苏州市人事局关于进一步推进事业单位聘用人员岗位管理的指导意见

第一篇：苏州市人事局关于进一步推进事业单位聘用人员岗位管理的指导意见

苏 州 市 人 事 局

关于进一步推进事业单位聘用人员

岗位管理的指导意见

苏人发［2003］18号

各市、区人事局，苏州工业园区组织人事局，市各委办局(公司)，市各直属单位：

为了深化事业单位人事制度改革，进一步推进事业单位人员聘用制度，真正实现事业单位聘用人员由身份管理向岗位管理转变，根据国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发［2002］35号)和市政府办公室转发市人事局《关于进一步加强事业单位工作人员聘用合同管理的若干意见》(苏府办［2002］116号)及中共江苏省委、江苏省人民政府《关于进一步加强人才队伍建设的决定》(苏发［2003］11号)的有关规定，现就加强我市事业单位聘用人员岗位管理提出如下意见。

一、实行岗位管理应遵循的基本原则事业单位聘用人员实行岗位管理必须坚持党管人才、精简效能、德才兼备、人尽其才的原则；坚持以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持对口补岗、竞争上岗、能上能下、能进能出的原则。

二、制定科学规范、切实可行的岗位管理实施方案制定切实可行的岗位管理实施方案，是加强事业单位聘用人员岗位管理的基础和关键。岗位管理的实施方案应包括以下内容：

1．内设机构及名称；

2．岗位种类及具体岗位名称；

3．岗位人数及领导职数；

4．岗位职责及任职基本条件；

5．岗位补充及竞争上岗；

6．岗位待遇及岗位考核。

根据我市目前事业单位的状况，各单位原则上按管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三大类设置。岗位设置必须在市机构编制委员会核定的编制数额内进行，不得突破。

三类岗位的结构比例和各类岗位中各具体岗位的名称及职务的结构比例应根据本单位工作性质、任务、特点、事业发展的需要和前景，在行政主管部门和政府人事部门的指导下确定，尽量做到结构合理，比例适当，层次分明，组合优化。对专业技术知识要求很高或特殊需要的岗位，可以采取柔性流动的办法，设置短期或长期的特殊岗位。岗位管理的实施方案经行政主管部门审核同意并报政府人事部门备案后执行。市直属事业单位报政府人事部门审定后组织实施。凡未制定岗位管理实施方案的事业单位暂不能通过公开招聘、调动等办法补充工作人员。

三、规范岗位补充、岗位竞争的基本程序事业单位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现岗位空缺可申报补充。岗位补充要增强针对性，减少随意性，按照对应和对等原则进行公开招聘。具体补充办

法按苏州市人民政府办公室《转发关于事业单位通过公开招聘补充工作人员的实施意见的通知》(苏府办［2002］117号)的规定执行。竞争上岗是增强单位活力、培养锻炼人才的有效方法。各事业单位可根据单位工作需要和人员状况，定期进行竞争上岗。具体操作程序可参照中共江苏省委组织部、省人事厅下发的《关于印发〈江苏省事业单位竞争上岗暂行办法〉的通知》(苏人通［1999］308号)进行。有条件的事业单位可在一定范围内探讨、尝试岗位交流。

四、确定灵活多样、各得其所的岗位待遇搞活分配机制是推行人员聘用制度的关键，也是实行岗位管理，兑现岗位待遇的难点。搞活分配机制，关键要做到在什么岗位享受什么待遇，真正解决长期以来困扰事业单位工资待遇能高不能低，干多干少一个样的大锅饭现象。各类事业单位可根据本行业的特点，依据江苏省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅《关于事业单位实行多元化分配制度的意见》确定的基本原则和分配方式，探索和制定本单位的岗位工资实施方案，报主管部门审核并经职代会讨论通过后实施。自收自支事业单位可根据单位经济效益情况制订本单位岗位工资标准，自主决定调整本单位的工资和奖金。

五、增强岗位考核的针对性和实用性岗位考核是实行岗位管理的重要手段。岗位考核应对照岗位职责，采取多种方式，根据工作表现，确定考核等级。对在年度岗位考核中定为不合格的，应调整其工作岗位，既可以调整到低一层次的岗位工作，也可以离岗培训；对合同期满的可以终止合同。对在年度考核中定为基本合格的，应加强教育，提出戒勉，限期改正，也可以调整工作岗位。

六、岗位管理中有关具体问题的处理在国家新的规定出台前，对在岗位管理中遇到的问题按以下办法处理。

1．事业单位中的女性聘用人员，50周岁以前在管理岗位或专业技术岗位上连续工作满5年以上的，可以聘用到55周岁办理退休手续。直接从事有毒有害、高空作业等特种工作岗位的聘用人员可提前退休，具体工种按有关规定执行。

2．事业单位中具有专业技术职务或专业技术等级的聘用人员，其专业技术岗位可以高职低聘，也可以低职高聘，退休年龄按国家规定执行，退休费按当年本人实际工资标准及有关规定计发。

3．各单位可根据事业的发展，职能的变化，社会的需要，定期调整岗位的设置。岗位设置的调整一般每三年进行一次，保持其相对稳定性，并报主管部门审核同意后实施。

4．各单位要充分利用现有的条件和社会办学力量，强化对管理人员和专业技术人员的岗前培训和岗位培训，提高其管理能力和专业技术能力，使其适应新岗位对专业水平和管理水平的新要求。

七、加强对实施岗位管理的组织领导各单位要把实施岗位管理作为深化事业单位人事制度改革，强化推行人员聘用制度的一项重要工作来抓，要在前一阶段全面推行人员聘用制度的基础上，总结经验，寻找差距，不断深化。各市、区人事局，各主管部门要加强对事业单位聘用人员实行岗位管理的指导、监督和检查，要采取必要的措施，强化岗位管理的实施。要充分发挥聘用工作小组的作用，增强群众对实施岗位管理的知情权、参与权和监督权，提高群众参与岗位管理的自觉性和积极性，通过岗位管理真正建立起事业单位广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人新机制。

二○○三年八月十二日

第二篇：事业单位岗位设置管理和人员聘用工作程序

事业单位岗位设置管理和人员聘用工作程序

根据国家省市区事业单位岗位设置管理和人员聘用制度的有关政策规定，按照“先入轨运行，再逐步完善”的工作要求，现就事业单位岗位设置管理和人员聘用工作程序明确下：

一、严格按照市局核准批复的岗位设置方案制定本单位的岗位设置实施方案，实施方案须经本单位主管部门同意后报区设岗办审核备案，作为岗位聘用的基本依据。

二、专业技术岗位聘用。事业单位主管部门根据市职改办审批的岗位数额（聘用指标数）对所属事业单位具备高一级专业技术职务的人员进行初审，对符合条件的提出聘任意见，将相关人员的聘任材料（主管部门聘任报告，“信阳市县区所属事业单位岗位设置方案申报审批表”、聘任情况备案表及个人相关的五证等）报区职改办备案审批，区职改办按市职改办部门要求，结合区设岗办对各单位岗位设置情况进行复审认定，复审认定结果报局领导审定。

三、工勤技能岗位的聘用。按照信人社[2014]4号《关于事业单位新取得工勤技能岗位等级证书人员聘用工作有关问题的通知》和本单位经市局审批的设岗方案，主管部门对所属单位相关人员的聘用资格进行初审，对符合条件的提出聘任意见，将相关人员的聘任材料（主管部门聘用报告、信人社[2014]4号“附件1”和“附件2”及新取得的岗位等级证书原件等），报区设岗办进行复审认定，复审认定结果报局领导审定。

四、复审认定结果经局领导审定后上报市局备案及下发所属单位主管部门。

五、竞聘上岗、按岗聘用。后各单位要严格按照审定结果和市局审批的设岗方案，制定本单位竞聘上岗方案，组织实施竞聘上岗、按岗聘用。竞聘上岗工作完成后，经主管部门审核同意后报设岗办备案。

六、签订聘用合同，对已聘用到新的岗位等级的人员，各单位要逐人签订聘用合同，实行聘用合同管理。

七、兑现工资待遇。区人社局、财政局凭相关单位主管部门提供的“聘任情况备案表”按相应的岗位等级套改工资，兑现新的岗位工资待遇。

第三篇：内江市人事局关于事业单位岗位设置解答意见

人事考试教育网

内江市人事局关于事业单位岗位设置解答意见

1、关于岗位总量设置问题

岗位总量设置掌握的原则是以编制部门核定的编制数为准。空编较多的单位和职能弱化只出不准再进人的单位以现实有人员为基数设岗。借用人员不设岗，回原单位占岗。编外人员（人事代理人员）不纳入岗位总量。

2、关于岗位结构比例问题

专业技术岗位结构比例：要求必须按文件规定的比例控制。现有专业技术人员的结构比例不能作为提高结构比例的理由。高级正高与副高的比例原则上按1：9确定。对规模小、人数少的单位首次设岗，在不突破规定的等级内，原则上按现等级设岗，实行动态管理。

政工系列不属于专业技术系列。

3、关于管理（职员）岗位设置问题

事业单位管理（职员）岗位数量，根据其规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定的权限确定，本着从严从紧的原则，在国家没有新的政策规定出台前，现仍暂按川人任[1991]94号文件的规定执行。

4、关于岗位类别设置

岗位类别的设置以编制部门核定的编制结构为依据，不能以现有人员的结构情况作为岗位类别设置的理由。如果这次岗位设置需要调整的，应先商编制部门同意并调整后，再按新的编制结构设置。

5、关于核定的领导职数是否一定要设岗的问题

经编制部门核定的领导职数包括中层领导职数要设岗。

6、关于九年制学校混设专业技术岗位结构比例的问题

根据2002年省政府川办发[2002]46号文件规定，高、初中核定编制要分核的规定。对这类学校要商编制部门将高初中编制分核。如果不能分开的，按班次核定。

7、岗位实施的基本步骤和程序

（1）成立实施领导小组（要有职工代表）

（2）制定实施方案、编制岗位说明书。根据人事局核准批复的岗位设置通知，按照单位的职能职责，结合单位实际，科学合理制定单位的实施方案，同时编制岗位说明书，并交职工会学习通过。

人事考试教育网

（3）公布岗位。

（4）实施岗位聘用（包括：个人申请、资格审查、竞聘）

（5）公示

（6）签定合同

8、关于岗位说明书的编写

岗位说明书的编写以人事局核准批复的岗位数量和等级为依据，根据单位的职能职责，科学合理的编制单位的岗位说明书。确定单位三类岗位类别具体设置那些岗位及岗位最高等级。

岗位说明书是一岗一书（除有完全相同的岗位可以共用外）岗位任职条件在岗位说明书中必须具体。

9、关于“双肩挑”问题

事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要兼任的，要按照干部人事管理权限申报核准。“双肩挑”实行双岗、双责、双考核。

“双肩挑”审核原则：①该岗位确实需要“双肩挑”；②要符合专业技术岗位聘用条件；③确实从事专业技术工作；④要完成专业技术岗位的职责任务。

“双肩挑”增设的专业技术岗位增加到专业技术的最低档。

10、关于竞聘不同类别岗位条件问题

对于竞聘不同类别岗位的人员需符合竞聘岗位任职的基本条件。

竞聘到专业技术岗位只能在相应岗位的最低档。

工勤人员竞聘管理岗位：①具有大专以上学历；②在本单位工作满3年；③有职位空缺。机构为科级事业单位的工勤人员不得直接竞聘科级管理岗位，且竞聘管理岗位需符合川人任[1991]94号文件的规定；首次聘用到管理岗位，一般聘用到九级以下职员岗位。

11、关于能否高等级放在低等级岗位上使用的问题

对于核准的岗位等级，空余的高等级的岗位可以放在低等级岗位上使用。不过，空余的高等级专业技术岗位放在低等级岗位上使用时，高、中、初岗位内部不同等级之间要保持合理的比例。

12、关于各岗位等级任职条件的确定问题

人事考试教育网

各岗位等级任职的基本条件不能低于国家规定的基本条件。其具体条件由主管部门和事业单位根据单位实际情况综合确定。

13、关于事业单位首次岗位设置聘用时可否晋升职务等级问题

事业单位首次进行岗位聘用时，不得突破现有人员结构比例，不得突击聘用人员和突击晋升职务。要保证事业单位的工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。即首次竞聘时，管理人员按现聘职务对应进入相应等级的管理岗位；专业技术人员根据其现聘专业技术职务等级竞聘相对应的专业技术等级岗位；工勤人员按现任工人技术等级对应进入相应等级的工勤岗位。

14、事业单位首次岗位设置聘用时现有人员未达到结构比例或超过结构比例应如何处理？

事业单位首次进行岗位聘用时，单位正式人员尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情逐步到位，单位正式工作人员超过核准的要求，先超比例聘用，今后通过自然减员、调出、低聘或者解聘等办法，逐步达到核准的岗位结构比例。超过核准的岗位结构比例的专业技术人员，可以按照现聘职务进入相应职务岗位等级专业技术岗位的最低档。

超结构比例聘用的人员，其聘任合同按现聘职务岗位签定。

15、因单位领导班子调整，退出单位领导岗位的人员如何聘用？

因单位领导班子调整，退出事业单位领导岗位的人员可在符合任职条件的前提下按有关规定转聘到本单位其它类型的岗位；如无法转聘到本单位其它类型岗位，可按照干部人事管理权限，并经同级政府人事行政部门核准，保留原职务对应的管理岗位等级的待遇。设置了同级其它担负管理任务职员岗位且有空缺的占相应的岗位数，未设的或无空缺的不占岗位数。

16、关于事业单位长期不在岗位人员的处理原则

因本人原因长期不在岗的事业单位在册正式工作人员，在单位进行岗位设置管理工作之前必须回到原工作岗位，参加岗位设置管理工作，竞聘工作岗位，否则所在单位可以按《四川省事业单位人员聘用制管理办法》予以解聘。

17、关于退休和离岗待退人员问题

我们补充下发了内人办发[2009]46号文件，对退休和离岗待退人员情况作了专门规定。①对退休、离岗待退的专业技术人员确定相应专业技术等级的任职时间分别计算至本人退休或者离岗待退时为止。②不占本单位专业技术岗位数量和结构比例；③必须是经政府人事部门批准同意的离岗待退人员。

第四篇：推进事业单位人员聘用制度经验材料

文章标题：推进事业单位人员聘用制度经验材料

近几年来，我们根据上级部署和要求，大力推进事业单位人事、分配和社会保障制度改革，实施事业单位人员聘用制工作取得了实质性进展。截止2005年底，全市实施人员聘用制度的事业单位232个，签订聘用合同6681人，均达到100。

一、抓住重点，大力推进用人机制改革，为整体

推进人员聘用制度奠定良好基础

国办发[2002]35号和鄂办发[2003]1号文件下发后，我市及时研究制定了《枝江市事业单位人员聘用制度实施方案》,按照“先行试点，分步推进，全面实施”的步骤，采取行政手段推动、试点单位带动、强化督办促动等措施，大力推进了用人机制改革。

（一）全面推行公开招聘，创造选人用人健康环境

1997年，我市开始试行在大中专毕业生中招考事业单位工作人员，改革不合适宜的毕业生分配制度。1999年，市政府制定出台了《枝江市事业单位工作人员考聘实施办法》，事业单位新进人员初步形成公开招聘的用人机制。近几年来，我们始终坚持公开招聘制度，在招聘范围、招聘方式方法、招聘程序等方面不断健全和完善，使公开招聘工作进一步规范化、制度化。一是坚持按岗位招聘。以人才需求为核心，把招聘工作与人才结构调整有机结合起来，优先招聘急需人才和高层次人才。2003年以来，从大学本科毕业生中公开招聘教师和医疗技术人员89名。二是进一步确立公开招聘的主体地位。事业单位出现空缺岗位，一般实行公开招聘，不采取调配方式进人。2005年，在乡镇综合配套改革中对派驻延伸到乡镇国土所、林业站及动检、血防人员实行了全员公开招聘；对新成立的河道堤防建设管理局工作人员，除1名副科级领导班子成员是调任外，其他均实行公开招聘。三是扩大用人单位自主权。用人单位在增人计划限额内和有效监督下，根据岗位需要，面向社会、面向市内在编人员或直接到大学选拔，自主招聘急需人才。2005年，市一中扩招，组织该校在市内其他高中公开招聘了20名急缺学科教师。

（二）大力推行竞争上岗，促进优秀人才脱颖而出

为了做到择优聘用人才，我市专门制定出台了《枝江市事业单位聘用工作人员竞争上岗实施办法》，明确规定事业单位的专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位及实行聘任制的领导岗位一般都要实行竞争上岗。2003年9月，教育系统作为全市实施人员聘用制度的试点单位，4336名教职工实行了全员竞聘，共有3784人通过竞争上岗取得岗位，489名教职工落聘待岗，一批学历层次高、专业对口的教师走上骨干岗位，教师队伍平均年龄下降2岁，35岁以下教师比例增加5.1，大专以上学历比例提高2.2，学科结构得到明显改善。2005年私徊礁纳婆┐逯行⊙Ы淌峁梗颐亲橹附淌浩干细冢?55人参加竞聘，择优聘用121人；在市直单位实施人员聘用制和乡镇财政所综合配套改革中，大力推行竞争上岗。共有123个单位实行全员竞争上岗，有35人通过竞争成为单位的负责人。

（三）着力推进合同聘用制，转变人员管理方式

只有签订聘用合同，才能实现用人关系的真正转变。在推聘中，我们加强了岗位管理。一是科学设置岗位。在推聘过程中，人事部门对各单位管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的设置进行了严格审核，按照编制员额和工作需要逐一核定岗位职数；对重点学校、中心医院和农业科技单位的岗位职数按增加3-5给予了适当倾斜。二是按岗聘用，实行专业技术职务评聘分开。全市专业技术人员实行高职低聘332人，其中高级89人、中级243人。三是加强聘用合同管理。聘用合同期限一般为1—3年；部分业务骨干、拔尖人才和符合签订至退休合同期限的职工签订了长期合同。由人事部门建立聘用合同登记台帐，依法进行鉴证。

二、突破难点，深化内部分配制度改革，为完善人员聘用制度注入强劲动力

分配制度改革，是激发事业单位人员聘用制度活力的关键，也是推聘工作中的难点。近几年来，我们积极探索事业单位内部分配制度改革，取得了一些突破。

（一）在深化内部分配改革的制度上取得了突破

长期以来，事业单位铁定的工资标准不容变更，难以和岗位目标、工作业绩挂钩，活工资不“活”，“铁”工资又死，缺乏有效的激励机制。许多事业单位都想进行改革，由于缺乏政策指导，大都望而却步。为此，我们在一些事业单位进行了一些有益的探索。2003年，结合上级文件精神，以市委、市政府文件出台了《枝江市深化事业单位内部分配指导性意见》，对事业单位内部分配的原则、机制、形式、程序等方面提出了指导性意见，明确事业单位主要采取岗位工资制、绩效工资制、结构工资制、协议工资制。为了推行新的分配制度，在安福寺镇中心卫生院等单位积极开展了改革试点。安福寺镇中心卫生院通过2年绩效工资制改革，职工积

极性和创造性不断提高，单位实力明显增强。至2005年底，单位业务收入比改革前翻了一番，达到610万元；职工年平均工资人平增加5000元；固定资产增加300万元，达到700万元。市一中通过推行结构工资制，搞活了“活工资”，拉大了教职工工资差距，月收入高低之差达到1800元，调动了教职工的积极性，教师争相“多带课”、“比业绩”。

（二）在深化内部分配改革的体制上取得了突破

由于建立公共财政体制的需要，近几年来，财政部门对财政拨款单位的工资实行了直达职工个人帐户管理。为顺利推进改革，人事部门与财政部门联合制定了《关于进一步搞活事业单位内部分配，加强财务管理若干问题的通知》，突破体制性障碍，对财政工资的拨付办法上进行调整，实行事业单位工资基金专户制度，职工工资由直接直达变为间接直达。即工资的固定部分直达个人帐户，活的部分随着单位对职工工作业绩和效益考核后，进入财政工资基金专户，经财政部门审核后，再直达个人帐户。以此同时，对全额拨款事业单位的内部分配形式也作了相应调整，主要推行岗位工资制和结构工资制。市实验中学在改革中做足“活工资”文章，对教师一月一考核，考核结果与工资挂钩，固定工资在当月由财政直达个人帐户，“活工资”根据考核结果在下月由财政从工资基金专户直达个人帐户。该单位改革的经验为全额拨款事业单位内部分配制度改革提供了有益借鉴，既搞活了内部分配，又维护了公共财政体制，还加强了财务管理。

（三）在深化内部分配改革的工作机制上取得了突破

目前，我市已初步建立了运转协调的内部分配改革工作机制。一是建立了事业单位内部分配改革联系点制度。2004年以来，我们将8个具有不同代表性的事业单位纳为联系点，开展政策指导、问题纠偏、完善提高、总结推广一条龙服务。二是形成了事业单位—人事部门—财政部门之间的良性互动机制。事业单位作为改革的主体，既要积极推行，又要接受人事部门和财政部门的监督；人事部门上门主动开展指导和服务，加强工资基金总额控制；财政部门提供便利快捷的财会技术手段，加强财务监督和管理，三方面缺一不可。三是建立了事业单位内部分配改革责任机制。凡是不积极进行内部分配制度改革的单位，市政府要求人事部门停办该单位的职称评定、工资审核，单位负责人考核不得定位合格以上等次。2005年，在全市事业单位全面实施内部分配制度改革，全市240个事业单位推行岗位工资制的有16个、结构工资制132个、绩效工资制67个、协议工资制4个、其他11个。

三、深化社会保障制度改革，为顺利推行人员聘用制度创造良好环境

建立健全事业单位社会保障制度，是促进人员聘用制平稳推进，畅通人员“出口”，落实人员分流政策的重要保证。过去，我市只在差额拨款和自收自支事业单位建立了养老保险制度，而占到事业单位职工总人数60以上的全额拨款事业单位却没有建立，即使建立了养老保险的事业单位，欠缴保险费也相当突出。由于社会保障基础薄弱，事业单位人员能进不能出，对人员聘用制的顺利施行形成了障碍。为此，我市强力推动了社会保障制度改革，全额拨款事业单位（参照管理单位除外）从2004年4月起纳入了社会养老保险范围，职工从1996年1月1日起建立养老保险个人帐户，实行全员参保；市财政每年按人平1500元预算缴纳全额拨款事业单位的保险费。当年新增参保单位136个、5915人。市政府对落实保险制度作出了相应规定：把缴纳保险费放在各单位财务支出的第一位置，未缴清保险费的单位，不得发放生活补贴、奖金和其他各种福利，不得发生购买、更换小汽车、装修办公楼、添置高档办公用品等非生产性开支；其单位负责人当年考核不得评为优秀等次，也不能参加评先表模。我市事业单位全员养老保险制度运行2年来，为人员聘用制度的顺利推行提供了有力保障。

《推进事业单位人员聘用制度经验材料》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读推进事业单位人员聘用制度经验材料。

第五篇：关于卫生事业单位岗位.设置管理的指导意见

人事部、卫生部关于印发《关于卫生事业单位

岗位设置管理的指导意见》的通知

国人部发[2007]35号

各省、自治区、直辖市人事厅(局)、卫生厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、卫生局，国务院各部委、各直属机构人事部门：

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)文件精神，结合卫生事业单位的实际情况，我们制定了《关于卫生事业单位岗位．设置管理的指导意见》。现印发给你们，请遵照执行。

人事部 卫生部

二○○七年三月十九日

关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见

为做好卫生事业单位岗位设置管理的组织实施工作，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号，以下简称《实施意见》)，结合卫生事业单位的特点，提出以下指导意见。

一、适用范围

1．为了社会公益目的，由国家举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。

2．卫生事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及卫生事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。3．使用事业编制的卫生行业学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的卫生单位，不适用本指导意见。

二、岗位类别设置

5．卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。

6．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

7．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合卫生工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益卫生事业与提高专业水平的需要。

根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位。卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。

8．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作．的实际需要。

工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。

9．根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定卫生事业单位三类岗位总量的结构比例。

lO．卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80％。卫生专业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例。

鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

三、岗位等级设置(一)管理岗位等级设置

11．全国事业单位的管理岗位分为10个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗位，共8个等级。卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

12．卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

13．根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各等级管理岗位的职员数量。(二)专业技术岗位等级设置

14．专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是士级岗位。

15．卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

三级医院、省级及以上公共卫生机构、医疗保健机构等卫生事业单位高级专业技术岗位的比例适当高于二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构；二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构高级专业技术岗位的比例适当高于基层医疗卫生机构。承担医学教学、科研任务的医疗卫生机构高级专业技术岗位比例 可适当提高。卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。

对规模小、人员少、较分散的基层卫生事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可根据实际情况实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门研究制定。

16．各省(自治区、直辖市)政府人事行政部门和卫生行政部门、卫生事业单位主管部门，在总结卫生专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

17．各级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，卫生事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。(三)工勤技能岗位等级设置

18．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级。普通工岗位不分等级。

19．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

20．卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位。

21．卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。

22．卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量(四)特设岗位设置 23．卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。

特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，应按照管理权限予以核销。

24．卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

25．卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫 生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分 别对应十一至十三级专业技术岗位。

26．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技术名称。

27．卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。

卫生事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。

五、岗位任职基本条件(一)各类岗位的基本条件

28．卫生事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位职责任务和任职条件确定。卫生事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；(3)具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；(4)适应岗位要求的身体条件。(二)管理岗位基本条件

29．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

30．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。31．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。(三)专业技术岗位基本条件

32．卫生事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照现行卫生专业技术职务评聘的有关规定执行。

33．卫生事业单位中实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。，34．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素，制定本地区、本部门以及本单位卫生专业技术岗位的具体条件。

35．卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。36．卫生事业单位中非卫生专业技术岗位的条件，按现行专业技术职务评聘有关规定和其相应的行业指导意见执行。(四)工勤技能岗位的基本条件 37．一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

38．三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

39．学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

40．卫生事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

41．卫生事业单位岗位设置工作按以下程序进行：(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；(6)组织实施。

42．国务院有关部门所属卫生事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

43．省(自治区、直辖市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。

44．地(市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市)政府人事行政部门核准。

45．县(县级市、区)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

46．卫生事业单位岗位总量、结构比例应保持相对稳定，并实行动态管理。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42条、第43条、第44条、第45条的权限申请变更：

(1)卫生事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。’ 47．经核准的岗位设置方案是聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

48．卫生事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体的工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

49．卫生事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

50．对设置的岗位结构比例实行集中调控、集中管理的卫生事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。

51．根据卫生人才的特点，对确属技术拔尖、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的特殊人才，经上一级主管部门批准，可以按照有关规定破格聘用。

52．卫生事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员、专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

53．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、卫生部关于深化卫生行业事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的卫生事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同的相应内容。54．各级政府人事、卫生行政部门和卫生事业单位要根据国家有关规定，使卫生事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和卫生事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

55．卫生事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据卫生事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

56．卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据卫生事业发展要求和人员队伍状况 等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

57．岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。各级政府人事、卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决组织实施过程中可能出现的新情况、新问题，确保卫生事业单位的稳定和持续发展。

58．岗位设置工作涉及面广，关系到广大卫生工作者的切身利益。各级卫生事业单位要提高认识，正确处理好改革、发展与稳定的关系，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。

59．岗位设置和岗位聘用是一项政策性很强的工作，各地区、各部门和事业单位在实际工作中要坚持原则，走群众路线，严格工作程序和工作纪律。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要严肃追究相应责任。对未按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的卫生事业单位，政府人事、卫生行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

60．本指导意见由人事部、卫生部负责解释。