人力资源管理_习题集(含答案)

第一篇：人力资源管理_习题集(含答案)

《人力资源管理》课程习题集

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习题

【说明】：本课程《人力资源管理》（编号为02024）共有单选题,名词解释题,论述题,简答题等多种试题类型，其中，本习题集中有[论述题]等试题类型未进入。

一、单选题

1.西方公认的人力资本理论之父是（）

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

2.最早创建了绩效评价系统，被誉为“人事管理的先驱”的是（）。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

3.（）等人1927—1932进行了著名的“霍桑实验”。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

4.科学管理的代表人物是（）。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

5.依靠专家的知识、经验与判断能力对未来发展趋势作出定性估测，然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做：（）

A、现状预测法B、经验预测法C、微观集成法D、德尔菲法

6.以下哪一个不是德尔菲法的基本特点：（）

A、匿名性B、反馈性C、统计性D、经验性

7.工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是：（）。

A、问卷法B、工作实践法

C、关键实践法D、面谈法

8.通过与有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为：（）

A、问卷法B、工作实践法C、关键实践法D、面谈法

9.下面哪一条属于非结构化面试的特点：（）

A、在面试前已有一个固定的框架B、有较大随意性

C、对应聘者按同一标准进行D、根据预先设定的问题清单控制整个面试

10.下面哪一条不属于结构化面试的特点：（）

A、在面试前已有一个固定的框架B、对应聘者按同一标准进行

C、有较大随意性D、根据预先设定的问题清单控制整个面试

11.需要层次论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

12.ERG理论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

13.双因素理论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

14.让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述，然后要求受训者找出一个适当的解决方案的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

15.由受训者（10人左右）组成研究小组，承担某个研究课题，经过资料准备和情况调查后写出研究报告的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

16.由教师提出问题，受训者根据问题阅读有关材料，在教师指导下讨论交流，找出解决问题的方法的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

17.运用电视，录象机，幻灯机，收录机等想受训者呈现有关资料、信息的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

18.评估者对评价对象工作行为中特别有效和特别无效的行为加以记录，并形成一种书面评估资料的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

19.要求考核者从许多成对的陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

20.把团队的工作结果与组织目标联系起来，确定团体所要完成的目标并使之成为测评的依据的绩效评估方法称为（）

A、团队绩效评价法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

21.针对某项要素将被评价的所有员工从绩效最好的人到最差的人进行排序的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

22.下面哪项不是绩效评估可能带来的负面影响（）

A、增加员工负担B、员工主动比较各自优劣C、形成人际关系新问题D、影响组织内部沟通 23.下列哪个不属于沟通中传送者的障碍（）

A、目的不明B、语言表达障碍C、选择失误D、过滤的障碍

24.下列哪个不属于沟通中接受者的障碍（）

A、目的不明B、知觉偏差C、心理障碍D、过滤的障碍

25.下面哪个因素不属于确定工作报酬的基础（）

A、工作时间B、生产产品的数量C、工作职责与工作环境D、人员数量

26.奖励形式有多样化特点，下面哪种形式不属于个人奖励形式（）

A、计件工资制B、佣金C、年度红利D、利润分享计划

27.让被试者通过一定的媒介建立起自己的想象世界，在无拘束的环境中暴露出个性特征的一种测试方法是（）。

A纸笔测试B投射法C心理实验法D仪器测试法

28.一般来说，专业知识考试往往采用（）的方式。

A面试B情景模拟C笔试D心理测验

29.哪种面试是指面试人员所提出的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案。面试人员依据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价。（）

A、非引导式面试B、结构式面试C、压力面试D、定型式面试

30.主要测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数字能力、空间关系能力及语言能力等的人员甄选方法是（）

A、成就测试B、特殊能力测试C、个性测试D、普通能力测试

二、名词解释题

31.人力资源32.人力资本33.工作分析

34.结构化面试35.绩效考核（内涵和外延）36.效度

37.人力资源规划38.晕轮效应39.沟通

40.技能工资41.人力资源开发42.管理中的激励

43.冲突44.心理强化45.人力资源管理

46.企业文化47.信度48.认同心理

49.工作说明书50.3S模式

三、简答题

51.人力资源管理与人事管理有何区别和联系？

52.人力资源与人力资本有何区别和联系？

53.什么是人力资源，与其他资源相比它有什么特征?

54.简述人力资源管理的目标和内容

55.什么是人力资源开发？

56.什么是人力资源管理？

57.人力资源规划的必要性是什么？

58.人力资源规划的程序

59.列举2—3条面试的技巧

60.简述人员培训的重要意义

61.简述人员培训的原则

62.评估者的选择对于评估的客观性有重要影响，请列举5—6个可供选择的评估者类型。

63.简述绩效评估的流程

64.简述怎样进行有效的进行反馈面谈？

65.简述沟通的作用

66.克服沟通障碍的策略有哪些？

67.简述冲突的积极作用和消极作用。

68.简述企业文化的显性和隐性内容。

69.简述日本企业文化的特征。

70.简述美国企业文化的特征。

71.简述怎样建立企业文化的心理机制。

72.列举10种主要的福利类型。

73.工作分析的程序是什么？

74.绩效评估在人力资源管理中有什么意义？

75.简述现代薪酬管理新思想。

四、论述题

（略）„„

答案

一、单选题

1.D2.B3.C4.A5.D

6.D7.B8.D9.B10.C

11.A12.C13.B14.B15.C

16.D17.A18.D19.C20.A

21.B22.B23.D24.A25.D

26.D27.B28.C29.B30.D

二、名词解释题

31.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。

32.人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

33.工作分析是确定关于某种特定工作的性质和所需技能的一种程序。

34.结构化面试：在面试前已有一个固定的框架，主试根据预先设定的问题清单（同一标准）控制整个面试的进行。

35.绩效考核是指：对人和事的评价（内涵）；有目的有组织的对日常工作中的人进行观察，记录，分析和评价（外延）

36.效度是指：有效性。指用人单位对应聘真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。37.人力资源规划—也称人力资源计划，是企业在不断的环境中为实现其发展战略、实现其目标对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。

38.晕轮效应：评价者因为受评价对象某一明显特征的影响而在其他项目上给予过高或过低的评价。39.沟通：是人际之间或群体之间传达思想、观念或交换信息，完成组织目标的过程。

40.组织是根据员工所掌握的能够在工作中使用的技能和知识量，而不是员工目前所处的职位来支付工资。

41.人力资源开发是：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。42.管理中激励是指：个体通过高水平的努力去实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

43.冲突是指：两种或两种以上目标的互不相容或互相排斥。

44.通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或制止的过程。

45.人力资源管理指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。

46.企业文化是指：企业作为一个特殊社会群体的存在样式，它的生存和发展的方式，具体表现为企业整体的思想、心理和行为方式，通过企业的生产、经营、组织生活的运营表现出来，其中，企业观念居于主导地位。

47.信度是：可靠性程度，指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性。

48.个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性感觉。

49.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。

50.“3S模式”是指：战略、结构和制度。

三、简答题

51.两者的联系：都是与人有关，代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。

两者的区别：

比较项目

管理视角

管理活动

管理内容

管理地位

管理重点

处理抱怨的方式

涉及部门

人事管理 以事为中心 多为被动反应 简单 处执行层 把人管住 救火型，事后处理 人事部门 人力资源管理 以人为中心 多为主动开发 丰富 处决策层 开发激活人能力 防患于未然，预防为主 全员动员

52.两者的联系都是以人为研究对象。现代人力资源理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者的区别：

比较项目

理论视角人力资本人力资源

研究内容

归属学科趋势

强调以某种代价所获得的强调人在生产过程中的生能力的价值，并且可获得更产、创造能力 大收益 投资付出的代价和如何收更广泛。分析人力资源形成，回 开发，使用，管理等规律 经济分析，投入产出分析 效益分析，作为生产要素的经济分析

53.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源的特征有：生物性、社会性、能动性、智力性、和再生性五个方面。

54.人力资源管理的目标：实现企业目标。达到“人事相宜”，“人人和谐”

人力资源管理的内容：人力资源的获得（面试、选拔、招聘），选人；人力资源的发展（开发、教育、培训），育人；人力资源的鼓励（绩效评价、薪酬管理），用人；人力资源的维护（怎样留住人才），留人。55.人力资源开发：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。56.人力资源管理：指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。

57.（1）不断变动的环境和战略需要人力资源结构的相应调整；

（2）企业员工队伍本身的不断变动；

（3）企业现有人力资源分布可能存在的不合理。

58.明确目标和环境；弄清现有人力资源状况（人员数量，分布，流动比率等）；需求与供给预测；制订总规划和因为物计划；控制和评价执行状况。

59.a 不要问带有提问者本人倾向的问题；比如“你一定…”

b 尽可能提问与过去行为有关的问题；一个人过去的行为最能预示其将来的行为。

c 提出行为性问题，让应聘者必须用其实例来回答；

比如：“举一个当你…的例子。”、“你有过…的经历吗？请讲述一下。”

d 避免提出引导性问题，如“你不介意加班，是吗？”

60.提高人的素质；提高企业效益；有利于人员的职业生涯的设计与发展；是建立优秀企业文化的重要手段.61.学用一致，理论联系实际；按需施教；严格考核和择优奖励；成本效益原则。

62.（1）、直接主管人员（2）、员工的同事（3）、工作绩效评价小组（4）、自我评价（5）、直接下属（6）、顾客（7）、全方位评价

63.（1）、动员、教育员工认识考核的重要性（2）、进行职岗分析（3）、制定评估原则，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明确限制性因素，比如：法律，组织内部特点等（5）、明确考核内容（6）、选用考核方法（7）、考评结果的统计分析和公布（8）、总结、改进和强化。

64.（1）、事先作好面谈准备工作（2）、对优点表示赞赏（3）、应解释评估结果（4）、避免指责，注重解决问题（5）、改变行为而非个性（6）、重点在于如何改进未来的工作绩效。

65.（1）、信息网络中的地位决定了个体在组织中的权利；个人在组织中的权利实质上取决于他在组织信息沟通中的地位以及其所处理信息的重要程度。（2）、激励员工；（3）、满足个体的心理需求，改善人际关系；（4）、为个体与组织决策提供必需的信息。

66.（1）、完善表达能力，深入了解沟通对象。（2）、主动倾听意见，建立有效的倾听习惯。（3）、建立坦率和信任的人际关系。（4）、调整信息沟通的网络和控制信息流程。

67.冲突的积极作用：提高决策的质量；创建竞争氛围提高效率。

冲突的消极作用：消耗资源；影响员工的心理健康和人际关系。

68.企业文化的显性内容：（！）企业标志（2）、企业环境（3）、规章制度（4）、产品、服务文化； 企业文化的隐性内容（1）、企业哲学（2）、企业价值观（3）、企业精神

69.日本企业文化的特征：

（1）、以“人”为中心，强调尊重人、关心人。“和亲一致”；团体主义；以“人”为中心的经营模式：建立终身雇佣制、年幼序列制和企业工龄制。

（2）、经营即教育。

（3）、重视组织风土建设。

（4）、禀议制

70.美国企业文化的特征：

（1）、以个人主义为核心

（2）、利润第一

（3）、倾向于“管理硬件”；

（4）、契约和竞争的人际关系

（5）、个人决策作用大。

71.运用心理定势；重视心理强化；利用从众心理；培养认同心理；激发模仿心理；化解挫折心理。72.（1）、养老保险（2）、医疗保险计划（3）、人寿保险（4）、意外保险（5）、住院现金及手术费保险（6）、政府医疗计划（7）、企业医疗计划（8）、生育费用（9）、住房公积金（10）、失业保险（11）、经理医疗保健（12）、学费报销（13）、休假制度（14）、员工服务

73.一般来讲，工作分析的程序有以下几个步骤：

（1）、确定工作分析的目标。也就是确定工作分析资料的用途。

（2）、确定工作分析的执行者。工作分析者应有人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成，并经过相关知识的培训才能进行。

（3）、选择有代表性的职位来进行分析。

（4）、收集工作分析所需的资料。这是工作分析的关键环节，需要收集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等

（5）、让任职者及其直接上司认可所收集的资料。

（6）、编写工作说明书和工作规范。工作说明书以书面的形式描述工作中的活动、职责以及与工作有关的重要因素。

74.（1）人员绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制。

（2）组织通过人员的绩效管理，可以与公务人员进行不断的沟通管理的目标和目的。

（3）人员绩效管理有助于促进组织成员的发展。首先，绩效评估可以发掘公务人员的潜能。其次，可以加强公务人员的自我管理能力。

（4）人员绩效管理是人事决策制定的重要基础。

总之，在绩效管理中，我们重视的是，绩效管理既是一种奖惩分配机制，也是一种极有效的沟通和反馈机制。

75.（1）、薪酬的管理，最根本是对劳动效率的管理；

（2）、金钱的作用是有限的；

（3）、不要忽视员工自我激励的能动性；

（4）、薪酬管理与绩效考核密切相关；

（5）、薪酬管理应随行业而变，随企业而变；

（6）、薪酬管理与企业文化相得益彰；

（7）、竞争使薪酬管理充满活力。

四、论述题

（略）„„

第二篇：人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题

一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。对人力资本的解释

（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。不同点：

(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中

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共 13 页 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源

3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）

答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）

答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义：

1、有助于提升企业的绩效

2、有助于保证员工行为和企业目标的一致

3、有助于提高员工的满意度

4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

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其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。（错）

答：供给和需求总量平衡，结构不匹配

1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错）答：分析培训需求 针对新员工：任务分析

主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。

针对老员工：工作绩效分析

确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降

7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错）

答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果 招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。

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共 13 页 按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。

8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错）答：面试是一个双向沟通的过程

应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）

10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错）答:绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

二、简答题。

1、简述人力资源管理的职能有哪些？

答：（1）人力资源规划 ：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划

（2职位分析 ：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能

（3）招聘录用 ：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选

（4）绩效管理 ：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通

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共 13 页（5）薪酬管理 ：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等

（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动

（7）员工关系管理 ：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划

2、简述企业进行绩效管理的目的。答：绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

3、简述人力资源规划的作用。P37 答：

1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定

3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义

4、简述人力资源职位分析的过程。答：职位分析的步骤

步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）

步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流程图）

第 5 页

共 13 页 步骤3选择有代表性的职位。（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。）

步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。

步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。

步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）

5、简述绩效反馈应注意的问题。

答：

1、绩效反馈应当及时

2、绩效反馈要指出具体的问题

3、绩效反馈要指出问题出现的原因

4、绩效反馈不能针对人

5、注意绩效反馈时说话的技巧

三、案例分析 案例1 案情简介：

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，第 6 页

共 13 页 李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？ 参考答案：

1、公司的做法不妥当。（4分）

2、原因：（18分）

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）

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共 13 页（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）

（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。案例2： 案情简介：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我第 8 页

共 13 页 整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）案例3： 案情简介：

金某是浙江信息工程学校的在册学生，由该学校组织，不满１８周岁的第 9 页

共 13 页 金某到湖州大厦酒店有限公司实习。按照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦口头说一下，即让学生到湖州大厦实习了，双方对学生实习期间的管理及权利义务未作明确的界定。某日，金某在湖州大厦点心房独自一个人上班，这时其他人员还未到岗。金某在加工面粉过程中，因操作不慎，右前臂被机器缠绞轧伤，经法医学鉴定，金某前臂之损伤属５级伤残。金某将浙江信息工程学校和湖州大厦告上法庭。

问题：如果你是湖州市吴兴区法院法官，你会如何处理此案件？为什么？ 案情分析：

湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习的规定，亦应遵守实习单位有关安全操作的规程。她所受的损害是由于自己在实习操作中的失误所引起，应由其监护人承担相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管理的责任，未能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满１８岁的金某独自一个人操作，而发生事故，也应担负起相应的责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大厦各赔偿金某31105元。

律师点评：

每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名义进入企业实习，由于实习学生工资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎态度。但是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即，万一实习期间学生的人身受到损害（不仅仅是工伤），企业有可能承担较重的赔偿责任。

一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤的风险。

实习学生的特点是有干劲但缺乏经验，这样的特点使实习学生在工作中很容易发生意外，无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险，企业通常以购买社保的方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。

广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与之建立劳动关系的职工或者雇工缴纳工伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系的人购买工伤保险，否则社保关

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共 13 页 系不成立。而根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业如果为实习学生购买工伤保险，社保机构有权不受理，即使受理也有权拒绝赔付。

既然社保不为实习学生的工伤进行赔付，那么最终的责任承担人就只能是企业。本案之所以判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生的实习是由企业与学校共同协商确定，所以企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人的实习申请就接纳其进行勤工俭学，则企业不能要求学校分担责任。

二、如果实习学生的人身被第三人侵害，企业可能被追究监护不力的责任。由于社会环境的原因，实习学生的人身伤害远不止工伤一种原因，可能发生交通意外、被坏人伤害，实践中甚至发生被拐卖的情况。通常情况下，企业与员工之间只有劳动关系，没有人身保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此无须为工伤之外的员工人身损害承担责任（对员工的抚恤除外）。但当实习学生是未成年人时，情况就复杂了。

根据民法通则的规定，未成年人应受到监护人的监护，监护人有义务保护未成年人的身体和财产安全。通常情况下，未成年人的监护人是其父母，在某些情况下，监护人可以把监护义务临时转移给其他人。监护义务转移的最典型例子就是学校对学生人身安全的保护义务，对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。外地来深的未成年学生进入企业勤工俭学，其人身已脱离了家长和学校的监护，处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担监护义务，但出于保护未成年人的考虑，法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态，此时最有能力履行监护义务的就是企业，于是出了意外最有可能被追究责任的也就是企业。

当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内的相关义务”为前提，并非只要出问题就由企业承担责任。举例来说，前述案例中企业的过错就是没有合理安排实习学生的工作，法院因此才追究了企业的赔偿责任。遗憾的是，企业的“职责范围内的相关义务”具体是什么并无明确规定，即使企业全力防范，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会

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共 13 页 找企业要求赔偿——这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找企业了.案例4 案情简介：

李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗

李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应，并且即使调岗的话，也不同意降低工资待遇。但公司以岗位设置有限、经济效益不好为由，不同意李某所提要求，并且要求李某马上到市场部报到。李某一气之下，拒绝到新岗位上班。

不久，李某就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李某连续旷工超过5天，根据公司制度，从即日起解除双方的劳动合同，并且不支付任何补偿。李某认为，自己不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，并且所在的部门已经被取消，新的部门不适合自己也不能保证自己的工资待遇，因此自己不来上班的责任应当由公司承担。公司认为，调整李某的工作岗位以及工资待遇，既是企业用人自主权的体现，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，李某在单位没有对其作出解除劳动合同处理的情况下就不来上班，属旷工行为。

问题：如果你是该地法院法官，你会如何处理此案件？为什么？

案情分析：

《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，第 12 页

共 13 页 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后，可以解除劳动合同。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工资待遇也不能保证，显然属于客观情况发生重大变化。在此情况下，公司有权就工作岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新的工作岗位或不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就劳动合同的变更没有达成一致意见。据此，公司可以根据上述规定，解除劳动合同，并支付经济补偿。

但问题的关键是，李某不同意变更合同，单位也不作出解除合同决定怎么办？李某能否拒绝到新的岗位上班？根据劳办发[1996]100号 《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。既然协商不一致，单位也不提出解除，李某有权拒绝调动，其不到新岗位上班的行为自然也不属于旷工。因此，公司作出的解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。

本案提醒企业，在客观情况发生重大变化又不能就变更合同达成一致意见时，靠拖延战术逃避法律责任是不现实的，依法解除劳动合同才是上策。

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第三篇：2014年春人力资源管理概论课程习题集

2014年春《人力资源管理概论》课程习题集

一、判断题

1、中国企业要想在与跨国公司的竞争中胜出，并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是财务管理。

2、人力资源是企业的首要资源。

3、人力资本理论产生于20世纪60年代。

4、人力资源管理视员工为负担、成本，重使用轻开发。

5、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

6、人力资源管理视员工为第一资源，重视培训开发。

7、各国现行的劳动年龄规定是，男性16-60岁，女性16-55岁。

8、被称为“人力资源管理之父”的是西奥多·舒尔茨。

9、人力资源管理者和管理部门必须扮演好四种角色：战略伙伴、变革推动者、管理专家、员工支持者。

10、人力资源管理的内部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。11、1916年，亨利·法约尔在《工业管理和一般管理》一书中将管理分为计划、组织、指挥、协调、控制和激励职能。

12、马斯洛提出的需要层次理论属于过程型的激励理论。

13、美国行为科学家埃德加·H·沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中提出了著名的“X理论-Y理论”。

14、“社会人”人性理论假设的基础是梅奥的人际关系理论。

15、“好吃懒做、唯利是图”是““自我实现的人””人性思想假设。

16、“主张集体奖，而不主张个人奖”是社会人假设的思想。

17、由于人力资源管理者的工作具有一定的特殊性，因此他们还要具备一些特殊的知识和能力。

18、人力资源管理的外部环境是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

19、职业是指由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。20、职位分析的方法主要有定性的方法和量化的方法两大类。

21、职位分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。

22、工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表人物的“科学管理”理论，该理论 在动作研究的基础上提出了“工作分析”和“职位评价”制度。

23、为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明书为工作说明书。

24、“凡事预则立，不预则废”是说明人力资源规划重要性的。

25、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。

26、德尔菲法主要用于人力资源的供给预测。

27、“你能否经常出差？”这是面试引入阶段可提的问题。

28、面试是企业综合了解应聘者、从中选拔优秀人才的过程。

29、在职业生涯中期，员工更关注自己在组织中的成长、发展和晋升，他们开始慢慢寻求更大的职责与权力。

30、一项培训工作能否成功，起决定性作用的在于培训需求分析是否有效。

31、绩效考核的主要方法可分为比较法、量表法和混合标准测评法。

32、企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。

33、绩效管理具有循环性，它的每一次循环，都将使企业、组织迈上一个新的台阶，有所提高和发展，并有所创造和前进。

34、我国目前的情况是，进行薪酬调查非常困难，因为多数企业不愿意公开自己的薪酬状况。

35、职工因公致残被鉴定为一至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤金证件。

36、如果某一职责大量时间都分配给了非常简单的职责，就说明它的工作量是不饱满的，相反，如果一些本来应该占很多时间的职责，在某一职责那里被分配很少时间，就说明这一职位的工作量有些超负荷。

二、选择题

1、处于潜在形态的人力资源是（）。

A．未成年就业人口 B．老年就业人口 C．求业人口 D．求学人口

2、“人力资本之父”指的是（）。

A．德鲁克 B．舒尔茨 C．丹尼森 D．明塞尔

3、下列不属于人力资源性质的是（）A．能动性 B．时效性

C．社会性

D．不变性

4、现代人力资源管理把人看成什么?（）

A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

5、影响人力资源质量的因素不包括（）。

A．人口迁移 B．教育培训因素 C．经济与社会发展状况 D．营养因素

6、不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（）。A．体质水平B．文化水平

C．心理素质和道德情操 D．实际参加工作的人力资源数量

7、“一人之身，才有长短，取其长而不问其短。”这句话是强调（）。A．用人所长 B．不论出身 C．人有优劣势 D．身高很重要

8、X理论相当于我国古代（）的“性恶论”，在这一理论指导下，形成的管理方式是以金钱激励为主要手段，对消极怠工严厉惩罚的控制管理，以权力或控制体系保护组织本身和引导员工。

A．荀子 B．孟子 C．告子（告不害）D．梁启超

9、不属于奥尔德弗ERG理论的是（）。

A．审美需要 B．生存需要 C．成长需要 D．关系需要

10、斯金纳的强化理论属于（）。

A．行为改造型激励理论 B．综合性激励理论 C．过程性激励理论 D．内容性激励理论

11、华为公司把它人力资源管理目标概括为：“人力资源管理的基本目标是建立一支宏大的、高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障。”这个管理目标中（）目标没有包括进去。

A．保证价值源泉中人力资源的质量 B．为价值创造营造良好的人力资源环境 C．保证员工价值评价的准确有效 D．保证价值源泉中人力资源的数量

12、要正确地履行自己的职责，管理者必须了解自己所扮演的角色。在这方面进行研究的人很多，其中最具有代表性的是（）。

A．亨利·明茨伯格 B．斯蒂芬·P·罗宾斯 C．罗伯特·L·卡茨 D．埃尔顿·梅奥

13、不属于企业人力资源规划解决的问题是（）。

A．企业在一定的时期对人力资源的需求成分、需要多少、素质构成是什么 B．企业在相同时间内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给 C．企业人力资源供需比较结果是什么，应通过什么样方式来达到人力资源平衡 D．通过企业人力资源供求比较，实现企业发展战略和经营规划的调整

14、人力资源总体规划的内容不包括（）。A．供需的比较结果

B．阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架 C．确定人力资源投资预算 D．实现组织发展的战略目标

15、不属于内部招聘来源的是（）。A．下级职位的人员通过晋升方式来填补空缺职位 B．同级职位上的人员通过工作调换或轮换来填补空缺职位 C．上级职位上的人员通过降职的方式来填补空缺职位 D．从其他单位或部门调剂人员来填补空缺职位

16、内部招聘人员利弊很明显，但（）不是其范围。A．有利于调动员工的积极性，帮助其个人发展 B．有利于员工掌握多种技能，提高其积极性

C．容易形成“近亲繁殖”，影响新的思维模式和思维方法

D．不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，降低对组织的忠诚度

17、不属于内部招聘的方法是（）。A．工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位 B．工作档案记录法，确定符合岗位的人员

C．实行内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要 D．通过企业员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺

18、不属于麦吉和赛耶提出确定培训需求方法的是（）。A．组织分析 B．任务分析 C．人员分析 D．关系分析

19、培训目标的内容要素可以分为三大类，不属于这三大类的要素是（）。A．知识的传授 B．技能的培养 C．态度的转变 D．协作的增强 20、不属于在职培训方法的是（）。

A．学徒培训 B．辅导培训 C．工作轮换 D．案例分析法

21、不属于绩效特征的是（）。

A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．长期性

22、不是薪酬的组成部分的是（）。A．基本薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内在收获

23、不包括在薪酬管理的内容中的是（）。

A．财务报酬 B．薪酬结构 C．薪酬调整 D．薪酬控制

24、（）不属于影响员工薪酬的个人因素。A．员工所处的职位 B．员工的绩效表现 C．员工的工作年限 D．员工的社会关系

25、不属于个人激励薪酬的是（）。A．计件制 B．工时制 C．绩效工资 D．利润分享计划

26、工作分析，是（）组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析过程的核心部分。

A．收集、整理、综合、分析 B．收集、分析、综合、整理 C．收集、分析、整理、综合 D．收集、综合、整理、分析

27、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B．大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表 C．不同单位设计招聘申请表的项目是不同的 D．招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定

28、在职业生涯各个阶段中，员工愿意变动自己工作，“跳槽”现象较严重的是（）。A．职业探索阶段 B．职业发展阶段 C．职业稳定阶段 D．职业后期阶段

29、福利发展的趋势是（）。

A．弹性福利 B．实物福利 C．现金福利 D．精神福利

30、我国《劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假”。

A．1 B．2 C．3 D．4

31、把“职工视为活动主体、单位主人”是哪一种人力资源管理模式()。A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理

32、内部招聘的最大弊端在于()。A．员工缺乏创新性C．对员工缺乏深入的了解

B．合格员工数量不足 D．近亲繁殖的问题

33、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（）A．机会与环境 B．技能 C．激励 D．绩效

34、《中华人民共和国劳动法》颁布于（）。A．1994年7月5日

B．1995年1月1日

C．1995年7月5日

D．1994年1月1日

35、工作时间的基本种类不包括（）。A．标准工作日

C．法定工作日

B．弹性工作日 D．综合计算工作日

36、学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属（）。

A．职业早期阶段 B．职业探索阶段 C．职业中期阶段 D．职业晚期阶段

37、[题干]李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。根据材料，请回答李某与该公司建立劳动关系的基石是（）。

A、双方意愿 B、劳动合同 C、劳动法 D、公司意愿 E、劳动规章制度

39、王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。根据材料，请王某的辞职说明该公司未做好（）方面的工作。

A、招聘与录用 B、薪酬设计 C、职业生涯管理规划 D、员工的社会保险

三、简答论述题

1、人力资源的性质有哪些？

2、人力资源管理的基本职能有哪些？

3、四种人性假设理论是由谁在哪一年提出的，分别是什么？

4、阐释激励理论。

5、简述人力资源管理的内外环境。

6、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？

7、人力资源管理者应该具备什么样的素质？

8、简述职位分析的方法。

9、简述职位说明书的主要内容。如何编写职位说明书？

10、人力资源需求与供给预测。

11、如何实现人力资源供求平衡。

12、简述德尔菲法。

13、简述外部招募的渠道与方法。

14、比较内部招募和外部招募。

15、简述面试的类型。

16、简述评价中心。

17、简述职业生涯规划与管理的基本理论。

18、简述职业发展阶段理论。

19、简述培训与开发的分类。20、简述培训与开发的新趋势。

21、培训与开发的主要方法。

22、简述绩效管理及其内容。

23、简述绩效考核过程中的关键点。

24、简述绩效考核的主要方法。

25、简述绩效考核的误区。

26、简述薪酬的功能。

27、影响薪酬管理的主要因素。

28、简述职位评价的主要方法。

29、简述可变薪酬。

30、简述法定福利和自主福利。

31、简述劳动合同的管理。

四、案例分析题

省略。

第四篇：2014.02.21人力资源管理基本技能测试(含答案)

人力资源管理基本技能测试

一、不定项选择题（10*3=30）

1．若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（B)。A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日

B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作

C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作

D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作

2．编写工作规范的内容包括（D)。

(A)有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述

(B)有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述

(C)有关工作绩效、工作权限方面的书面描述

(D)有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述

3．津贴分配的唯一依据是(B）

A．有效劳动时间

B．劳动所处的环境和条件的优劣

C．劳动者的技术业务水平

D．劳动者的劳动成果

4．基本工资的计量形式有（B)

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资

5．具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是(C)

A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量

C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低

6．劳动合同的法定内容不包括(A)。

A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬

7．在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用(A)A笔试B面试C情景模拟D心理测试

8．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有(ABC)。

A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验

9．绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有(ACDE)

A选择考评方法B收集考评资料C明确绩效管理对象D提出考评要素和标准体系 E对运行程序、实施步骤提出具体要求

10．下列计入工资总额的是(ABCD)

A计时工资B计件工资C奖金D津贴和补贴E医疗费

二、填空题（10*3=30）

1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过

（一）个月；劳动合同期限（一年以上不满三年的），试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过

（六）个月。

2.用人单位应当自用工之日起（三十）日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。本市用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的（）比例缴纳基本养老保险。职工应当按照国家规定的本人工资的（）比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。

4.因工伤发生的治疗工伤的医疗费用和康复费用费用，按照国家规定从（工伤保险基金）中支付；治疗工伤期间的工资福利按照国家规定（由用人单位）支付。

5.工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；（津贴和补贴）；（加班加点工资）；特殊情况下支付的工资。

三、案例分析题（40分）

李某是某公司人力资源主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现 给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20 多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是 到了奖金分配时才对所属员工进行打分排序。

试分析：

（l)该部门在考评中存在哪些问题？

(2)产生问题的原因是什么？

该部门在考评中存在的问题有：(1)考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和 管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一 员工之间主观比较的方法。(2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过 程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打 分。(3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。C4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，遮 影响了考评结果的客观性。(5)绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

(6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短 一些。

产生问题的原因是：(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门 实施绩效管理。(2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发 展，而不仅仅是为了发放奖金。

第五篇：公共部门人力资源管理历年试题含答案分类汇总

选择填空

一、选择填空(请将适当的选项填入对应的空中。每空2分。共10分)职务工资 激励 人才测评 人力资源获取 监察机关

工作分析 薪级工资 司法机关 教育和培训 纪律与惩戒 1．对员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。2．纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

3．工作分析的结果形成职位说明书和职位规范书。

4．工作人员的职务工资以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。

5．司法机关在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。

一、选择填空(请将适当的选项填入对应的空中。每空2分。共10分)公共部门人力资源的规划 工作分析 薪酬制度 价值 需求分析福利制度 公共部门人力资源的获取 制度 内容 激励

1．可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。2．我国现行的公务员福利制度，项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多?劳动属性和分配属性则体现较少。

3．价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

4．培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。

5．公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

名词解释

1．自我实现人：是根据心理学家马斯罗的自我实现理论提出的。它假设人性是扇的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

2.离职成本：是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等

3.失业保险制度: 按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的，由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。

也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。4．劳动合同: 所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

5．职业生涯：职业生涯是这样一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。

1．绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。2．角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

3．公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。4．公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

1．选任制：选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

2．工作培训：工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

3．管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，它以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。4．职位分类：职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2．品位分类：品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇的公务员分类制度。

4．绩效评价：绩效评价指的是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

1．薪酬：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

2．公共部门工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

3．降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整，它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

4．人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

1．全方位评估：全方位评估又称为360度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

2．挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

3．文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。4．人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

19．公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

16．公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

17．交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

18.公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

19．公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

17．负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

选择题

1．在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A．行政机关的监督

B．权力机关的监督 C．司法机关的监督 D．政党的监督

2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。A.150% B．200% C．400% D．300% 3．()是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A．持续沟通 B．实施绩效评价 C．提供绩效反馈 D．绩效改进指导 4．作为一种常规性工具，（}在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基 础性作用。

A．招聘与录用 B．培训 C．激励 D．工作分析

5．我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在()A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B．中部和西部留不住人才

C．东部地区出现了人力资源饱和现象 D．中西部人力资源政策体制环境比较完善

1．世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展 水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。

A．依法分配原则 B．平衡比较原则 C．公开透明原则 D．平等原则

2．公共部门人力资源部内培训的最大优点在予()。

A．有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B．针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C．有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力

D．有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传

统和工作的连续性

3．职位分类的优点在于()。

A．因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象

B．可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C．便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D．结构富有弹性，适应性强，应用范围广

4．公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。

A．物质生活环境的需求 B．社会关系的需求 C．发展的需求 D．组织的需求

5．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。

A．公共服务 B．公共价值 C．公共产品 D．公共利益

1．市场经济条件下人力资源生态环境的特点是()。

A．系统性和复杂性 B．动态性和稳定性 C．相关性和独立性 D．竞争性和法制性

2．用于人力资源需求预测的定性预测法有()。

A．德尔菲法 B．自上而下预测法 C．回归分析法 D．比率分析法 3．人才测评的方法包括()。

A．笔试 B．心理测验 C．面试 D．评价中心技术

4．我国公务员工资制度面临的问题有()。A.公务员工资结构不够合理

B．公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则 C．工资调整不及时、增长机制不完善 D．津贴制度不完善，补充功能难发挥作用

5．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出()的特征。A．约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B．注重法律建设，规范行政行为 C．监督与约束的主体独立性强

D．约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 1．当今各国公职人员的任用形式中()是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。

A．选任制 B．委任制C．考任制 D．聘任制 2．对人员招募与选录的评估内容主要包括()。

A．数量评估 B．收益评估C．质量评估 D．成本评估 3．从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为()。

A.战略性人力资源规划 B．战术性人力资源规划C．指令性规划 D．指导性规划 4．公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的()要高于国家人力资源整体的平均水平。

A.文化技术素质 B．政治素质 C．心理素质 D．道德品质素质

5．根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是()。A．智力 B．技能 C．知识 D．体力

1．在我国，法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。A．100% B．200% C．250% D．300% 2．在我国，对于公务员的任职，必须同时具备的前提条件是()。

A．有编制 B．有职数

C．并有相应的职位空缺 D．有相关的资质

3．柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从()方面来评估培训的效果。

A．受训者的反应 B．学习成果 C．工作行为 D．工作结果

4．内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括()A．人力资源规划 B．人力资源供给预测

C．工作分析

D．人力资源需求预测

5．()的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。A．笔试 B．心理测验

C．评价中心 D．面试

1．我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是()。

A．讲求实效的原则B．学用一致的原则 C．按需施教的原则D．理论联系实际的原则

2．-般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循()。A．面广原则 B．及时原则 C．充分原则 D．地域原则

3．评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过()等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A．无领导小组讨论B．公文筐 C．心理测验D．角色扮演

4．公共部门人力资源规划的作用主要表现在()。A.维持政治稳定，促进行政发展 B．提高人力资本使用效率 C．实现人事管理技术科学化 D．帮助员工实现个人价值

5．我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A．第三部门B．政府部门C．三资企业D．市场机制

1．外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。A．法律监控与约束 B．道德约束

C．社会群团和媒体监控与约束 D．政党的监控与约束

2．法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。A．100％ B．200％ C．250％ D．300％+ 3．为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循()A．能岗匹配原则、因事择人原则B．德才兼备原则 C．公平竞争原则

D．信息公开原则、合法原则

4．公共部门的外部生态环境主要包括()。A．政治制度、经济与技术环境 B．市场体制

C．劳动力与人口素质

D．物价指数、生活水准及人口的多样性

5．传统公共部门人力资源管理的主要特点是()。A．是一种以控制为导向的消极的管理 B．强调效率价值的优先性

C．强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序 D．重视监督的控制，强调集中性的管理

1．确定公务员薪酬制度的基本原则是(．)。

A．依法分配原则 B．平等原则 C．激励原则

D．平衡比较机制原则

2．用于人力资源内部供给预测的方法是()。A．人员继承法 B．德尔菲法

C．马尔可夫链预测分析 D．管理者经验预测法

3．人才测评的内容包括()。

A．能力因素 B．动力因素 C．个人风格因素D．心理因素

4．与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出()的特征。

A．公共部门绩效目标的复杂性 B．公共部门绩效形态的特殊性

C．公共部门绩效的评价机制不健全 D．公共部门绩效测量的困难性

5．公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括()A．自上而下的监督 B．行政监察 C．审计监督

D．自下而上的监督

1．薪酬的基本功能有()。

A．补偿功能 B．维持功能C．激励功能 D．调节功能 2．当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是()A．选任制 B．黍任制 C．考任制 D．聘任制

3．一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循()A．权威原则 B．地域原则 C．面广原则D．及时原则

4．从规划范围看，公共部门人力资源规划包括()A．全国性人力资源规划

B．地区性人力资源规划C．部门人力资源规划 D．某项任务或具体工作的人力资源规划

5．市场经济条件下人力资源生态环境的特点是()A．系统性和复杂性

B．动态性和稳定性C．相关性和独立性D．竞争性和法制性 1．人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处 A、价值

B、内涵 C、形式

D、人员素质

2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式()A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家庭管理

C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理

3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?()A.经济人 B．社会人 C.自我实现人 D.复杂人

4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?()A.职工 B.环境 C.文化 D．价值观 5．管理人员定员的方法是()A.设备定员法 B．效率定员法 C.职责定员法 D．利益定员法

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，()A.组织结构的设计 B．人力资源规划的制定

C.人员的甄选与使用 D.培训计划的制定

7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()A．岗前培训 B.在岗培训 C．离岗培训 D.业余自学

8.下列方法中不属于考评指标量化的方法是()A.加权

B．标度划分 C.赋分

D.计分 9．基本工资的计量形式有()A．基本工资和辅助工资

B．计时工资和计件工资 C.岗位工资和技能工资

D.定额工资和提成工资 10．人与职业相匹配的职业选择理论是由()提出的。

A.美国波土顿大学教授帕森斯

B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C.中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授

11、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 D、方法上

12、以人性为核心的人本管理的主体是（）

A、职工

B、环境 C、文化

D、价值观

13、根据马斯洛的需要层次理论，可以得出如下结论（）。

A、对于具体的个人来说，其行为受主导需要的影响 B、越是低层次的需要，对人们行为产生的影响越大

C、任何人都具有五种不同层次的需要，而且各层次的需要相等 D、层次越高的需要，对人们行为产生的影响越大

14、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）

A、因素分解法 B、因素比较法 C、经验排序法 D、评分法

15、评价中心法主要用来招聘（）

A、管理人员 B、技术人员 C、工程人员 D、工人

判断题

6．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√)7．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。(×)8．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。(×)9．-般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(×)10.品位分类的最大特点是“因事设人”。(×)11．平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。(√)12.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。(√)13.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务 员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。(√)14.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这 种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。(×)15.我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。(√)6．公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。(×)7．我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经 济的要求。(√)8．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。(√)9．在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以 公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×)10．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(×)11．一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。(×)12．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之 一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。(√)13．校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。(√)14．一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。(√)15．人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。(×)6．公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(√)7．人力资源管理中运用侧激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力 为动力等。(×)8．西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实 现，而我国不存在独立的群众监控。(×)9．人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。(√)10.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评 方式日趋时兴，笔试已经过时。(×)11．国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。(×)12.自上而下预测法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那 些缺乏资料的预测有较好的效果。(×)13.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。(×)14.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只 发挥了2026～30%的能力。(√)15.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。(√)6．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。(×)7．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。(√)8．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。(×)9．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)10.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(√)12.我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。(√)13．《中华人民共和国公务员法>规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。(√)14.公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。(×)1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，间接薪酬是薪酬的核心部分。(×)2．-般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。(×)3．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。(√)4．我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。(√)5．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。(×)6．人类在原始社会时期就已经存在人才观念。(×)7．部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。(√)8．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。(√)9．无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)10.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。(×)1．我国的国情决定了我们要把人才培养重点放在高层次人才的培养上。(√)2．人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。(√)3．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。(√)4．在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试、面试已经过时。(×)5．任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。(×)6．工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。(×)7．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。(×)9．相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。(√)10.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。(×)1．人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)2．人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。(×)3．《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。(√)4．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。(√)5．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。(√)6．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。(√)7．选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。(×)9．舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。．(×)10．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。(√)1．无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方 法。(√)2．工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。(×)3．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)4．公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。(×)5．社会性是人力资源最基本的属性。(×)1．新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。(×)2．柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。(√)3．品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。(×)4．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。(√)5．劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(√)

简答题

20．公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？(1)理论联系实际的原则；(2)学用一致的原则；(3)按需施教的原则；(4)讲求实效的原则。

21.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？

(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；

(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内 容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。22．公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)对员工任职资格的要求有差异；(4)人力资源管理的重点不同；(5)适用法律方面有差异。

20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待迸一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；

(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。

21．各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；

(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上 的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋 强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。22．公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；

(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。20.公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？(1)用其所长、用其所愿、用当其时；(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；(3)以人为本、以能为本；(4)德才兼备、注重实绩；(5)优化资源、合理配置。

21．公共部门工作说明书应包含哪些内容？(1)工作标识；(2)工作目的(3)工作职责，(4)工作权限I(5)绩效标准；(6)工作环境。

22．发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典 范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善*(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。20.公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；

(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。

21．目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？

(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；

(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；

(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。

22．公共部门如何实现培训成果的转化？(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；

(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。

2．公共部门人力资源规划的作用是什么？(1)维持政治稳定；(2)促进行政发展；

(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管理技术科学化；(5)帮助员工实现个人价值。

3．西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？(1)注重法律建设，规范行政行为；(2)监督与约束的主体独立性强；

(3)约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。1．我国公务员考核制度存在哪些问题？(1)不同等级的公务员一起考核；(2)重视考核，忽视平时考核；

(3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。(4)按比例分配名额。

2．双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？

(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；

(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

3．公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？

(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性,(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容,(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。1．公共部门人力激励具有哪些特殊性?(1)公务人员身份保障；(2)层级节制；(3)法规限制；(4)预算限制；(5)升迁；

(6)人事制度的缺失；(7)政治挂帅。

2．公共部门人力资源流动具有哪些意义?3．公共部门人力培训应遵循哪些原则?(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。1．公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些?(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；．

(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。3．公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则?(1)用人所长的原则；(2)人事相宜的原则；(3)依法流动的原则；

(4)个人自主与服从组织相结合的原则。

1．简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；

(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。2．公共部门人力资源流动的意义是什么?(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。1．人力资源投资的范围是什么？

组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面： ⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。

⑷经济技术信息系统投资。2.员工的甄选程序如何

（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查

3．培训课程的设计要注意的问题是什么？

任何一门培训课程都包括九个因素，即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

在培训课程的设计中，除了考虑以上九个方面的因素外，还要注意以下几点：

（1）培训课程的效益和回报（2）培训对象的特点（3）培训课程的岗位相关性（4）最新科学技术手段的发挥

4．薪酬制度设计的程序或步骤。

(1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。(3)工作评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整。5.形成人力资源市场需要具备哪些条件? 人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

论述题

23．试述公共部门人力激励的特殊性。

(1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打 不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

(2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

(3)法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

(4)预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

(5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

(6)人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

(7)政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：①绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；②政治横行，专业弃守；如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；③成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。23．理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。23.试述绩效评估的程序。(1)制定绩效计划I(2)持续沟通I(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导；

23．试述绩效评估应注意的事项。参考答案提示：

(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制；(4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。试述公共部门人力资源流动的意义。

要点提示：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

(5)公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难。试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

要点提示：1．价值取向差异使管理目标不同； 2．管理对象行为取向的不同；

3．公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异； 4．公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同； 5．公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

要点提示：

1．与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；2．监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性； 3．侧重事后监控； 4．缺乏双向监控；

5．监督约束机制与激励保障机制不匹配； 6．缺乏透明度。

试述人力资源管理的目标与任务 美国学者提出的四大目标是：

（1）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工；（2）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严；（3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；（4）确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。

保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本目标，同时也应促进个人的人力资本得到应有的提升与扩充，使组织与个人最终得到双赢的发展。

因此，无论对于专门的人力资源管理部门还是其他非人员资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务是：

（1）保证组织的人力资源需求得到最大限度的满足。（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的专业部门的任务：

1、规划

2、分析

3、配置

4、招聘

5、维护

6、开发

案例分析

波音公司的新计算机系统

1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。

波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。

由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。

但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

⑵如何确定具体的培训目标？

⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？

⑷无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

1、职业技能：具体目标：熟练操作运用新系统进行操作；职业品质方面：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。

2、因有600名职工，应以在岗培训为主；但对一些关键岗位的职工，可以进行离岗进行培训

3、各有各的优势和不足：

内部培训：熟悉情况、节约成本，但缺乏组织这么大规模的培训经验；

外部培训：不熟悉情况、成本比较高、方法完备、经验充足

故：最好内外结合，以内为主，可以节省培训成本

4、目标的设定、时间、教材、培训对象、实施机构、方法、培训设施：如投影仪等