高校后勤改革人力资源管理研究论文

第一篇：高校后勤改革人力资源管理研究论文

高校后勤改革人力资源管理研究

摘 要：随着科教兴国、人才强国战略的实施，深化高校后勤改革的步伐进程日益加快。高校后勤的人力资源管理，是管理改革的瓶颈，也是改革滞后的环节。本文针对高校后勤人力资源的现状、特点及一些存在的问题进行了分析与研究，试寻一条高校人力资源管理快捷的途径及充分发挥高校后勤人力资源给后勤企业带来最大效益的新思路。

关键词：高校后勤；人力资源；管理

高校后勤社会化改革已经取得了阶段性成果,但高校后勤人力资源管理还处于较低水平。高校后勤人力资源管理是人力资源管理的重要组成部分，随着高等教育的不断发展和高校后勤社会化改革的不断深入，人力资源管理的观念也要随之更新。这对正处于后勤实体由原来的事业型管理单位向经营企业型实体转变的发展，更有基础性、战略性和决定性意义。因此，分析现阶段高校后勤人力资源现状及存在的问题，探索如何解决现存问题，实施好人力资源管理，进一步促进和完善后勤社会化改革是摆在我们后勤人面前的一门重要课题。

一、高校后勤人力资源管理的现状

目前绝大部分高校后勤，由于没有把人上升到资本的高度来认识，所以对人力资源在高校后勤发展中所起的作用认识不足，没有认识到人力资源是高校后勤发展的关键，更意识不到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位，因而就不可能从战略的高度来部署人力资源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素质的人力资源管理队伍[1]。

长期以来，高校后勤人事、财物、经营都隶属学校管理，实行统管统分模式，后勤所有工作完全依赖于学校，再加上众多历史性原因，后勤队伍的建设始终滞后于学校前进的整体步伐。后勤人员大多来源于学校教工亲属、接转的下岗职工、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工。年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，使得高校后勤人力资源管理存在诸多问题。后勤人员的观念更新困难。计划经济体制的用人模式在高校后勤人员的头脑中根深蒂固，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济条件下高校后勤社会化运作模式极不适应，后勤人员的危机意识不强。根据高校后勤用人制度改革的“无情分离，有情操作”原则，绝大部分后勤队伍继续保留。高校后勤社会化改革实行公司化运营后，中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代，后勤运行还只是在原有模式上徘徊，真正做出新举措、新突破不多。高校后勤引进人才难，留住人才更难。高校后勤要发展、壮大，关键是人才问题。求实创新、开拓进取的人才，比任何资源都更珍贵。然而，高校后勤实行企业化经营的同时却又与学校行政管理难舍难分，后勤的企业化经营范围受到市场空间的限制，要想发展成真正意义上的大型现代企业比较困难。有抱负、有才能的现代企业管理型人才，难以在高校后勤生根发芽、开花结果。社会化改革后的高校后勤实施独立核算、自负盈亏的企业化经营，缺乏一系列行之有效的制度体系。高校后勤社会化改革后，符合企业化经营的现代企业制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因传统的用人观念和管理制度等多种原因的影响而无法有效执行。如何做到人事制度完善合理与切实有效执行相结合，是高校后勤社会化改革的一项重点和难点。如果不更新观念，树立危机感，而对服务质量和水平的提高漠然置之，那么高校后勤产业不仅会失去信誉，还

会失去生存空间，被淘汰出局[2]。

二、构建高校后勤企业现代人力

资源管理体系的一些思路随着高校后勤社会化的进一步深入，现有高校后勤企业必将面临激烈的市场竞争。人力资源是企业的核心竞争力，如何吸引和留住管理人才和技术骨干，如何调动广大员工的积极性，是高校后勤企业人力资源管理的重点。高校后勤管理的实质就是对人的管理，即通过民主管理手段，最大限度地激发全体职工的责任心、使命感、创新精神和服务意识，不断增强凝聚力，发挥团队优势，使科学的管理机制散发的活力长久不衰[3]。

(一)合理调整内部人员结构

高校后勤的经营管理需要创新型人才，即在具备经营和管理才能的同时，还要能熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校后勤现状，这样才能制定出切合实际的经营管理战略战术，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享。如学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这种途径，既可以降低成本，减少对新职工的观察期，还可以让参与后勤工作的师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤服务、支持配合后勤工作。后勤部门也可激发参与后勤工作的师生创新意识，用他们的敏捷思维为后勤出谋划策，制定出受师生们欢迎、贴近师生实际需要的服务措施，利用他们文化程度高、易于接受现代文明和新生事物的特点，给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，达到“双赢”效果。[论文网 www.xiexiebang.com]

(二)重视人力资源管理，创新人力资源管理理念

1.要创新人力资源管理理念，以人为本，视员工为资源而非成本。以人为本，就是要将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能地减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。更加注重管理人才；实践证明，留住人才，不仅要待遇留人，而还必须事业留人、感情留人。并为他们提供可施展才能的舞台。

2.要把人力资源管理纳入企业的整体发展战略之中，从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建。以充分分析和考虑现有人力资源状况为基础，确定不同时期的人力资源计划。坚持群体结构合理化原则，使人员组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高[4]。

3.要加强人力资源管理队伍建设，建设一支高素质的人力资源管理队伍。针对后勤人员学历低、知识水平差，一可根据实际工作需要，引进有较高学历的专业技术人才，二有计划组织后勤职工进行专业培训，采取“走出去”外出学习，也可“请进来”把专家请来对员工进行培训，来提高后勤人员的思想和业务水平。

4.建立健全新型的人才管理机制，建立科学的人才评价机制。应对每个员工以业绩为重点，注重他们的能力，应从“伯乐选马”转向公开赛马。

(三)优化人力资源队伍结构，重视核心员工队伍建设，创新人力资源激励机制，完善绩效考核

1.要优化人力资源队伍结构，循序渐进。建立员工保障体系和构建企业化的薪酬体系。优化人力资源队伍结构，要根据国家政策的要求，逐步建立全员聘任制，建立员工保障体系；要淡化身份管理，强化岗位管理，建立人员能进能出，管理干部能上能下的用人机制，打造适才适用、发挥才干的用人环境；要脱离事业单位的工资体系，建立后勤企业实际的企业化的薪酬体系，实现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬。

2.要充分重视核心员工队伍的建设。企业的各级管理者和重要技能岗位人员属于核心员工。核心员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构，而且决定着后勤经营管理水平和服务水平，决定着整个后勤事业的发展成败。要根据核心员工的特点和专长，把每个人都合理地安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作和生活上要真正用心地给予他们充分的信任、理解、支持、关心和照顾。

3.要进一步建立和完善各种激励制度。人都是有需要的，其未满足的需要产生工作动机。也是激励因素。有效的激励不仅可以激发员工潜能、鼓舞员工士气，而且可以增强组织凝聚力、向心力和战斗力。高校后勤在实施人力资源开发的过程中，要总结以往实施激励的经验，提高对激励作用与功能的认识，丰富和健全激励手段，正确把握激励方向、激励时机、激励频率、激励程度，着力形成一套科学有效的激励制度。

4.绩效考核采用全方位考核方法，定性和定量相结合，将业绩考核与员工利益挂钩，以实现对员工的激励和约束，从绩效考核发展到绩效管理。

(四)建立健全机制，实现高校后勤人力资源的有效配置

人力资源的优化配置就是根据经济和社会发展的客观需要，科学合理地调配人力资源，提高人力资源使用效率和使用价值，谋求人与事、人与物的协调，实现人力资源与物质资源、自然资源的科学结合。包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展，从而获得巨大的经济效益和社会效益。以人为本的管理理念为高校后勤人力资源的有效配置提供了新思路，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工自我及其发展，注重对员工积极性的调动，鼓励员工参与组织的管理活动。[论*文*网]

参考文献：

[1] 齐宏欣．高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J]．河北经贸大学学报，2008(3)．

[2] 诸桂荚．高校后勤产业发展中的问题和对策[J]．产业与科技论坛，2008(1)．

[3] 赵界欢．高校后勤人力资源管理重在理念创新[J]．烟台职业学院学报，2006(12).[4] 吴国存，李新建．人力资源开发与管理概论[M]．天津：南开大学出版社，2001．

第二篇：浅谈高校后勤人力资源管理1

浅谈高校学生公寓管理

副标题：根据本人实际工作岗位论高校学生公寓管理的几个问题

作者：邓涛(2009级行政管理本科)

内容摘要：高校学生公寓是学生生活、学习的重要场所，是学生们的第二个家，学生在校时间60%都在学校度过，良好的公寓管理模式对学生的全面发展起着至关重要的作用。如何进一步加强、优化高校学生公寓的制度管理和内在文化建设，是关系到学校整体发展的一件大事。本文在对高校学生公寓管理中存在的问题进行综合分析的基础上，提出了如何优化管理的基本思路和有力措施。

关键词：公寓管理；人性化；文化建设；团队素质

学生公寓作为学生课外的一个重要的学习、生活场所，是学生们的第二个家，学生在校时间60%都在学校度过，是培养学生“德、智、体、美、劳”全面发展的第二课堂，是传播社会主义精神文明、培养跨世纪人才的重要场所，学生公寓的管理质量直接关系到学生的生活质量和学习成绩。教育部相关文件指出：“学生宿舍和公寓是学生日常生活与学习的重要场所，是对学生进行思想政治工作和素质教育的重要阵地。学生住宿管理事关学生人生安全和财产安全，关系到学校正常的教学、生活秩序，关系到学校和社会的稳定，也关系到我国高等教育的改革和发展”。[1]如何进一步加强、优化高校学生公寓的管理和内在文化建设，是关系到学校整体发展的一件大事。

一、当前高校公寓管理存在的一些问题

（一）公寓管理与各学院、系、部脱节

在没有实行全国高校后勤改革以前，大多数高校的公寓直接由学生处下设的学生公寓管理科来管理，各学院、系、部的辅导员也都由学生处统一领导，也就是说公寓管理工作是纳入学生处的直接管理中的，各年级专业辅导员的重点工作之一就是配合公寓管理科搞好公寓管理工作。从公寓管理角度看，这样的机构组合有着较强的管理力度，主要原因是学生处及辅导员掌握着学生的学分、日常表

现成绩、奖学金发放和各项处罚的权利。而自从后勤社会化改革实施后，学生公寓被从学生处划分出来成为后勤集团的下设宿管中心，而辅导员也由学生处下设到各学院，这样就造成了管理脱节。公寓中心只有管理服务的权利，却没有直接处罚权利。时间一长，各系部、辅导员也渐渐的认为公寓管理基本上就是公寓中心的事情，在公寓管理上大大的放轻了力度，使公寓的管理工作显得软弱无力。

（二）公寓管理团队的整体素质不高

高校公寓管理的对象是感情丰富、思想活跃、处于成长关键时期的大学生，其特殊性决定了公寓管理工作的随机性强，难度大，对公寓管理工作提出了挑战。但是目前高校公寓管理团队的整体素质却不高，公寓管理人员普遍年龄偏大，文化层次、素质偏低、服务意识不强、服务态度不是很好,服务质量与服务效率不高,诸如学生的设施维修不能及时到位出现矛盾时,学生的权益不能及时得到维护,由此引发学生对学校工作的强烈不满。他们不擅长采用现代化的管理手段，也不善于与学生进行沟通交流，这种状况也严重制约了学生公寓管理的有效开展。特别是留学生公寓的管理，由为突出，管理人员文化层次较底，别说是深入管理，单是语言沟通就存在极大的障碍。

（三）制度化管理与人性化管理相抵触

当前大学生的自我利益维护意识教强，处处都要求讲人性化管理，这样就形成了公寓用制度管学生、学生拿人性反制度的矛盾状况。如我校公寓中心值班室建立了备用钥匙使用登记本，中心《备用钥匙管理制度》明确指出；备用钥匙主要是针对学生宿舍维修和突发应急情况时使用。但有些学生明知有这样的规定，就因为上体育课带钥匙不方便就是放在宿舍不带，到值班来借钥匙，值班员按规定不予借给钥匙，叫学生等同宿舍的同学回来开门。可学生就说我们管理不人性化，明明有钥匙为什么不给开，要你们管理人员是做什么等。当然也有特殊情况，如宿舍其他成员都回家了或整体宿舍都没带钥匙，值班员会本着人性化管理的原则带着备用钥匙亲自去为学生开门。但这也成为了部分学生的挡箭牌，会以给别人开为什么不给我开为借口和值班员理论不休。还有如冬天宿舍有些冷，学生会使用电褥子，这再《公寓安全管理规定》中属于违禁用品，主要怕引起火灾或触电事故，是不允许使用的，但当宿舍安全检查时发现电褥子要没收时，学生就很不愿意了，说：“宿舍不暖和我用电褥子有什么不对，你们的公寓楼又不是地热，2

一个暖气片能不冷么？你们为什么不叫我用，你们家孩子冷了你不心疼么，你们天天讲人性化管理，这是人性么”。诸如此类的问题还有很多。

（四）公寓文化建设薄弱

公寓文化建设的制度尚不完善,制度执行的力度不够。高校一般注重宿舍硬件设施建设、环境卫生和违规等方面的管理,对宿舍文化建设的重视程度不够。虽然规章制度对大学生宿舍的生活、学习、言谈举止、道德规范作了一些规定,张贴在宿舍醒目之处,但在制度的落实上缺少具体环节的执行，没组织学生经常学习和在学生中广泛宣传,因而没有真正进入宿舍成员的心里。

对高校宿舍文化建设重视不够，尤其是忽略精神文化建设。受传统观念的影响, 许多高校总是将宿舍建设仅仅作为宿舍的基础设施与基本环境建设来看待, 认为高校的文化活动与学校文化建设主要是在宿舍以外的区域进行。对学校文化和宿舍文化的关系认识深度不够, 从而对宿舍文化建设的特殊性和重要性认识不足, 重视度远远不够。学生宿舍物质设施建设的目的应该是使它成为承担精神文化的载体, 以发挥其育人的作用。忽视精神文化建设, 高校宿舍文化建设就只能流于形式。这种行为在许多高校普遍存在, 是高校宿舍文化建设中最突出的问题。

（五）学生没有参与到公寓管理中来

目前许多高校都比较重视加强以学校为主体的公寓管理，而往往把学生作为管理对象之一，忽视了学生主体性的发挥。结果学校的要求和学生的反映总是难以达成一致，甚至出现矛盾对立的局面。实践证明，如果不能使学生产生思想认同来行为互动，高校学生思想政治教育和管理工作是无法有效实现的，同样学生公寓的安全保卫、后勤服务等工作也将难以达到预期的效果。

二、加强、优化公寓管理的途径和对策

（一）提高公寓管理人员整体素质和服务质量

公寓管理人员的素质高低直接决定着公寓管理工作的方向和公寓管理工作的成效。健全的管理制度、有效的管理措施虽然很重要，然而正确的启发引导，多角度的教育方式、方法等这些保证公寓管理工作顺利进行和取得成效的具体内容的制度和实施，离不开一支具有真才实干、思想过硬的高素质管理队伍。

1、引进管理人才

宿舍管理员应该是需要集政治思想、道德品质、文化、业务、身体等综合素质于一身的实用性人才。尽可能的向学校争取、引进高素质的管理人员，为公寓管理团队注入新鲜血液。最好是应届大学毕业生，这样的管理者不但精力充沛、思想活跃，最主要的是与学生年龄相近，在管理工作中可以和学生在思想上产生共鸣。

2、加强政治思想教育，转变工作观念

思想政治素质是做好公寓管理工作的根本，要经常对公寓管理人员进行政治思想教育，提升他们作为一名公寓管理员的使命感和责任感，要让他们真正从思想上重视公寓管理工作，让他们明白作为一名公寓管理人员所从事的工作不是一项单纯的工作，更不是仅为学生开关门、做做记录、报报维修那么简单的一般性服务工作。舍管理员应该是能与学生关系融洽，能使学生心悦诚服的接受管理宿，能够激动灵活的处理各种复杂情况的高素质人才，是需要集政治思想、道德品质、文化、业务、身体等综合素质于一身的实用性人才。

3、加强业务知识的培训

为使管理者能以热情、周到、文明的服务质量为标准，以耐心说服为教育的基础，达到“管理育人”的目标，就要对管理人员进行多方面的培训，如要求管理员在规定时间内（利用休息日）学习相关制度和规定并定期检查学习情况，以达到提高业务能力的目的。要求他们熟悉掌握学生宿舍各类管理规章和办法，了解学生的生活规律，熟悉每一间宿舍的情况，在工作上，知道应该说什么，做什么，提倡什么，反对什么，而不是采取简单粗暴的方法；通过他们的教育，让学生知道应该怎么做，不应该做什么，从而使管理者和被管理者在严格合理的规章制度中养成良好的习惯。

要多组织管理人员进行有意义的比赛活动。如组织宿舍管理人员开展“公寓管理知识抢答”、“公寓安全知识竞赛”等活动，以增强知识学习的趣味性，提高知识培训的效果。

管理中要特别要求使用规范的礼貌用语，如接待来宾和客人时言谈举止端庄大方，接待用语逐步规范化：“欢迎各位领导指导工作、”“欢迎提出宝贵意见”、“同学！请问何事？”、“这位家长！请问找谁？”；各楼幢接听电话时统一用语：“您好！宁夏医科大学×号学生宿舍，请问您找谁？”；结合实际工作增加宗教

礼仪培训，特别要求宿舍管理员在日常工作和生活中对少数民族学生注意不使用忌讳的语言，尊重他们的风俗习惯。多种形式的培训，可以为宿管员工队伍建设注入生机和活力，同时也端正了员工，特别是管理人员的学习动机与目的，促进了工作的开展。

4、加强工作考核制度

进一步加强和完善考核制度，制定出一套切实可行的考核办法，使考核和平时的工作紧密结合起来。可以设立绩效奖金，奖勤罚懒，充分提高管理人员的工作积极性和能动性。

（二）加强与各学院、系、部之间的联系与沟通

与各学院、系、部、辅导员加强联系与沟通。一是沟通中使各学院、系、部、了解公寓管理对学生全面发展的重要性，引起重视，使各院系大力支持我们的工作。二是通过沟通及时掌握学生的宏观思想动态，及时了解学生的客观需求，以便使管理和学生思想相结合，更好的开展有效的管理工作。三是建立学分挂钩制度，将学生平时的公寓表现及时反馈给各学院，学院按学分比例制定出公寓表现学分奖惩办法，这样更有力于引起学生对公寓管理的重视。四是于各院系联合起来，多进行一些有意义的宿舍评比活动，可以根据条件设立一定的物质奖励，激发学生的参与热情。五是提议各院系能够在学生公寓设立专职的公寓指导老师，专门针对公寓学生的思想、言行、卫生等方面进行辅导、管理，并加强与公寓管理员联系，共同参与。这样不但有利与各院系的学生管理工作，也对公寓的管理工作起到了重要的支撑作用。

（三）以人为本，实行人性化管理

为学生营造一个安全、文明、方便、有序的生活环境，帮助学生在集体生活中学会自尊、自律，养成良好的行为品德，即以“管理育人，服务育人”为宗旨，本着“创造良好环境，尽心尽责，一切为了学生的健康成长”的服务信条，为学生提供“微笑式的管理，亲情式的服务”，尽力为学生创造一个温馨、祥和、安全的生活环境。可以从下几方面着手：

1、尽可能为学生提供舒适的生活环境。目前宁夏医科大学学生公寓楼13栋，建筑面积5.9万余平方米，床位7100余张，有住宿学生近7000人。大部分公寓为 5

近年来新建、改建，具有较完善的配套设施，电话、网络进入了学生寝室，配备有智能集中式用电管理系统，为学生的生活学习提供了教好的外部条件。每个公寓还为学生配备了智能投币式洗衣机。部分公寓还设立了小商店，方便学生购买。

2、在保洁员每天两次清洁学生寝室公共部位走廊、楼梯、卫生间，8小时工作时间内不间断巡视楼内卫生，发现垃圾杂务及时清理。每个值班点还配备了针线包、小五金维修工具借用等服务，尽力方便学生的生活学习。

3、在所有公寓楼设立了制度牌，所有制度都装表上墙，首先让学生了解公寓的管理制度，同时又给学生起到了很好的提醒作用。还设立了工作人员一览牌，公布照片、职务和姓名还有监督电话和相关维修部门电话，让学生熟悉管理人员和方便学生反馈问题。

4、加强对员工的管理，做到服务育人。对管理人员实行严格管理，提高管理水平和服务质量。要求管理人员及保洁员都挂牌上岗，要求在工作中必须使用文明用语，杜绝服务忌语。推出“楼长负责制”，由楼长负责所在楼宇的日常管理，学生有事可以直接找楼长解决。

当然，在人性化管理的同时，也会与严格的制度管理产生一定的矛盾，在今后的工作中，要继续摸索总结，让制度与人性管理和谐共存。

（四）加强公寓文化建设

大学生公寓文化建设就是以学生公寓为载体，以学生为主体，以物质、意识和制度等为内容，以强化大学生素质，提高大学生思想伦理及道德修养，规范大学生学习与生活，对大学生思想健康成长有重要影响的活动[2]。良好的公寓文化不仅能体现一所高校的整体水平，也体现体现着一所高校的自身特色。

1、丰富学生课外文化学习，在公寓楼内建立学习活动室。摆放一些有教育意义的书籍、相关专业书籍、杂志、报刊等，供学生参考阅读；为学生提供象棋、围棋等娱乐工具等。

2、充分利用楼厅的宣传栏，对公寓内的好人好事、文明行为，及时报道、大力宣传，弘扬正气。利用宣传栏开辟温馨提示区，为学生提供每天的天气情况及注意事项，如：“今天有雨，请准备好雨具”；“今天降温，请注意保暖”等温馨提示。

3、建立卫生优秀宿舍公示栏，将每周卫生检查评比出的优秀宿舍挂上“优秀宿舍”小锦旗，这样不但可以使卫生好的宿舍继续保持下去，也对那些卫生较差宿舍的学生起到了提醒和激发作用。

4、在公寓楼大厅设立人性化设施，如摆放穿衣镜，让学生时常对照自己的仪表、着装，不断提高自身的审美情趣；悬挂钟表，加强学生的时间观念；摆放一组休闲小桌椅，让学生在任何地方都有一个交流学习的场所等。

5、营造奋发向上、开拓进取、团结合作、互相关爱的人居氛围。让大学生亲自行动起来，搞一些“热爱公寓、美化宿舍”活动，如组织进行“阳光宿舍”评选活动，在不影响设施设备完好的前提下，让学生自由发挥想象空间，装扮自己的宿舍。评选上的宿舍给予一定的物质、学分奖励并挂“阳光宿舍”荣誉牌。再如组织一次“公寓书画大赛”，让学生充分发挥自己的专业特长。在给予一定物质奖励的基础上将评选出名次的作品装裱后悬挂在公寓楼走廊内，这样不但可以激发学生的参与热情，也达到了教育学生热爱公寓的目的。

（五）加强学生的自我管理，培养学生的自觉性

在学生公寓的管理过程中，我们要充分发挥学生的积极性、主动性、创造性，提高他们“自我管理、自我教育、自我服务”的能力，使广大学生成为公寓管理的主体，作为管理员要积极引导学生投身到管理学生公寓的活动中来。

1、管理与培养学生公寓内的主要学生干部，使他们能够成为学生队伍中的带头人，从而实现学生在一定程度上的自治。如各公寓楼成立学生楼管会，楼管会骨干力量由学生会干部、委员、班长等担任；建立学生党员示范区，充分发挥党员的示范带头作用。

2、在细节工作上公寓管理员要多看、多问、多讲，监督引导学生养成良好的生活习惯。如乱倒乱丢垃圾的问题，公寓管理员发现后要及时提醒和制止，让学生自觉把垃圾装袋后放到指定的垃圾桶内。

学生宿舍和公寓管理在新的历史条件下被赋予了新的特点和新的内涵。对出现的新情况和新问题进行深入的探索，总结并推广行之有效的措施和办法，是高校学生宿舍管理面临的新课题。我深信：在党的教育方针、政策的指引和上级部门的正确领导下，学生公寓的建设与发展将大放异彩，并努力成为高校的第二支学生教育队伍。

参考文献

[1]、《教育部关于切实加强高校学生住宿管理的通知》（教社政［2004］6号）2009年10月3日

[2]、宋旭日 《大学生公寓文化建设是高等教育的重要一课》，载《中国高校学生公寓管理通讯》 2006年5月（总第29期）

通讯地址：宁夏医科大学后勤管理处“双怡校区”公寓管理服务中心

联系电话：（办）4078406（宅）5682871（手机）*** E-mail: 504628737@qq.com

第三篇：人力资源管理激励机制研究论文

目录

目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文

（一）现状···················································Page

2（二）现状原因分析···········································Page

3（三）激励机制存在意义·······································Page

4（四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4

（五）竞争激励···············································Page4

（六）物质激励···············································Page

5（七）精神激励···············································Page6

（八）为你的员工做些什么·····································Page7

（九）企业文化···············································Page7 总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9

人力资源激励机制研究

浅谈企业激励机制

【引言】管理是科学，更准确地说是一门艺术。人力资源管理就是一门管理人的艺术，合理地运用最科学的方法，灵幻调动人的激情和创造力是管理学中最理想的艺术。无论是怎么样的企业，要发展壮大都是离不开员工的创造力和积极性的，所以企业重视对员工的激励，就是在竞争日趋激烈的商海中赢就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】随着经济全球化和知识经济时代，信息全球化时代的来临，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，在这个群雄割据的商海，优秀的企业纷纷乘势而起，林立于世。在这个商机于危机并存的时代，要谋得一席之地甚至是叱咤商坛，组织间，企业间拼的是人才还是人力资源的整体素质？又或者简单地说，谁能够在同等水平的人力资源中开发出更大的潜力，更高的价值，谁就能在竞争中取胜。古有宋太宗忘事，子贱放权，诸葛亮挥泪斩马谡，燕昭王黄金台招贤等等著名的典故让我们回味，学习古人各种人力资源激励的方式，同时也让我们清楚，一个组织的兴衰是与管理者对人力资源整合激励的手段是密不可分的。管理学大师彼得斯说：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源来保证企业的发展。”人力资源激励机制研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激励。所谓激励就是激发人们的积极性。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组

织单位能有效的存在和发展。

【关键词】人力资源；心理激励；物质激励；激励机制；正，负强化；企业文化

（一）激励机制的存在意义？

人力资源激励机制的存在意义，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的激情和工作动机，使他们在实现自身价值，收获个人利益的同时实现企业的期望目标，增加员工的满意度，从而使他们的工作激情和创造性继续保持高度和发展下去。

（二）策略：建立有效，适当人力资源激励机制

现代的企业，人才管理才是重头戏。有效的适当的人力资源激励机制，应通过完善企业各种规章制度，以制度管人，而不应该是以人管人。制度管人的优点在于有章可循，公平论事，缓解矛盾，有理可依。如果以人管人，随意性大，也就是存在很大的漏洞，参杂了很多个人私人情仇恩怨，往往顾此失彼，最终问题没有得到解决，反引发矛盾。在企业人力资源管理的日常事务中，以激励为主，约束为辅，根本目的在于诱导出人才的工作热情和创造力，同时对不规范行为形成自然而然的约束。众所周知，古往今来的管理实力中给我们很多很多的教训，激励为主不意味着免去约束，而是从制度的严肃性上严格进行约束，像法律一样。从而激发员工自觉性，进而做到律例虽严但人人乐而守之的理想目的。

今时今日，大部分企业在推行激励的同时，也把荣誉奖项和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。许多企业在实施正负激励的时候是采用如下措施，任务分组进行，任务完成度赶不上进度或者不能够胜任任务的一组扣除相应的奖金作为“先进奖励金”，同时授予比较出色的先进组别物资上的奖励，起到一个赏罚分明的激励作用，其中这种方式也暗藏着一定的精神奖励。双管其下起到了积极的优化人力资源作用。

（三）竞争激励

大家应该都读过沙丁鱼遇到鲶鱼的故事吧。如果没有，那就请细细听日本本田副总裁宫泽给大家讲的一个挪威人捕沙丁鱼的小故事吧。故事讲的是：挪威的 渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼仍活着，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民们千方百计想法让鱼活着返港。但种种努力都失败了。只有一艘渔船却总能带着活鱼回到港内，收入丰厚，但原因一直未明，直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个谜。原来这艘船捕了沙丁鱼，在返港之前，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼，放鲶鱼有什么用呢？原来鲶鱼进入鱼槽后由于环境陌生，自然向四处游动，到处挑起摩擦，而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了渔港。日本总裁本田先生听完了先生的故事，豁然开朗，连声称赞这是个好办法。聪明的大家应该可以从宫泽先生的小故事和挪威老船长的身上意会到我的意思了吧。从来，竞争是进步的强力催化剂。随着人口的迅猛增长，人类之间的有形无形的竞争也理所当然的日趋白日化，（报纸，媒体曾报道过中国某地出现千人争一公务员之席，XX年参加高考人数突破XX千万，增幅超过百分之X等等万人争挤过独木桥的消息），也正正是因为这种竞争才促进了人类科技，道德的加速进步。这就是竞争激励的依靠原理。要企业的保持鲜活的生命力，源源不绝的活力，就必须要保持组织内的良性竞争得到发扬和延续。

（四）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在以人为本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：一有经济型激励。主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险，全方位的福利保障、公费旅游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高比例的提成等等；

二是权利型激励。主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等； 三是责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。

经济型激励是大部分企业员工最表征最直接的激励方式，也是他们工作，发挥的原动力，“爹亲娘亲不如钱亲.”更是很多人的“座右铭”。但是很多企业在这方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物质激励无的放矢，甚至出现反效果。权利型激励更是对实现自身价值有所追求的上进员工有强力的正激励作用，不过企业要把握好激励的“度”，尽量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理应该采取各种各样强化方式，以使企业员工的行为符合组织的利益目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。所谓正强化，也就是正激励，古语说：小功不奖则大功不立！奖励那些符合组织目标，迎合企业利益的行为，以使这些行为得到进一步的强化，从而使这种行为在员工之间继续传承下去，从而有利于企业目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包括表扬、荣誉称号、提升、改善工作关系等精神奖励。所谓负强化负激励，古语也说：小错不罚则大错酿！惩罚那些不符合企业目标的行为，甚至损害企业利益的。以使这些行为削弱甚至消失，从而保证企业目标的实现不受干扰。负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。各种激励手段、激励措施及其有机组合构成激励机制。

但是，口上练兵来的容易，绝大部分企业难以承受如此简单而且粗犷的激励方式，尤其是中小型企业，而且出来的效果也未必会是乐观的，相反，物质激励也时常会有负面效果。比如，级别不同势必造成物质激励的出发点不同，也会带来办公室斗争与办公室政治，内心失衡等等都是随时会发生的。如此，企业管理的职能部门往往是有资源却难以做到分配方面的最优化。

这样一来，成本高昂而效果不一定明显的物质激励虽然必不可少，精神激励就在这时候成为起关键作用且财务成本低廉的立足点。

（五）精神激励

谈及精神激励，精神激励的方式也是种类繁多，比如信仰、梦想、机会、形象、职位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激励中最高级的。天主教的人是帮上帝免费打工的，佛教徒是无偿替释迦牟尼打工的。注意一点，教徒的中心是耶稣、是释迦牟尼，他们除了日常生理需要之外就剩下他们的信仰了。他们在危难的时候会默

念：阿弥陀佛，善哉善哉、上帝与我同在！吃饭前要做功课，要说：感谢主赐我食物，温暖，幸福，阿门。所谓的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，会把生命的所有追求侧重在信仰。如果管理者让员工如信仰一样去完成一件任务，员工是不会计较，在乎什么利益回报些什么了，甚至是扛着炸药包冲去炸碉堡也在所不惜。

关于梦想。梦想跟信仰一样都是精神激励中的最高级，但是两者不同的地方在于梦想是以个人利益为中心的。一个有梦想的人，他会把所有的生命花费在梦想上，致力于让梦想成真，在梦想还处于进行中的阶段时，他会用幻想的虚拟的收益来满足、激励自己。所以，真正的管理是梦想的管理，要善于把企业的梦想转嫁给员工。真正的销售是梦想的销售，要善于把梦想推销给客户。于是有了梦想就有了创造，有了经济。发明大王爱迪生有要夜里的世界不再黑暗的梦想，于是电灯就在1000多次的实验中诞生。比尔·盖茨梦想是每个人都拥有一台个人电脑，于是微软的创立让他奇迹般地连续几次成为世界首富。

虽然未必贴切，但信仰与梦想之间在境界之间的关系相当多，就与佛教中的大乘佛教与小乘佛教异曲同工。

在现代社会，很多一般人都认为自己有“金鳞岂非池中物，一遇风云便化龙”的神奇能力，所以他们普遍觉得机会对他们来说，是万事俱备的孔明所仅缺的——东风。现代社会更是一个需要更多展示自己的时代，在如今竞争空前激烈的现在，机会是唯一能让他们有可能脱颖而出的。很多企业的高科技人才所看重并不是收益回报，而是企业给他们的机会有多少。

一个人的健康形象是他的自信来源。一个人之所以能挺直腰板自信活着是因为他平生不作亏心事，为人得体的健康形象作支撑。有了积极的形象，一个人的社会地位会大大地提升，从中可满足其荣誉感，支配欲等等。所以帮助企业员工塑造、维护积极的形象是对其精神激励的重要手段。比如说：私下批评，公开表扬。以颁奖典礼的形式，公开表扬，颁奖，让其发表感言等方式让这种精神激励方式效果更持久。

职位的提升是一个人事业成功的标志。大家都应该有经验，碰到很就没见的亲戚朋友，朋友最关心，第一个问的问题是问你做到什么职位了。一个人的职位升迁意味着经济，社会地位，见识面，能力有很大的提升。

还有一些精神激励的方式是不需要花费经济成本，而又是会产生互动效果的。就如骨牌效应一样，推倒第一张骨牌，随后的骨牌倒掉会成为一种惯性，除非力度不够或者中间的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。例如说赞美，友善待人，信任。由心的赞美是一种认同，是对人的一种尊重，会极大地鼓舞对方。友善待人，信任会使心于心的距离变得更近，使人更加愿意为你工作。

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望的目标不断地努力的内在动力、总结

本文结合了在企业工作时的实践经验和很多管理、激励的经典的书籍，和导师提点、领导的谈话和同学们讨论后得出的一二心得，可能不全面，本文先从国内企业的现存的弊端入手，找出矛盾的源头——激励机制的不完善。但是激励机制存在意义何在呢，本文也作了分析发现，激励机制多种多样而且效果明显，善用激

励可以大幅提高企业员工的绩效，是在做到低投入高产出的企业目标。本文在点明来意后切入主题，激励方式有很多中，主要有物质激励，精神激励，竞争，企业文化等等方式。在当代社会，从人们的精神消费如此高企可以看出，人们对精神享受的重视。管理者应该多从精神层面入手，建议进修激励心理学，毕竟精神激励的资金成本很低。

参考文献

1．胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，1999

2．苏燕.浅论企业人力资源中的激励机制［J］.决策探索，2007

3．蔡丽萍.激励机制运用过程中应注意的问题［J］.企业管理，2007

4．关育德.建立以人为本的激励机制［J］.人才管理，2007

5．杨伟强.基于人本管理的国有企业员工激励机制研究［J］.金融经济，2007

6．段海春.掌权[M]中国文联出版社，2007

第四篇：高校后勤人力资源管理问题与策略

pood

高校后勤人力资源管理问题与策略

作者:赵妮推荐:周义彬

[摘要]我国高校后勤社会化改革步伐的深入，对高校后勤工作提出了新的挑战，后勤工作必须进行相应改革、从高校后勤中人力资源管理的重要意义入手，结合实际分析当前高校后勤人力资源答理中存在的普遍问题，并提出相应的措施和建议。

[关键词]人力资源管理；后勤；激励机制；绩效管理[中图分类号]G647[文献标识码]A

一、高校后勤人力资源管理意义

关于人力资源管理的概念问题，相关的研究很多，众多理解各不相同，目前主要有以下几种主流理解。一是从与传统的人事管理理论的对比角度理解。人力资源管理是有别于传统的人事管理理念的新型人事管理，它是对传统人事管理理念的继承和超越式发展。二是从功能角度理解。人力作为企业的一种重要资源，需要进行科学合理地开发、管理和利用，人力资源管理，正是实现这一功能的一种管理科学。三是从经济学的角度理解。人力资源管理是为了实现组织和个人发展的最大化，通过各种方式对企业相关的人力资源进行合理配置，有效激励，满足企业和个人的发展需要，它的指导思想是经济学和人本思想，即以经济学思想来指导企业的人事管理工作。

“后勤”概念起源于军事领域，它最初是指军队等武装力量正常运行所需的物质保障借用国家力量来供给。随着资本主义的发展，后勤不仅运用在军事领域已经有很多年，并且已经在各个行业中被普遍应用到。高校后勤，指为实现高校科研育人的特殊职能提供所需保障的后勤服务工作的总和。

一个企业的发展，需要各种内外部资源的有效配置，合理利用，而人力资源是这所有资源中最关键的战略性资源。人力资源管理就是把这个关键的战略性资源进行优化管理和利用，这就决定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。同样的道理，高校后勤人力资源管理在整个高校后勤的管理和发展布局中占有举足轻重的作

用，是其不可分割的重要组成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起着最基础的支撑作用，故而高校后勤人力资源管理直接关系着高校各方而工作的顺利开展和进行。在我国高校后勤社会化改革的进程中，初期采用的“老人老办法，新人新办法”已经不能适应改革不断深化的新形式，在此情况下，高校后勤管理必须结合实际，在总结以往经验的基础上勇于创新，探索高校后勤人力资源管理的新道路，使新时期的高校后勤管理呈现与时俱进，充满活力的新景象。

与单纯的企业后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作为后勤部门的发展需要，在这个方而，高校后勤与普通企业后勤并无二致。高校后勤要想改革和发展，首先要面对服务和经营的两大课题。在服务上，须借鉴企业的先进管理经验，制定出切实可行的规范性制度，使服务水平得到大幅度提升。在经营上，高校后勤应该不局限于高校，立足市场，积极探求节约成本，促进经济增长的经营模式，例如，可以在同一高校圈内实现共享型后勤服务，实现降低成本，规模化发展。而要实现这些服务和经营提升目标，拥有现代市场经济和管理学知识和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作为高校的一部分，不可脱离高校科研育人的大前提。高校肩负着国家赋子的特殊职责，这就是引导科研发展的前沿方向，和为祖国培养高素质的建设人才，同时高校还应该是呼吁和维护社会道德与良心，倡导和平良知的正义之所，具有其与生俱来的道德因素和责任。因此，高校后勤应该区别于普通企业后勤，不能单纯追逐经济利益的增长，更重要的是为广大师生员工提供完善便利的后服务，保证高校良好的生活和学习环境。这也要求高校后勤人员仅具有专业知识素养是不够的，还必须具有较高的服务意识和责任心，能在繁琐的工作中起到高校应有的典范作用。通过以上两个方而的分析，高校后勤对其工作人员的专业素质和思想素养都有较高的要求，这也决定了高校后勤人力资源管理的复杂性和重要性。

二、高校后勤人力资源管理存在的问题

（一）思想重视不够

在开展一项工作之前，我们需对这项工作的目的、实现途径、预期效果等有个心理估计，并对可能遇到的困难和突发情况进行预防和设置补救措施。而这些都有

一个共同的前提，就是要对所要进行的工作，在思想上有高度的重视，高校后勤人力资源工作也是如此。但是在实际操作中，许多高校片面地把绝大部分精力放在高校的科研和教学发展上，而对高校后勤作为高校所有工作的基础支撑作用缺乏认识，后勤人力资源管理也仅仅限于人事管理，并没有被放在应有的高度。甚至有的高校在后勤人员的安排上很随意，缺乏慎重的考虑，在一些重要的岗位上安排一些专业和服务素质都不高的人员，导致后勤工作效率和质量的低下。所以首先从思想上高度重视后勤工作人力资源工作，是目前我国高校而对的一个普遍问题。

（二）人员素质良莠不齐

目前我国的高校后勤人员的组成大致上可分为：编制内的学校正式员工和合同聘用制员工。而在编人员一般为学校教职员工安置的家属，机构分流安置人员等，这部分人员一般有较丰富的后勤工作经验，但在工作方式改革和模式创新方而会显得保守。聘用制员工一般是后勤企业而向社会招聘的人员，这部分人员有高学历的大专院校毕业生到农民工，学历情况不一而足，这部分人员在工作中有创新的意识和诉求，但工作经验上有欠缺。这样的人员构成，使高校后勤工作人员的年龄构成、学历背景、业务能力等各方而的差距非常大，这种复杂的人员构成情况也很容易导致工作中各种思维方式和工作方式的矛盾凸显，使工作效率降低，服务质量下降。

（三）缺乏有效激励机制

在管理学中，激励的作用是绝对不可忽视的，高校后勤企业想要体提升工作，同样应该有有效的激励机制。但目前高校后勤人力资源管理中却相对缺乏行之有效的激励机制，这主要表现在：第一是薪酬待遇上编制内人员与非在编人员的差距过大。由于编制内人员的薪酬待遇是参照事业单位人员的标准执行的，很大程度上高于非编制人员，而不是按照每个人的工作业绩来拉开工资差距，造成员工缺乏工作热情的现象很普遍。第二是岗位安排上没有做到任人唯贤。只有公平公开公正的用人机制，才能使人力资源的配置得到优化，只有员工认可的竞争机制，才能选拔出类拔萃的员工，并使他们发挥出最大的效用。同时还要关注员工的精神诉求，使每个人在适合自己的岗位上，才能充分发挥才能。

（四）缺乏制度性的培养计划

高校后勤服务于广大师生员工，需要其员工具有较高的素质，如果员工素质长期得不到提高，将使后勤工作陷入僵化，这就需要有效地培训机制。而在当前的国内高校中，只有很少数的后勤集团有系统的后勤员工培训提升计划，员工培训并没有得到重视。

三、高校后勤人力资源管理策略

（一）制定员工培养计划，纳入工作重点

在有了科学的人员任用制度后，还要根据服务对象对服务不断变化和提高的要求，不断提高后勤人员的工作能力和服务质量，故而持续有效的培训是非常必要的。首先，相关管理部门需要在思想上重视这一工作，将其纳入常规工作计划中；其次在培训中要做到有的放矢，不同岗位人员的培训方式和培训内容，都可以根据实际情况有所不同比如，后勤工作人员可以大致分为管理岗和技术岗圈，对他们的培训应该是有区别的，才能使各个岗位的人员素质切实得到提升。其次，在培训后应该对参加学习的人员进行考核。考核的方式可多种多样，试卷测试、操作测试、后续工作表现等都可以作为考核标准，再通过末位淘汰的方法，淘汰不合格的员工，提高后勤人员的工作学习动力和热情。

（二）引进高素质人才，构建专业化队伍

目前高校后勤正处于社会化改革的时期，这对后勤管理的工作提出了新的要求和挑战。一方面高校后勤社会化改革迫切地需要一支高素质的专业化社会化的人才队伍。另一方而，高校后勤人员素质普遍不高的现状，而且这种矛盾正处于深化的趋势。为了解决这一矛盾，高校必须为后勤人员队伍注入新的新鲜血液。例如扩大人才引进的途径，积极而向社会招纳人才。另外，可以用高薪待遇来吸引一些业务素质比较高的人才等。目前我国已经有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引进，同时把后勤人员的素质提高也纳入了学校的人才计划，力图通过人才的充实和加强，来构建一直高素质的专业化后勤人才队伍，这是一个很好的现象和导向。

（三）优化分配制度，实行绩效管理

当前我国高校后勤人员工作缺少热情和积极性的根木原因在于传统的不合理的工资分配制度。这种平均分配制度忽视了员工的工作表现和工作成绩，导致努力工作的员工与不努力工作的员工在薪酬待遇上不能拉开差距，甚至有时候山于级别和编制的原因，努力工作的员工可能在待遇上还比不上不努力工作的员工，这就极易造成员工情绪上的松懈，怠工现象难免出现。高校后勤企业应该借鉴现代企业绩效工资分配制度，制定公平合理的绩效考核标准，对每个员工的工作进行定量和定性的科学考核。员工工资可分为基本工资和绩效工资两大块，绩效工资随着员工每月的考核结果浮动，而且拉开差距，并且考核结果还将与今后的晋升、晋级挂钩，这样工作的表现和成果将直接影响薪资所得和职业发展，员工的工作热情必将大大提高，工作效率和服务质量也能得到改善。

（四）完善配套设施，促进人力资源优化

目前我国高校后勤工作已经越来越被重视，配套设施上也越来越趋于现代化，如计算机等办公用品、消防器材等公共设施，都已经很完备了，但仍然没有一套完善的后勤服务的支持系统。例如虽然目前各高校的主页都会有后勤部门的页面，但是功能和信息普遍很简单，没有发挥出很好的交流平台作用。如果能进一步完善和创新相关的后勤部门网站，使后勤工作信息得到及时公开，师生员工的意见得到及时反馈，另外后勤工作人员作为服务人员，与作为服务对象的广大师生进行实时交流，可以有助于双方理解，更可以真实了解到工作的不足和今后工作的重点，对后勤工作有很大的促进。另外，还应有与兄弟院校后勤部门进行交流学习的平台设施，这样有助于借鉴兄弟院校的先进工作经验，提高自身的工作质量。目前我国已经有一些大学园区尝试实行高校圈内后勤资源，包括后勤人力资源共享，以期达到节省资源，促进服务的目的。这是一个很好的尝试，应该继续深入，走出高校后勤人力资源的新道路

总而言之，高校后勤社会化改革的进程中，后勤人力资源的建设是需要重视问题。只有认真总结分析以往工作经验与问题，找出相关问题的改进方案，切实加强高校后勤人力资源建设和管理，才能为高校的科研和教育事业提供完善的保障，促进高校各项工作的有序进行。

第五篇：人力资源管理研究

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

一、企业文化建设与人力资源开发的关系

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（