底应该配置多少人、什么样的人、花多少钱、如何让有限的资源发挥最大的效率是人力资源工作的基础同时也是人力资源部门要不断考虑、调整、设计、规划的工作；不论是企业初创还是成熟阶段，企业都需要依据发展规划不断的调整人力资源的配置已达到满足企业发展、确保资源配置高效的目标。

要达到资源配置高效，人力成本的控制最为重要，企业机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于企业到底能够承受多少费用的支出。作为企业的战略部门——人力资源部，要依据企业经营目标及战略规划结合企业人力成本的分析制定适合于本企业的人力资源规划、配置方案。

我首先分析了企业以往销售业绩及未来的规划，确定了企业从人力成本上的支出标准，再对企业现有部门、岗位配置进行合理性评估、分析，确定企业目前配置中存在的问题及发展目标，进而确立了下一步整体人力资源配置的总体规划、制度导向、政策策略、激励政策、考核机制；

二、人才招聘

招聘工作是人力资源工作的前沿部队，在公司整体人力配置总体政策的前提下，确定公司整体招聘计划。

我从2006年开始实行结构化面试，主要针对中高级岗位的招聘，取得了一定的效果。但是面试手段虽然重要，关键还是面对面的沟通，通过各种问题的设定、测试、情景模拟来了解应聘者的深层次特点也就是我们常说的“冰山下的素质”和岗位需求的匹配程度。当然，这些工作的前提，是要基于我们对招聘岗位的准确分析和所需素质的准确理解和把握。对于一般性岗位，在设定了专门的笔试、技能测试外，我采取集中面试的方式，和大家集中交流，即节约了时间成本同时也可快速在面谈中了解到应聘人员的综合能力；我认为：成功招聘工作，关键要把握以下几点：

1.对于招聘岗位的准确分析和定位；

2.合理、到位的面试测试；

3.深入的面谈、沟通；

4.入职培训的深入、有效性；

5.试用期人员的及时帮助和有效部门沟通；

6.招聘期间及试用期间人资部门和用人部门的合理分工、准确定位；

三、培训与开发

培训一直是企业老板的“烫手的山芋”，不做，感觉企业不规范、人力资源工作不完整、企业在外部竞争力上不够硬气。但是做，的确又有“费钱费力不讨好”，有时，还为“别人作嫁衣”。回顾这8年的人力资源管理历程，总是处在培训做还是不做，钱花还是不花的博弈之

中，慢慢的我总结出，问题不在培训工作的本身，而在于对培训的认识和心态。老板如何看、部门如何把关、文化如何引导、制度如何约束才是能否把培训做好的关键；

后来，采取了培训需求、费用、效果部门责任制，改善了原来各部门动辄就把业绩不佳推到培训不到位上，同时又不真正重视和积极配合培训的状态，同时从也从制度上规范了培训的各项要求及考核指标、奖罚措施。从部门和受训人员两方面入手，大大提高了培训的效果同时减少了无效培训的费用支出；此项工作得到了公司和员工的认可和好评。

四、绩效考核与激励

绩效考核与激励一直是我最感兴趣同时也是企业人力资源管理的核心工作，人才的引进、培养的关键在于使用、在于业绩的提升、在于推动企业发展、壮大。所以绩效考核与激励就成为了人力资源转化成为人力资本的推动剂；

从整体制度的建设到具体指标的设定再到各分支机构、职能部门考核结果的审核，我越来越体会到人资各模块的工作绝对不是人力资源部一个部门或几个人的“闭门造车”，它一定是企业各个部门、自上而下的一个统一思想、行动一致的行为。一定要充分的结合、发挥各层级管理人员、骨干员工的积极参与意识，充分讨论、科学指导、达成共识后方可取得好的结果；

我们的考核分为月度工作业绩评估、半阶段工作目标考核，晋升、调岗、储备时岗位能力测评及定期的管理干部能力测评三部分。

刚开始的时候，我也犯了经验主意的错误，导致了员工的极大不满，考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。在总结了经验教训后，结合各种理论知识，先从和老板的沟通做起，再到各部门、各分支机构的总监的有效交流，统一思路、确定方向、“冰释前嫌”，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作状况，奖优罚劣，起到激励的效果；同时也使有效的考核数据为培训、人员任免、使用提供了有效的依据。

五、其他领域

除上述模块、领域的工作外，我还从企业薪酬福利设计、企业文化建设及引导、人员管理、员工职业规划及辅导等方面做了很多工作。越从事此项工作，我越深刻的感到：一个专业的人力资源管理者一定要懂业务、要能够准确把握企业的核心竞争点；

一个好的人力资源管理者不仅仅是一个专业人士同时更要是一个人际沟通、交流的能手；人力资源的工作虽然模块、领域多且相互交错，但是核心还是管人，是人员的管理，所有的专业工作的着眼点最后还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本质，但是要建立科学、合理的通路达到最终从资源到资本的提升和开发；

任何一个企业的成功绝不是偶然的，当然任何一个企业的人力资源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功企业的经验但是绝不能照搬，“照猫画虎”。人力资源工作的根源还是基于企业的实际状况、发展阶段，基于各部门、上下各级人员有效的沟通。失去了这些，我们的工作就成了“空中楼阁”，不会达到好的效果的。

第三篇：人力资源管理工作自述

人力资源管理专业能力自述

自述人：××

自从大学里接触劳动人事管理专业到毕业从事人力资源管理工作至今，已经有9多年了。大学4年劳动人事管理专业学习和9年人力资源管理工作给了我很深的体会。我先后分别在股份上市公司从事4年、中外合资制药公司从事5年人力资源管理工作。从一名最基层的普通行政人事管理办事员做到专门从事人力资源管理的专干、主管、负责人。经过9年的人力资源管理工作积累与沉淀，我熟悉并掌握了不同企业体制和文化背景下各项人力资源管理工作特点与技能，对人力资源工作形成了自己独特的理解同时也在工作中取得了优异的成绩，受到公司的认可和肯定，特别是在人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬领域具有熟练的操作经验，具体如下：

一、人力资源规划

人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析公司在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与公司组织长期效益相适应的人事政策的过程。

1.人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。而人力资源的需求预测和供给预测工作是一个最为重要的环节。

2.在公司生命周期的各个阶段，公司的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。在公司的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在公司的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑公司内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在公司的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障公司度过难关。

3.制定人力资源规划必须遵循的原则：第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化，真正做到为公司发展的目标服务；第二，明确人力资源规划的根本目的是确保公司的人力资源，公司的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题；第三，人力资源规划的最终目的是使公司和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向公司规划，而且要面向员工规划。公司的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑公司的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损公司发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使公司的员工实现长期利益的规

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5划，一定是能够使公司和员工共同发展的规划；第四，制定人力资源规划过程中要积极争取高层管理者、各部门和相关岗位员工共同参与。

4.制定人力资源规划的流程：

（1）人力资源部根据公司经营计划制订人力资源规划指导书；

（2）经公司董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；

（3）人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；

（4）业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，并在指定日期前提交到人力资源部；

（5）人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最后报董事会审批，并进行评审；

（6）人力资源部根据公司董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。

5.人力资源规划制订完以后，还需要根据公司的发展规划不断的调整人力资源的配置已达到满足公司发展、确保资源配置高效的目标。要达到资源配置高效，人力成本的控制最为重要，公司机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于公司到底能够承受多少费用的支出。作为公司的战略部门——人力资源部，要依据公司经营目标及战略规划结合公司人力成本的分析制定适合于本公司的人力资源规划、配置方案。

二、人才招聘

我认为招聘就是要通过各种途径为公司用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般遵循充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。作为一名人才招聘的负责人，我认为成功开展招聘工作，关键要能做以下几点：

1.要能对公司的内部、外部环境进行综合分析和判断，在此基础上明确公司的人才引进策略并制定和完善相关人才引进政策。

2.要能对公司主要业务范围、业务流程、市场竞争环境和竞争对手等情况非常熟悉。

3.对公司各岗位工作职责及任职要求了如指掌，能准确的理解和把握公司文化的用人价值观。

4.在招聘过程中能够熟练掌握和应用各种人才选拔技术，包括心理测验（个性测验、动机测验、能力测验）、履历分析、笔试、面试技术（结构化、半结构化、非结构化）、情景模拟技术（小组讨论、角色扮演、公文筐等）。

5.能利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种人才招聘机构保持良好的合作关系。

（2）与公司校园招聘目标院校建立长期联系。

（3）积极吸引校园招聘目标院校优秀在校学生来公司实习。

（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

6.招聘期间能与用人部门的合理分工、积极配合。

三、培训与开发

公司高层领导如何看、部门如何把关、文化如何引导、制度如何约束才是能否把培训做好的关键。在过去的工作中，我主要负责以下培训与开发工作：

1.负责每年培训需求的调查和培训计划的制定。

2.负责公司各次计划内、外培训的申报、审核、组织实施、跟踪评估和费用审核及报销等培训管理工作，具体包括：

（1）新职工的入院教育。

（2）内部和外派培训。本人先后组织安排了96项大小规模的内部培训或讲座。

（3）负责公司见习生培训的组织管理和监督。

我认为做好公司培训与开发工作，做好以下几方面工作非常重要：

1.明确公司培训的目的。公司培训的目的体现在两个方面：公司战略的需要和员工发展的需要。以公司战略为导向，推动和配合公司战略的实施，是培训的目的之一。建立了符合公司实际情况的多通道职业发展体系，以职业生涯规划为导向，建立满足员工终身职业发展需要的培训体系，使得职业发展与培训开发有效联动，满足员工晋升的任职资格标准，是培训的目的之二。

2.树立先进的培训理念。树立“培训是投资”的培训理念、深化学习型组织的建设。

3.在传统培训需求调查即分别组织层面（公司文化和经营策略、业务重点）、职位层面（岗位职责、胜任能力）、个人层面（绩效评估、人员发展）调查培训需求的基础上搭建基于岗位要求和员工现有能力以及个人发展的动态培训需求（是指某岗位员工现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程）体系。

4.做好培训效果的迁移。

（1）首先设计合理、有效的培训内容。合理、有效的培训内容应同时满足：第一，公司和员工的要求，即培训需求分析问题；第二，与员工的工作相关，即培训环境设

计问题。培训环境的设计应该最大限度的营造培训过程中任务、材料、设备及其他学习环境特点与实际工作环境特点的相似性。根据培训迁移的同因素理论，培训的迁移效果取决于这种相似性。因此，培训部门在设计培训内容时，应采取一切方法，使得培训项目所设计出的环境不仅与实际工作环境保持物理上的相似（能代表实际工作岗位的物理结构），而且与实际工作环境保持心理上的相似（即能够代表实际工作中的一切基本行为过程），确保项目的环境设计能最大限度地促进培训迁移。

（2）确定恰当的培训目标。在培训需求分析结束之后应该明确设定各培训课程的目标，为受训员工的培训提供一个方向。实践证明，当面对单目标时，学员表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于当他们面对多个目标时。因为在单目标的情况下，学员的压力更小，也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励，自我的积极暗示也比多目标时更强。在培训课程一开始就应该向学员明确阐述本次培训的目标，并使他们了解到目标的达成能给他们的工作、生活带来哪些积极变化，如绩效提高、加薪、升职等。同时，在说明过程中应尽量采取具体、详细的字眼，从而使学员对培训目标更加明晰。

（3）有针对性的选择培训方法。不同的培训方法尽管形式各不相同，但基本原理却是相同的，都要经过四个作用阶段:(1)利用培训课题引起学员注意;(2)运用适当的方法使学员了解培训内容;(3)运用技巧使学员对培训内容产生反应，进而接受并转化为潜在的行为意向;(4)让学员在实践中检验新行为，并加以巩固，以达到改善行为或态度的目的。这四个阶段缺一不可，缺少任何一步都无法实现员工行为的改变，任何一步的效果不佳都会影响最终的迁移效果。因此，选择恰当的培训方法对培训效果极其重要。可采取的培训方法很多，比如：讲授法有助于受训者了解掌握学习内容的理论知识，这是培训迁移的基础；角色扮演法可以为受训者提供类似实践的机会；案例分析法有利于提高受训者理论联系实际分析解决问题的能力；实习法则为受训者提供了“干中学，学中干”的机会；视听法可借助先进的电化设备使培训过程更生动、形象。在培训过程中可将多种方法配合使用，发挥其综合优势，更快更好的提高培训迁移效果。

（4）选择优秀的培训师。对于培训效果的好坏，培训师水平的高低起着非常重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率，相反，不合格的培训师不但不能帮助受训者，还会引起学员的厌倦或消极情绪，甚至会影响他们参加下次培训的积极性。因此，公司在选择培训师时应慎重考虑。

（5）提高受训员工的自我动力。培训员工的自身动力也是影响迁移效果的一个重要因素。如果培训结束后，员工没有把学到的新东西用到相关工作中，此次培训就没

有起到任何效果。要使员工自发产生培训迁移动机，按照动机理论，首先他必须具备迁移需要，其次是存在培训外在诱因。要让员工明确学习与满足个人需求密切相关。同时还可以运用一些强化措施，如对员工在培训迁移过程中的进步和成功给予精神和物质上的奖励，且奖励力度应与绩效挂钩。

四、绩效管理与薪酬福利管理

绩效管理与薪酬福利管理一直是我的重点工作，特别是我在合资制药公司工作期间，正好参与了公司的薪酬改革和绩效考核优化工作。先后参与制订了《部门说明书》、《岗位说明书》、《工资管理制度》、《绩效考核制度》等规范性文件，出台了《岗位级别图》、《绩效考核操作手册》等辅助性文件。文件下发后，及时组织公司职工进行了认真学习，使公司职工的思想观念有了大的转变。同时，给每个职工发放岗位说明书，明确每个职工的岗位职责和任职要求，推行岗位管理，按岗计酬，岗变薪变。通过薪酬改革和绩效考核优化工作的开展和一系列相关文件的出台，使公司的人力资源管理水平朝公司现代人力资源管理目标迈进了一大步。

五、其他领域

除上述模块、领域的工作外，我还在劳动关系管理、公司文化建设及引导、员工职业规划及辅导等方面做了很多工作。

通过9年来从事人力资源管理工作的积累，我深深的感受到：

一个专业的人力资源管理者一定要懂业务、要能够准确把握公司的核心竞争点；人力资源的工作虽然模块、领域多且相互交错，但是核心还是管人，是人员的管理，所有的专业工作的着眼点最后还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本质，但是要建立科学、合理的通路达到最终从资源到资本的提升和开发；

任何一个公司的成功绝不是偶然的，当然任何一个公司的人力资源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功公司的经验但是绝不能照搬。人力资源工作的根源还是基于公司的实际状况、发展阶段，基于各部门、上下各级人员有效的沟通。失去了这些，我们的工作就成了“空中楼阁”，不会达到好的效果的。

日期：2010年 11 月 12 日

第四篇：高级人力资源管理师自述材料

高级人力资源管理师自述材料

针对国家劳动和社会保障部人力资源管理专业国家职业资格高级人力资源管理师考试很多学员在填写资料时碰到的不知道如何对自己的人力资源管理专业能力进行自述的情况，笔者在这里告诉广大的HR朋友们如何撰写专业能力自述论文并提供一份样板给大家，希望对大家有所帮助。

在高级人力资源管理师的报名中，学员朋友们除了要填写一份个人基本信息资料表外，还要撰写一篇个人人力资源管理专业能力自述方面的文章，这篇文章要求2000字以上，其实差不多相当于一篇小论文了。这种个人人力资源管理专业能力自述，是以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，专业能力包括以下七个领域：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

而论文的内容是必须涵盖以下三点内容之一：

1、在七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；

2、在七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；

3、在七个领域中的两个领域具有专家水平。

其实对于广大的HR朋友来讲，在上述三点中，具备“在七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验”或“ 在七个领域中的两个领域具有专家水平”条件的人，除了一些从事管理咨询的专业人力资源管理咨询师外，这两个条件一般的人是很少具备的，因此，对于大多数学员来讲，对于有着9年以上人力资源管理经验的学员来讲，很多人一般具备的是第一种条件，即“在七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验”，也因此，学员朋友在撰写专业能力自述时，从七个领域中抽出自己比较有熟练操作经验的四个领域进行阐述会比较好，也比较容易通过高师的报名审核。如果是管理咨询公司的一些专业的咨询师，则可以在某些具有专家水平的领域进行阐述，这样也比较容易通过高师的报名审核。

在七个领域的四个领域中，结合自己的从业经验，我想，学员朋友们应该可以比较容易把握和了解自己在哪四个方面有熟练的实际操作经验。

在人力资源规划方面，学员朋友们可以抽人力资源规划的一个板块进行阐述，比如说定岗定编规划。可以把自己曾经在人力资源部给公司做过的各个部门的定岗定编的规划的事情进行阐述一下，公司各个部门现有的岗位设置情况是怎么样的，各个岗位的人员配置情况如何，随着公司的发展壮大，今后几年该怎么发展，这其中的过程是如何，通过什么方法编制的，综合说明一下。

在招聘与配置方面，学员朋友们可以拿其中一个模块进行阐述，比如说招聘。可以把原来在公司是如何进行招聘的工作综合阐述清楚。

从招什么职位(职位名称和职责)和给予什么福利待遇、招聘渠道的选择、招聘信息的发布、如何筛选简历，到如何笔试和面试、如何发布中选通知、如何办理招聘录用手续等，一一明确自己是怎么做的，让高师报名审核专员一看你们的自述，就知道你们在这些方面比较专业，有熟练的操作经验。

在培训与开发方面，可以从公司员工培训需求的调查、分析开始，到培训课程的设计、场地的选择、老师的选择、组织培训、培训效果评估等方面进行阐述。

在薪酬分配方面，可以从公司的岗位分类、岗位价值评估、个人能力评估与薪酬定位、同行业薪酬比较、岗位薪酬结构、岗位薪酬晋升途径等方面进行阐述，自己是如何解决公司薪酬的外部竞争和内部公平等问题，如何规范公司的薪酬分配体系的，在文章中明确。

在绩效管理方面，可以从如何设计关键业绩考核指标(KPI)和量化的考核标准、考评的方式、考评的周期、考评流程、考评结果分级和考评结果应用等整个绩效管理体系进行阐述。

在劳动关系管理方面，可以从劳动争议处理、员工离职管理、职业健康卫生管理、工作压力管理和员工援助计划等方面进行阐述。

在组织文化、变革与发展方面，可以从公司是如何变革的，在变革中碰到什么阻力，如何克服这些阻力等主要方面进行阐述。

整体来说，在七个领域的其中四个领域的实际操作经验的阐述中，主要讲讲自己如何操作的过程，采取了什么方法，在操作中解决了什么问题，取得了什么效果，阐述中注意前后的逻辑和流程，让高师报名审核者一看就知道自己的专业能力。

人力资源管理专业能力自述 范本一

我在一家外商投资企业中从事人力资源管理及其相关工作已经10年，一直在企业从事着传统内容的人事、劳资工作，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。随着企业经营发展，管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。通过对企业认识、企业文化的发展，本人在招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理方面积累一定的实践经验，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。

一、招聘与人员配置

招聘就是企业为了发展的需要，根据人力资源和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。我认为就是，通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。由于我们是属于知名品牌的服装企业，面对服装销售市场的竞争，要成为一流品牌的公司，就要有行业一流的销售人才。销售服务行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重提供职位的稳定性，靠公司品牌的效应来吸引人才。一般我会研究公司的组织发展战略，制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。

人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务。作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还要善于利用各种获得人才的机会，从而提高招聘的效率和质量。

1、与各种职业中介公司保持良好的关系，例如：智联招聘网、广州人才网、广州日报、南方都市报等各大媒体保持合作的关系。不定期地发布招聘的信息，在为企业形象作了良好宣传的同时，间接提升企业的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个自己的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好工作。

3、大、中专院校、企业所在的劳动力市场中心联系，吸引相关专业的学生、失业人员，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。

4、对于公司需要的高层管理或技术人员，可以通过高级的猎头公司，找到合适人员。

二、培训与开发

员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。这已经使得人们早已达成共识。员工是企业的核心，是一个企业赖以生存和发展的最重要的因素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分，是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取和保持。

面临如此竞争的市场，以生意人的眼光看待一切，培训活动的成本无论是从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。尤其对于外商投资企业来说，更要重视人才的培训。要从多维度来进行，分析企业、工作、个人对于市场发展的需求，制定相关的符合企业的整体目标与战略要求。

根据我司的员工员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。

1、新员工加盟。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了组织需要的一切技能。

2、由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如换季货品，要求对老员工培训新产品的面料介绍；销售技巧培训。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

3、在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

三、绩效管理

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，提高销售业绩，增强企业活力。从而建立公司的绩效体系，结合公司特点有效发挥绩效考核的作用，达到激励员工创造一个“责任、高效、学习、创新”的气氛：

1、建立从公司到销售部门到员工的各级考核细则，由销售部门负责制定考核方案，订立销售目标计划，完成目标采取实行奖励激励制度。

2、建立考核沟通制度，由销售部门在每月考核结束时进行考核沟通。

3、对考核人员进行必要的培训，从基本面上提高培训意识，增强对销售技能及产品的认知能力，从而提高销售业绩。

4、在每月的考核和评估结束后，根据反馈结果对考核目标、销售产品类别进行不断分析和改善货品陈列。

四、劳动关系管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议的处理、员工离职、工作环境的安全制度以及员工压力管理等等。

目前对于企业的销售人员流失严重的现象，离职一般分为非自愿离职和自愿离职，在我们零售服务业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

自愿离职分为以下两种，一是失能性离职，就是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失。二是功能性离职，是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。所以我们还是重视失能性离职。对于企业来说，人才流动比率过高或者不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个比较适当的水平上，这样就能够使企业不断保持新陈代谢、换新血，又不会对企业产生太大的负面影响。

我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业的内部的人力资源管理制度和守则。执行劳动合同的签订，这对企业和员工双方都有了保障，由此建立约束机制和诚信体系，从而确保企业在每个不同的时间段可以预测和提前准备人才。同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划，从而达到企业与员工的双赢局面。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，想通过这次高级人力资源的培训和学习，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能。

第五篇：高级人力资源管理师自述

人力资源管理专业能力自述(1)

我有20年以上的工作经验，在1996年至2000年期间，一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作。随着企业经营管理的创新，新的知识结构也引入到企业对人才队伍的管理和建设中来了，人力资源管理是使企业事业进步的一个软件系统，也是推动企业发展的核心动力。近6年以来，我先后在服务业和房地产业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2002年取得了全国的第一批人才中介师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。

现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

根据公司发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、品牌管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。

2、招聘与配置

由人力资源部门（人员）协同各部门制定公司的岗位设置与人员配置。

成为一流的公司，就要有行业一流的人才，这是公司领导层对公司人才方面的期望，经受市场的洗礼，建立和创造一个一流的团队，成为行业中的领军人物。人力资源工作的内容就有吸引人才、培养人才、用好人才的任务：

（1）根据具体人员配置计划，进行招聘；

（2）采用网络招聘、人才市场、招聘广告、学校招聘、内部推荐等招聘方式满足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根据所招人员的具体情况和部门的需求编制，按照公司的薪资方案以及相关制度给予相应的职级，享受相应的待遇；

（5）公司的员工流失率较高，在加强控制员工流失率的同时，要增加相应的名额以祢补员工的流失；

（6）公司处于一个高速发展的阶段，要健全和完善与公司发展相关的配套制度，避免降低人才竞争力；

（7）关键岗位人员可以灵活多样的方式招聘，同时给予匹配岗位付薪；

3、培训与开发

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，企业具有培养人才的社会责任。企业的人也是社会的人。

以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。随着公司业务的扩展，管理幅度加宽，我们需要提升管理能力，产品多元化，我们需

要优化专业知识结构。从师傅带徒弟的传、帮、带的方式和实践加积累的经验总结，在企业长大过程中我们需要提前的培训支持体系。

在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分：

（1）加强岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位；

（2）组织企业内部培训：配合由自己内部组织，请部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座。经常性的，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外面的专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。聘请外面的管理咨询顾问师为公司做专案诊断，通过与其长期的合作，为公司的发展提出完善系统的改善意见；

（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，一些相关的新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

4、绩效管理

让企业的绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，就是绩效管理的目标。通过绩效考核随时调整员工的工作行为，绩效管理能更好地提高员工工作效率。

启动和建立公司的绩效考核体系，结合公司特点有效发挥绩效考核作用，达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围：

（1）建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行；

（2）建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通；

（3）对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；

（5）在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力和企业的支付能力，作出补充养老保险、补充医疗保险设计程序。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展规划，完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。

6、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。

目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象，失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

7、组织文化、组织变革与发展

公司成为一家卓越的企业，并拥有一只行业中的精英团队，围绕着企业向“做精做强”方向发展，更要注重人力资源管理的整合。组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时并逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。

企业形象再造工程，将引入到公司企业组织文化建设中来。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作：

（1）企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展；

（2）公司的外部形象的建设；

（3）员工的素养的提高，运用人力资源管理的具体策略（招聘、培训、绩效与激励、沟通等），将公司中好的企业文化和价值观灌输到员工的头脑中，使其体现在员工行为上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系；

（4）使“以人为本”深入人心，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量是劳资双方达到双赢；

（5）加速团队精神建设，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力；

（6）建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观；

组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示，可根据企业战略要求来推进和实现。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累，我会继续做到认真学习新知识，提高自己的专业技能，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业为社会发展贡献一份力量。

.人力资源管理专业能力自述(2)

我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。

现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、招聘与配置

1、我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里

一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。

因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。

作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种职业中介保持良好的关系：如前程无忧、湖南省人才网、长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

（5）通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。

2、至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。

二、劳动关系管理

1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。

我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范利用劳动合同和专项协议

（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制

（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）

（3）保密协议与竞业禁止协议的签订

（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行建立流动式风险控制制度

（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权

（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进

辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、、、、、）

建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进

关系调整与待遇承诺

连锁反应控制（防范集体大逃亡）

引进人才随调人员的合同安排

（二）事后处置完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条

2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）利用劳动合同和专项协议协商劝阻利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）

5辞职发生后协商、调解用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；

7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系

三、薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。

四、企业文化、组织结构：

1、我做为原来公司的办公室副主任主笔写了***企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。

2、我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的******股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。

我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。