(管理学)管理学案例三

第一篇：(管理学)管理学案例三

案例三

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。

黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……

最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：

黄厂长：

您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

黄大佑于深夜 试回答以下问题

1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？

2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？

郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作20多年的情况。

它在大学时学的是工业管理，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配单位的助理监督。因为他对液压装配所知甚少，在管理工作上也没有实际经验，他感到几乎每天都手忙脚乱。可是他非常认真好学，他一方面仔细参阅该单位所定的工作手册，努力学习有关的技术知识；另一方面监督长也对他主动指点，使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。经过半年多时间的努力，他已有能力独自承担液压装配的监督长工作。可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。在他当助理监督时，它主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作状况，他还得做出此后数周乃至数月的规划，还要完成许多报告和参加许多会议。他没有多少时间去从事他过去喜欢的技术职责。当上装配部经理不久，他就发现原有的装配工作手册已基本过时，因为公司已安装了许多新的设备，吸收了一些新的技术，这令他花了整整一年时间去修订工作手册，使之切合实际。在修订过程中，他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是有很多需要进一步研究的工作。他还主动到几个工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他也把这些吸收到修订工作中去。由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。他工作了几年后，不但自己学会了这些工作，而且还学会如何把这些工作交给助手去做，叫他们如何做好，这样他可以腾出更多时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，用更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。

当他担任装配部经理六年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任此职务。在同另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。他自信拥有担任此新职务的能力，但由于此高级职务工作的复杂性，仍使他在刚接任时碰到了不少麻烦。但是，他还是渐渐适应了，做出了成绩，以后又被提升为负责生产工作的副总裁，而这一职位通常是由该公司资历最深的、辈分最高的副总裁担任。到了现在，郭宁又被提升为总裁。他知道一个人当上公司最高主管职位之时，他应该自信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白自己尚未达到自己的水平。因此，他不禁想到自己明天就要上任了，今后数月的情况会怎么样？他不免为此而担忧！

试回答以下问题

1． 你认为郭宁当上总裁后，它的管理职责与过去相比有了哪些变化？

2． 从管理者职能的角度，对郭宁20多年的管理工作进行分析。

纽曼公司的利润在过去的一年来一直在下降，尽管在同一时期，同行们的利润在不断上升。公司总裁杰克先生非常关注这一问题，为了找出产生利润下降的原因，他花了几周的时间考察公司的各个方面。接着，他决定召开各部门经理人员会议，把他的调查结果和他得出的结论连同一些可能的解决方案告诉他们。

杰克说：“我们的利润一直在下降，我们正在进行的工作大多数看来也都是正确的。比方说，推销策略帮助公司保持住了在同行中应有的份额。我们的产品和竞争对手的一样好，我们的价格也不高，公司的推销工作看来是有成效的，我认为还没必要改进什么”。他继续评论道：“公司有健全的组织结构、良好的产品研究发展规划，公司的生产工艺在同行中也占领先地位。可以说，我们的处境良好。然而，我们的公司却面临这样的严重问题。” 会内的每一个人都有所期待的倾听着。杰克开始讲到了劳工关系：“象你们所知道的那样，几年前，在全国劳工关系局选举中工会没有取得谈判的权利。一个重要的原因是，我们支付的工资一直至少和工会提出的工资率一样高。从那以后，我们继续给员工提高工资。问题在于，没有维持相应的生产率。车间工人一直没有能生产足够的产量，可以把利润维持在原有的水平上。”杰克喝了点水，继续说道：“我的意见是要回到第一个原则。我们的公司是为股东创造财富的，不是工人的俱乐部。公司要生存下去，就必须要创造利润。我在上大学时，管理学教授们十分注意科学管理先驱们为获得更高的生产率所使用的方法，这就是为了提高生产率广泛的采用了刺激性工资制度。在我看来，我们可以回到管理学的第一原则去，如果我们的工人的工资取决于他们的生产率，那么工人就会生产的更多。管理学先辈们的理论在今天一样的在指导我们。”

试回答以下问题

1． 你认为杰克的解决方案怎么样？

2． 利润率低的原因还可能有哪些？

第二篇：管理学实践三案例

三个案例任选两个

案例三

57岁的邹其芳充满了儒雅之气，并没有牙科科班背景的他于1999年创立了瑞尔齿科，目前成为中国大陆高端牙科服务领域领先的机构之一。经历过十多年的市场培育期，邹其芳准备迎接牙科服务市场的爆发。

邹其芳创立瑞尔齿科有些偶然。曾做过建筑工人的邹其芳28岁才上大学，主修英美文学，毕业后工作一段时间又到美国沃顿商学院学习管理。在沃顿商学院就读时，邹其芳醉心于研读各类商业案例，也萌生了回国创业的想法，但具体想法还没成型。毕业后他在香港科尔迪做管理咨询，一个偶然的机会他遇到了史克必成公司已卸任的董事长温特先生，这位他曾服务过的前老板退休后转做投资，收购了美国当时最大的种植牙公司，这位老先生知道邹其芳一直想回国创业，就邀请他把种植牙推广到中国市场。

1997年，邹其芳从香港回到内地，走访了数十个城市，参观了多家医院。他意外地发现了国内高端牙科服务的市场空白。他继而对中国整个市场做了进一步的调研，发现当时几个重大行业都对外开放，唯一没有开放的是医疗服务，而口腔保健是医疗服务的一部分，随着中产阶层的逐步崛起，中国的医疗服务也会分化出不同的需求，高端服务不仅会开放，也会有相应的市场空间。

经过两年的筹划，邹其芳获得了温特先生的投资，并于1999年4月在北京开出了第一家诊所。他笑称自己是从学徒做起，一开始不懂牙科，那时人们看牙的需求也不大。为了改变刚开业的诊所门可罗雀的状况，邹其芳通过媒体发表大量牙齿护理的科普性文章，从洁齿到根管治疗再到种植牙的介绍，希望消费者认识到齿科护理的重要性。而另一方面，邹其芳希望借助在华的外国人能先一步打开市场，他们已经有护齿习惯。本身是从海外归国的邹其芳亲力亲为去各大商会和使馆做销售，吸引外国患者来瑞尔齿科就诊。就这样，不知道是哪朵云彩落雨，是市场教育成效卓著，还是外国患者的光临吸引了中国患者，瑞尔齿科诊所的就诊人数多了起来。

创业十年，邹其芳也走过弯路。创业最初市场萧索，他也曾想过销售牙科周边产品，经营多元化，但最终浅尝辄止。在公司的发展节奏上，邹其芳曾尝试在2006年收购一家上海的高端牙科诊所，但最终由于整合中发现理念不合而遣散了大多数人马。

尽管从市场的空白期到成长期经历了差不多十年的时间，邹其芳对国内齿科市场的巨大需求充满信心，他认为随着经济的发展以及中产阶层的崛起，人们对医疗的服务需求会不同，同时会出现对口腔服务的巨大需求。

在美国读书时常看牙的邹其芳拿中美市场做了个对比，“美国牙医服务有100 多年的历史，还在不断地完善，而国内牙医诊所只有十多年的历史，我们还是八九点钟的太阳。另外从数据上也可以看得出，美国人每人一年用于牙医的费用平均在360美元，而中国人只有4美元，相差接近100倍。中美人均GDP相差也不过十几倍，如果此项消费能够拉动到人均GDP 的水平，中国牙医服务市场原地不动也会再扩大5倍。”

在瑞尔齿科创立的过去十年，邹其芳走得非常谨慎。在创业的第十个年头，他只开出了十家诊所，诊所分布在北京、上海和深圳这些一线城市。所有的诊所都是自己投资，会调骨干到新开诊所，这样便于沿袭过去的做事方式和价值体系，而这两点是邹其芳非常看重的。这是个不能快的行业，欲速则不达。

从创立最初国外患者占据70% 的比重，发展到目前国内患者占据70%，瑞尔齿科已经部分实现了其初衷，服务国内的中产阶层。今年瑞尔齿科获得了来自凯鹏华盈和启明创投共计2，000万美元的投资，邹其芳也希望能够利用这笔资金加大发展的步伐，加快开店的进程。“过去十年我们一共开了10家诊所，今年一年就会加开5家。”邹其芳聚焦的未来市场还是以一线城市为主，也将初步尝试进入国内二线城市，在厦门开设一家诊所。

开一家医院并不贵，前期的投资额在400万到500万元，但重要的是医护人员的配备。邹其芳认为长期的人才积累使得瑞尔齿科具备了加速的条件。六七年前，瑞尔齿科就开始实行校园招聘，从医学院高薪招聘应届毕业生，并提供一年带薪学习的机会，邹其芳认为一个临床医生的培养周期为5年，而今年刚好到了第一批学生“出师”的时期，在瑞尔齿科现有的近150名医生中，有1/3来自校园招聘。在技术提升方面，邹其芳也与美国宾夕法尼亚大学口腔医院建立了合作关系，双方互动学习来提升医生的技术。邹其芳也因此成为宾大口腔医学院的校董。

随着口腔护理理念的深入人心，牙科服务市场应该已经度过了黎明前最黑暗的时期。邹其芳发现，新开店到达收支平衡点越来越短，他认为原因有三个，一是准备工作充分队伍日益成熟，二是患者对品牌认知度在加强，而最关键的第三点是，越来越多的人认识到自己需要牙科医生。上世纪60年代在美国市场，企业为员工购买基础的口腔医疗服务曾大大促进了美国口腔保健行业的发展，如今邹其芳看到中国的企业，尤其是在中国的外企开始为员工购买口腔服务。而另一个新的趋势则是，越来越多的金融机构开始为他们的高端客户购买赠送齿科诊所的服务，邹其芳得意地说，“这说明大家的口腔保健意识在逐渐加强，否则你为什么不送他一盒糖呢?”

这种保健意识的增强也为邹其芳带来了直接的收益。近年来瑞尔齿科以每年40%的速度在增长，2009年销售额为1.1亿元，预计今年将达到2亿元。邹其芳用酒来形容他的诊所，经过十年的沉淀与蓄积，已开始迸发美味与芬芳。

私立诊所：温柔制胜

在三甲医院拔一对牙也许只需要一百多元，而在瑞尔齿科拔牙的标价却是500元，这只是一颗。二者有什么不同?

过去一年，走进瑞尔齿科进行各类护理的患者有十万人左右。邹其芳认为很多中国人不看牙是因为看怕了，医院的重点是治病，而忽略了其过程。很多人不愿意忍受痛苦，自然看牙少了。而瑞尔齿科在缓解患者的恐惧感方面做了大量的工作。

为了减轻患者打麻药的痛，瑞尔齿科从国外引进了最细的针头，同时，为了消除针进去瞬间的疼痛，还引入了表麻的手段，这样即使在打麻药时也不痛了，消除了痛苦自然会提高患者就诊的积极性。另外，从细节上注重也是瑞尔齿科的特点，所有的器具都经过消毒而非一次性用品。

公立医院就诊是另一番体验，“半公开的格子间挤满排队的人群，整个拔牙过程如同进行一场现场真人秀。刚刚还年轻帅气的医生一会戴着口罩手持‘电锯’，在拔完一颗的中场，我抬手偷偷摸了摸眼角。”一个刚拔完牙的女孩心有余悸。

瑞尔齿科的特点是单店规模较大，邹其芳在内部培养了很多专科医生。“外行看来牙科就是一个牙科，其实牙科有很多专业类别。在国外有专科诊所，全科医生无法诊断的问题可以转给专科医生。国内几乎没有专科诊所，我们内部培养了些专科医生。”所以在一个诊所所有专科都能看到。国内的诊所椅位一般在3到5个，瑞尔齿科的平均椅位为10到15个，最大的是20到30个。

问题：试分析瑞尔齿科的成功原因。

案例二

华明证券有限公司上海营业部在时隔一年的时间里，迁了两次地址，但前后两次搬迁的效果却截然相反。

华明证券有限公司是中国的十大券商之一，经营业绩在全国券商中一直排在前十位之内。华明证券在全国拥有几十个证券营业部，但它在上海却只有一个营业部。华明证券的上海营业部诞生于 1994 年底市道较差的日子，因此，当 1996 年牛市来临的时候，上海营业部却只能在亏损的边缘徘徊。1997 年的冬天，原来的营业部经理因管理不善而被公司总部撤换。上海营业部迎来了新的总经理夏山，夏山以前是一家较小的证券公司营业部的总经理。上任之初，夏山面对的不仅是一个已经没有多少大户的、并且显得有些破旧不堪的营业部，而且还将管理一批服务意识淡薄、业务素质落后的员工。1998 年，夏山总经理做的主要工作是：

(1）让上海营业部的所有员工通过学习和讨论，明白“员工的薪水是由客户给的，客户是员工的衣食父母”的基本道理，使员工改变了过去粗暴的低水平的服务态度，并逐步树立起了“客户至上”的服务理念。

（2）为营业部全体员工制定出一套合理的奖罚分明的开发客户的分配制度。每个员工根据收人多少和地位高低，必须开发相应的客户量，收入越高或者地位越高的员工，其必须开发的客户资金量就越高，夏山总经理以身作则，其要开发的客户资金量是全体员工中最高的。员工的奖金与客户的开发量挂钩。

（3）为营业部寻找新址。由于上海营业部的周边地区共有 12 家证券营业部，因此营业部之间的竞争是非常激烈的。1998 年之后，由于员工服务态度的转变和新的客户的逐渐引人，营业部的经营状况有了一定的好转，但是，过度激烈的竞争态势，又往往会使营业部内的大户们“胃口”增大，如希望营业部能够给客户以较高的佣金返还，也经常会提出各种各样的要求，若一不顺心，客户又常常会以“要换换地方”作为要挟。周边地区的营业部一旦有新的促销手段推出，客户们往往会要求夏山的营业部也能够响应，以满足他们的各种要求。因此，夏山总经理心里想的是，希望华明证券有限公司总部能够同意让上海营业部另觅新址。在华明证券有限公司总部和上海营业部的共同选择之下，上海营业部的新址最后定在了地处中央商务区的上海黄浦区的一栋商务大楼中，一楼用作散户交易大厅，8 楼用作中大户室和营业部的办公楼。1999 年的 5 月，上海营业部迁人新址。

搬迁之前，上海营业部的大户入座率只有 60 ％。搬迁之后，仅过了一个月，客户人座率就达到了 100 ％。究其原因，主要是因为：(l）搬迁之际，恰逢“5·19”行情，可谓是天赐良机。在 1999 年 5 月 19 日至 6 月 30 日短短的 30 多个交易日里，沪深股市在高科技股的带动下，股指连创新高，上证综合指数 5 月 19 日收盘指数仅 1 109 点，而到了 6 月 30 日，指数已上升到 1 756 点，创下了上证综合指数的历史新高。沪市日平均成交量也由行情发动前的 30 亿元上升到 6 月中下旬的 300 亿左右。上海营业部的搬迁正好是在“5·19”行情开始后的第一个星期里，良好的设施和畅通的跑道为上海营业部带来了很多新的客户。

(2）营业部咨询人员的分析水平和质量有了明显的提高，营业部设立的指导客户的模拟基金在一个月的时间里，达到了收益率 70 ％的高水平，给新来的股民以一个非常良好的印象和信心。(3）商务楼良好的营业环境，也是吸引客户的一个因素，尤其是对营业部的老客户来说，由于新址的环境远非旧址所能比，因而客户对营业部的新址都非常满意。营业部的经营业绩因此也明显上了一个台阶，利润从迁址前的 500 万上升到了 1999 年全年利润超过 1200万。搬迁之后，由于客户人座率达到了 100 % , 员工的奖金与客户开发量挂钩的制度也随之取消了。

但是，夏山总经理的心里仍有一个解不开的结。由于上海营业部一开始并没有预料到新址会如此受到欢迎，因此进人新址中户室的起点资金仅定在 30 万元，这与旧址中户室的起点资金是一样的，因此，新址中户室不到一周就已经全部坐满了；而 1999 年 7 月之后，由于中、大户室的座位都已坐满，因此，营业部已无法接纳新的客户了。而财务主管拿来的数据更是让夏山总经理感到头疼：新址中、大户室的保本成本分别为每月人均40万和 80 万元人民币成交量。而一些资金量在三四十万元的新客户和从营业部旧址带过来的部分只有 20 万元左右资金量的老客户平均每月的成交量都无法达到 40 万元。为了解决新的客户无法引入的困难，再加上受到第一次搬迁良好表现的鼓舞，营业部于 2000年 5 月开始了第二次的搬迁。这次，营业部的大户室从商务楼的 8 楼搬迁到了 4 楼，而原来 8 楼的大户室改作机构和超大户室，上海营业部的营业面积也由此增加了将近2 /3。不过，与第一次搬迁不同的是，这次搬迁不再是以客户的资金量来划分中、大户，取而代之的是以客户的成交量来划分客户。4 楼的大户室已不再像 8 楼那样是一间间的小房间，而是一个非常大的统间，分别设为 A 区、B 区和 C区。成交量最大的客户安排在 A 区，位置间距较大，处于大楼靠窗的地方；成交量中等的客户安排在 B 区，位于统间居中央的位置；而成交量较小的客户则安排在一个角落之中，属于 C 区。对于 4 楼大户室为何是一个统间，而不是设计成一个个的小房间，夏山总经理是这样解释的：“这样做是为了便于通风还有个原因是，因为我们无法阻止客户吸烟，在一个个隔开的小房间中，吸烟与不吸烟的客户容易产生矛盾。而在一个大的统间里，客户是不允许抽烟的，即使抽烟的话，烟味也比较容易得到散发。”至于为什么要将成交量较小的客户安排在 C 区的一个角落之中，夏山总经理的解释是：“我们是希望 C 区中资金量大但成交量较小的客户能够明白，只有当他们的成交量做上去的时候，他们才能坐到条件较好的 A 区或 B 区中去。”至于那些 C 区中资金量小并且成交量也小的客户，夏山总经理内心则是很希望他们能够尽早销户，到其他的券商那儿去做。搬迁的那一天，大、中户们来到了 4 楼后不久，却发现他们似乎对这一次的搬迁并不怎么满意。坐在 A 区、B 区的客户，原先都是坐在 8 楼的小房间里的，现在的第一反应就是他们被从大户室里赶到了中户室。一位成交量极小、但却拥有 200万资金的客户说：“不管是 A 区、B 区还是 C 区，在哪炒股票，对我来说都是一样的。但是，你让我这个 200万大户和一个 20 万的客户并排并地坐在 C 区，在我看来，这好像是对我的侮辱。此处不留人，自有留人处，我有 200万资金在，到哪儿，会不欢迎我呢？”当然，也有一些客户对这次搬迁表示了满意，这些客户原先是安排在 8 楼的中户室的，而现在由于成交量较大而被安排在 4 楼 B 区，感觉上好像是还升了一级。至于那些资金量小而且成交量也非常小的客户，由于他们本来就没什么要求，因此安排在 C 区，并没显得有什么不满意。

A 区中的客户对这次调整也有不满意的。一位客户提出，在分配座位时存在着不公平的现象，有些客户成交量并不大，但现在却安排在 A 区，还有一些客户，由于他们平时与营业部的一些客户经理私人关系较好，现在也堂而皇之地被安排进了 A 区。客户们对营业部的不满，还表现在：(l）有些客户原来在 8 楼的时候，是在一间房间里的，但现在由于按照成交量划分，到了 4 楼之后，却不得不分开了；(2）有些客户认为，8 楼搬到 4 楼是一件很方便的事，但营业部在座位的安排上事先却没有充分征求客户们的意见，这对客户来说，营业部似乎太不尊重客户了；(3）不少客户则认为，用大统间来替代一间间的小房间，将使得客户在电脑下单时变得毫无私人秘密可言，因为客户之间很容易看到对方具体的下单情况。（4）还有一些客户认为，营业部对新老客户采取两种不同的做法，对于第二次搬迁时来开户的团队客户，则允许他们可以不根据成交量来定区域，而让他们一个团队坐在一起。搬迁之后，原先 8 楼坐满了客户的现象已经被 4 楼六七成左右的客户人座率所替代，现在的大户室再次显得有点空了。问题还在于，不少 A 区和 B 区的客户开始“身在曹营心在汉”了。这些客户认为，尽管他们现在还是坐在 A 区或者 B 区，但难免将来有一天他们会因为成交量的原因而被营业部赶到 C 区去，因此与其将来这样的话，还不如现在就到其他的营业部去谈个好价钱，更何况证券市场目前还是一个买方市场呢。搬迁的第一天，就有三个客户因对这次搬迁不满而销户走了，之后的几天里，又有一些客户逐渐流失了。

面对这些客户的销户，夏山总经理有点急了，因为根据他原来的估计，销户的客户应该是那些坐在 C 区的客户，而不是目前的 A 区或者 B 区的客户。此外，夏山总经理原先一直认为上海营业部目前所处的地理位置和营业环境在上海是一流的，客户不应该会有这么多的不满。为了解决这些出现的新问题，夏山总经理采取的第一项对策就是，召开全体员工大会，要求各位员工加大对潜在客户的开发力度，并重新给所有的员工下达了客户开发的具体指标。思考题： ．客户为什么对第二次搬迁表示出极大的不满？ ．采用以成交量划分和管理客户的办法是否可行，有没有必要？ ．如果你是夏山总经理的话，面对客户的不满，你将会采取怎样的对策？

案例三

1998年8月3日，星期一，上午，金氏建设发展股份有限公司每月第一个星期一召开的例会正在进行，会计室与总经理室仅隔一道玻璃幕墙，在会议的大部分时间里，董事长兼总经理金氏都在他的办公室里没完没了地打电话，参加会议的都是各部门的头头，主持会议的企管部部长一边听着各位部门经理汇报上个月的情况，一边不时焦急地向隔壁张望，对于经理们提出的一些问题他总是说，等金总过来再说。终于，金氏挂上了电话走了过来，会议的气氛顿时变得热烈起来，经理们抢着向金总汇报情况，当然也免不了提一些要求，虽然都是内部的一些小事，但也只有总经理亲自过问才能解决，这也算部门经理们长期总结出的一条经验。

会议到了总结阶段，金氏在表示了对今年的经营情况的担忧后，对公司几个部门经理在处理最近一起电梯安装质量事故中，所表现出的推诿扯皮表示气愤，因为这已经不是第一次了，而且客户还闹到了生产厂家，在座的几位经理依次谈了各自的看法，问题还是老问题，都觉得责任不应该由自己承担，因此，烂摊子不应该由自己来接。最后，还是金氏决定，先不问谁的责任，由维修保养部门先解决客户的问题。同时也交给企管部一个任务，即就电梯业务部门的组织设计拿出意见，这可以说是一种老生常谈的做法了，每次在遇到这样的协调问题时，金氏都会提出进行组织改革，不知是真想这样，还是仅仅说给那几位经理听的。实际上，公司的组织机构虽然一直在动，但电梯的几个部门却基本没动。

一、公司背景

金氏建设发展股份有限公司是某内陆省第一家私营股份有限公司，1997年12月发起设立，公司注册资本5000万元，自然人股东包括董事长兼总经理金氏和他的三个亲戚，法人股东包括电梯联营工程公司（联营公司）、西班牙独资的中菱电梯工程公司（中菱公司）、西联房地产公司（西联房地产）。但是，所有这些股东都是为了达到《公司法》的要求拼凑起来的，实际上，整个股份公司的股份都为金氏一人所有，而且早在股份公司获批准之前，其前身联营公司、中菱公司和西联房地产在内部就已经是一个整体，只不过在财务上单独核算罢了。金氏原是当地火柴厂的一名普通的电工，20世纪80年代中期他初次接触电梯的维修和安装，1986年在当地创立一家规模很小的电梯安装维修服务部，此后，与刚成立不久正在各地寻找代理商的中日合资某著名电梯生产企业建立联系，1992年挂靠市民政局成立电梯联营公司，成为当时该电梯生产厂家在这个省唯一的代理商，此后三年，金氏的事业获得较大的发展，1993年联营公司利润达到120万元，1994年利润达到200万元，但1995年回落到130万元，期间由于省分公司的业务迅速超过当地公司的业务，加之一些其他因素，1995年8月金氏决定将公司全部迁到省会，在此之前，金氏以58万美元在省高新技术开发区注册了一家西班牙独资的中菱电梯工程公司，主营业务和联营公司相同，如此，联营公司和中菱公司就成了“两块牌子，一个公司”直到金氏股份的成立。

金氏股份的主营业务是某品牌电梯的销售和安装，开利空调销售及建材等。1997年电梯销售代理收入和电梯安装维保工程收入约占公司总收入的83%，利润占90%以上。空调销售除1995年略有盈余外，其他基本不盈利。因而，电梯业务对公司非常重要，公司近200名员工中有一多半是电梯业务部门的。从业务流程上看，销售是业务流程的开始，销售人员和客户签订代理销售合同时，要尽量同时与客户签订安装合同，虽然这种行为被生产厂家称为“拦截合同”而严令禁止，但如果让客户与生产厂家签了安装合同，再等生产厂家来分配安装任务的话，金氏股份的安装业务量至少要比目前减少一半以上，而客户通常是分不清和谁签的安装合同，所以“拦截合同”这种事在生产厂家的代理商中还是比较普遍的。但是这种事不能让生产厂家知道。

电梯的安装和维修保养服务是一项技术性较强不需太多人手的工作，其中维修保养服务更这样。例如，一台电梯通常只需3～4人即可安装，而维修保养工作可以1人兼数台。只要掌握了相当的技术，2～3人就可以开一家公司。因而省内这样的小公司很多，但金氏股份规模最大，仅4人的安装队就有20支。所以，金氏经常挂在嘴边的一句话就是“我们是大公司”。

二、组织机构

金氏建设发展股份有限公司组织结构图：

金氏股份的组织结构中一部分的二级公司（图中所列）原为中菱公司的部门，人员基本未变。企管部的前身为总经办，1996年8月从总经办独立出来，主管所有内部制度的建立和实施；财务部主管财务核算和管理，同时与企管部共同负责计划工作。总经办负责有关行政事务和内外部联络。各部门内部根据各部门职责设立岗位，并且对各岗位的职责都有较详细的规定。在此组织机构建立过程中，管理部门和二级公司的设立由总经理决定。开始的时候，为了安排原中菱公司和联营公司两个副总，设立了市场部和工程质量管理部，但由于直接干扰二级公司的经营，矛盾太多，不久就撤销了。电梯维保公司的人员以前都是电梯安装公司的，这些人技术较好，来公司的时间普遍都较长，而电梯安装公司的郑经理由于是搞管理出身，并不懂技术，为此技术方面的问题只能依靠副经理来负责，时间一长自然就生出许多矛盾，加之金氏根据其在各地考察的情况，觉得电梯的维保服务将会取代安装工程成为电梯业务未来的主要支柱，所以才把这部分人独立出来设立此部门。另一方面，这一部分人如果离开公司的话，马上就会为竞争对手网罗去，金氏股份以前的技术骨干，现在分布于全省大大小小的电梯安装维修公司，这些公司经常抢走金氏股份的业务，挖走技术骨干。同时，随着金氏股份公司的成立，金氏想趁此机会将公司的架子搭得更大，以大公司的形象来推动业务的发展。

三、质量事故

这次的质量事故发生于1998年6月，客户为南洋大酒店，共安装了3台十层站VVVF型电梯。酒店开业后不久，就曾出现电梯关人事件，1台电梯不运转，其余2台故障不断，不能保证正常营运。原来与其签订合同的销售单位在接到对方的投诉时，告诉对方安装方面的问题找安装公司，但安装公司告诉对方，在电梯经劳动局验收后，维保工作按公司规定应由维保公司负责。而维保公司认为质量问题出在安装过程中，不是单纯的维保服务工作。在企管部认为该客户是想拖欠安装款，只要不催其缴款，对方就不会投诉了。但不久，接到生产厂家对3台电梯安装质量检测结果的传真，要求公司迅速解决此事。在安装质量检测书中列出了16条不合格项目，10条是完全由于安装和验收不负责造成的。由于公司内部的验收是由维保部门负责的，所以，显然安装和维保部门都有责任。而客户对销售公司也很不满，本来合同是同销售人员签订的，到出了问题，却以公司内部分工的不同来推卸责任，让客户去同根本不熟悉的人和机构打交道，这是客户感到很气愤的地方，因而才直接投诉生产厂家。而这个安装合同正是前面提到的属于被“抢走的合同”。

四、组织机构变革方案

例会结束后，企管部接受了提出新的组织机构改革方案的任务，作为一项总经理交办的工作，写入了会议记要。按规定，下月的例会中将要对其进行检查。由于问题由来已久，解决问题的几种方案基本上是确定的，困难的是如何做出选择，当然，决定权在总经理。企管部内部会议讨论的意见主要有以下三种：

（1）维持原状。现有的组织机构虽然有这样那样的缺点，但是已经运行了这么长时间，如果再改变又需要有一段时间来磨合。况且，组织变动必然带来人事变动，安排不好会得罪一部分业务骨干，公司因这样的人事变动造成人才流失不是没有出现过。从表现出来的问题来看，主要是机构中的人缺乏协作意识和客户至上的意识造成的，可以采用加强对部门间协作的办法来解决这个问题。

（2）合并。将现有电梯业务的流程分为三部分的方法，显然是人为地制造了矛盾，可以将有关部门合为一个大的电梯分公司。这样协作问题在内部就好解决了，因为公司在初期就是这样设置的，虽然当时也存在其它问题，但毕竟这种设计更适合公司现在的发展方向，即以电梯业务为龙头向空调、建材等房地产开发的配套领域发展。

（3）矩阵式组织。这是一种在比较大型的电梯工程企业里较多采用的方式，可以保持现有的组织机构不动，以特定的安装和维修个案为中心，由销售部门签订安装或维修合同的销售人员牵头，领导工程队组成项目组，工程队队长任专案组组长，主管工程施工。与客户的关系全部由牵头的销售人员来负责。专案组同时受销售和工程部门的双重领导，但在处理与工程项目有关的事务时，专案组享有一定的自主权。

讨论的结果是决定将这几种方案都在下次的月度例会中提交总经理。像以往一样，问题还是交给了总经理。

问题：

1、本案例中由总经理提出的组织变革是否必要？你认为出现哪些情况时，组织变革就成为了必要呢？

2、金氏股份公司现有的组织结构是怎样的？它有哪些优缺点？

3、对电梯业务部门组织设计的几种方案，你认为哪一种更合理呢？为什么？

4、本案例中对人事的考虑是方案评价的重要方面，或者存在某种程度的“因人设事”，你觉得这是正常的吗？在组织的设计中如何兼顾人事方面的问题？

第三篇：管理学案例

管理学作业：

王中是一个冷冻食品厂厂长，该厂专门生产一种奶油特别多的冰琪淋。在过去的四年中，每年的销售量都稳步递增。但是，今年的情况发生了较大的变化，到８月份，累计销量比去年同期下降１７％，生产量比所计划的少１５％，缺勤率比去年高２０％，迟到早退现象也有所增加。王中不知道产生这些问题的原因，也不知道应该怎样去改变这种情境。他决定去请教管理专家。

请问：具有不同管理思想（科学管理思想、行为管理思想、定量管理思想、权变管理思想）的管理专家，会认为该厂的问题出在哪里，并提出怎样的解决方法？

（一）科学管理思想 问题：

1.内部劳动效率下降造成销量、产量下降 2.管理制度不健全执行力度不够

3.劳动定额不合理，员工工作量没有具体化

4.内部管理不严格，没有基础数据统计资料、工作反馈不力

解决方法：

1.改变其生产模式、更新生产设备、技术 2.健全纪律制度，增强员工的纪律观念

3.给员工制定合理的日工作量，使员工工作效率最大化 4.加强基础数据资料统计和工作反馈，及时发现问题

（二）行为管理思想 问题

1.产量、销量下降可能是企业内部、外部人们的内在心理需求变化引起的 2.企业外部（市场）来说，可能人们口味需求发生变化（奶油太多易腻），引起需求下降 3.企业内部而言，产量下降、纪律松弛等问题可能在于人们的积极性受到挫伤 4.企业长期性重视生产，忽略了员工心理社会需求，如娱乐、交往、归属等 5.收入未能随产量增加而增加

6.企业可能存在非正式组织，成员相互影响，导致迟到、早退严重

解决方法：

1.了解人们的需求，从人们对冰淇淋口味或造型、包装、价格、品牌等需求的变化来改进产品

2.重视员工的心理社会需求，经常举行一些娱乐活动，使员工在工厂找到归属感，加强员工工作动力

3.适当提高员工的收入，增加奖惩措施

4.通过协调上下级人员关系，鼓励员工积极参与企业管理工作，实行个人负责制，对员工进行培训，激励员工充分调动他们的积极性

（三）权变管理思想 问题：

1.产量、销量的下降是由于计划目标制定不符合市场发展实际情况

2.该厂“专门生产一种奶油特别多的冰淇淋”其生产形式可能过于单一，长期没有创新

解决方法： 1.调查市场，根据市场发展的实际制定生产计划，通过数据预测市场未来，使计划科学化，合理化

2.应该进行相应的市场调查，了解最新的市场需求，改变其生产管理模式，以提高该厂效益

（四）定量管理思想 问题：

该厂主要的劳动效率下降、纪律松懈问题可能由计划、组织、控制、沟通、制度、人事以及技术、设备等各方面的因素综合造成的

解决方法：

全面分析计划、组织、控制、沟通、制度、人事以及技术、设备等各因素影响程度的大小，找出主要因素，制定相应的解决方案，采取措施有重点地加以解决

第四篇：管理学案例

管理学案例（库）

忙碌的王厂长

工厂长是光明食品公司江南分厂的厂长。早晨 7点，当王厂长驱车上班时，他的心情特

别好，因为最近的生产率报告表明，由于他的精心经营，他管辖的江南分厂超过了公司其他

两个分厂，成为公司人均劳动生产率最高的分厂。昨天，王厂长在与其上司的通话中得知，他的半年绩效奖金比去年整整翻了两倍。

工厂长决定今天要把手头的许多工作情理一下，像往常一样，他总是尽量做到当日事当

日毕。除了下午 3 点 30 分有一个会议外，今天的其他时间都是空着的。因此，他可以解决

许多重要的问题。他打算仔细审阅最近的审计报合并签署他的意见。并仔细检查工厂 TQM 计划的进展情况。他还搞算计划下一的资本设备预算，离申报截止日期只有 10 天时时

间了，他一直抽不出时间来做这件事。王厂长还有许多重要的事项记在他的“待办”日程表

上：他要与副厂长讨论几个员工的投诉；写—份 10 分钟的演讲稿，准备在后天应邀的商务

会议上—致辞；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。

王厂长到达工厂的时间是 7 点 15 分，还在走廊上，就被会计小赵给拦住了。王厂长的第一个反应是：她这么早在这里于什么?小赵告诉他负责工资表制作的小张昨天没有将工资

表交上来，昨天晚上她等到 9 点，也没有拿到工资表，今天实在没办法按时向总部上报这个

月的工资表了。王厂长作了记录，打算与工厂的总会计师交换一下意见，并将情况报告他的上司——公司副总裁。

王厂长总是随时向上司报告任何问题，他从不想让自己的上司对发生 的事情感到突然。

最后，王厂长来到办公室里，打开计算机，查看了有关信息，他发现只有一项需要立即处理。他的助手已经草拟了下一工厂全部管理者和专业人员的假期时间表，这必须经王

厂长审阅和批准。处理这件事只需 10 分钟，但实际上占用了他 20 分钟的时间。

接下来要办的事是资本设备预算。王厂长在他的电脑工作表程序上，开始计算工厂需要

什么设备以及每项的成本是多少。这项工作刚进行了 1／3，王厂长便接到工厂副厂长打来的电话。电话中说在夜班期间，三台主要的输送机有一台坏了，维修工要修好它得花费 5 万元，这些钱没有列入支出预算，而要更换这个系统大约要花费 12 万元。王厂长知道，他

已经用完了本的资本预算，于是他在 10 点安排了一个会议，与工厂副厂长和总会计师

研究这个问题。

王厂长又回到他的工作表程序上，这时工厂运输主任突然闯进他的办公室，他在铁路货

车调度计划方面遇到了困难，经过 20 分钟的讨论，两个人找到了解决办法。王厂长把这件

事记下来，要找公司的运输部长谈一次，好好向他反映一下工厂的铁路货运问题，什么时候

公司的铁路合同到期及重新招标。

看来打断王厂长今天日程的事情还没有完，他又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话，他们需要数据来为公司的一桩诉讼辩护，因为原江南分厂的一位员工由于债务问题

向法院起诉公司。王厂长把电话转接给人力资源部。这时，王厂长的秘书又送来一大叠文件

要他签署。突然，王厂长发现 10 点到了，总会计师和副厂长已经在他办公室外面等侯。3 个人一起审查了输送机的问题并草拟了几个选择方案，准备将它们提交到下午举行的例行会

议上讨论。现在是 11 点 5 分，王厂长刚回到他的资本预算编制程序上，就又接到公司人力

资源部部长打来的电话，对方花了半小时向他说明公司对即将与工商所举行的谈判策略，并

征求他特别是与江南分厂有关问题的意见。挂上电话后，王厂长下楼去人力资源部部长办公

室，他们就这次谈判的策略交换了意见。王厂长的秘书提醒他与地区另一家公司的领导约定共进午餐的时间已经到了，王厂长赶 紧开车前往约定地点，好在不过迟到了10 分钟。

下午 l 点 45 分，王厂长返回他的办公室，工厂工长已经在那里等着他。两个人仔细检

查了工厂布置的调整方案以及周边环境的绿化等工作要求。会议的时间持续得较长，因为中

间被 3 个电话打断。到下午 3 点 35 分时，王厂长和工厂副厂长穿过大厅来到会议厅。例行

会议通常只需要 1 个小时，不过讨论工人工资和利益分配以及输送系统问题的时间拖得很

长。这次会议持续了 3 个多小时，当王厂长回到他的办公室时，他已经精疲力竭了。12 个

小时以前，他还焦急地盼望着一个富有成效的工作日，现在一天过去了，王厂长不明白：

“我完成了哪件事?”当然，他知道他干完了一些事，但是本来有更多的事他想要完成的。是不

是今天有点特殊? 王厂长承认不是的，每天开始时他都有着良好的打算，而回家时却不免感

到有些沮丧。他整日就像置身于琐事的洪流中，中间被经常不断地打断。他是不是没有做好

每天的计划?他说不准。他有意使每天的日程不要排得过紧，以使他能够与人们交流，使得

人们需要他时，他能抽得出时间来。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都经常被打断

和忙于救火，他能有时间用于计划和防止意外事件发生吗? [教学功能 3 这是一个关于管理者角色的较综合件案例。它主要涉及管理者应履行的职责问题，同时

也涉及到一个有效管理者的能力以及计划、组织、领导、控制等方面的内容。

案例分析关键词：管理者、职责、效率

问题：

1．王厂长在该分厂属于()。A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员

2．王厂长应该履行的主要职责是()。

’

A.贯彻执行分厂的重大决策，并监督和协调基层管理者的工作 B 负责制定组织的大政方针，沟通组织与外界的交往联系等 C 抓部下解决不了或无力解决的重大问题，部门间的协调等

D.直接指挥和监督操作者，保证上级下达的各项计划和任务的完成

3.根据卡特兹的三大技能，在本案例中，对于工厂长来说，（）更重要。

A．概念技能比技术技能 B．技术技能比概念技能 C.技术技能比人际技能 D.人际技能比概念技能

4．根据明茨伯格的管理者角色理论，王厂长打算计划下一的资本设备预算时所扮

演的管理者角色是()。

A．挂名首脑 B．谈判者 C．领导者 D．资源分配音

5.王厂长疲于奔命，忙碌了一天。效果却不尽人意，对其工作最恰当的评阶是（）

。A．重效率、轻效果 B．轻效率、重效果

C.重效率、重效果 D．轻效率、轻效果

6.对于案例中王厂长总是随时向上司报告任何问题的做法，你认为最合理的评价是（）

。A．充分体现了下级对上级高度负责的态度 B.公司在组织远作中较好地贯彻了统一指挥原则 C.体现了总公司与分厂间的高效沟通 D.没有很好地把握权责一致的原则

参考答案

1．C 2．BC 3．A

4．D 5。D 6．D 计划 分钟提高效率 美国某钢铁公司总裁舒瓦普向一位效率专家利请教如何更好地执行计划的方法。

利声称

可以给舒瓦普一样东西，在 10 分钟内能把他公司业绩提高；50％。接着，利递给舒瓦普一

张白纸，说：

“请在这张纸上写下你明天要做的6 件最重要的事。

”舒瓦普用了约 5 分钟时间

写完。利接着说：

“现在用数字标明每件事情对于你和公司的重要性次序。

”舒瓦普又花了约 分钟做完。利说：

“好了，现在这张纸就是我要给你的。明天早上第一件事是把纸条拿出

来，做第一项最重要的。不看其他的，只做第一项、直到完成为止。然后用同样办法对待第 2 项、第 3项„„直到下班为止。即使只做完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事。

你可以试着每天这样似，直到你相信这个方法有价值时，请将你认为的价值给我寄支票。

”

一个月后，舒瓦普给利寄去一张 2.5 万美元的支票，并在他的员工中普及这种方法。5 年后，当年这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大的钢铁公司之一。

教学功能：

无论组织或个人，若想走上成功之路，首先必须要有明确的目标，然后制定切实可行的行动计划，并集中全部精力去实现之。本案例涉及计划的重要性、内容、制定计划的原则等

知识点。

案例分析关键词：计划、制定计划的原则

问题：

1．为什么总裁舒瓦普有计划却难以执行?效率专家利的方法的关键在哪里? 2．效率专家利认为“即使只做完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事”

。你

认为制定计划光是做最重要的事够吗? 3．效率专家利执行计划的方法使这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大的钢铁公司之一。为什么计划能有这么大的作用? 知识点链接：

计划是管理的首要职能，是一切工作的基础。人们常把计划比喻成管理的宪法，可见计

划的重要性。计划工作，实际上就是事先决定做什么、如何做以及由淮去做的问题。制定计

划应遵循重点、统筹、连锁、发展、便于控制和经济原则。

案例分析：

1．为什么总裁舒瓦普有计划却难以执行?效率专家利的方法的关键在哪里? 计划工作的内容不仅要制定目标，还包括原因、人员、时间、地点、手段等。总裁舒瓦

普没有列出执行计划的具体时间、地点等，当然难以执行，而效率专家利恰恰抓住了这些关

键，即即时、即地要实现的目标是什么，马上完成这些紧急计划。

2．效率专家利认为“即使只他完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事”

。你

认为制定计划光是做最重要的事够吗? 效率专家利的做法说明制定计划应遵循重点原则，切忌眉毛胡子一把抓，否则难以有效

地制定、执行计划。除重点原则外，我们在制定计划时还应遵循统筹、连锁、发展、便于控

制和经济原则。

如果一味地强调重要，就一直盯着做，而事实上难以完成或荒废了太多时间与精力，则

得不偿失。

3．效率专家利执行计划的方法使这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之

一。为什么计划能有这么大的作用? 计划作为管理的首要职能，是组织实施的纲要，为控制提供标准，领导在计划实施中确 保计划取得成功。计划的作用主要表现在：

弥补不肯定件利变化带来的问题；有利于管理人员把注意力集中于目标；有利于提高组织的工作效率；有利于有效地进行控制。Swan公司自行车市场计划与决策

Swan于 1895 年在芝加哥创办了 Swan自行车公司，后来成长为世界最大的自行车制造

商。在 20 世纪 60 年代，Swan公司占有美国自行车市场 25％的份额，不过，过去是过去，现在是现在。

小 Swan是创始人的长孙，1979 年他接过公司的控制权，那时，问题已经出现，而糟糕的计划和决策又使已有的问题雪上加霜。

在 70 年代，Swan 公司不断投资于它强大的零售分销网络和品牌，以便主宰 10 档变速

车市场。但是进入 80年代．市场转移了，山地车取代了 10 档变速车成为销量最大的车型，而且轻型的、高技术的、外国生产的自行车在成年的自行车爱好者中日益普及。Swan 公司

错过了这两次市场转型的机会。

它对市场的变化反应太慢，管理当局专注于削减成本而不是

创新。结果，Swan 公司的市场份额开始迅速地被更富有远见的自行车制造商夺走，这些制

造商销售的品牌有特莱克、坎农戴尔、巨人和钻石。

或许，Swan 公司最大的错误是没有把握住自行车是一种全球产品，公司迟迟未能开发

海外市场和利用国外的生产条件。一直拖到 70年代末，Swan公司才开始加入国外竞争，把

大量的自行车转移到日本进行生产，但到那时，不断扩张的台湾地区的自行车工业已经在价

格上击败了日本生产厂家。作为对付这种竞争的一种策略，Swan 公司开始少量进口中国台

湾省制造的巨人牌自行车，然后贴上 Swan商标在美国市场上出售。

1981 年，当 Swan公司设在芝加哥的主要工厂的工人举行罢工时，公司采取了也许是最

愚蠢的行动。管理当局不是与工人谈判解决问题，而是关闭了工厂，将工程师和设备迁往中

国台湾省的巨人公司自行车工厂。作为与巨人公司合伙关系的一部分，Swan 公司将所有的一切，包括技术、工程、生产能力都交给了巨人公司，这正是巨人公司要成为占统治地位的自行车制造商所求之不得的。作为交换条件，Swan 公司进口和在美国市场上以 Swan 商标

经销巨人公司制造的自行车。正如一家美国竞争者所言：

“Swan将特许权盛在银盘上奉送给

巨人公司。

”

到 1984年，巨人公司每年交付给 Swan公司 70 万辆自行车，以 Swan商标销售，占 Swan 公司销售额的 90％。几年后，巨人公司利用从 Swan 公司那里获得的知识，在美国市场上建

立了它们自己的商标。

到 1992 年，巨人公司和中国大陆的自行车公司已经在世界市场上占据了统治地位。巨

人公司销售的每 10 辆自行车中就有 7 辆是以自己的商标出售的，而 Swan公司怎么样了呢? 当它的市场份额 1992年 10 月跌到 5％时，公司开始申请破产。

教学功能：

作为管理的四大职能之首，计划的重要性显而易见，而计划的制定根据所涉及的时间又

可分为长期计划、中期计划和短期计划。有人认为：

“长期计划可有可无，因为它有太多的

不确定件，因为为它太笼统，因而对组织目标的实现没有太大的影响。

”这种观点是不对的，长期计划体现了组织在较长时期的发展方向和方针，规定了组织各个部门在较长时期内从事某种活动应达到的目标与要求，绘制了组织长期发展的蓝图。因此，长期计划的制定对组织

而言非常重要。

案例分析关键词：计划的制定、影响因素、长期计划

问题：

1．按上述影响计划的权变性因素，公司在 20 世纪 60 代的计划应该是怎样的? 2．应当制定怎样的长期计划来挽救该公司? 知识点链接：

制定计划首先要明确问题，发现市场机会；要充分考虑环境的影响；要作科学的多方案分析和抉择。[案例分析] 1．按上述影响计划的权变性因素，公司在 20 世纪 60、70、80 年代的计划应该是怎样的? 权变变量要求包含以下四个因素：

组织的层次、组织的生命周期、环境的不确定性程度、未来许诺的期限。从本案例来看，Swan公司关键是要根据组织的生命周期确定合适的计划。1965 年，公司占有美国自行车市场 25％的份额。可以说组织进入高速成长期。这时随

着目标更确定、资源更容易获取和顾客忠诚度的提高，计划应该更具有明确的目标，因此应

该制定短期的计划。

①扩大现有的市场份额，建立强大的零售分销网络和巩固品牌优势，提高收入以增加利润。

②认识到自行车是一种全球产品，积极开发海外市场和利用国外的生产条件。1975 年，公司已进入成熟期，则应制定长期的具体计划：

(1)根据利润＝收入一成本，当产品达到一定的成熟期后，考虑如何切实有效地缩减成本，以提高利润。

(2)对当前的市场环境进行有效分析，富于远见地不断投资进行创新，做到生产一代，研制一代，开发一代。

1985 年，公司产品已进入衰退期，“市场份额开始迅速地被更富于远见的自行车制造商

夺走”

。这时计划也应从具体性转入指导性，目标要重新考虑，资源重新分配。这时的计划

应该是短期的，更具指导性，即考虑如何在公司现有的基础上寻找新的目标，重整 Swan公

司雄风。

2．应当制定忠样的长期计划来挽救该公司? 更有效的长期计划将会挽救 Swan公司，避免使其陷入现在“申请破产”的境地。主要

从以下三方面论述。

(1)长期计划趋向于包含持久的时间间隔，并且覆盖较宽的领域和不规定具体细节。它的主要任务是设定目标，只有制定了有效的长期计划，才能促使管理者展望未来、预见变化，考虑变化的冲击，并制定适当的对策，以迅速对不断变化的环境作出有效的反应，而不致陷

入被动挨打、被人牵着鼻子走的被动局面。

(2)Swan自行车公司的管理者不能针对动态的环境制定一个有效的长期计划。

从案例中看出，Swan自行车公司“在 70 年代，不断投资于它的强大的零售分销网络和

品牌，以便主宰 10 档变速车市场。但是进入 80 年代，市场转变了„„”

。该公司也有它的

基础，是假定未来的时代将比现在更好，也就是说企业所面临的好环境不会改变，因此它面

向未来的计划不过是将公司的过去加以延伸，而没有适应环境的变化，及时修订一个更有效的计划。其实，进入 80 年代，由于环境的变化，市场的需求也发生了改变，而 Swan 公司 则“错过了两次市场转换的机会”，使市场份额开始迅速地被更高级元件的自行车制造商夺

走。

Swan公司在 70 年代竞争加强的过程中，仍然没有对全局有一个清醒的认识，缺乏对企

业定位的战略性计划。

因此在竞争对手巨人公司逐步扩大的威胁中，着限于被动地应付竞争，而没有深层次分析竞争对手的威胁，以致逐渐“将所有的一切，包括技术、工程、生产能力

都交给了巨人公司”，最终陷入“公司开始申请破产”的困窘境地。

这整个的过程充分说明 Swan公司在动态的市场环境中缺乏一个战略管理过程。(3)制定更有效的长期计划，有赖于组织实行战略管理过程。

战略管理过程共包括 9 个步骤，它们是一个战略计划实施和评价的过程。

下面我们从战略管理过程的角度详细分析 Swan公司：

(1)确定组织当前的宗旨、目标和战略。在 60 年代 Swan公司占有美国自行车市场 25％的份额时，公司则不应仅局限于当时的良好局面，而应更深入地对环境进行分析，确定企业当前的目标和战略，促使管理者仔细确定企业的产品和服务范围。

(2)分析环境，发现机会和威胁，同时分析组织资源，识别优势和劣势。目标确定后，公司基于对环境分析的基础上，发现市场的潜在需求，根据组织资源情况，开发产品，不断

创新，抓住市场机会。

同时，也应该更好地对潜在的竞争对手进行分析，了解对手在干什么，这么干的目的是什么，长此以往会导致什么样的局面产生。这样分析后，也就不会导致后来

巨人公司逐步枪占了它们的市场，最后“Swan公司将特许权盛在银盘上送给巨人公司”

。最

终，巨人公司利用从 Swan公司那里获得的知识，在美国市场上建立了它们自己的商标。(3)重新评价组织的宗旨和目标，制定战略并实施战略。Swan公司在对环境作了分析后，发现了竞争对手的威胁，则应重新考虑自己面临的机会，重新评价公司的宗旨和目标。在进

行有效修订后，则应着手制定战略，寻求公司的恰当定位，以便获得领先于竞争对手的相对

优势，并使这种优势能够长期地保持下去。

在战略实施过程中，还牵涉到员工的“招聘、选拔、培训、处罚、调换、提升或者解雇，Swan组织不是与员工进行谈判，而是关闭了工厂”。

(4)评价结果。当战略实施后，管理者应对实施效果进行评价，纠正存在的偏差。如果 Swan 公司能如前所述，进行战略管理过程，制定更有效的长期计划，相信应该能够避免当

前的困境。

王厂长的会议

王厂长是佳迪饮料厂的厂长，回顾 8年的创业历程真可谓是艰苦创业、勇于探索的过程。

全厂上下齐心合力，同心同德，共献计策为饮料厂的发展立下了不可磨灭的汗马功劳。但最

令全厂上下佩服的还数 4 年前王厂长决定购买二手设备(国外淘汰生产设备)的举措，饮料厂

也因此挤人国内同行业强手之林，令同类企业刮目相看。

今天王厂长又通知各部门主管及负责人晚上 8 点在厂部会议室开会。

部门领导们都清楚

地记得 4 年前在同一时间、同一地点召开会议王厂长作出了购买进口二手设备这一关键性的

决定。在他们看来，又有一项新举措即将出台。

晚上 8 点，会议准时召开，王厂长庄重地讲道：

“我有一个新的想法，我将大家召集到

这里是想听听大家的意见或看法。我们厂比起 4 年前已经发展了很多，可是，比起国外同类

行业的生产技术、生产设备来，还差得很远。我想，我们不能满足于现状，我们应该力争世 界一流水平。当然，我们的技术、我们的人员等诸多条件还差得很远，但是我想为了达到这

一目标，我们必须从硬件条件人手，即引进世界一流的先进设备，这样一来，就会带动我们的人员、带动我们的技术等等一起前进。我想这也并非不可能，4年前我们不就是这样做的吗？！现在厂的规模扩大了，厂内外事务也相应地增多了，大家都是各部门的领导及主要负

责人．我想听听大家的意见，然后再作决定。

”

会场一片肃静，大家都清楚记得，4 年前王厂长宣布他引进二手设备的决定时，有近70 ％成员反对，即使后来工厂长谈了他近三个月对市场、政策、全厂技术人员、工厂资金等等

厂内外环境的一系列调查研究结果后，仍有半数以上人持反对意见，10％的人持保留态度。

以为当时很多厂家引进设备后，由于不配套和技术难以达到等因素，均使高价引进设备成了

一堆闲置的废铁，但是工厂长在这种情况下仍采取了引进二于设备的做法。事实表明，这一举措使佳迪饮料厂摆脱了企业出于当时设备落后、资金短缺所陷人的困境。

二手设备那时价

格已经很低，但在我国尚未被淘汰。因此，佳迪厂也内此走上了发展的道路。

王厂长见大家心有余悸的样子，便说道：

“大家不必顾虑，今天这一项决定完全由大家

决定，我想这也是民主决策的体现，如果大部分人同意，我们就宣布实施这一决定，如果大

部分人反对的话，我们就取消这一决定。现在大家举手表决吧。

”

于是会场上有近70％人投了赞成票。

教学功能：决策对于一个企业至关重要。如何进行科学的决策，决策时应采取什么样的方式?考虑

哪些因素?什么是民主决策?本案例为学生们提供了可供讨论的索材。

本案例主要涉及决策的

影响因素、决策过程、领导在决策中的作用等内容，可在讲授决策职能时选用。

案例分析关键词：个人决策、群体决策、决策的影响因素

问题：

I．王厂长的两次决策过程合理吗?为什么? 2．如果你是王厂长，在两次决策过程中应做哪些工作? 3．影响决策的主要因素是什么? 知识点链接：

决策是指为实现某一目标，从若干可以相互替代的可行方案中选择一个合理方案并采取

行动的分析判断过程。决策是一个过程，它包括四个步骤：①发现问题(确定目标)；②拟定

各种可行的备选方案；③对备选方案进行评价与选择，④实施和审查方案。

影响决策的主要因素有：①决策者，②决策方法；③决策环境；④组织文化；⑤时间。[案例分析] 1．王厂长的两次决策过程合理吗?为什么? 从案例来看，王厂长的两次决策分别是个人决策和群体决策。第一次的决策合理，因为

王厂长是在掌握充分的信息和对有关情况分析的基础上作出购买进口二手设备决定的，充分

发挥了个人决策的作用，效率高且责任明确。这一决策使佳迪饮料厂摆脱了企业由于当时设

备落后、资金短缺所陷人的困境，并由此走上了发展之路。而第二次决策引进世界一流的先

进设备的决策过程不够合理，王厂长虽然说民主决策，但群体决策的效果没有得以充分体现。

由于屈从压力，存在少数人的权威作用，使群体决策成员从众现象较为明显，影响了决策的质量。2．如果你是王厂长，在两次决策过程中应做哪些工作? 作为佳迪饮料厂的厂长，第一次决策购买进口二手设备，采取个人决策是成功的。但由

于个人决策受到有限理性——个人行为特征(如行动的持久性、知觉、成见、个人价值系统、对问题的感知方式)等的影响，所以王厂长应充分考虑企业自身的实际和外部环境因素，在信息充足、备选方案充分的前提下作出决策。

由于企业规模扩大，第二次决策引进世界一流的先进设备时采取群体决策，不仅可提供

更完整的信息、产生更多的方案、提高方案的接受性和合法性，而且可减少个人决策因知识

所限、能力所限、个人价值观、决策环境的不确定性和复杂性等造成的影响，提高决策的质

量。所以，在第二次决策时，作为厂长应精心营造群体决策的氛园，引导群体决策成员积极

参与，明确责任，以充分发挥群体决策的作用。3。影响决策的主要因素是什么? 影响决策的主要因素有：①决策者，如决策者对风险的态度；②决策方法；③决策环境；④组织文化；⑤时间。

决策方式的选择，主要视决策问题的性质、参与者的能力利相互作用的方式等而定。

组织

浪涛公司

浪涛公司是一家成立于 1990 年、生产经营日用清洁用品的公司，由于其新颖的产品、别具一格购销售方式和优质的服务，产品备受消费者的青睐。在总裁董刚的带领下，公司发

展迅速。然而，随着公司的发展，公司总裁逐渐发现，一向运行良好的组织结构，现在已经

不能适应该公司内外环境变化的需要。

公司原先是根据职能来设计组织结构的，财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发

等构成了公司的各个职能部门。随着公司的发展壮大，产品已从洗发水扩展到护发素、休浴露、乳液、防晒霜、护手霜、洗手液等诸多日化用品上。产品的多样性对公司的组织结构提

出了新的要求，旧的组织结构严重阻碍了公司的发展，职能部门之间矛盾重重。在这种情况

下，总裁董刚总是亲自作山主要决策。

因此，在 2000 年总裁董刚作出决定，即根据产品种类将公司分成 8 个独立经营的分公

司，每一个分公司对各自经营的产品负有全部责任，在盈利的前提下，分公司的具体运作自

行决定，总公司不再干涉。但是没过多久，重组后的公司内又露出许多新的问题。各分公司

经理常常不顾总公司的方针、政策，各自为政，而且分公司在采购、人事等职能方面也出现

了大量重复。在总裁面前逐步显示出，公司正在瓦解成一些独立部门。在此情况下，总裁意

识到自己在分权的道路上走得太远了。

于是，总裁董刚又下令收回分公司经理的一些职权，强调以后总裁拥有下列决策权：超

过 10 万元的资本支出；新产品的研发；发展战略的制定：关键人员的任命等。然而，职权

被收回后，分公司经理纷纷抱怨公司的方针摇摆不定，甚至有人提出辞职。总裁意识到这一

举措大大地挫伤了分公司经理的积极性和工作热情，但他感到十分无奈，因为他实在想不出

更好的办法。

教学功能：

如何进行部门划分、职权划分和管理层次划分是组织设计的三大基础，如何处理好集权

与分权的关系，如何根据组织内外部环境条件的变化设计相适应的组织结构，对组织的有效

运行至关重要。本案例主要涉及部门划分、职权划分、集权与分权、组织结构设计等教学内

容，可在讲授组织职能时选用。

案例分析关键词：部门化形式、职权种类、集权与分权、组织结构类型

问题： 1．浪涛公司调整前的组织结构是()。

A．直线制 B．职能制 C 矩阵制 D．事业部制 2．浪涛公司由于产品多样性需求重组后（）。A．直线制 B．事业部制 C.职能制 D.直线职能制 3．事业部制的特点为()。A．统一决策、分散经营

B．事业部制适合于超大型企业

C.各事业部通常是独立核算的利润中心 D.以上三者都是

4.对于公司总裁从分权到集权的做法，你认为做合理的评价是（）。

A．他在一开始分权是对的，公司发展到一定程度后，通常都会要求组织结构进行调整 B．他在一开始就不应该分权，分权通常都会导致失控

C．他的分权和组织结构调整的思路是正确的，但是在具体操作上有些急躁

D．他后来收回分公司经理的某些职权的做法是对的，避免了一场重大危机 5．根据公司的发展，你认为该公司最可能采用的部门化方式是（）。A．产品部门化 B地区部门化

C.顾客部门化 D.业务部门化

6．总裁在设立 8 个独立的分公司时，你认为其最大的失误是（）。A．没有考虑矩阵型等组织结构

B．没有周密地考虑总公司和分公司的职权职责划分问题 C 根本就不应该设立独立的分公司

D．既没有找顾问咨询，也没有和分公司经理进行广泛的沟通

7．当总裁意识到自己在分权的道路上走得太远时，他收回了分公司经理的某些职权，这是行使了()。

A.直线职权 B．参谋职权

C.职能职权 D．个人职权

8．你认为本案例最能说明的管理原则是（）。

A.管理幅度原则 B.指挥链原则

C 集权与分权相结合的原则 D．权责对等原则

9．公司总裁决定收回分公司经理的一些职权，强调以后总裁拥有下列决策权：超过 10 万元的资本支出；新产品的研发；发展战略的制定；关键人员的任命等。这些事项的决策最

可能属于()。

A．程序性决策 B．非程序性决策 C．战术决策 D．业务决策

10．如果你是总裁的助理，请就如何处理好集权与分权的关系向总裁提出你的建议。[参考答案] 1．B 2．B 3．D 4．C 5．A

6．B 7．A 8．C 9．B 10．分析要点：

(1)集权是指决策权主要集中在组织的较高管理层次上；分权指决策权主要分散在组织的较低管理层次上。

(2)集权和分权对组织来讲都是不可缺少的，但集权与分权是个相对的概念。也就是说，完全集权或完全分权的组织均难以有效地运行。

(3)作为公司总裁的助理，可根据以下因素来决定一个组织是更为集权还是更为分权，并提出相应建议。当环境稳定：低层次管理者不具有高层管理者那样作出决策的能力或经验；低层次管理

者不愿意介入决策；决策的影响大；组织正面临危机或失败的危险；企业规模大；企业战略的有效执行依赖于高层管理者对所发埃的事拥有发言权时，可建议采取集权权方式。

当环境复杂且不确定：

低层管理者拥有作出决策的能力和经验；

低层管理者要参加决策；

决策的影响相对小；公司文化容许低层管理者对所发生的事有发言权；公司各部在地域上相

对分散；企业战略的有效执行依赖于低层管理者的参与以及制定决策的灵活性时，可建议采

取分权方式。

领导

谁的方式更有效

高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比

去年同期下降了 25％、利润下降了 10％，而民顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部

员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开

会讨论解决该问题。会上，高总说：

“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导

不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊

天的、煲电话粥的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他

们一次，如果不听的话，马上请他们走人„„”。

部门主管们对高总的指示都表示赞同。唯有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关镀不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个

人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并作出贡献的愿望。所以解决问题的方式

应该从和员工沟通人手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。

然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要

采取的具体措施。

教学功能：

本案例既涉及对人的激励，又涉及领导行为模式、领导环境等内容，有利于学生更好地

理解和掌握领导的行为理论、领导权变理论，可在讲授领导职能时选用。

案例分析关键词：领导行为理论、菲德勒的领导权变模型、领导生命周期理论

问题：

1．高总是一位()领导。

A．专制型 B．民主型 C.．放任型 D.中间型

2．高总对员工的看法是基于()。

A．泰勒制 B．人际关系学说 c．Y 理论 D．超 Y 理论 3.李燕对员工的看法属于()假设。

A．经济人 B.社会人 C．自我实现人 D．复杂人

4．根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于()。A．高关系，低工作 B．低关系，高工作 C 高关系，高工作 D.低关系，低工作

5．当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于()。

A.人正强化 B．负强化 C．惩罚 D．自然消退 6．高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于()。A．非正式沟通 B．环式沟通 C.平行沟通 D．口头沟通

7．根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是()。A．人际技能 B．技术技能 c概念技能 D．领导技能 8．销售部经理李燕在该公司中属于()。A.基层管理人员 B．中层管理人员 C.高层管理人员 D．专业管理人员

9.你认为对于高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适()。A．高总的方案和李燕的方案都不会产生效果 B．高总的方案和李照的方案都会奏效

C.高总的方案更可行，没有严格的规章制度不会有保证

D．李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的

10．针对该公司己成了“俱乐部”，根据菲德勒的领导权变理论，请结合案例分析说明

高总应该采取怎样的领导方式才有效? 参考答案: 1．A

2．A

3．C 4．B 5．C 6．D 7．A 8.B 9.D 10．分析要点：10 根据菲德勒的领导权变理论，领导方式 S＝f(L，F，E)，据此，领导的有效性主要取决

于：①领导者的特征；②追随者的特征；③领导环境。而领导环境又具体可划分为上下级关

系、职位权力与任务结构。高总采取的是专制型或任务导向型的领导方式。根据菲德勒的领

导权变模型，从领导环境的三个因素(上下级关系好、任务结构不明确和职位权力弱)分析中，该公司的领导环境中皮有利或不利，故采用关系导向型的领导方式更有效，可见，高总采取的领导方式不是很有效。欧阳健的领导风格

蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含

量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如

林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司

经济上出现了因境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而

原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办

事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这

家伙能呆多久。看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。

第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午 9 点开始，可有一个人姗姗来迟，直到 9 点半才进来。欧阳健厉声道：

“我再重中一次，本公

司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。

你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起于了。

”到下午 4 点，竞然有两名高层

主管提出辞职。

然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目

标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定．使已有的工作有章可循。他还三番五次

地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研 究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。

欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减 10％，这

引起公司一些高层主管向他辞职。

研究部主任这样认为：

“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。

”

生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：

“我不能说我很喜

欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳

健是第一个感谢我们干得棒的人。

”

采购部经理牢骚满腔。他说：

“欧阳健要我把原料成本削减 20％，他一方面拿着一根胡

萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不

到，他将另请高明。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝’的做法是没有市

场的。从现在起，我另谋出路。

”

欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部

胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门

外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。

过了不多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。

随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天

公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言黄语了。

大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开

始走向辉煌。

教学功能：

国内有一些企业由于产品对路，得到了超常规的发展，但团管理工作没跟上，限制了企

业的继续成长，个别企业甚至昙花一现，经过了短暂的辉煌就夭折了。国外管理学者称这种

现象为“青春期综合症”

。蓝天技术开发公司为何最终没有出现“青春期综合症”，本案例向

读者揭示了其成功之处。通过本案例辅助教学，能使同学们更好地理解有效的领导行为。本

案例主要涉及领导行为理论、需求层次论、双因素论、强化理论、期望理论等教学内容，可在讲授领导职能部分时配合有关理论教学，供学生个人分折或集体讨论之用。

案例分析关键词：任务型、关系型、领导环境、强化、期望值、效价

问题：

1．欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式?这种领导方式与留任的董事长的领导方

式有何不同?他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式?当蓝天公司各方面的工作

走向正轨后，为适应新的形势，欧阳储的领导方式作了何改变?为什么? 2．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属

于保健因素还是激励因素?研究部主任的话反映他当前的需要居于哪一种? 3．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理

论进行分析。

4．有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所

谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点?你认为欧阳储属于这种领导吗？ 5．试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式?为什么? 6．你认为蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因是什么? 知识点链接：

任务型：以工作为中心的领导方式。只重视任务的完成，不关心人。这种领导者拥有很

大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，而使个人团素的干扰降低到最低限度。

因而是一种“独裁式的领导”。

关系型：以员工为中心的领导方式。对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立

良好的上下级关系，而不关心任务效率。因而是一种名好人式的领导。

领导环境：取决于职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。

强化是指不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。

按强

化的性质和目的分，一般有正强化、负强化、惩罚、自然消退四种强化方式。

根据期望理论：激励力＝效价×期望值，其中：激励力是指一个人所受激励的程度。效

价是一个人对选择某种行为后，获得成果或报酬的渴望程度或偏好程度。期望值是一个人对

选择某种行为后导致某一预期成果或报酬的可能性大小，从主观上所作的估计判断。该公式

表明，激励力的大小，与一个人对某一行动采取后的期望价值(效价)，和这个人主观上认为

将会达到其目标的概率(期望值)有关。

当人们预期某种行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才

会采取这一特定行为。

案例分析：

哈佛商学院著名教授、世界知名的领导科学和组织行为学权威约翰·科持认为：

“当人

类迈向 21 世纪的时候，我们最缺的不是管理者，而是领导者。

”读罢此案例，想必读者会与

科持发出类似的感叹。

此案例是较具综合性的，它既涉及到人的激励，又牵涉到领导行为模式等内容。本案例覆盖的知识点主要包括领导行为理论、需求层次论、双因素论、强化理论、期望理论等教学

内容。通过本案例的教学，旨在使学生能较好地掌握具代表性的激励与领导理论及其在管理

实践中的应用，同时更好地理解任务型、关系型、领导环境、强化、期望值、效价等概念。1．

欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式?这种领导方式与留任的董事长的领导方

式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式?当蓝天公司各方面的工作

走向正轨后，为适应新的形势，欧阳使的领导方式作了何改变?为什么? 欧阳健进人蓝天公司时采取了专制式的领导方式，而留任的董事长的领导方式是属于放

任式的。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下

属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属

工作。欧阳健对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。当蓝天公司各

方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式变为以关系型为主，在某些场

合也不放弃使用任务型的领导方式。

根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于职位权力、任务结构、上下级

关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用

任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，欧阳健在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。

2．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属

于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种? 蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保

健因素。根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。3．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理

论进行分析。

生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分析，激励

力＝效价×期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为 l，而采购部经理认为其完

成原料成本削减任务的期望值几乎为零，可见，采购部经理和生产部经理对取得满意的工作

绩效的期望值很不一样，相应的所受激励的程度就大不相同。

4．有人认为，对下属人员采取故而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所

谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点?你认为欧阳健属于这种领导吗? 持这种观点的人通常会采用任务型的领导方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法

实际上是将“员工导向型”和“工作导向型”对立起来了，“亲密无问”与纪律松懈并无直

接的因果关系。欧阳健在蓝天公司走上正轨后，所采取的是以关系型为主，同时在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式就是最好的例证。

另外，领导的权变理论揭示，同样一种领导行为方式在某种环境下是最好的，但在另一

环境下则可能效果不佳。故并不存在所谓“放之四海而皆准”的最好的领导行为方式。如在同一时期，欧阳健对生产部门采取的是任务型的领导方式，而对研究部门采取的却是关系型的领导方式。当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式又

变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。

可见欧阳健的领导方式是

复合型的。

5．试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式?为什么? 欧阳健对销售部胡经理采取了自然消退的激励方式。

从强化理论可知，所谓强化是指不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除

某种行为的过程。

自然消退作为四种强化类型中的一种，是指撤消对原来可接受行为的强化，使这种行为逐步降低频率，以至最后消失。针对销售部胡经理的行为特征，欧阳健遵循强化

手段应用原则，运用自然消退的激励方式是恰到好处的。

6．你认为蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因是什么? 综合上述分析，蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因在于欧阳

健领导有方、激励有力、管理卓有成效。

三种不同的领导方式

布莱克和穆顿发展了领导风格的二维观点，在“关心人”和“关心工作”的基础上，提

出了管理方格论。他们认为，有效的领导者，应该既关心人又关心工作，二者必须兼顾。

在管理方格论中有五种典型的领导方式：1．1 贫乏型——对人和工作都极不关心，即这种领导者以最少的努力来完成任务和维

人际关系，只做一些必须做的工作。也就是说，只要不出错，多一事不如少一事。9．1 任务型——只重视任务的完成，不关心人。这种领导拥有很大的权力，强调有效

控制下属，努力完成各项工作，而使个人因素的干扰降低到最低限度，是一种“独裁式”

领导。

1．9 乡村俱乐部型——对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立良好的上下

关系，而不关心任务效率，是一种老好人式的领导。5．5 中庸之道型——对人利工作都有适度的关心。既不过分，也不缺乏力求找到二者

间的平衡点，即维持必须完成工作的正常的效率，以及与之相适应的一定的士气。9．9 团队型——对人和工作的关心都达到了最高点。这种领导者能将组织的目标与个的需要最有效地结合起来。工作任务完成得很好，职工关系协调，士气高昂，大家齐心协

地完成任务。职工感到个人与组织是同命运的。

请根据管理方格论中提出的领导行为方式类型来分析以下：案例中的情形。

案例 A；任厂长

某汽车公司装配厂的任厂长，从一上任开始．就不同意公司裁员的做法，他给厂里每个

机会以充分证明白己的价值。在他任期内，全厂 5000 名职工中只有极少数人被解雇。他

先为职工们建造了供职工们使用的餐厅和卫生间。午餐时，他还亲自上餐厅，跟职工们打

一片。他倾听他们的抱怨，征求他们的意见和合理化建议，鼓励班组定期开会来解决共同

问题。通过“一日厂长制”等活动，创造一切可能的机会让职工们参与全厂的长远规划。

厂长不仅坚持每日2 小时在现场走动办公，而且还为管理人员和一线工人安排了不断解决

题的对话。

通过对话，他希望管理人员知道他们为一线工人提供的服务是怎样的“不到位”，而激发职工对企业的忠诚。

他对下属关怀备至，下属人员遇到什么难处都愿意和他说，只要厂里该办的．他总是很

快地给予解决。职工私下说他特别会笼络人。

当然，任厂长也承认装配厂生产率暂时不如其他同类企业坚信只要他的职工们有高昂的气，定会取得好的绩效。

实例 B：严厂长

某钢厂严厂长认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个厂长来说是最好的领导方式，谓的“亲密无问”只会松懈纪律。他一天到晚绷着脸，下属人员从未见他和他们谈过任何

作以外的事情，更不用说和下属人员开玩笑了。他到哪个部门谈工作，一进门大家的神情

变得严肃起来，犹如“一鸟人林，百乌压音”，大家都不愿和他接近。严厂长把全厂的工

任务始终放在首位，在他看来，作为一个好的领导者，无暇去握紧每一个职工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。所以他总是强调对生产过程、产量控制的重要性，坚持下级

必须很好地理解生产任务目标，并且保质保量地完成。他经常直接找下属布置工作，中层管

理人员常常抱怨其越级指挥，使他们无所适从。严厂长手下的几员“大将”被“架空”已成家常便饭。

职工们有困难想找厂里帮助时，严厂长一般不予过问，职工们说他

“缺少人情味。

”

久而久之，严厂长感到在管理中最大的问题就是下级不愿意承担责任，他们对工作并非很努

力地去做，全厂的工作也只是推推动动，维持现有局面而已。

案例 C：赵厂长

赵大伟是一位经验丰富的企业家。当某市齿轮厂严重亏损、濒临倒闭时，他开始出任该

厂的厂长。他的管理哲学是：

“管理既是无情的，又是有情的。对工人既要把‘螺丝’拧得

紧紧的，又要给予其温暖。

”赵厂长对下属完全信赖，倾听下情并酌情采用。通过职工参与

制，让下属参与生产与决策并给予物质奖励。

所形成的全厂长远规划，请职工们

“评头论足”，厂里上下级信息沟通快。鼓励下级自己作出相应决定。他认为：生产率的提高．不在于什么奥秘，而在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。同时他为员工作出了表率，赵

厂长深有感触地说：

“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才

能对我行使权力颁发“通行证”。

他到该厂上任后不久采取了一系列措施。诸如树立效益、以人为本的观念；推行融效率

与人于一体的目标管理法，通过每个管理人员和职工为各自的部门和个人设置目标并负责完

成，想方设法提高工厂的生产率；遵循系统管理和专业化分工的原则，综合考虑管理幅度和

层次的合理划分以及职权划分，建立了责权明确、分工合理的组织结构体系；突出了产品质

量和降低成本两个重点。

在赵厂长上任后的一年里，齿轮厂的生产绩效有了显著提高。

教学功能：

出于在特质论的矿山中未能挖掘到“金子”，早在 20 世纪 40 年代研究者们就开始把目

光转向对领导行为和领导环境的研究上。探讨成功的领导者的行为模式以及与环境的关系，希望能找到有关领导实质的更为明确的答案。通过本案例的教学，可使学生们更好地理解有

效领导的行为方式。本案例主要涉及领导行为理论、领导权变理论等教学内容，可在讲授领

导职能部分时选用。

案例分析关键词：领导行为方式、领导环境问题 1．任厂长的领导风格属于（）。

A．9．1 任务型 B．1．9 乡村俱乐部型 C 9．9 团队型 2．严厂长的领导风格属于()。

A．9．1 任务型 B．1．9 乡村俱乐部型 C 9．9团队型 3．赵厂长的领导风格属于()。

A．9．1 任务型 B．1．9 乡村俱乐部型 C 9．9 团队型

4．根据管理方格论，下面哪位厂长的领导方式最有效()。A．任厂长 B．严厂长 C 赵厂长

5．严厂长经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，他违背了()。

A.人集权与分权相结合的原则 B．统一指挥原则 C.例外原则 6．作为一厂之主，任厂长、严厂长和赵厂长拥有（）： A.直线职权 B.参谋职权 C.职能职权

7．任厂长很少解雇职工，因为解雇是一种()手段。A．正强化 B．负强化 C 惩罚

8．赵厂长深有感触地说：

“走得正，行得端。领导才有威信才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发“通行证”

。赵厂长强调的领导影响力来源于()。

．法定权 ．奖惩权 模范权9．有些厂长通过赋予工人更多的工作和责任,并且用表扬和表示欣赏来激励下属。但不

幸的是，这些方法并没有取得预期的效果。以下哪个理论可以最好地揭示其原因()。A．双因素理论 B.认需求层次理论 C.强化理论

参考答案

1．B 2．A

3．C 4．C 5．B 6．A 7.C 8.C 9.B

第五篇：管理学案例

【管理思想 企业社会责任】

1、阅读故事

1、有一天，苏格拉底看见尼科玛奇提前从选举市长的会场出来，就问他：“谁被选为将军了？”尼答：“雅典人选了安提斯沁尼司。此人从未在重兵器陆军服过役，也未曾在骑兵中作过什么了不起的事。实际上他一无所知，只知道如何弄钱。”苏说：“知道这个有何不好，因此他就能为他的队伍取得给养品。”尼说：“但是商人们都能积钱，而不能带兵。”苏说：“安有好胜的天性，作将军的人就应当有这种气质。你知道吗，当他任歌舞团经理时，他就把歌舞团弄得比其他歌舞团都强。”尼说：“哪里的话！管理一个歌舞团和管理一支军队完全不同。”苏说：“虽然安对于音乐和指挥都不内行，但他能找到有关的专家。”尼叫道：“你是说这样一来，他也能找出为他整顿队伍和替他指挥作战的人吗！”苏答：“是的，如果他找出来，并且选用对军事擅长的人，正如他领导的歌舞团一样，也会出人头地。”尼问：“你是不是说同一个人有把握将一个歌舞团管理好，也会将一支军队带好。”苏答：“我是说，一个人无论领导什么，只要知道他的需要，而且能提供出来，就会成为一个好领袖，无论他是指挥一个歌舞团、一个家庭、一个城市，或一支军队。”尼叫道：“哪里话！我从未听说：一个好的家务管理人也会是一个好的将领。”苏接着问：“喂，让我们想想他们每种身分的职责是什么，就可以了解他们是否一样，或者在有哪些方面不同”。尼说，“当然，当然。”苏问：“是不是两种职务都要使他们的属下听命与服从他们？”“毫无疑问。”“是不是两种职务都要有适当的人来承担各项事务呢？”“也毫无疑问。”“我想两种职务都应奖善罚恶。”“无庸置疑。”“是不是在两方面都要使他们的部下对他们发生好感？”“当然如此。”“您想他们能相辅相成，是否能易于谋求共同的利益呢？”“当然，可是在有战争时，治理家庭的技巧又有什么用呢？”苏答：“毫无疑义这种技巧对作战是有用的！因为一个好的治家者，知道当与对手竞争时，没有比战胜对手更有益，更有利，或更应当全力以赴，也没有比失败更不利和更应当避免。所以他会积极地筹思并准备一切，以求有益于胜利，同时小心地观察与防备所有足以使其致败之事。如他看到取胜之道，就会大力进行，同样的，如他发现准备不够，就会小心而避免行动。”苏最后告诫说：“所以，你不要藐视人们善于管理家务，因为处理私事与处理公事，只是范围大小不同而已。在其他方面，两者是相同的。最重要的是两者均需要管理者，而并非管理家事的是一种人，管理公事的又是另一种人，因为处理公事的人所用的人并非与管理家事的人所用的人在性质上有差异。知道用人的人会明智地处理私事或公务，而不知用人的人，在管理任何一方面时均会发生错误。”

【问题】用以上故事材料说明管理的互通性。

【参考答案】故事说明管理不同范围或不同行业都有共性规律，本故事中苏格拉底阐 明了管理者首先要有事业心（好胜心），其次管理者最重要的是要会用人，再次，管理者 要能够筹集资源、善于奖惩、界定职责等。

2、克莱斯勒公司如何应对新的挑战

在20世纪80年代，李.艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起。今天，克莱斯勒公司又面临另外一场挑战：在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存。为了度过这场危机并再次成功地进行竞争，克莱斯勒不得不先解决以下问题：

首先，世界汽车产业的生产能力过剩，意味着所有汽车制造商都将竭尽全力保持或增加它们的市场份额。美国的汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额。艾珂卡承认，需要对某些车型削价，为此，他运用打折扣和其他激励手段来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车陈列室。可是，艾珂卡和克莱斯勒也认为，价格是唯一得到更多买主的方法。但从长期性来看，这不是最好方法。克莱斯勒必须解决的第二个问题是改进它所生产汽车的质量和性能。艾珂卡承认，把注意力过分集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给了其他厂家是不好的。还认识到，必须重视向消费者提出的售后服务的高质量。艾珂卡的第三个问题是把美国汽车公司（AMC）和克莱斯勒的动作结合起来。兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要解雇许多员工，这包括蓝领工人和白领阶层。剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到担心，这给克莱斯勒的管理产生了巨大的压力：难以和劳工方面密切合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动生产率。

为了生存，克莱斯勒承认，公司各级管理人员和设计、营销、工程和生产方面员工应通力协作，以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品。克莱斯勒的未来还要以提高效率为基础。今天，克莱斯勒一直注重降低成本、提高质量并靠团队合作的方式提高产品开发的速度，并发展与供应商、消费者的更好关系。在其他方面，艾珂卡要求供应商提供降低成本的建议——他已收到上千条这样的提议。艾珂卡说，降低成本的关键是“让全部1万名员工都谈降低成本。”

艾珂卡现已从克莱斯勒公司总裁的职位退休。有些分析家开始预见克莱斯勒的艰难时光。但一位现任主管却说，克莱斯勒有一项大优势：它从前有过一次危机，却度过了危机并生存下来，所以，克莱斯勒能够向过去学到宝贵的东西。

【问题】（1）如何用当代管理学方法解决克莱斯勒面临的问题？（2）如何用权变管理的思想解决克莱斯勒面临的问题？（3）克莱斯勒在今天该怎么做？ 【参考答案】

（1）艾珂卡提出四种方法解决面临的问题，基本上都是头痛医头、脚痛医脚的方法。在当代，要解决的困境，很重要的是用户至上，一般以用户的需求作为开展业务的出发点；企业要有新的社会责任理念开展业务活动；革新产品结构，不断推出科技含量高的产品供应市场；明确为人服务等等。无目的的兼并企业不是上策，根据市场需要，有大企业，也有中小企业。

（2）权变管理思想就是客观环境不断变化的条件下，企业的经营行为要适应这种需要，不断提出新措施。根据克莱斯勒情况，先要运用各种措施处理好积压的汽车，这是回笼资金的重要办法；生产改进型的新汽车供应市场，争取有高的资金回报率；处理好与员工的关系，提高他们的积极性。其中对剩余员工的安排，应效仿日本企业的做法，较少去解雇，而应以发展经济去容纳较多的员工。

（3）在今天，克莱斯勒公司应把握住网络化、知识化、信息化的条件，充分获取各种信息，开展自己的业务。“三化”是相辅相成不可缺少的，这要求克莱斯勒公司要多吸纳有用人才，壮大知囊团力量，这是壮大经济的保证。还要有可持续发展的理念，拥有各类资源，用好各类资源。最后按需要用各种办法来发展经济。

计划篇】

3、韦尔奇的时间管理与工作效率

杰克·韦尔奇是美国GE公司历史上最年轻的执行总裁。在管理上，他对一年该做的大事是这样安排的：

每年1月初，与全公司500位高层主管，到佛罗里达州去开全年营业计划决策会议。

3月，与公司最高层的30位主管，在GE训练中心开主管会议，主要目的是检验年初所订计划的进度并交换意见。

4月和5月，韦尔奇会到GE各主要分公司和部门．与公司3 000位经理人见面，用手上完整的资料，亲自评估各经理人的表现。同时，将员工意见调查表寄出，以便进一步了解员工的需求。6月，召开年中最高层主管会议，地点仍在哈德逊河畔的训练中心。6～7月，与GE部门主管在总部商讨三年计划。9月，召开第三季度最高层主管会议。

10月，与公司前140位主管，在训练中心商定第二年年初佛州会议该注意的事项。10～11月，最高层主管预算和人力资源评估会议。12月，召开第四季度最高层主管会议。

【问题】韦尔奇在时间管理方面有哪些可借鉴之处?对我们有什么启发? 【参考答案】从本案看韦尔奇在时间管理方面有以下可借鉴之处：

1、紧紧围绕领导的重要工作来安排时间计划。

领导重点工作是营业计划决策和长远计划(三年);计划的检查和对下属的工作检查。

2、时间计划安排的效率性。

本案中韦尔奇一年召开8次中高层会议，每次都能对重点工作进行商讨和布置，同时落实检查。

3、时间管理的合理性。包括决策咨询会,工作与计划落实情况的调研、检查以及预算、人力资源评估等重要工作都合理地列入计划工作。

4、计划管理的目标性。

即在时间计划管理方面,始终不渝地按工作目标(即计划决策目标)来安排一年的各项工作。

【组织篇】

4、后勤集团的发展与改革

某校后勤部门在多年的改革和发展中通过承包、自主经营、实行公司制等，现在已成为拥有多家子公司的企业集团，经营范围涉及餐饮、食品加工、机械、电子、房地产等多个领域，但在管理组织上还是沿用过去实行的集权的直线职能制，严重制约了公司的发展和员工积极性的提高。最近，公司领导认识到必须改变这一做法以促进公司的进一步发展。

【问题】运用组织结构的有关理论，说明该公司应采取什么类型的组织结构形式。

【参考答案】公司业务发展到餐饮、食品加工、机械、电子、房地产等多个领域后，原来实行的直线职能制结构已无法适应公司多元化经营的需要，严重制约了公司的发展空间，不能根据各领域的经营实践调动员工的工作积极性。因此可通过按产品设立独立核算、自负盈亏的利润中心，建立事业部型的组织结构来促进公司的进一步发展。

事业部组织结构在多元化经营领域有较高效率，是因为它把总公司从El常经营中解放出来集中进行战略性活动，而各事业部有很大的自主性，可以灵活地应付市场变化，并因为有较强的责任和利益，可以发挥员工的积极性和主动性。同时，这一形式还有利于组织的专业化运作，可以保证总公司的稳定发展，便于培养高级管理人才。

【领导篇】

5、三种不同的领导方式

布莱克和穆顿发展了领导风格的二维观点，在“关心人”和“关心工作”的基础上，提出了管理方格论。他们认为，有效的领导者，应该既关心人又关心工作，二者必须兼顾。

在管理方格论中有五种典型的领导方式：

1．1贫乏型——对人和工作都极不关心，即这种领导者以最少的努力来完成任务和维持人际关系，只做一些必须做的工作。也就是说，只要不出错，多一事不如少一事。

9．1任务型——只重视任务的完成，不关心人。这种领导拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，而使个人因素的干扰降低到最低限度，是一种“独裁式”的领导。

1．9乡村俱乐部型——对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立良好的上下级关系，而不关心任务效率，是一种老好人式的领导。

5．5中庸之道型——对人和工作都有适度的关心。既不过分，也不缺乏，力求找到二者之间的平衡点，即维持必须完成工作的正常的效率，以及与之相适应的一定的士气。

9．9团队型——对人和工作的关心都达到了最高点。这种领导者能将组织的目标与个人的需要最有效地结合起来。工作任务完成得很好，职工关系协调，士气高昂，大家齐心协力地完成任务。职工感到个人与组织是同命运的。

请根据管理方格论中提出的领导行为方式类型来分析以下三个案例中的情形。

案例A：任厂长

某汽车公司装配厂的任厂长，从一上任开始，就不同意公司裁员的做法，他给厂里每个人机会以充分证明自己的价值。在他任期内，全厂5 000名职工中只有极少数人被解雇。他首先为职工们建造了供职工们使用的餐厅和卫生问。午餐时，他还亲自上餐厅，跟职工们打成一片。他倾听他们的抱怨，征求他们的意见和合理化建议，鼓励班组定期开会来解决共同的问题。通过“一日厂长制”等活动，创造一切可能的机会让职工们参与全厂的长远规划。任厂长不仅坚持每日2小时在现场走动办公，而且还为管理人员和一线工人安排了不断解决问题的对话。通过对话，他希望管理人员知道他们为一线工人提供的服务是怎样的“不到位”，从而激发职工对企业的忠诚。

他对下属关怀备至，下属人员遇到什么难处都愿意和他说，只要厂里该办的，他总是很痛快地给予解决。职工私下说他特别会笼络人。

当然，任厂长也承认装配厂生产率暂时不如其他同类企业，但他坚信只要他的职工们有高昂的士气，定会取得好的绩效。

案例B：严厂长

某钢厂严厂长认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个厂长来说是最好的领导方式，所谓的“亲密无间”只会松懈纪律。他一天到晚绷着脸，下属人员从未见他和他们谈过任何工作以外的事情，更不用说和下属人员开玩笑了。他到哪个部门谈工作，一进门大家的神情都变得严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他接近。严厂长把全厂的工作任务始终放在首位，在他看来，作为一个好的领导者，无暇去握紧每一个职工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。所以他总是强调对生产过程、产量控制的重要性，坚持下级必须很好地理解生产任务目标，并且保质保量地完成。他经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，使他们无所适从。严厂长手下的几员“大将”被“架空”已成家常便饭。职工们有困难想找厂里帮助时，严厂长一般不予过问，职工们说他“缺少人情味。”久而久之，严厂长感到在管理中最大的问题就是下级不愿意承担责任，他们对工作并非很努力地去做，全厂的工作也只是推推动动，维持现有局面而已。

案例C：赵厂长

赵大伟是一位经验丰富的企业家。当某市齿轮厂严重亏损、濒

临倒闭时，他开始出任该厂的厂长。他的管理哲学是：“管理既是无情的，又是有情的。对工人既要把‘螺丝’拧得紧紧的，又要给予其温暖。”赵厂长对下属完全信赖，倾听下情并酌情采用。通过职工参与制，让下属参与生产与决策并给予物质奖励。所形成的全厂长远规划，请职工们“评头论足”，厂里上下级信息沟通快。鼓励下级自己作出相应决定。他认为：生产率的提高，不在于什么奥秘，而在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。同时他为员工作出了表率，赵厂长深有感触地说：“走得正．行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证”’。

他到该厂上任后不久采取了一系列措施。诸如树立效益、以人为本的观念；推行融效率与人于一体的目标管理法，通过每个管理人员和职工为各自的部门和个人设置目标并负责完成，想方设法提高工厂的生产率；遵循系统管理和专业化分工的原则，综合考虑管理幅度和层次的合理划分以及职权划分，建立了责权明确、分工合理的组织结构体系；突出了产品质量和降低成本两个重点。

在赵厂长上任后的一年里，齿轮厂的生产绩效有了显著提高。【问题】

1．任厂长的领导风格属于（）。

A．9．1任务型

B．1．9乡村俱乐部型

C．9．9团队型 2．严厂长的领导风格属于()。

A．9．1任务型

B．1．9乡村俱乐部型

C。9．9团队型

3．赵厂长的领导风格属于()。

A．9．1任务型

B．1．9乡村俱乐部型

C．9．9团队型

4．根据管理方格论，下面哪位厂长的领导方式最有效()。

A．任厂长

B．严厂长

C．赵厂长

5．严厂长经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，他违背了()。

A．集权与分权相结合的原则

B．统一指挥原则

C．例外原则

6．作为一厂之主，任厂长、严厂长和赵厂长拥有（）。

A．直线职权

B．参谋职权

C．职能职权

7．任厂长很少解雇职工，因为解雇是一种()手段。

A．正强化

B．负强化

C．惩罚

8．赵厂长深有感触地说：“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证"’。赵厂长强调的领导影响力来源于（）。

A．法定权

B．奖惩权

C．模范权

9．有些厂长通过赋予工人更多的工作和责任，并且用表扬和表示赏识来激励下属。但不幸的是，这些方法并没有取得预期的效果。以下哪个理论可以最好地揭示其原因（）。

A．双因素理论

B．需求层次理论

C．强化理论 【参考答案】

1．B 2．A 3．C 4．C 5．B 6．A 7．C 8．C 9．B

6、这是怎么了

一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了?!”

【问题】 假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象? 【参考答案】

可根据赫兹伯格的双因素论来分析。

赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：①保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；②激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素人手调动员工的积极性。

该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。

【控制篇】

7、摆梯子

在某集团生产车间的一个角落，因工作需要，工人需要爬上爬下，因此，工长甲放置了一个梯子，以便上下。可由于多数工作时间并不需要上下，屡有工人被梯子所羁绊，幸亏无人受伤。于是车间主任乙叫人改成一个活动梯子，用时就将梯子支上，不用时就把梯子合上并移到拐角处。由于梯子合上竖立太高，屡有工人碰倒梯子，还有人受伤。为了防止梯子倒下砸着人，生产副厂长丙在梯子旁写了一个小条幅：请留神梯子，注意安全。

一晃几年过去了，再也没有发生梯子倒下砸着人的事。一天，外商来谈合作事宜，他们注意到这个梯子和梯子旁的小条幅，驻足良久。外方一位专家熟悉汉语，他提议将小条幅修改成这样：不用时，请将梯子横放。很快，梯子边的小条幅就改过来了。

【问题】

1．本案例最能说明的是（）。

。A．越是高层管理者，控制职能越重要

B．越是基层管理者，控制职能越重要

C．无论管理层次高低，控制职能都很重要

D．很多外国企业能成功，主要是善于行使控制职能

2．属于事前控制的有（）。

A．甲

B．乙

C．丙

D．外方一位专家

3．属于事后控制的有（）。

A．甲

B．乙

C．丙

D．外方一位专家

4．控制效率最高的是（）。

A．甲

B．乙

C．丙

D．外方一位专家

5．本案例给我们的最重要的一个启示是（）。

A．控制过程也是一个不断学习的过程

B．事前控制的效果一般好于事后控制

C．控制并非是投入越大，取得收益越多

D．事前控制的成本一般高于事后控制 【参考答案】

1．C 2．D 3．B 4．D 5．C 【综合篇】

8、贾厂长的无奈

江南某机械厂是一家拥有职工2 000多人，年产值约5 000万元的中型企业。厂长贾明虽然年过50，但办事仍风风火火。可不，贾厂长每天都要处理厂里大大小小的事情几十件，从厂里的高层决策、人事安排到职工的生活起居，可以说无事不包，人们每天都可见到贾厂长骑着他那辆破旧的自行车穿梭于厂里厂外。正因为这样，贾厂长在厂里的威信很高，大家有事都找他，他也是有求必应。不过，贾厂长的生活也的确过得很累，有人劝他少管些职工鸡毛蒜皮的事，可他怎么说?他说：“我作为一厂之长，职工的事就是我自己的事，我怎能坐视不管呢!”贾厂长这么说也是这么做的。为了把这个厂办好，提高厂里的生产经营效益，改善职工的生活，贾厂长一心扑在事业上。每天从两眼一睁忙到熄灯，根本没有节假H，妻子患病他没时间照顾，孩子的家长会他也没时间出席，他把全部的时间和心血都花在了厂里。正因为贾厂长这种勤勤恳恳、兢兢业业的奉献精神，他多次被市委市政府评为市先进工作者，市晚报还专门对他的事迹进行过报道呢!

在厂里，贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问．能亲自办的事决不交给他人办；可办可不办的事也一定是自己去办；交给下属的一些工作，总担心下面办不好，常要插手过问，有时弄得下面的领导不知如何是好，心里憋气。但大家都了解贾厂长的性格，并为他的好意所动，不便直说。有一次，厂里小王夫妇闹别扭，闹到了贾厂长那里，当时贾厂长正忙着开会，让工会领导去处理一下，工会主席在了解情况后，通过做双方的思想工作，事情很快就解决了。可贾厂长开完会后又跑来重新了解情况，结果本来平息了的**又闹起来了。像这样的例子在厂里时有发生。

虽然贾厂长的事业心令人钦佩，可贾厂长的苦劳并没有得到上天的赏赐。随着市场环境的变化，厂里的生产经营状况每况愈下，成本费用急剧上升，效益不断下滑，急得贾厂长常常难以人眠。不久，贾厂长决定在全厂推行成本管理，厉行节约，他自己以身作则，率先垂范。但职工并不认真执行，浪费的照样浪费，考核成了一种毫无实际意义的表面形式。贾厂长常感叹职工没有长远眼光，却总也拿不出有力的监管措施，就这样，厂里的日子一天天难过起来。最后，在有关部门的撮合下，厂里决定与一家外国公司合作，由外方提供一流的先进设备，厂里负责生产。当时这种设备在国际上处于先进水平，国内一流，如果合作成功，厂里不仅能摆脱困境，而且可能使厂里的生产、技术和管理都跃上一个新台阶，因此大家都对此充满信心。经多方努力，合作的各项准备工作已基本就绪，就等双方领导举行签字仪式。

仪式举行的前一天，厂里一个单身职工生病住院，贾厂长很可怜他，亲自到医院陪他。第二天，几乎一夜未合眼的贾厂长又到工厂查看生产进度，秘书几次提醒他晚上有重要会议，劝他休息一下，但他执意不肯，下午，贾厂长在车间听取职工反映情况时病倒了。晚一I-_，贾厂长带病出席签字仪式，厂里的其他许多领导也参加了，但贾厂长最终没能支撑下去，中途不得不被送进医院。外方领导在了解事情的经过后，一方面为贾厂长的敬业精神所感动，同时也对贾厂长的能力表示怀疑，决定推迟合作事宜。

贾厂长出院后，职工们都对他另眼相看，他在厂里的威信也从此大为下降。对此，贾厂长有苦难言，满脸的无奈。

【问题】

1．贾厂长在该厂属于()。

A．基层管理人员

B．中层管理人员

C．高层管理人员

D．专业管理人员

2．贾厂长之所以感到无奈，其主要原因是()。

A．将本属于其部下完成的工作都“事必躬亲”地亲自傲了

B．本应属于他去思考、解决的企业生产经营的重大问题却几乎

都丢在了一边

C．几乎大事小事都包揽无余

D．以上三个都正确

3．如果你是贾厂长，你认为下列哪种做法最不可取?()

A．决不让自己超量工作。

B．把下属能干的事授权下属去干后，仍不忘奔命于繁琐的管理

事务中。

C．抓部下解决不了或无力解决的重大问题，部门间的协调等。

D．授权他人然后就忘掉这回事。

4．根据卡特兹的三大技能，你认为贾厂长目前最需要加强的是（）。

A．技术技能B．人际技能C．概念技能D．领导技能

5．案例中贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问，并亲自办理。这种“老黄牛式耕耘”

给组织所带来的回报并朱如人所愿，这是因为他违背了()。

A．例外管理原则

B．统一指挥原则

C．集权与分权相结合的原则

D．权责对等原则

6．根据明茨伯格的管理者角色理论，贾厂长出席与外国公司的合作签字仪式时所扮 演的管理者角色是()。

A．发言人

B．谈判者

C．领导者

D．资源分配者 【参考答案】

1．C 2．D 3．B 4．C 5．A 6．B