关于组织学习

第一篇：关于组织学习

关于组织学习《电力安全工作规程》的通知

各站所：

现将《电力安全工作规程》下发你们，并指出学习的重点。希望你们认真组织学习，并在工作中融会贯通，提升安全生产水平。

—、线路部分：

1、保证安全的组织措施

2、保证安全的技术措施

3、线路运行和维护

4、邻近带电导线的工作

5、线路施工

6、配电设备上的工作

7、安全工器具的保管使用检查和试验

8、电力电缆工作

9、一般安全措施

二、变电部分

1、总则

2、高压设备工作的基本要求

3、保证安全的组织措施

4、保证安全的技术措施

5、线路作业时变电站和发电厂的安全措施

6、带电作业

7、二次系统上的工作

8、一般安全措施

9、有关工作票的填写

10、紧急救护法

长宁县电力公司安生科

二零一一年八月三十日

第二篇：组织学习

组织学习理论（Organizational Learning Theroy，OLT）[编辑] 什么是组织学习（释义）

Chris Argyris和Donald Schön在1978年给组织学习（OL）所下的定义是： “诊断和改正组织错误”。1985年，Fiol和Lyles对“学习”做了更为准确的定义，“通过汲取更好的知识，并加深理解，从而提高行动的过程”。Dodgson对组织学习的描述是： 企业围绕自己的日常活动和企业文化，构建知识体系，补充知识技能以及组织例行公事的一种方式；组织通过广泛运用员工所掌握的各项技能，从而发展组织效能的一种方式。(1993)。Huber指出，如果信息交换时组织的潜在行为范围发生变化了的话，那么学习活动在这一变化过程中就已经产生了。

Dodgson指出，所谓学习型组织就是那些为了提高和最大化组织学习，而有目的地进行学习框架构建和战略设计的组织（1993）。当下，学习型组织的概念日益盛行，因为越来越多的组织都意识到与时俱进、不断变革的重要性。学习是一个动态概念，它强调的是组织的一种持续变革的特征。现在，对于学习活动的关注重点已经从个人学习转移到了组织学习。众所周知，学习是个人成长的要素，学习对组织成长同样重要。作为个人集合体的组织，必须以一种适当的形式、流程来保证组织学习，从而应对不断变化的环境。

当然，组织学习绝不仅仅是个人学习行为的总和（Dodgson，1993；Fiol、Lyles，1985）。当组织成员离开时，组织的学习能力并不会因此遭受损失。组织学习会对[[组织记忆]（Organizational Memory]）发挥巨大的贡献作用。因此，组织学习不仅会影响当前的组织成员，而且会对未来成员发生影响，这归功于通过组织学习所累积起来的组织历史、组织经验、组织规则以及组织故事。“对于任何组织而言，创造一个学习型组织，仅仅是一半的挑战（”Prahalad & Hamel, 1994），同等重要的是，要构建一个“非学习型组织”。这一貌似荒谬的概念言下之意是，一个学习型组织也必须要学会忘记部分历史。学习活动正是在各种因素的冲突中产生的（Dodgson，1993）。[编辑] 三种类型的组织学习

1.单循环学习（Single-Loop Learning）。单循环学习是指，发现并改正组织错误，使得组织能够保持当前政策，去实现既定目标。根据Dodgson（1993），单循环学习可以被视作为一种将组织所需的知识、技能或规则植入组织，同时不改变组织现有形态特征的组织活动。单循环学习亦被其他学者指称为“低层次学习”（Fiol & Lyles，1985）、“适应性学习”“复制式学习”（Senge，1990）、或“非战略性学习”（Mason，1993）。

2.双循环学习（Double-Loop Learning）。双循环学习是指，除了发现并改正组织错误外，并且对组织现有的规范、流程、政策以及目标提出异议和修正。双循环学习包括对组织的学习基础、特殊能力、例行常规进行变革（Dodgson，1993）。双循环学习亦被其他学者指称为“高层次学习”（Fiol & Lyles，1985）、“创造性学习”“拓展型学习”（Senge，1990）、或“战略性学习”（Mason，1993）。根据Mason，战略性学习就是组织与所处环境相适的一种努力过程，在此基础之上，组织才能够充分占有各种资源，并以这些资源去追逐、拓展并实现组织目标（1993：843）。

3.第二次学习（Deutero-learning）。当组织知道如何执行单循环学习和双循环学习的时候，组织就开始了第二次学习的过程。如果组织对于学习无意识的话，就不会有前两种学习。“只有认识到无知，才会产生学习的动机”（Nevist et al，1995）。这意味着在促进学习之前，需要找到学习导向、方式、流程以及结构等学习促进因素。Nevis等人（1985）找到了七种学习方式和十种影响学习的促进因素。例如，其中一项促进因素就是，找出目标业绩与真实业绩之间的差距。认识到到这一差距后，组织就能够想到学习，以及想到创造适合学习的环境和流程。这同样也会使组织意识到这样一个事实，冗长的积极反馈、或者是沟通交流事实上会阻碍组织学习（Argyris，1994）。

双循环学习与第二次学习都非常关心组织为什么要变革和如何变革，而单循环学习则被动接受变革，不做深层思考。Dodgson指出，组织学习的类型还取决于组织学习所存在的不同组织部门。不同的学习活动可能出现于不同的组织功能部门，如研发、设计、工程、制造、市场、行政、以及销售，等等。

概述

“学习”一词最早出现在组织理论是赛蒙(H.Simon）在公元1953年探讨美国经济合作管理局组织成立的文章。赛蒙认为政府组织重组的过程即一种学习的过程。希尔特(R.Cyert）和马区(J.March）于《商业组织的行为理论》一书之中，把组织学习一词列在探讨组织理论的基本概念。正式把组织学行当作“理论”研究，是甘吉洛西(E.Cangelosi）、迪尔（W.Dill），两人于1965年在《管理科学季刊》发表〈组织学习：对理论的观察〉一文。阿吉利斯(C.Argyris）、熊恩(D.Schon）两人于1978年著《组织学习：行动理论之观点》一书最具代表性。他们认为组织学习的意义为：“组织学习是为了促进长期效能和生存发展，而在回应环境变化的实践过程之中，对其根本信念、态度行为、结构安排所为的各个调整活动；这些调整活动借由正式和非正式的人际互动来实现。”

建立在组织学习机制基础上的管理创新机制是公司形成管理优势的源泉。在组织学习中，每个成员对学习过程和结果都产生着重大的影响，但组织学习绝不是个体学习的简单加合。组织成员和组织之间的交互行为、组织与外部环境相互作用、组织文化的构建是组织学习的重要特征。

2个体学习组织学习的概念

实际上是从“个体学习”(personal learning）借鉴引申而来的。因此，大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的，也只有人才能学习，因此，个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面，组织不是个体的简单加总，组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有“大脑”,但它确实有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，必须把个体视为一个有机系统的一部分，个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon）等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系，指出，组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。

那么,如何区分组织学习与组织中若干个体学习呢?要确认一个组织在学习，必须具备以下三个条件：①能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识；②能不断增强组织自身能力；③能带来行为或绩效的改善。因此，组织学习是一个持续的过程，是组织通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力，带来行为或绩效的改善的过程。与此相类似，人们对于“学习型组织”(learning organization）的定义也是众说纷纭。如彼得·圣吉指出，学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka）用“知识创造型公司”来描述学习型组织，指出知识创造型公司的特征是“发明新知识不是一项专门的活动„„它是行动的一种方式，是存在的一种方式，在其中，每个人都是知识工作者”。派得乐(Pedler,1991）等认为：“学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。”加尔文(Garvin,1993）指出：“学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。”马恰德(Marquadt,1996）指出：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。”科姆(Kim,1993）则认为，几乎所有的组织都会学习，不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织；而非学习型组织则对组织学习听之任之，从而一步步削弱了其学习能力。3层次

在学习型组织中，学习的层次应包括：个人学习、团队学习、组织学习和组织间学习。关于个人学习和组织学习，我们都比较熟悉，而团队学习是彼得·圣吉倡导的五项修炼中的一项。圣吉认为：团队的集体智慧高于个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。团队学习之所以重要，是因为在学习型组织中，学习的基本单位是团体而不是个人，只有团体进行了学习，组织才能学习。团队学习的修炼是从“深度会谈”开始，它包括学习找出有碍学习的互动模式，即找出并打破组织、团队、成员间的自我防卫。

组织间的学习是组织学习非常重要的学习层次。向竞争对手学习，与同行同业者交流，都是组织间学习的重要方式。马奎特曾提出构建学习型组织5要素，其中的人员要素就谈到了组织间学习：把整个业务链上的利益相关者（领导、员工、顾客、合作伙伴、供应商以及社区等），都视为学习型组织不可忽视的重要角色。客户通过识别需求、接受培训等方式，与学习型组织之间建立联系，构成组织学习系统的一部分。业务伙伴和联盟、供应商和经销商、社区团体等都可以通过与企业分享知识、参与企业的学习项目而获益并有所贡献。中国在创建学习型组织的实践中，很多组织忽视了组织学习和组织间学习，没有把握好学习型组织的这一核心要素。4类型

从学习的过程看，组织学习主要分为单环学习和双环学习。

单环学习发生在发现错误和立即纠正错误的过程中。它能够对日常程序加以改良，但是没有改变组织活动的基本性质。单环学习适合于惯例、重复性的问题，有助于完成日常工作。它是一种企业日常技术、生产和经营活动中的基本学习类型。

双环学习是指工作中遇到问题时，不仅仅是寻求直接解决问题的办法，而且要检查工作系统、工作制度、规范本身是否合理，分析导致错误或成功的原因。双环学习更多地与复杂、非程序性的问题相关，并确保组织在今后会有更大的变化。双环学习是一种较高水平的学习，它能扩展组织的能力，注重系统性解决问题，适合于组织的变革和创新。它不仅包括在已有组织规范下的探索，而且还包括对组织规范本身的探索。双环学习经常发生在组织的渐进或根本性创新时期。

所有的组织都需要单环学习和双环学习。只不过组织采用不同的创新模式，会选择不同的学习类型。如，组织在根本性创新的过程中，往往伴随着双环学习，这实际上是一个“学习如何学习”的过程，通过反思组织视野、组织学习方法以及学习中的不足，组织得以迅速把握技术机会和市场机会，从而能够不断地以新的产品和服务来为自己赢得生存空间。组织在渐进性创新过程中，单环学习经常是一种主导学习模式――在不改变系统的根本价值观的情况下，监测和纠正错误。

在组织创新过程的不同阶段，经常伴随有不同形式的组织学习。例如，在组织创新思想形成阶段，有以获取新的组织知识为主导的学习形式；在组织诊断与模式选择阶段，则主要表现为在观念震荡中学习；在创新设计与时机选择阶段，又主要是在组织冲突中学习；而在实施阶段和创新评价阶段，学习的主导形式是在组织的重新社会化中学习。不同形式的学习有不同的特点，并在组织创新过程中起着不同的作用。

从组织学习的方式看，组织学习主要有适应型、预见型和行动型学习等。

适应型学习是指团队或组织从经验与反思中学习。当组织为实现某个特定目标而采取行动时，适应型学习的过程是从行动到结果，然后对结果进行评价，最后是反思与调整。预见型学习是指组织从预测未来各种可能发生的情境中学习。这种方式侧重于识别未来发展的最佳机遇，并找到实现最佳结果的途径。预见型学习是从先见之明，到反省，然后落实到行动。

行动型学习是从现实存在的问题入手，侧重于获取知识，并实际执行解决方案。它是一个通过评估和解决现实工作中存在的实际问题，更好、更快地学习的过程，即学习的过程就是解决工作难题的过程。学习型组织中的学习，重视学习成果的持续转化，学习的效果要体现在行为的改变上，因此，行动型学习就成为学习型组织创建过程中非常重要的学习类型和学习方法。

5环节无论是单环学习还是双环学习，组织学习都要从信息和知识的搜集、吸收开始，经过传播、扩散到整合、共享，再通过应用、创新到储存、共用这样一个无限循环的过程。这个过程主要包括以下几个环节： 学习准备

这个过程包括：尊重和激发员工、团队的学习愿望，强化学习的动机；识别学习需求、确定学习内容；将学习和变革与发展目标、工作过程有机结合；鼓励员工、团队开展自主性学习等。信息交流

这个过程可以使员工获得丰富的信息，改善其知识、技能和行为。它需要：营造开放的、协同共享、相互尊重的学习环境；提供信息交流的渠道和方法；开展调查研究，进行深度汇谈。知识的习得、整合、转换与增值

这个过程是将从各个方面获得的知识进行筛选、整合，应用到工作中。开拓思路、更新观念、创新知识。将学习的成果转换为工作的成果，进而实现创新。在这个环节中，还隐含着一个组织学习非常重要而又无法的问题，或者说假设：知识的整合、增值是如何实现的？学习与组织学习的内在过程和效果是什么？关于这个问题，日本学者竹内宏高和野中郁次郎有着较为深入地研究。他们认为，组织可以通过暗默知识与形式知识（也有文献称为隐性知识与显性知识）之间的转换来创造和利用知识。这种知识的转换有四种模式：⑴共同化（socialization）：从暗默知识到暗默知识；⑵表出化（externalization）：从暗默知识到形式知识；⑶联结化（combination）：从形式知识到形式知识；⑷内在化（internalization）：从形式知识到暗默知识。这是知识创造过程的核心所在，它描述暗默知识和形式知识如何在“质”与“量”上面得以放大、以及由个人到组织内部，直至在组织间进行扩展。竹内和野中得出结论：知识创造始于共同化。从共同化开启知识转换的四种模式，形成一个螺旋。学习型组织就是要在组织的层面创造良好的环境和条件，促进知识创造的螺旋更快、更好地上升。对于这个问题的探讨还涉及学习型组织建设的另一个重要问题：组织学习与知识管理的关系。这个问题十分复杂，我们在以后的研究中逐步探讨。评价与认可

考察学习者的学习活动对工作绩效的改善情况，奖励和认可努力学习或通过学习改进知识、技能、行为的员工和团队。

总之，创建学习型组织的核心是实现组织学习，是通过组织学习实现组织知识的创新，这种知识即包括组织的外在，如结构、制度等，更包括组织的文化、组织成员的态度与技能等，也包括组织与组织、组织与成员、成员与成员之间的关系等非物质、软性的资源，而且后者更为重要。因此，创建学习型组织，必须在组织学习方面取得实效，才能真正走向深入。关于这一点，无论是理论还是实践，都需要我们做更多的工作，真正推动中国的学习型组织建设走向深入。

6重要性学习是组织的一项基本职能

如果把公司视为一系列知识、资源的结合体，不断地获取知识、资源，更新知识、使用知识、创造知识就成为组织的基本职能，也是企业生存、发展的必要前提，那么，学习就是组织天生的而且是最重要的职能。而实际上，在西方企业管理界，这种基于知识或资源的企业观已经广为人们所接受。组织不仅是处理信息的机器，而且要善于创造出新知识。沃-玛特(Wal-Mart）和麦当劳(McDonalds）成功的秘诀就被认为是由于它们有能力管理、运用知识，并且能顺利地将组织惯例中蕴含的知识从一家公司转移到另一家。同时，为了顺应形势变化，企业必须不断对自身进行调整。不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行改革。说白了就是要求企业不断进行学习。正如哈瑞森·欧文斯(Hudson Owens）所说：“很长一段时间以来，企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润。但现在，企业有了一项更优先、更主要的任务，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。因此，这是一个非常有趣的结论：企业（business）的主要工作（business）是学习，其他工作都靠后排。” 组织学习为组织振兴提供了良机

长期以来，企业管理界就象一个时装展示会，新的理论、方法层出不穷，从竞争优势、战略重组、到再造工程、标杆战略„„令人眼花缭乱，无所适从。但很多理论都变成“过眼云烟”。其原因就在于世上本没有万能药,对于企业管理这一庞杂的系统工作来说更是如此。

总结正反两方面的经验，人们认识到，在动荡的市场竞争中，唯一的制胜之道就是“先为不可胜，以待敌之可胜”(〈孙子·形篇〉）。只有不断增强自身实力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。组织学习为企业“全面增强体质”提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。在战略管理名著〈竞争大未来〉一书中，盖瑞·哈默尔(Gary Hamel）与普哈拉(C.K Prahalad）把学习看成累积资源的重要途径，是发展与取得构成企业核心能力的技能与技术的基本手段，是改变企业“基因密码”、扩大管理框架、实现基因多元化的必由之路。在〈基于能力的竞争〉一书中，哈默尔与黑恩更是详细论述了组织学习与核心能力、竞争优势的关系。他们认为，竞争优势并不来源于产业结构和网络中企业间的关系，而是对难以模仿的知识、技能、资源与核心能力的占有。因此，长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力； 需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。而核心能力不能给予，只能从企业内部构建。有两种途径来开发核心能力：一是开发和学习新的能力；二是强化现存的能力。这两种途径都必须通过组织学习来完成。因此，企业的竞争优势归根结底来源于组织学习。是组织生存与发展的前提和基础

像人一样，企业的成长过程也是一个持续的学习过程。可以毫不夸张地说，企业的每一项进步都是通过学习实现的。譬如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织机构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识,吸收或创造出新知识，这不都是一个个学习过程吗?圣吉曾说过：“学习智障对孩童来说是个悲剧，但对组织来说，学习智障是致命的。”因此，他认为，真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。归根结底，作为组织的一项基本职能，学习是组织生存与发展的前提与基础。这可以从企业内外两方面得到体现：从企业内部来看，充分发挥每一位员工的积极性、创造性和潜能将是企业获得生存与发展的基本前提。长期以来，西方管理在很大程度上忽视了广大员工的积极性。在很多公司中，由于员工不了解公司的情况和自己的工作任务，因此他们的工作就成了单纯的应付。为了充分调动每个人的积极性，很多管理者和管理学家费尽心机，但要充分发挥员工的全部潜能，就必须借助组织学习。学习型组织的真谛在于使组织成员在组织中“逐渐在心灵上潜移默化，而活出了生命的意义”。只有在学习型组织中，员工和组织才会真正共同发展，共同进步。

其次，质量已成为企业安身立命的根本。质量将不再是一种竞争优势，而是企业生存与发展的起码保证。在多年的研究中，圣吉及其同事们发现，学习型组织与“全面质量管理”运动在指导思想、方法等几方面十分吻合。每一个认真从事质量管理的公司都非常适合进行“学习修炼”。另一方面，从企业外部环境看，组织学习对企业的生存与发展也具有举足轻重的作用。首先，为了跟上顾客需要的变化，保持竞争优势，公司必须具备越来越强的能力。这必须使公司里各部门的人紧密协调，配合无间，为了一个共同的目的而努力，而这一切，正是学习型组织追求的目标。其次,学习型组织对环境的变化反应更快，这是因为人们知道如何预料即将来临的变化，也知道如何创造他们想要的变化，变化与学习并不严格地等同，但它们密不可分。当今时代，技术进步日新月异，新技术的大量涌现将在未来极大地改变我们的生活，只有学习型组织才能更好地生存，因应时代变迁，而且学习型组织将会创造新世界，并不是简单地对其做出反应。

第三，学习型组织可以解决企业面临的很多复杂、渐进的问题。综观人类历史，对生存的威胁主要来自恶劣的外部环境.洪水猛兽、地震、其他部落的进攻等。而今天，最严重的威胁却是来自我们自己造成的缓慢、渐进的过程，如环境破坏、全球军备竞赛和教育、家庭、社会结构的衰败等。按照传统的思考问题的方法，人们无法理解这类问题：没有杀人元凶，没有小人作祟，没有人该受责备一一这一切只需要我们换一种想法来理解相互依赖模式。个人的转变是重要的，但还不够。我们要想解决这些问题，就必须从集体层次一一从组织、群体和社会层次上来思考。第四，合作将成为一种重要的竞争手段与生存方式，而学习不仅是合作的重要目的，而且是合作取得成功的重要条件。法若克·康采特和彼得·劳瑞吉认为，从一定意义上讲，建立战略联盟的目的就是为了学习一一学习对方关于市场、生产的知识，学习对方的无形资产（如技术、专利、商标等），学习对方与政府、顾客、供应商相处的艺术等。朵斯（Y.LM）也指出，成功的合作要经历一系列“学习-评价-调整”的循环过程，学习过程有助于合作的顺利进行。而盖瑞·哈默尔与普哈拉则把学习看成是改变联盟力量对比，在战略联盟中居于支配地位的主要原因。在90年代组织学习变得特别重要

美国著名未来学家约翰·奈斯比特早在1983年就大胆预言：“我们已经进入了一个以创造和分配信息为基础的经济社会。”随着科学技术（尤其是计算机、通讯等信息技术）的迅猛发展、因特网（Internet）的横空出世和飞速壮大，今天，信息社会真的就在我们眼前。而信息社会带给我们的变化是深远、巨大的,很多因素决定了人们必须重新认识组织学习的重要性和它在组织中的地位。这些因素表现为： ⑴知识的重要性

传统的经济学理论都提到，土地、劳动力和资本是创造财富的基本要素。在20世纪中，这些要素确实发挥了重要作用，但目前，除了上述要素之外，还得加上可能是更重要的科学、技术、创新、创意与信息，用一个词来概括，就是知识。奈斯比特说：“在工业社会里，战略资源是资本；但是在我们新社会，战略资源是信息。它不是唯一的资源，但却是最重要的资源。”自人类社会跨越了工业社会之后，知识的重要性被提高到一个新的高度，甚至有学者将21世纪称为“知识经济时代”。在当今各种产业中，最成功、最具竞争力的厂商通常是那些善于开发、改良、更新、保护知识，并且迅速、持续不断地将它们转化为进步的产品或劳务的佼佼者。从某种意义上说，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识，转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。正如彼得·杜拉克(Peter Drucker）所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。知识已经成为首要产业，这种产业为经济提供必要的和重要的生产资源。” ⑵变化中的工作性质

1984年，派瑞曼（Pemlmm）说过：“到下世纪初，美国将有3/4的工作是创造和处理知识。知识工作者将意识到：持续不断地学习不仅是你得到工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。”扎波夫（zubof,1988）则指出，信息技术已经改变了人们对工作和学习之间的关系的基本看法。她说：“高度信息化的组织是一个学习机构，它的一个基本目的就是拓展知识一一不是学术意义上的知识本身，而是使组织怎样更有效率的核心。学习不再是在教室里或者上岗前的孤立的活动，人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学习就是工作的核心，学习与效率是同义词。一句话，学习将是劳动的新形式。”随着社会的发展、物质的丰足，人们的工作观正逐渐改变。正如美国著名民意测验专家杨克洛维琪（Daniel yankelovtch）所称，人们的工作观正逐渐由“工具性”工作观（工作是达到目的的手段）转变为较“精神面”的工作观（寻求工作的“内在价值”)。汉诺瓦保险公司总裁欧白恩（B 0'Brien）说：“当你工作两天所赚的钱比你的父辈们工作一周挣的钱还多时，大家开始渴望建立比遮风挡雨及满足物质需求层次更高的组织，而这种热望将不竭止，直到理想实现。”这是促使我们朝向学习型组织迈进的深层次的社会动力，而这种变化也是工业社会演进的一部分。

同时，每个人与生俱来都有学习的天性，对学习充满渴望，而在知识经济时代，这种天性与渴望将达到无以复加的地步。每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作中学习，而且要终生学习。只有这样才能适应这个日新月异的社会，这也将成为我们的生存方式。⑶全球经济一体化所带来的前所未有的竞争挑战

15年前，美国社会预测学家约翰·奈斯比特在〈大趋势〉一书中指出，当前的一大趋势是从过去的一国经济走向世界经济，各国合作生产已经成为新的全球模式，“全球相互依赖”的经济格局已经形成，一个国家可以关起门来发展经济或者左右世界经济的局面已经结束，全球经济一体化带给企业的影响也是巨大的。首先，全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。从短期来看,公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力是组织集体学习的结晶（1990）。壳牌石油公司的德格（deGeus,1988）曾说过：“比竞争对手学得更快的能力也许是唯一持久的竞争优势。” 其次，全球经济一体化会引起企业经营战略的变化。随着企业经营范围的扩大、协调控制工作的难度空前复杂、不同文化的交叉，企业不能将原来的经营管理方法简单地推广到全球，必须重新思考自己的战略、方针、政策以及管理制度、组织机构等，及时根据市场环境和各国实际情况调整组织，这就需要企业具有良好的柔性和高超的学习能力。

同时，由于竞争的日益激烈和对经营全球化以及核心能力的强调，公司内部和公司之间（包括你的竞争对手）进行合作将变得日益普遍。在未来的新环境里，竞争者们将共同开拓和培育市场，进行多层次、多形式的合作。总之，合作性竞争将是一个根本性的变化一一这个变化尽管姗姗来迟，但的确在发生。所有这些可能将为被传统束缚住手脚的企业敲响警钟，任何忽略组织学习的企业都将丧失探索商业和技术新前沿的良机。⑷企业正面临着日益剧烈、飘摇不定的变化

借用生态学的一个公式：L>=C,瑞万斯(Revans,1980）指出，一个有机体要想生存下来，其学习（L）的速度必须等于或大于其环境变化（C）的速度。企业组织作为一个系统，其面临的环境正经历着前所未有的变化：全球经济一体化步伐加快，企业分崩离析、连横合纵，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。正如圣吉所言：“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要更增强，才能适应变局。企业不能再只靠象亨利·福特(Henry Ford）、艾尔弗雷德·P·斯隆（Alfred P.Sloan）或小托马斯·沃森(Thomas J.Watson）那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。” ⑸整个世界正在成为一个相互学习的社会现在的世界

各行各业已经不再是一两家大企业“一枝独秀”的局面了，新兴企业异军突起、飞速飘升的例子比比皆是。现在整个世界正在成为一个相互学习的社会。欧美企业师法日本，而日该企业又在效法欧美和韩国企业，甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。面对国际一体化进程的加快，各国企业面临的问题日益趋同，因此了解别人、善于从别人处学习将对企业增强竞争力有特殊意义。

7开展研究关于组织学习与学习型组织的研究在最近10年左右的时间里取得了巨大发展，无论是理论上还是在实践中都取得了一大批重要成果，也造就了一批杰出的管理大师。然而，时至今日，在相关研究领域中并未形成十分成熟、广为接受的、定型的结论，还有很多问题尚未解决，甚至在最基本的语义定义等方面还存在很大分歧。笔者认为，尚待深入研究的问题主要有：

⑴进一步明确和统一关于组织学习和学习型组织的定义、特征与判断标准。它必须合理、可行、易于操作，并有广泛的代表性。大多数学者给出的定义过于抽象、过分注重逻辑上的完善，而忽视了对实践的指导意义。⑵深入研究组织学习的过程、影响因素及组织状况与学习效果的关系，描绘出具体的组织学习模式或过程，给出衡量组织学习的标准或尺度。

⑶加强实证研究，整合相关理论与实务，给出各种理论、工具与方法的适用范围。人们需要清楚的行动指南,必须有具体的行动建议，而不能只停留在概念、定理或理念中。时至今日，对组织学习和学习型组织的研究仍然停留在理论框架的构建上，缺乏具体、详尽、可信的实践指导和从理论转化到实践的研究成果。

对于中国广大企业管理人员和理论工作者而言，从事组织学习和学习型组织的研究更是一项艰巨而迫切的任务。首先，中国企业素质普遍较差，企业能力低下，大部分的管理水平还处于原始状态，制约了中国管理研究事业的发展。其次，中国企业管理研究起步晚，水平低，没有形成气候，缺乏“大师级”的研究人员。第三，中国企业面临着十分严峻的竞争环境和很多复杂的实际问题，既迫切需要深刻而实用的理论指导企业经营，全面增强体质，提高竞争能力，又不能照搬西方的理论和做法，必须结合中国企业的实际情况，讲求中国特色。然而，值得注意的是，中国企业在组织学习方面并不是一无是处。实际上，中国企业在组织学习方面有着自己鲜明的特色，很多企业也存在独具特色的组织学习实践。与此同时，我们在开展组织学习研究方面也存在一定的优势。

首先是文化与观念优势。东方文化注重整体、联系与感性。在对待个人学习问题上，不仅主张从书本上学习，而且强调实践；不仅要知其然，而且要知其所以然；不仅要洞悉问题的本质，而且要体察它与整体的关系、与其他问题的联系；不仅认为学习是一个持之以恒的过程，而且强调必须尊重规律、循序渐进„„这些观念都与学习型组织内在要求是一致的。因此，我们在研究学习型组织时，存在较少的观念障碍。其次是中国优良的组织文化传统。虽然中国经历了几千年封建统治,等级观念根深蒂固，但这并未压抑平等、体恤下属等思想的发展。·从孔子的“仁爱”思想、孙子的“道者，令民与上同意也”位列五事之首的论断与“爱民如子” 的主张，直到建国以后被广泛宣传的集体主义和人民当家做主的思想，甚至现在悄然兴起的“儒家管理思潮”,都为我们开展学习型组织研究打下了良好的组织文化基础。虽然中国在开展组织学习和学习型组织研究方面存在一定的优势，但困难是显著的。笔者认为，结合中国实际，跟踪国际企业管理发展潮流，在目前大力开展对组织学习与学习型组织的研究，既有较高的理论价值，又有重要而迫切的现实意义

1.组织学习的结构和作用机制是组织学习研究中的两个迫切需要解决的基本问题。中国企业的组织学习包括组织间学习、组织层学习、集体学习、个体学习、利用式学习、开发式学习六个因素。多层线性模型结果表明,组织学习集体层面的四个维度通过个体学习影响员工的满意度和情感承诺;在组织层学习水平高和利用式学习水平低的组织里面,满意度、情感承诺对离职意向的预测力更强。多层回归分析结果表明,组织学习通过组织创新来影响组织财务绩效。这些结果对组织学习的研究和管理实践都有很重要的启发。

2.基于跨文化分析架构,就中国和荷兰的社会文化对组织学习过程、组织学习氛围和组织学习能力的影响进行比较，3.在总结国外学者有关组织学习、社会资本和公司创业研究的基础上,表明组织学习、社会资本和公司创业相互促进,但这些相互促进关系在新兴企业发展的不同阶段发挥不同的作用。在早期企业比较侧重于利用式学习、强关系和渐进式公司创业之间的促进关系;而在中期企业则倾向于在原有促进关系的基础上尝试探索式学习、弱关系和激进式公司创业;经过不断地调整,在后期各种因素之间的相互促进关系逐渐清晰和明显,并达到平衡。

4.This research design the learning strategies of alliance and the policies and measures of government from the union and the government level to guarantee the successful implementation of organization study to innovative coalitions保证组织学习创新联盟的成功实施, provide help to rapidly promote the ability of independent innovation自主创新能力 of middle-small enterprise.5.【摘要】组织学习行为在国内外方兴未艾,组织学习测度体系的建立是提高组织学习效率的首要前提。文章在国内外组织学习研究成果的基础上,并结合于我国企业组织学习的实践行为,提出了适合于我国企业学习型组织建设绩效测评的指标体系,并利用若干种因子分析方式进行信度检验和效度检验,最后根据检验结果得出关于我国企业组织学习现状的若干结论,以期对我国企业学习型组织建设的深入开展提供有益的借鉴。

7.【摘要】知识经济时代,知识是构成企业核心竞争力的主要因素,组织学习是打造企业核心竞争力的重要途径。在企业组织学习的实践中,企业文化是关系组织学习成败的关键因素。笔者通过对组织学习过程模型的研究,从不同学习阶段学习主体的不同和组织学习过程中知识的流动方向入手,研究了组织学习过程中组织文化的作用机理。

8.【摘要】 组织学习理论的核心在于强调组织学习活动和能力是企业价值创造的源泉,重点在于从社会资本视角探讨组织学习的社会化过程及其对价值创造的具体影响。认为组织社会资本为组织学习提供了有效的实现机制,适应型社会资本有助于组织利用式学习,而创新型社会资本有利于开发式学习。企业实现价值创造必须以组织学习为导向,强调对两类社会资本的整合与管理。

9.本文从知识管理的视角出发,从理论上深入分析组织学习、知识管理及企业创新等变量之间的关系,构建出三者的关系模型,并对该模型进行实证检验。研究结果表明,组织学习对知识管理和企业创新都产生正向影响,组织学习通过知识管理对企业创新发挥更大的作用。研究结果发展和丰富了组织学习和企业创新的相关理论,对于企业提升创新能力具有有益的实践指导意义。

10.基于组织学习理论,研究三大组织学习要素,即组织学习源、组织学习方式和组织学习的外部环境,对企业自主技术创新的影响。利用270家中国企业的调研数据,得出结论:内部学习源对自主技术创新的促进作用强于外部学习源对其的促进作用。两种组织学习方式是不同学习源转化为企业自主技术创新的重要机制。组织学习的外部环境特征,环境动荡性,影响组织学习方式与企业自主技术创新间的关系。

11.创业导向以及其中的创新性和风险承担性维度对企业成长有正向影响作用，创业导向的先动性对企业成长的正向影响作用未得到验证；创业导向及其子维度对组织学习有正向影响作用；组织学习及其子维度对企业成长有正向影响作用；组织学习在创业导向与企业成长关系中起中介作用。

12.假设(1)：组织认同对组织学习有直接的显著正作用；假设(2)：组织学习对组织绩效有直接的显著正作用；假设(3)：组织认同对组织绩效有直接的显著正作用。本文的主要创新在于将组织认同与组织学习进行融合性研究。

13.通过实证研究认为组织学习并不能直接影响企业,而是通过动态能力这一中介变量发挥作用,企业只有通过有效的学习才能获取知识,才能在动态的环境中保持竞争优势。同时,企业动态能力也会作用于组织的学习过程,两者协同进化。

14.本文基于组织学习与技术转移理论,从互动机制与知识创新出发,利用结构方程模型,深入探讨了组织学习与技术转移绩效的关系,研究结果显示:组织学习能力越强,技术转移绩效效应越强;在组织学习影响技术转移绩效中,互动机制起调节变量作用,即组织学习与互动机制的交互作用会显著影响技术转移绩效;知识创新在组织学习与技术转移绩效影响中起有限中介作用。

15.深入探讨技术授收双方互动和知识创新分别对组织学习与技术转移绩效关系的调节与中介作用。结果显示:组织学习对技术转移绩效具有显著的正向影响;技术授收双方的互动在组织学习对技术转移绩效的影响中起调节作用;知识创新在组织学习对技术转移绩效的影响中起部分中介作用。这些结论有助于理解组织学习影响技术转移绩效的机理,使组织学习理论能够更好地指导技术转移实践。

16.组织学习方式的选择对管理创新活动的绩效存在显著影响,组织文化的信息准确性和交往坦率性对组织学习的四种方式（纠偏学习、反思学习、理论学习和实践学习）与管理创新四种活动（理念创新、结构创新、方式创新和管理制度创新四个维度）的绩效之间的关系起到部分调节作用.组织学习方式对管理创新成效的影响：理论学习方式对各种管理创新活动皆有显著的正向影响作用, 实践学习对理念创新和方式创新成效存在正向的影响作用, 反思学习对理念创新和结构创新有正向影响, 而纠偏学习只对制度创新成效有显著的负面影响.组织文化对组织学习方式与管理创新成效关系的影响作用：使用层级回归方法分别对组织文化的交往坦率性和信息准确的调节作用进行检验，结果显示:坦率程度对纠偏学习与方式创新成效之间的关系产生调节作用;对反思学习与方式创新成效之间的关系产生调节作用;对理论学习与理念创新成效之间的关系产生调节作用;对实践学习与结构创新成效之间的关系产生调节作用.信息准确程度对纠偏学习与结构创新成效之间的关系产生调节作用;对反思学习与方式创新成效之间的关系产生调节作用;对理论学习与理念创新成效之间的关系产生调节作用。

《不同组织文化中组织学习方式对管理创新绩效的影响》，李燚,芮明杰，研究与发展管理，2008年8月，第20卷第4期

17.本文试图通过两个代表性的组织学习过程模型来分析组织学习在知识管理中所扮演的角色。本文认为，组织学习与知识管理互为你我，互相促进和作用，目的都是为了提升组织的竞争力。在这种新的组织形态中知识的有效流动是核心目标，学习氛围、学习机制、组织沟通等作为必要的辅助手段来实现这一目标。组织学习可以加速组织中知识的转换和共享，从而改变组织的知识拥有状况，而组织对知识的掌握程度最终成为企业核心竞争力的来源。

《从组织学习过程模型看组织学习在知识管理过程中的角色》，孙晓强，技术经济与管理研究，2007年第一期。

18.

第三篇：学习组织

株洲高新区四大举措推进学习型党组织建设

发布时间：2010-9-7 14:24:00来源：【 浏览字号： 大 中 小 】

标签： 株洲 党组织建设>>>点击发表评论

株洲网讯（通讯员 余婧 胡岚）在创先争优活动中，株洲高新区把建设学习型党组织作为一项重大战略任务来抓，四大举措扎实推进学习型党组织建设，不断提高广大党员干部的思想政治水平和推动科学发展的能力，使各级党组织成为学习型党组织、各级领导班子成为学习型领导班子。

精心设计，丰富学习内容。结合新区经济社会发展的实际需要，精心设计学习主题，按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，科学明确学习内容，让广大党员“按需进补”。一是深入学习中国特色社会主义理论体系和社会主义核心价值体系，引导广大党员充分运用马克思主义观点和方法指导工作，解决问题，推动新区经济社会全面发展。二是深入学习实践科学发展观，创新发展理念，理清发展思路，破解发展难题，转变发展方式，使广大党员成为践行科学发展的骨干力量。同时，结合新区实情，立足岗位，掌握区域经济、“两型”社会、低碳经济等新知识新技能，不断优化广大党员干部的知识结构，提高战略思维和创新思维能力。今年2月，工委、区委理论学习中心组第一次学习邀请了湖南大学行政管理博士生导师陈晓春教授和中国长城战略研究所特聘研究员、北京中关村管委会原副主任赵慕兰，分别就低碳经济与发展园区经济进行了专题辅导。

完善制度，强化学习管理。完善学习机制，注重学习进度与质量的统一，使理论知识、实践经验“入脑入心入行”，以“常制”保“长效”。一是集体学习制度化。严格执行党委(党组)中心组学习制度，保证领导班子集体学习每季度不少于1次。建立健全档案、调查研究、督促检查等制度，做到学习有计划、有考核、有总结、有成效。二是教育培训科学化。加强和改进领导干部进修班、专题研讨班、中青年领导干部培训班等培训方式，科学安排岗

前培训、业务培训和理论培训等。2002年该区在新加坡建立了境外干部教育培训基地，先后选派7批188名干部赴新加坡就循环经济、城市建设规划等进行专题学习。2008年该区联合新华大学建立了国内干部教育培训基地，先后有2批86名干部参加了学习培训。此外，高新区每年举办村（居）书记、主任集中培训，着力提高农村基层干部整体素质。三是学习考核具体化。区建设学习型党组织工作领导小组对各级各部门党委（党组）活动开展情况进行检查指导，要求党员领导干部把学习情况作为年终工作总结的重要内容，将建设学习型党组织工作情况纳入文明单位创建目标，纳入党员领导干部绩效考核体系。

创新手段，保证学习实效。一是搭建学习新平台。开设新区讲坛，利用每周五下午的时间，邀请各方面专家、学者前来授课，形成学习新氛围。积极推进网络学习园地建设，在农村社区大力开展远程教育培训，不断丰富学习内容，扩大学习群体，强化学习效果。提高基层文化站点、社区文化中心、农家书屋和单位图书阅览室等文化资源的使用效益，形成覆盖各级党组织和全体党员的学习服务平台。二是“走出去”“请进来”相结合。根据工作需要，有计划地组织到企业、部队和革命老区、经济发展较快地区学习考察。今年6月，工委、区委理论学习中心组学习走进军营，开展“军事日”主题的学习活动，全体学习成员体验了军营生活，增强了国防意识和党管武装的政治责任感，进一步提高了参与和领导国防建设的能力。近年来，高新区先后组织300余名优秀干部赴珠海、深圳、大连等地学习考察，扩宽了领导干部的视野。此外，该区加强与知名院校的对接和沟通，多渠道、多层次地开发和利用“客座资源”来区举办“短、平、快”式的专题讲座、研讨论坛，增强学习培训的多样性，加快知识更新。该区先后举办项目包装策划、园区建设管理、招商引资等专题培训班，培训干部1000余人次。

科学引导，营造学习氛围。一是突出“三个结合”。把建设学习型党组织与创先争优活动结合起来，把建设学习型党组织与领导班子绩效考核结合起来，把学习考评情况与党员干部的发展使用结合起来，同要求、同部署、同推进，营造尚学重教的浓厚氛围，增强建设学习型党组织的动力和持久力。二是分类指导，全面覆盖。积极在企业、农村、机关、学校、社区等基层党组织中开展创建学习型党组织活动，形成各具特色的学习品牌。高新区劳动人事局邀请了市委党校教授进行了“提升执行力，做创先争优活动的排头兵”的专题辅导，使全局党员干部对创先争优活动的认识得到了全面提高。马家河镇党委组织全镇村干部听取株洲市农办调研员上了一堂生动的“2010年中央一号文件专题解读课”，使广大村干部对中央对农村发展的政策精神有了进一步的了解。通过学习，企业增强了经济活力，农村加快了发展动力，机关提升了管理服务执行力，街道社区增强了凝聚力向心力。三是依托媒介，形成合力。《株洲新区》和株洲高新网开设专栏、专版和专题，各级党组织悬挂横幅60多条，制作宣传板报68块，充分运用现代远程教育网络、党员电化教育、党建信息网、手机短信平台等媒介，大力宣传建设学习型党组织的各项政策措施和重大意义，宣传全区建设学习型党组织的具体举措和实际行动，宣传学习型党组织建设先进集体和先进个人，营造认真读书、勤奋学习的良好学习氛围，推动建设学习型党组织活动既生动活泼又扎扎实实地开展。

第四篇：关于组织学习

关于组织学习“最美”事迹报告会

昨天，市行政局慈湖高新区分局党支部组织深入学习“最美”先进事迹。号召党员干部以“最美事迹人物”为榜样，立足自己岗位，争做优秀共产党员。

会上高新区分局书记张庭峰带领党员干部重温了“最美司机”、“最美教师”、“最美妈妈”、“最美托举工”的感人事迹，党员干部也积极发表自己看法和感受。他们认为：最美司机吴斌，在危难的时刻，没有想到自己，而是想到乘客。我们党员应该学习他对自己职业的热爱，学习他对社会的奉献，学习对生命的敬畏，在以后工作中要把人民群众的利益放在心上；最美教师张丽莉，奋不顾身，舍己救人，用自己道德情操弘扬了中华民族传统美德。作为我们党员要学习她的高尚情操，始终保持良好精神，全身心投入工作中；最美妈妈吴菊萍，他见义勇为不仅仅是传统美德更是人性中大爱的体现；最美托举工周冲不顾自身安危，坚持十几分钟的托举动作，在事后采访时他说不是他一个人去救，是大家合力营救的，一个人的力量是有限的，在日后工作中我们应该团结互助，共同努力，位高新区的发展做出贡献。全体党员干部一致认为“最美人物”是用他们的行动诠释了新时期的中华传统美德。作为我们党员更应该牢固树立共产主义理论信念，牢记党全心全意为人民服务的宗旨。

张书记指出：向“最美”学习，学习他们忠于职守，高度负责的精神，学习他们乐于助人的至善大爱的精神，学习他们团结互助的精神。他们的先进事迹为我们广大党员干部树立的榜样，是激励我们的动力。最后张书记希望在座党员干部从我做起，从身边小事做起，做一个合格党员，做一个利于人民的党员。在工作岗位要坚持“三个代表”重要思想，真正做到全心全意为人民服务。

第五篇：组织学习有感

组织学习有感

我们要深刻学习领会这些精神内涵，我们知道只有学习和努力才能取得长足进步，发挥的的我们组织优势，激发奋斗苦干精神，要尽职尽责地投入到工作之中，扑下身子把每一项任务做实做到位，走进群众中，我们要深刻学习精神，在守正创新、提升质量上持续发力，在基础建设上持续发力，在长远建设上持续发力，使田间地头上。将任务分解，责任明确到人，做好分组工作，尤其是各位组长，要带头担当尽责，当好表率、带好队伍。要提高工作效率，坚持案无积卷、事不过夜，决不能拖泥带水、松松垮垮。要增强斗争精神，始终坚持高标准、严要求，早在1929年召开的古田会议，要求“努力改造组织工作的组织，务使组织工作的组织确实能担负组织工作的政治任务”时至今日仍不过时。

把工作中遇到的种种问题，改出高质量，改出好成效，努力把主题教育的过程转化为党员干部思想大净化、作风大转变、工作大改进、形象大提升的过程，通过此次主题教育，我们的工作队伍焕然一新。我市组织工作的建设和组织工作对标新思想精准定位、，我们不断地学习奋进，勇争第一我们要以组织工作记关于组织工作的建设和组织工作的。