人力二级第五章论文：拟定员工工作岗位说明书2014年5月

第一篇：人力二级第五章论文：拟定员工工作岗位说明书2014年5月

拟定员工工作岗位说明书

编制岗位说明书是工作分析和岗位研究最重要的一项工作，岗位说明书是最终得出一个关键性文件。岗位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的一个定义性的说明。

一、岗位说明书的格式

岗位说明书不存在标准格式，所以每个组织的岗位说明和内容都不相同，但是作为一般规律都应说明所执行的工作、岗位的目的和范围、员工为什么做工作、做什么工作及如何工作。

多数岗位描述有三个主要部分：岗位头衔、岗位确定和岗位责任。岗位说明书应具备以下各项内容：

1、岗位的识别部分

这部分位于岗位说明书的首部，有识别和确定某项岗位的作用。

2、功能部分

功能部分是描述岗位应完成的工作、任务和责任，说明工作活动本身的特性和进行工作的环境特性等等。

3、岗位说明部分

这部分反映为取得成功的岗位绩效所需要的工人特性。通常是描述从事该岗位的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和特殊的知识、能力和技能等。

二、岗位说明书的作用

1、便于招聘和选择员工,提供人力资源规划、识别内部劳动力、提供公平就业机会和真实工作概览。

2、便于发展和评价员工,明确工作培训和技能发展，新进员工角色定位，职业生涯规划甚至业绩考核。

3、明确薪酬政策,岗位工资标准，公平报酬。

4、在工作和组织设计方面,明确了权责和工作关系以及工作流程。

三、岗位说明书的写作

岗位说明书的写作应该使用简结的、直接的方法语言和结构，充分反映出岗位的特征。

在岗位分析写作过程中、应注意工人做什么、如何做和为什么要做三个方面的问题。工人做什么，是以岗位上所完成的体力活动和智力活动的有关说明来

表示的；如何执行劳动活动指的是执行岗位任务所采取的方法或程序，有体力活动和脑力活动两种不同的程序；在考虑到岗位的如何时，分析员应涉及下列问题：

1、完成这项岗位的所有任务，使用了什么、工具材料和设备？

2、是否还有其他没有观察到的工具、设备、材料？如有，他们如何工作？

3、完成这项岗位的所有任务，采用了什么方法或过程？

4、有没有其他的方法或过程能完成的工作？具体在岗位分析写作中应考虑材料的组织，句子内容和结构以及语言的选择。

岗位说明材料的组织，依赖于采用的岗位分析方法和岗位性质。在多数岗位说明材料的场合里，信息可按有关的主要岗位部分来组织，或按岗位活动的进行顺序来组织。在没有其它任何合理的组织原则时，或按各种活动判断出的重要程度，或按消耗于各种活动上的时间多少来排列叙述性信息。在某些构成的岗位分析程序中，如包括一系列任务的任务清单，甚至可以按照这些任务所包含的各项“责任”组织。

用于岗位说明中的句子的内容，随着所用方法的改变有着很大的不同。编写岗位的叙述材料时，分析员应该小心地选择语言，选定的词应当要达到简洁的同时，尽量减少用词含糊。有关单词使用的确一般原则如下：

1、宁用简单的而不用牵强的单词，限制使用不精确的的单词。

2、宁用具体的而不用抽象的单词。

3、宁用单纯的而不用迂回的单词。

4、宁用短的而不用长的单词。

5、有限制地使用形容词。

6、只有读者能了解时才使用有特别重要的技术术语，否则应避免或给以说明。

综上所述，岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，提倡根据企业发展战略的调整，企业组织结构的变化，岗位的变化，来重新修订岗位说明书。在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。

第二篇：201305人力二级论文题目

附件

2013年上半年国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师综合评审论文题目 论文题一：

论文题二：

论文题三：

论文题四：

论文题五：

论文题六：

论文题七：

劳动定额问题及对策初探 企业员工素质测评体系研究 某单位培训组织实施方案设计 剖析综合型的绩效考评方法 试论中小企业人工成本核算管理 民营企业劳动关系调整方式探讨 浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系1

第三篇：人力二级论文考试题目(0911-1005)20110227102037

世纪合众教育—中国职业教育第一品牌

人力二级第三场考试题目

2009年11月第三场考试题目

以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数1500字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。

n

1、某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010年企业准备新投入一条生

产线，作为人力资源部经理，你如何制定2010年人力资源规划？

n

2、当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越

来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量

化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些问

题，真正使培训发挥效能？

n

3、有人说：360度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了。

你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？

2010年5月第三场考试题目

n n1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司n要

引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明设计思

路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。

n n2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分，n请

结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业n实际

中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的绩效工资设计。n n3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，n完

成（1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例；（2）说明 n你当

时的解决思路，措施和结果；（3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。

TEL：4006661873

第四篇：校园招聘行为分析(201205人力二级论文)

校园招聘行为分析

摘要：

经济在速猛发展，人力资源已成为当今社会第一大资源，更有“得人才者得天下”一说。人才的竞争日趋激烈，人才招聘的渠道也层出不穷。其中校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式。此种招聘方法的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素。

本文通过分析校园招聘发展趋势及其重要性，并与社会招聘进行对比，分析了目前校园招聘所存在的问题及产生的原因，并根据市场情况针对存在的问题，分别从企业和应届毕业生两方面提出了改善性的建议和对策。希望能更好的完成企业的招聘工作和大学生的择业和就业。

关键词：校园招聘、招聘方法对比、存在问题及原因、有效性建议

校园招聘即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面、双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中发布招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。

一、校园招聘发展趋势及其重要性

（一）招聘流程更优化、招聘策略多元化

传统的校园招聘方法中，企业和院校均追求按流程招聘，但成效却不如人意。毕业生投简历不能有的放矢，期望多投简历以量取胜。而企业仅通过半天至一天时间，要做出准确判断、甄选合适人员难度非常大。为提高招聘的准确率，企业纷纷改变传统的招聘思路，采用如：实习培养、开办企业特色班。旨在将甄选测评环节前移，用更多的时间在实践中观察应聘者。

（二）人员招聘与企业形象宣传合二为一

目前，大部分企业认为校园招聘是最主要的人才补充渠道。近年来，越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。如：在高校设立奖学金、组织商业夏令营、举办商业计划大赛等等。企业此举可以在大学生群体中树立良好的形象，扩大企业知名度和美誉度，让企业宣传与招聘一举两得[1]。

（三）职业能力的要求趋于标准化

如今的职场人士，越来越多的人拥有各类的执业资格证、上岗证，也引发了考证热，产生了越来越多的考证王。原本多学习多考证也非坏事，但毕业生真正缺乏和急需的职业能力却被严重忽视。因此很多企业在招聘时，更多地偏向于考察应聘者的职业能力和综合素质，岗位要求也趋向量化和标准化。

（四）本土企业成应届生求职新热点

前几年，众多应届生期望进入外企工作，并作为毕业的第一梦想。如今，拥有外企情结的人数正在减少，大学毕业生的求职目标更加理性，选择的企业类型更加多元化，人数比例也开始趋向平衡。

（五）二级城市高校成为企业最为关注的生源来源地

由于一线城市人力成本的不断攀升，企业纷纷抢占二线城市优秀应届毕业生，他们被企业的关注度逐年上升，一跃成为企业最为关注的生源来源地[2]。

二、与社会招聘相比较校园招聘的优缺点分析和适用范围

企业常用的外部招聘方法通常有如广告、人才中心、网络招聘、熟人推荐、校园招聘等方法。

校园招聘与其他招聘方式相比，其特殊性表现在：时限性、机会性、针对性、影响广、费用高。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘得到的。[3]

三、当前校园招聘存在的主要问题及产生的原因

近年来，虽然校园招聘场面依旧火爆，但是招工和求职双方仍在喊难。企业直呼人才难求，求职者却在呼唤找不到工作。在日益正规的校园招聘背后，仍然存在很多的问题，主要有如下几种：

（一）企业没有从根本观念上重视校园招聘，自身定位不明确

某些企业重在宣传本企业的发展历程与文化，却没有给招聘岗位的工作内容与职责多作说明。由于应届生几乎没有工作经验，对企业各岗位的职责不太清楚，多数选择大量投出简历以得到更多的工作机会。也有些企业仅是作简单的自我介绍就坐等收简历，把校园招聘当成收集简历的一个场所。虽然企业都收到了大量的简历，但简历筛选工作任务繁重，大大增加了招聘难度，浪费了时间且很有可能错失最佳应聘者的录用时机。

（二）现场招聘人员态度傲慢，拉大供需双方距离

企业在校园招聘上常有不尊重应聘者的现象，表现为态度不友善、不耐烦，有一种居高临下，不可亲近的感觉。这种气氛大大拉开了供需双方的距离，破坏企业在学生心目中的印象，损害企业形象，从而使应聘者对企业产生一种抵触心理，严重影响招聘效果。

（三）甄选方式简单化、不科学

很多企业在进行校园招聘时，条件非常苛刻，过分依赖应聘者的专业、分数、学历及是否为学生干部等硬性条件，其实这些只是表象和片面的东西，并不能完全代表应聘者个人的综合素质和能力。如此简单化、不科学的甄选方式令企业对应聘者的可选择面大大缩小，令招聘效果大打折扣。

（四）应届生自我认识不够

应届毕业生很有自信，普遍对工作的期望值过高、甚至有眼高手低的情况。很多大学生为了能够顺利进入目标企业，往往会根据企业的招聘需求放大自身的优点，过多的粉饰简历，使自己更加符合企业的招聘需求。这样可能误导了企业的判断。另外，大学生进入企业后，多数不屑于繁琐、重复的工作，认为自己的才能受到埋没，没能充分发挥；或是受到企业委以重任，却没有能力做好等等，从而导致大学生在一年内跳槽的几率居高不下。

（五）应届生的招聘风险大、成功率低

主要表现在三方面，首先是招聘会后，与企业签约的人数不多，这主要是因为应聘者的观望态度以及对企业某种程度上的不信任，优秀的应聘者总因渴望找到更好的东家而迟迟不签约；其次是应届生缺乏实践工作经验，故企业在招录后，必须对录用者进行一系列的培训。最后是签约后，应届生发现本身并不适合工作或是有更好的工作机会出现，故而选择违约离开企业。此三种情况，将令企业所投入的招聘和培训费用付诸东流，也会因为人员的离职未能及时补充而使工作出现脱节。

四、结合市场情况，改善校园招聘的策略

校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，人员的融合度、忠诚度如何。面对数量庞大的毕业生群体，如何才能优化校园招聘，有何策略呢？下面，我们从企业和应届毕业生两方面进行分析。

（一）企业方面

在校园招聘中，企业必须要走出某些招聘误区，在招聘前和招聘活动中做足文章，才可以在人才的双向选择中慧眼识人才，找到企业需要的适合的人才，赢得最大的成功。[4]

1、制定合理科学的招聘计划。企业应根据市场情况及企业现时的和未来一两年的发展、员工的流动情况，制定科学合理的毕业生招聘计划。招聘计划主要包括：招聘专业、人数和层次；录用标准；招聘流程；建立应

聘信息库；

2、组建优秀的招聘团队并进行必要的培训和监督。团队组合必须注意：各成员都需拥有正直、忠诚、勤奋的素质；成员必须具有娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识；成员的组合必须有熟悉校园招聘操作的人力资源部经理、具深厚专业知识技能的用人部门经理等核心成员。同时要注意对招聘现场的工作人员进行培训和监督。

3、选择合适的高校。企业在选择高校时应从实际应用角度出发，要选择最合适的，而不是选择最好的。尽量选择企业所在地的及企业所需人才类型集中，适合企业人才需求和发展的高校。企业应把握好校园招聘的时机，并要与高校保持密切的沟通联系，做好长期合作。

4、合理安排各阶段测试和选拔。要注意测试和选拔的时间、地点、方法、测试的题目，工作人员的专业化、态度、公平性等。

5、评估招聘工作。企业人力资源部门应根据本招聘工作的计划、执行及完成情况，结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估，对存在的问题提出改进的意见和措施，形成招聘评估报告，用于指导企业今后的招聘工作。

（二）应届毕业生方面

1、要有较深入的自我认识。应届生必须认清自己、了解自己最擅长做什么，最适合做什么，要把个人兴趣与职业相匹配，在选择职业、岗位时，投递简历时才能有的放矢，才能更好的投身于事业。

2、要有勇于迈入社会的勇气和自信。相信通过自己的努力，能在职场上闯出一番天地，体现自身的价值。

3、切忌眼高手低，频频跳槽。如果认清了自己事业的发展方向，一定要坚持、拼博，谨慎对待跳槽。

五、总结

校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径，并获得了企业的广泛认可和推崇。在当前毕业生数量攀升而就业需求职位量增长缓慢的情况下，深入探索如何保证校园招聘的数量和质量，提高校园招聘活动的有效性；提高毕业生的择业成功率，实现毕业生充分就业，都具有重大的现实意义。

企业招聘是一项系统的工程，而校园招聘只是其中一个途径。随着经

济的快速发展，校园招聘面临的挑战也不断加剧，并衍生出新的问题，给招聘人员带来更大的压力。企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式提高招聘的有效性。还要注意创造和谐的内部环境，为员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的忠诚度和人员的稳定性。

参考文献：

（1）沈旭峰、企业进行有效人才招聘的思考、魅力中国、2010（32）。

（2）CHINA HRKEY、2011中国企业校园招聘现状调研报告、2012（4）。

（3）安鸿章、企业人力资源管理师（三级）、2007年2月第2版、64页。

（4）余昌海、徐茂、浅析企业如何在校园招聘中取得成功、商场现代化、2008年4月上半年刊总第535期。

第五篇：人力二级第三章论文：论述企业员工培训方法的选择(员工培训方法分析)(2014年5月用)

论述企业员工培训方法的选择

当今社会飞速发展，市场竞争是异常激烈，市场竞争就是人才的竞争，人才是企业生存与发展的根本。员工培训是企业人力资本投资人才的重要方式，也是人力资源开发的重要内容，可以帮助企业迎接各种新的挑战，为企业获得竞争优势、创造更高的价值。培训方法有很多，只有选择合适有效的培训方法，才能提高培训质量，达到良好的培训效果，最终实现企业与员工共赢。

企业常用的培训方法主要有以下几种：

一、直接传授型培训方法----讲授法

指培训师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。讲师是讲授法成败的关键因素。

此法分别有灌输式、启发式、画龙点睛式三种方式。

其优点是内容多、知识比较系统全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师发挥；学员可在教室相互沟通；培训费用低。

其缺点是讲授内容多学员难以完全消化吸收；单向传授不利于教学互动；不能满足学员个性需求；理论与实践脱节；教师水平影响培训效果。

二、以掌握技能为目的的实践型培训方法：主要适用于以掌握技能为目的的培训。其优点是经济、实用、有效。

在工作中可以利用个别指导法（师傅带徒弟）请资历较深的员工指导新员工迅速掌握岗位技能。其优点是新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导人处获取丰富的经验。

其缺点是为防止新员工构成威胁，指导者可能会有意识保留自己的经验技术，使指导流于形式；指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新。

三、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习。如：头脑风暴法：又称智力激励法，是由亚历克.奥斯本提出的。它应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法数量；鼓励别人改进想法。在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用这种方法。

四、态度型培训方法：主要针对行为调整和心理训练。

企业可以通过拓展训练法，让员工通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，来达到对心理素质的训练。如：背摔，项目介绍：参加实施的队员，两手反交叉握拢弯曲贴紧自胸前，两脚并拢，全身绷紧成一体；后倒时，头部内扣，身体不能弯曲，两手不得向外打开，参加保护的队员，两腿成弓步且相互抵紧，两手搭于对方肩上，掌心向上，上体和头部尽量后仰，当实施队员倒落时，全身协力将实施队员平稳接住。项目目的：

1、信任环境的营造

2、建立换位思考的意识

3、通过身体接触、实现情感的沟通信任与责任

五、科技时代的培训方法----网上培训

网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训数据放在网上，形成一个网上数据馆，网上课堂供员工进行课程的学习。

优点：无须将学员召集到一起，节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容；可充分利用大量的声音、图片和影音数据，增强课堂教学的趣味性，提高学习效率；培训的进程安排比较灵活，学员可利用空闲时间学习，不影响工作

缺点： 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的资金投入；某些培训内容不适用于网上培训，如人际交流的技能培训。

可见，不同培训方法有各自的优缺点和适用范围。企业只有选择到合适有效的培训方法，才能提高培训质量达到良好的培训效果，从而提高员工绩效使企业稳健持续地发展，以达到企业与员工共赢之目的。