第一篇：人力资源管理学位论文-某银行员工培训问题研究
丹东银行员工培训问题研究
内
容
提
要
培训是企业生存发展的需要，是提高企业管理效能的重要手段，是吸引、留住人才的关键因素，企业培训有助于营造良好的企业文化，提高企业核心竞争能力.基于此，现代企业越发注重发挥员工培训的重要作用，人力资源开发的重要手段，放在企业发展的战略层面予以考虑.通过对人力资源的学习让我知道要想企业或单位有更好的发展，就要重视员工的的综合素质的培训与训练，要全面的培训员工从个个角度培训员工的综合素质。对新员工要贯彻企业或单位的思想和应该学习的内部的知识。对老员工进行礼仪道德学习，文明服务等系列的培训。同时让员工们知道礼仪、柜面知识和绩效都有我们应该学习和理解的东西 同时要求员工应用在生活和工作当中。
员工是企业价值的创造者，是构成企业核心竞争力的重要组成要素。丹东银行非常重视员工的成长，认为员工的成长与丹东银行的成长是互为基础、互相促进。丹东银行对员工成长的帮助、支持开始于新员工入行的第一天。丹东银行提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。丹东银行提倡的是“合作、敬业、进取、创新”的文化。丹东银行价值是个人价值实现的基础，丹东银行将为每个员工提供发展空间。
关键词：商业银行 员工培训 效绩考核
Abstract
Training is the enterprise survival development needs，is to improve the efficiency of the enterprise management an important means to attract and keep talents is the key factor，the enterprise training helps to create a good corporate culture，improve enterprise core competition ability.Based on this，the modern enterprise more pay attention to play the important role of staff training，human resources development important means，in the development of the enterprise strategic level considered.Through the human resources of learning to let me know if you want to enterprises or units have a better development，must pay attention to employee's comprehensive quality training and training，comprehensive training staff from each Angle training staff's comprehensive quality.For new employees to implement the enterprise or unit thoughts and should learn internal knowledge.The old employees' moral learning etiquette，civilization service and so on series of training.At the same time let employees know etiquette，teller knowledge and performance have we should study and understand the thing also requires employees used in life and work.Employees are the creator of the enterprise value，it is to make the core competitiveness of enterprises an important elements.Dandong bank attaches great importance to the growth of employees，it is considered that the growth of employees and dandong bank growth is as foundation，promote each other.Dandong bank to the growth of the people help，support began in new employees to move into the first day.Dandong Banks offer employee is not only a job opportunity，but also a play specialty，the display intelligence and ability，creativity stage.Dandong bank advocates “cooperation，work，enterprising and innovative” culture.Dandong bank value is value realization foundation，dandong bank will for each employee to provide a space for development.Keywords: commercial bank
employee training effect
performance assessment
目 录
一、前言.........................................................................1
二、丹东银行员工培训现状.........................................................1
（一）新员工入职培训..........................................................1
（二）丹东银行接待礼仪........................................................1
（三）丹东银行业务培训........................................................2
（四）丹东银行员工违规行为处罚实施细节........................................2
（五）丹东银行绩效考评管理培训................................................3
三、丹东银行员工培训中存在的问题.................................................3
（一）培训没有计划............................................................3
（二）盲目开设培训课程........................................................3
（三）培训方法单调............................................................4
（四）培训和员工职业生涯发展相脱节............................................4
（五）培训效果的评估不足......................................................4
（六）管理文化尚不成熟........................................................4
（七）执行文化未真正建立......................................................4
四、对丹东银行员工培训工作的建议.................................................4
（一）树立先进的培训理念......................................................4
（二）识别需求，开展有针对性的培训............................................4
（三）建立完善的培训体系......................................................4
（四）加强核心能力培养的同时，收集商业银行核心员工能力........................5
五、总结：.......................................................................5 参考文献.........................................................................5关于丹东银行员工培训问题研究
一、前言
培训是企业生存发展的需要，是提高企业管理效能的重要手段，是吸引、留住人才的关键因素，企业培训有助于营造良好的企业文化，提高企业核心竞争能力.基于此，现代企业越发注重发挥员工培训的重要作用，人力资源开发的重要手段，放在企业发展的战略层面予以考虑.通过对人力资源的学习让我知道要想企业或单位有更好的发展，就要重视员工的的综合素质的培训与训练，要全面的培训员工从个个角度培训员工的综合素质。对新员工要贯彻企业或单位的思想和应该学习的内部的知识。对老员工进行礼仪道德学习，文明服务等系列的培训。同时让员工们知道礼仪、柜面知识和绩效都有我们应该学习和理解的东西，同时要求员工应用在生活和工作当中。
二、丹东银行员工培训现状
（一）新员工入职培训
员工是企业价值的创造者，是构成企业核心竞争力的重要组成要素。丹东银行非常重视员工的成长，认为员工的成长与丹东银行的成长是互为基础、互相促进。丹东银行对员工成长的帮助、支持开始于新员工入行的第一天。
丹东银行提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。丹东银行提倡的是“合作、敬业、进取、创新”的文化。丹东银行价值是个人价值实现的基础，丹东银行将为每个员工提供发展空间。
新员工进入丹东银行，正如一张白纸，开始在上面书写新的人生篇章。新员工95%以上都比较年轻，这是我们最大的优势。我们每个员工的前进动力，源自对成功的渴望与追求。我们敢想、敢干、敢拼、敢闯，我们不怕失败，我们有充沛的精力。但年轻也是我们最大的弱点，我们缺少社会经验，眼光不够开阔，易走极端，容易陷入自负、甚至孤芳自赏。当我们清醒地认识了自己的弱点，就是走向成功的开端。
我们欣赏勇于承担责任的人，我们更赞赏为理想而工作的人，我们希望我们的员工是发自内心的真正热爱自己的工作、投入工作、欣赏工作，成为工作的主人。丹东银行需要学习，并不断在学习，我们每个员工都必须怀着归零的心态重新学习，面对激烈的竞争，不断自我修炼。帮助新员工迅速融入丹东银行文化，在组织中快速成长，就是我们进行新员工的培训初衷。
（二）丹东银行接待礼仪 1.银行礼仪
(1)礼仪要求礼是人际交往的光环，光环是无价之宝，有礼走天天下，无礼寸步难行。礼仪绝对不是说几句好听的、做几件好看的、送几样值钱的。银行礼仪首先要塑造好第一印象“仪表、仪容仪态和语言”仪态礼仪要做到站如松、坐如钟、走如风。要微笑面对每一位顾客，要走到来有迎语，有问必有答，走有送语。我们的行动指针是以最快的速度、以最敏捷的动作、以最小的声响、以最佳的精神状态来帮助客户服务客户。
(2)着装服饰；员工工作时间要统一着行服职业装（包括外装、衬衫、领带、头饰、工号牌），穿黑（棕）色皮鞋（不准穿旅游鞋、拖鞋、鞋拖、长筒靴等，大堂经理不能穿平底鞋），员工工号牌一律平行地佩带在上衣左胸衣兜边沿处、皮鞋要平整洁净，行服不得有油渍、污渍、汗渍，不得穿任何非行服职业装。
(3)行为举止：员工服务客户要做到准确快捷、诚挚热情、文明礼貌。
要实行全程双手接递服务，接待客户要始终保持面带微笑（情绪饱满，面含笑意，不发出笑声，自然笑容），敬视客户（面带微笑，平视客户面部），精神专注（不左顾右盼）。不得流露出厌烦、冷淡、僵硬的表情，不得经常看表。客户核对钱物无误后，柜员要自然注视客户，目送客户离开并道声“再见”或“欢迎再来”，客户未离柜，不能转身做其他事情。要使用规范文明用语，语调适中、语气平和、语言亲切、和蔼清晰、简捷准确。在需客户办理业务时，一律“请”字在先。接待客户要讲普通话，要杜绝使用蔑视语、烦躁语、否定语和斗气语。
2．职业道德建设
职业道德：是人们在一定职业活动范围内应当遵守的.与其特定职业活动相适应的行为规范的总和。银行从业人员的职业道德：是指在银行职业活动中应遵循的、体现银行职业特征的、调整银行职业关系的职业行为准则和规范。
加强银行从业人员职业道德建设的重要意义是提高员工素质、促进银行发展的关键所在，能够增强内部风险防范的有效性，是实现个体发现的重要保证。胡锦涛总书记曾指出：加强制定有关规定，加强银行从业人员职业道德建设，培育银行从业人员良好的职业操守。温家宝总理也曾要求：金融系统要树立“严格、规范、守法、诚信、创新”的行业作风。充分体现出加强银行从业人员的职业思想道德建设的重要性。
（三）丹东银行业务培训 1．储蓄业务
储蓄机构办理储蓄业务，必须遵循“存款自愿，取款自由，存款有息，为储户保密”的原则。储蓄机构可以办理下列人民币储蓄业务：
（1）活期储蓄存款；（2）整存整取定期储蓄存款；（3）零存整取定期储蓄存款；（4）存本取息定期储蓄存款；（5）整存零取定期储蓄存款；（6）定活两便储蓄存款；（7）华侨（人民币）整存整取定期储蓄存款；（8）经中国人民银行批准开办的其他种类的储蓄存款
2．人民币结算账户管理
银行结算账户按存款人分为单位银行结算账户和个人银行结算账户。
（1）存款人以单位名称开立的银行结算账户为单位银行结算账户。单位银行结算账户按用途分为基本存款账户、一般存款账户、专用存款账户、临时存款账户。个体工商户凭营业执照以字号或经营者姓名开立的银行结算账户纳入单位银行结算账户管理。（2）存款人凭个人身份证件以自然人名称开立的银行结算账户为个人银行结算账户。单位银行结算账户的存款人只能在银行开立一个基本存款账户。
3．金融机构协助查询、冻结、扣划工作管理
金融机构在协助冻结、扣划单位或个人存款时，应当审查以下内容：（1）“协助冻结、扣划存款通知书”填写的需被冻结或扣划存款的单位或个人开户金融机构名称、户名和账号、大小写金额；
（2）协助冻结或扣划存款通知书上的义务人应与所依据的法律文书上的义务人相同；（3）协助冻结或扣划存款通知书上的冻结或扣划金额应当是确定的。如发现缺少应附的法律文书，以及法律文书有关内容与“协助冻结、扣划存款通知书”的内容不符，应说明原因，退回“协助冻结、扣划存款通知书”或所附的法律文书。有权机关对个人存款户不能提供账号的，金融机构应当要求有权机关提供该个人的居民身份证号码或其它足以确定该个人存款账户的情况。
（四）丹东银行员工违规行为处罚实施细节
1．为严格执行各项规章制度，强化内部管理，有效解决有章不循，违章操
问题，引导和督促前台员工遵章守纪，文明服务，根据《丹东银行员工违规行为处理暂行办法》和本行其他有关规定，特制定本实施细则。本细则适用于我行前台员工（含其他相关责任人）的违规行为，不足以按照《丹东银行员工违规行为处理暂行办法》处理，但有必要按照本细则对员工的违规行为进行处
（1）批评教育：责令限期整改，责令书面检查，诫勉谈话，通报批评。
（2）经济处罚：经济处罚起点为500元，最高处罚金额不超过5000元（含5000元）。
（3）行政处理：行内待岗培训、撤销职务。（4）经济处罚可与其他处罚并处。
（5）对其情节严重、造成经济损失以及不良后果的违规人员，将依据《丹东银行员工违规行为处理暂行办法》的规定进行处理。
2．在营业机构柜面业务管理中，有下列行为之一的，视情节轻重给予业务主管人员500至5000元的经济处罚，累计三次以上，视问题轻重给予撤职处理：
（1）营业机构业务主管人员贯彻上级或总行有关规章制度不及时，使业务处理流程不准确的；
（2）没有定期组织前台人员进行业务知识、业务技能培训的；
（3）前台柜员在业务知识、业务技能考试中有20%以上的人员没有达标的；（4）营业机构业务主管人员未按规定对本机构业务定期进行全面检查的；（5）营业机构业务主管人员对总行检查出的问题整改落实不到位的；（6）前台员工因违规受到经济处罚的，营业机构业务主管人员按员工罚款金额，减半处罚。（7）经复核或授权后的业务再出现差错的，复核人员或授权人员按经办人员的罚款金额，双倍处罚。
（8）营业机构管理人员提供虚假检查记录或资料的；（9）营业机构管理人员指使他人违规办理业务的；
（10）营业机构管理人员发现重大业务差错或重大风险隐患隐瞒不报的；（11）营业机构管理人员未经批准下放审批、授权职责的；（12）营业机构业务管理人员没有履职尽责的其他行为。
（五）丹东银行绩效考评管理培训 1.什么是绩效管理
（1）绩效：是相对一个人所担当的工作而言，即按照他的工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。
（2）员工的绩效：是员工在对待工作和进行工作时的外在表现。换言之，就是员工对企业的贡献，或对企业所具有的价值。
2.绩效管理的目的
建立有效的绩效激励机制，充分发挥绩效管理的导向作用，调动全行员工工作积极性，激发员工潜能，激励员工成长，促进本行业务快速、稳健发展和各项工作目标的顺利实现。
3.绩效考核的内容与要求
根据平衡记分卡法、目标管理法、五点量表法，将我行战略目标层层分解到每一个岗位员工，具体内容是：业绩指标、能力指标、态度指标、丹东银行礼仪规范扣分标准、丹东银行总行机关、服务扣分标准和资产质量及内部管理指标。各分行 支行对员工的业绩、能力和态度的考核，对丹东银行礼仪规范的考核等。都是员工绩效考核的一部分。促进员工的对工作的积极性。
三、丹东银行员工培训中存在的问题
目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段，更不用说对员工的培训了。因此商业银行在对员工的培训中存在的问题是显而易见的。
（一）培训没有计划
许多商业银行没有根据员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划，也没有专门的培训管理制度，同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看，其培训行为是断断续续的，没有一定的体系。
（二）盲目开设培训课程
有很多商业银行将培训当作是一种潮流，在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和员工的实际需要，而是凭感觉，照搬其它商业银行的培训计划，培训项目和内容脱离实际。
（三）培训方法单调
现在的商业银行一提到对员工的培训，不是野外的拓展训练，就是采用最简单的课堂式教学，没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。
（四）培训和员工职业生涯发展相脱节
有很多商业银行培训工作做得很不错，员工能力也得到相应的提高，但是商业银行没有为这些员工制定好职业生涯规划，并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使员工的能力得到了进一步的提升，但却没有用武之地，这样反而加快了员工的流失。
（五）培训效果的评估不足
目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从员工所具有的素质来看，仅有前两个层面的考核是不够的，这对员工多多少少缺了点挑战。当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做，即使做了也很难量化，收益和成本相去甚远。因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理，这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。
（六）管理文化尚不成熟
一是管理权力与管理责任不对等，削弱了管理。在经营过程中，为了个人业绩，追求短期效益而放弃制度约束。另外，责任追究制度不健全，已形成了“业务经营硬指标，内控管理软约束”的普遍认识，无法起到威慑作用。三是第二道防线管理传导不力。农业银行在多级委托代理组织体系下，管理环节多，链条长，传导渠道及力度不足，使执行效果层层衰减，尤其是基层业务主管部门，作为制度执行的督办、协助层，是领导层和基层营业网点的传递桥梁和纽带，也是内控的“第二道防线”，但有些部门只是简单地充当“二传手”的角色，片面强调经营压力，淡化管理责任，“第二道防线”的控制削弱，形成执行“断层”。
（七）执行文化未真正建立
实践证明，再多再好的制度不去执行，制度也只能是一纸空文。导致执行文化缺失的重要原因之一是违规成本较低，内控制度就形成虚设，造成很多问题屡查屡犯、屡禁不止。
四、对丹东银行员工培训工作的建议
商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时，核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。我建议商业银行可以做到以下几点：
（一）树立先进的培训理念
商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念，促使员工从战略高度认识培训的重要性，为员工培训奠定理念基础。也只有这样，商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做，核心员工也才能彻底更新观念，才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基础。
（二）识别需求，开展有针对性的培训
正确识别核心员工的培训需求，做到有的放矢。在满足核心员工主导需求的培训时，要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性，使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。
（三）建立完善的培训体系
商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念，而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考结合员工的需求和职业生涯发展，给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习，不断更新知识的需要，提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统，提高管理与执行能力，注重培训效果的评估与考核，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
（四）加强核心能力培养的同时，收集商业银行核心员工能力
商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力，用于对潜在核心员工的培训，注重培养商业银行后备人才，通过后备人才培养工作，可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外，核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性，应多采用团队培训，将个人的核心能力稀释，避免一旦核心员工离开本商业银行，就无法实现与商业银行之间的整合互动。
五、总结：
在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。核心员工的培训问题的解决对于商业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义，所以在重视全员培训的基础上做好核心员工的培训，商业银行在不久的未来将会越来越好的发展下去。
参考文献
[1] 武龙，黄勋敬，《商业银行核心员工的留用策略》，《南方金融》，2006，(11).[2] 谭志奇，唐秀媛，邓德胜，《我国企业培训中存在的问题及对策》，《生产力研究》，2008，(13):94.[3] 关靖，《企业员工培训激励机制的建设》，《人口与经济》，2008.[4] 周新，《激励的新型式——培训激励》，《管理科学》，2009，(2):40 [5] 龚明华，《发展中经济金融制度与银行体系研究》，中国人民人学出版社，2004 [6] 郭睿，《我国商业银行操作风险管理研究》，华东师范大学出版社，2008 [7] 黄枫，《商业银行内控制度建设思考》，《西安金融》，2007(3):31.[8] 樊欣，杨晓光，《从媒体报道看我国商业银行业操作风险状况》，《管理评论》，2003，(11)[9] 谢怀军，《银行信息技术外包及其风险管理》，《上海金融》，2004(1).[10] 宋光辉，郭文伟，《我国商业银行资本结构的影响因素研究》，《南方金融》，2008，(1)：30-32.[11] 周迅，《商业银行内控制度的现状及强化对策》，《经济论坛》，2007(9):70
第二篇：人力资源管理员工培训
发人深思的案例-关于新员工培训
(2007-12-04 17:19:18)
一、发人深思的案例：
肖某是一家民营医药企业的总经理，最近由于新产品上市，在全国各地“招兵买马”，一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作，肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训，主要是“任务与要求”、“权利与义务”等，培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些 “初生牛犊”来打开新产品的市场，令人意想不到的是，不到一个月，60名新员工就有48名流失了，原因是公司没有人情味，将他们作为赚钱的机器，有的还认为薪酬虽高，但是压力太大，对新的销售心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，太难了„„肖某没想到的是，“无关紧要”的新员工培训倒给公司埋下了 “风险的种子”。
二、案例分析：
目前对于企业新员工培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的近80%企业没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格，部门间沟通途径不一样，甚至电邮传发的权限性规定也不同„„很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。
三、解决之道：
要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。
企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。
目前，大部分企业的新员工培训还存在许多问题，主要表现为：
1、在时间投入方面，培训安排比较随意。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业培训简单化。
2、在形式方面，没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究。
3、在内容方面，只把一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不了解这
些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞走了。
新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说，新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。
相对于几年前的新员工培训，目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。
例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。
此外，做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。
在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。
我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：
一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。
二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包
括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。
四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训
第三篇：人力资源管理激励机制研究论文
目录
目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文
（一）现状···················································Page
2（二）现状原因分析···········································Page
3（三）激励机制存在意义·······································Page
4（四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4
（五）竞争激励···············································Page4
（六）物质激励···············································Page
5（七）精神激励···············································Page6
（八）为你的员工做些什么·····································Page7
（九）企业文化···············································Page7 总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9
人力资源激励机制研究
浅谈企业激励机制
【引言】管理是科学，更准确地说是一门艺术。人力资源管理就是一门管理人的艺术，合理地运用最科学的方法，灵幻调动人的激情和创造力是管理学中最理想的艺术。无论是怎么样的企业，要发展壮大都是离不开员工的创造力和积极性的，所以企业重视对员工的激励，就是在竞争日趋激烈的商海中赢就了成功的第一步，也是最重要的一步。
【摘要】随着经济全球化和知识经济时代，信息全球化时代的来临，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，在这个群雄割据的商海，优秀的企业纷纷乘势而起，林立于世。在这个商机于危机并存的时代，要谋得一席之地甚至是叱咤商坛，组织间，企业间拼的是人才还是人力资源的整体素质？又或者简单地说，谁能够在同等水平的人力资源中开发出更大的潜力，更高的价值，谁就能在竞争中取胜。古有宋太宗忘事，子贱放权，诸葛亮挥泪斩马谡，燕昭王黄金台招贤等等著名的典故让我们回味，学习古人各种人力资源激励的方式，同时也让我们清楚，一个组织的兴衰是与管理者对人力资源整合激励的手段是密不可分的。管理学大师彼得斯说：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源来保证企业的发展。”人力资源激励机制研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激励。所谓激励就是激发人们的积极性。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组
织单位能有效的存在和发展。
【关键词】人力资源；心理激励；物质激励；激励机制；正，负强化；企业文化
（一）激励机制的存在意义？
人力资源激励机制的存在意义，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的激情和工作动机，使他们在实现自身价值，收获个人利益的同时实现企业的期望目标，增加员工的满意度，从而使他们的工作激情和创造性继续保持高度和发展下去。
（二）策略：建立有效，适当人力资源激励机制
现代的企业，人才管理才是重头戏。有效的适当的人力资源激励机制，应通过完善企业各种规章制度，以制度管人，而不应该是以人管人。制度管人的优点在于有章可循，公平论事，缓解矛盾，有理可依。如果以人管人，随意性大，也就是存在很大的漏洞，参杂了很多个人私人情仇恩怨，往往顾此失彼，最终问题没有得到解决，反引发矛盾。在企业人力资源管理的日常事务中，以激励为主，约束为辅，根本目的在于诱导出人才的工作热情和创造力，同时对不规范行为形成自然而然的约束。众所周知，古往今来的管理实力中给我们很多很多的教训，激励为主不意味着免去约束，而是从制度的严肃性上严格进行约束，像法律一样。从而激发员工自觉性，进而做到律例虽严但人人乐而守之的理想目的。
今时今日，大部分企业在推行激励的同时，也把荣誉奖项和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。许多企业在实施正负激励的时候是采用如下措施，任务分组进行，任务完成度赶不上进度或者不能够胜任任务的一组扣除相应的奖金作为“先进奖励金”，同时授予比较出色的先进组别物资上的奖励，起到一个赏罚分明的激励作用，其中这种方式也暗藏着一定的精神奖励。双管其下起到了积极的优化人力资源作用。
（三）竞争激励
大家应该都读过沙丁鱼遇到鲶鱼的故事吧。如果没有，那就请细细听日本本田副总裁宫泽给大家讲的一个挪威人捕沙丁鱼的小故事吧。故事讲的是：挪威的 渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民们千方百计想法让鱼活着返港。但种种努力都失败了。只有一艘渔船却总能带着活鱼回到港内，收入丰厚，但原因一直未明，直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个谜。原来这艘船捕了沙丁鱼，在返港之前，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼，放鲶鱼有什么用呢？原来鲶鱼进入鱼槽后由于环境陌生，自然向四处游动，到处挑起摩擦，而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了渔港。日本总裁本田先生听完了先生的故事，豁然开朗，连声称赞这是个好办法。聪明的大家应该可以从宫泽先生的小故事和挪威老船长的身上意会到我的意思了吧。从来，竞争是进步的强力催化剂。随着人口的迅猛增长，人类之间的有形无形的竞争也理所当然的日趋白日化，（报纸，媒体曾报道过中国某地出现千人争一公务员之席，XX年参加高考人数突破XX千万，增幅超过百分之X等等万人争挤过独木桥的消息），也正正是因为这种竞争才促进了人类科技，道德的加速进步。这就是竞争激励的依靠原理。要企业的保持鲜活的生命力，源源不绝的活力，就必须要保持组织内的良性竞争得到发扬和延续。
（四）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在以人为本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：一有经济型激励。主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险，全方位的福利保障、公费旅游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高比例的提成等等；
二是权利型激励。主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等； 三是责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。
经济型激励是大部分企业员工最表征最直接的激励方式，也是他们工作，发挥的原动力，“爹亲娘亲不如钱亲.”更是很多人的“座右铭”。但是很多企业在这方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物质激励无的放矢，甚至出现反效果。权利型激励更是对实现自身价值有所追求的上进员工有强力的正激励作用，不过企业要把握好激励的“度”，尽量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。
管理应该采取各种各样强化方式，以使企业员工的行为符合组织的利益目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。所谓正强化，也就是正激励，古语说：小功不奖则大功不立！奖励那些符合组织目标，迎合企业利益的行为，以使这些行为得到进一步的强化，从而使这种行为在员工之间继续传承下去，从而有利于企业目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包括表扬、荣誉称号、提升、改善工作关系等精神奖励。所谓负强化负激励，古语也说：小错不罚则大错酿！惩罚那些不符合企业目标的行为，甚至损害企业利益的。以使这些行为削弱甚至消失，从而保证企业目标的实现不受干扰。负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。各种激励手段、激励措施及其有机组合构成激励机制。
但是，口上练兵来的容易，绝大部分企业难以承受如此简单而且粗犷的激励方式，尤其是中小型企业，而且出来的效果也未必会是乐观的，相反，物质激励也时常会有负面效果。比如，级别不同势必造成物质激励的出发点不同，也会带来办公室斗争与办公室政治，内心失衡等等都是随时会发生的。如此，企业管理的职能部门往往是有资源却难以做到分配方面的最优化。
这样一来，成本高昂而效果不一定明显的物质激励虽然必不可少，精神激励就在这时候成为起关键作用且财务成本低廉的立足点。
（五）精神激励
谈及精神激励，精神激励的方式也是种类繁多，比如信仰、梦想、机会、形象、职位、信任等等。
首先是信仰，信仰是所有精神激励中最高级的。天主教的人是帮上帝免费打工的，佛教徒是无偿替释迦牟尼打工的。注意一点，教徒的中心是耶稣、是释迦牟尼，他们除了日常生理需要之外就剩下他们的信仰了。他们在危难的时候会默
念：阿弥陀佛，善哉善哉、上帝与我同在！吃饭前要做功课，要说：感谢主赐我食物，温暖，幸福，阿门。所谓的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，会把生命的所有追求侧重在信仰。如果管理者让员工如信仰一样去完成一件任务，员工是不会计较，在乎什么利益回报些什么了，甚至是扛着炸药包冲去炸碉堡也在所不惜。
关于梦想。梦想跟信仰一样都是精神激励中的最高级，但是两者不同的地方在于梦想是以个人利益为中心的。一个有梦想的人，他会把所有的生命花费在梦想上，致力于让梦想成真，在梦想还处于进行中的阶段时，他会用幻想的虚拟的收益来满足、激励自己。所以，真正的管理是梦想的管理，要善于把企业的梦想转嫁给员工。真正的销售是梦想的销售，要善于把梦想推销给客户。于是有了梦想就有了创造，有了经济。发明大王爱迪生有要夜里的世界不再黑暗的梦想，于是电灯就在1000多次的实验中诞生。比尔·盖茨梦想是每个人都拥有一台个人电脑，于是微软的创立让他奇迹般地连续几次成为世界首富。
虽然未必贴切，但信仰与梦想之间在境界之间的关系相当多，就与佛教中的大乘佛教与小乘佛教异曲同工。
在现代社会，很多一般人都认为自己有“金鳞岂非池中物，一遇风云便化龙”的神奇能力，所以他们普遍觉得机会对他们来说，是万事俱备的孔明所仅缺的——东风。现代社会更是一个需要更多展示自己的时代，在如今竞争空前激烈的现在，机会是唯一能让他们有可能脱颖而出的。很多企业的高科技人才所看重并不是收益回报，而是企业给他们的机会有多少。
一个人的健康形象是他的自信来源。一个人之所以能挺直腰板自信活着是因为他平生不作亏心事，为人得体的健康形象作支撑。有了积极的形象，一个人的社会地位会大大地提升，从中可满足其荣誉感，支配欲等等。所以帮助企业员工塑造、维护积极的形象是对其精神激励的重要手段。比如说：私下批评，公开表扬。以颁奖典礼的形式，公开表扬，颁奖，让其发表感言等方式让这种精神激励方式效果更持久。
职位的提升是一个人事业成功的标志。大家都应该有经验，碰到很就没见的亲戚朋友，朋友最关心，第一个问的问题是问你做到什么职位了。一个人的职位升迁意味着经济，社会地位，见识面，能力有很大的提升。
还有一些精神激励的方式是不需要花费经济成本，而又是会产生互动效果的。就如骨牌效应一样，推倒第一张骨牌，随后的骨牌倒掉会成为一种惯性，除非力度不够或者中间的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。例如说赞美，友善待人，信任。由心的赞美是一种认同，是对人的一种尊重，会极大地鼓舞对方。友善待人，信任会使心于心的距离变得更近，使人更加愿意为你工作。
行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望的目标不断地努力的内在动力、总结
本文结合了在企业工作时的实践经验和很多管理、激励的经典的书籍，和导师提点、领导的谈话和同学们讨论后得出的一二心得，可能不全面，本文先从国内企业的现存的弊端入手，找出矛盾的源头——激励机制的不完善。但是激励机制存在意义何在呢，本文也作了分析发现，激励机制多种多样而且效果明显，善用激
励可以大幅提高企业员工的绩效，是在做到低投入高产出的企业目标。本文在点明来意后切入主题，激励方式有很多中，主要有物质激励，精神激励，竞争，企业文化等等方式。在当代社会，从人们的精神消费如此高企可以看出，人们对精神享受的重视。管理者应该多从精神层面入手，建议进修激励心理学，毕竟精神激励的资金成本很低。
参考文献
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5．杨伟强.基于人本管理的国有企业员工激励机制研究［J］.金融经济，2007
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第四篇：晋商银行员工培训问题研究
晋商银行员工培训问题研究
【摘要】：面对瞬息万变的经济金融形势，面对逆水行舟、不进则退的同业竞争环境，着力于打造品牌银行、小微银行和市民银行的晋商银行要想在山西转型跨越发展中提高经营效益，实现持续、稳健发展，人力资源素质提高是关键环节，提高人力资源素质的重要途径是培训。但目前晋商银行培训工作仍存在着一系列的问题，尚不能满足晋商银行战略发展的需要，因此需要分析目前存在的问题，并提出解决对策，以提高人才竞争力，实现企业发展目标。基于此，本研究以晋商银行员工为研究对象，用文献法、面谈沟通法、问卷法进行数据收集。并围绕员工培训工作设计了调查问卷，自2012年11月至12月，对全行范围内的员工进行分层抽样调查，共发放问卷180份，收回有效问卷157份，并根据问卷的调查结果，采用统计分析的方法总结分析得出晋商银行目前培训工作存在着培训需求分析欠缺、培训内容针对性差、培训方式单调、培训效果不明显、培训管理不规范的问题，并分析了产生以上问题的原因。同时结合学习型组织理论、人力资本理论、胜任力素质模型及员工职业生涯管理，提出了改善晋商银行员工培训的对策和建议：一是转变观念，将培训与企业发展战略相结合；二是建立员工胜任力素质模型，为培训工作提供指导和目标，三是运用多种人才培养工具，打通员工职业发展通道，四是建立培训、考核、激励三级联动机制以真正实现培训效果，五是建立组织健全、权责明晰的培训管理机制，强化制度管理。【关键词】：城市商业银行人力资
源员工培训问题研究
【学位授予单位】：山西财经大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2013 【分类号】：F832.33 【目录】：摘要6-7Abstract7-101绪论10-181.1问题的提出10-111.2选题的理论意义和实践应用价值111.2.1选题理论意义111.2.2选题实践意义111.3相关理论文献综述11-161.3.1培训定义的研究现状及发展动态11-121.3.2学习型组织内涵的研究现状及发展动态12-141.3.3学习型组织特征相关理论研究141.3.4人力资本相关理论的研究现状14-151.3.5基于胜任力的相关理论研究15-161.4研究内容与方法16-171.4.1研究内容161.4.2研究方法16-171.5本文创新之处17-182晋商银行的发展沿革18-272.1晋商银行概况18-202.2晋商银行经营状况20-212.3晋商银行的组织结构及岗位设置21-222.4晋商银行人力资源状况22-272.4.1人力资源状况23-252.4.2人力资源管理现状25-273晋商银行员工培训工作现状27-323.1员工培训目标27-283.1.1管理人员的培训目标273.1.2新聘员工岗前培训的培训目的27-283.1.3综合性培训的培训目的283.1.4高端专业技术人才培训的培训目的283.1.5条线培训的培训目的283.1.6内训师培训的培训目的283.2员工培训组织体系28-293.2.1分层负责，培训范围覆盖全行28-293.2.2分级督查，适时检验培训效果293.3员工培训形式29-303.3.1按照培训主办单位分类29-303.3.2按照培训班组织方式分
类303.4员工培训内容303.5员工培训管理机制30-323.5.1建立科学的培训考核机制313.5.2建立积极的培训奖励机制313.5.3明确培训经费管理机制313.5.4完善员工培训档案机制31-324晋商银行员工培训存在的主要问题与原因分析32-394.1员工培训问卷调查32-354.1.1问卷设计324.1.2问卷发放及回收情况32-344.1.3调查结果统计分析34-354.2员工培训存在的主要问题及原因35-394.2.1培训需求分析欠缺354.2.2培训课程内容设计欠佳35-364.2.3培训方式单调36-374.2.4培训效果不明显374.2.5培训管理不规范37-395员工培训问题解决的对策和建议39-445.1转变观念，将培训作为实现晋商银行目标的战略工具395.2建立员工胜任力素质模型，为培训工作提供指导和目标39-405.3运用多种人才培养工具，打通员工职业发展通道40-425.4建立培训、考核、激励三级联动机制，真正实现培训效果42-435.5建立组织健全、权责明晰的培训管理机制，强化制度管理43-446结论44-466.1主要结论446.2研究的局限性44-46参考文献46-48致谢48-49附录49-51攻读硕士学位期间发表的论文51-52
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第五篇：人力资源管理研究
一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。
一、企业文化建设与人力资源开发的关系
企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。
二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用
重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。
三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系
企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。
总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（
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