新工资制度的调研报告

第一篇：新工资制度的调研报告

近年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立起了适用于不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素，与现代企业制度相适应的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、促进企业生产发展和经济效益提高起到了积极的推动作用。

一、新型基本工资制度的特点

（一）突破统一格局，实行多种形式同时并存

新型基本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”的管理思想，实事求是地区分了管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。

（二）参照市场价位，实现工资分配市场化

新型工资制度的一个鲜明特点就是工资水平与市场劳动力价格接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价格之中，成为市场均衡价格的一个有机组成部分，实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人才。

（三）突出岗位要素，拉开分配档次

新型基本工资制度严格按岗位划分等级，以劳动技能或岗位工作年限确定档次，突出了岗位、技能要素，体现了岗位劳动价值，其对应的岗位（岗技）工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。同时，相邻岗等之间的工资标准，根据劳动复杂程度、责任大小等情况，合理安排不等的工资差异，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了分配档次，这样，有利于激发责任重、贡献大岗位人员的工作积极性和创造热情。

（四）工资结构简化，单元功能明晰，操作方便易行

现行基本工资制度对原有工资单元进行了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了岗位工资、津补贴、奖金三个工资单元，较原制度减少了40%。同时，对原有津补贴的项目实行了清理、归并，项目数量也有所减少。工资结构的简化，单元功能的明晰，工资项目数量的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。

二、新型基本工资制度存在的主要问题

改革后的新型基本工资制度既以接轨劳动力市场价位为核心，调整了不同岗位、不同类型人员的工资关系，又实现了人人增资的目标，因而较大程度上调动了职工的生产工作积极性，尤其是高职务、高职称、高技能、高学历人员以及机关工作人员在工改中得到了应有的尊重，因而工作热情普遍高涨。但由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在不足之处。

（一）整体工资水平偏低，与石油职工的劳动付出不尽匹配，与市场劳动力价位存在差距，对职工尤其是新工无明显吸引力。

实行新的工资制度后，公司职工月基本工资约2000元，与劳动力市场价格存在一定差距,这不仅与石油职工野外作业、条件艰苦、再就业能力极弱、年老无退路的特点不相适应，而且与石油企业在国民经济中的重要地位不匹配，还与其他企业职工的工资水平不平衡。

钻井队的新增职工人月均工资约1200元，与市场劳动力价位差距较大，对新生劳动力不具有吸引力，新聘用的大中专生到公司报到后不久就离职的现象，年年发生。

（二）三个工资系列之间的工资差异较大，引起一定的内部矛盾。

一是工改后，管理岗位、专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于操作服务系列职工的增资水平，操作服务系列职工意见较大。

二是前线职工认为，新的基本工资制度使机关干部增资多，前线反而增资少，这样，前线与后勤职工的差距越来越小了，因此，在前线工作没有奔头，还不如下到后勤工作。

三是从一线调至后勤的一般操作岗位人员，尤其是套改后调动的，由于不能执行13-16档标准（仅限技师、高级技师使用），降低工资太多（多数职工比工改前还低），因而很有意见，认为现行新型工资制度对他们没有优惠，不如旧制度好，对新制度产生不认同感。

（三）以岗定薪原则没有得到全面落实，岗技工资依然是原等级工资的再生品，工作年限依旧是操作岗位职工工资收入的决定性因素。

以岗定薪原则仅仅在管理岗位和专业技术岗位得以实现，而操作服务岗位则没有严格按岗位确定工资，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡性。

操作服务岗位职工的工资收入始终没有摆脱工作年限是决定性因素这一束缚，从而使原有的不合理的工资关系、工资因素仍然沿袭，关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位之间的工资差异，要么依然倒挂，要么没有达到令职工感到满意的效果。

（四）积累劳动贡献未得到应有的尊重，造成一定的平台矛盾。

主要表现在：

一是工龄津贴提高的幅度太小，不足以弥补积累劳动贡献的差别。二是对待积累劳动的政策不统一：对操作服务系列人员，承认积累劳动，而对管理、专业技术岗位人员则一盘否定。从而使管理、专业技术岗位人员原获得的奖励晋级、野外年限浮动工资固定部分实质上被统统取消。对此，部分老同志极为不满。

（五）个别政策规定不合理，引起部分职工心理不平衡。

一是部分原岗位工资与技能工资之和相等的基层操作岗位职工，居于高岗位的，其工改后的新标准反而比低岗位职工低，这明显不合理，职工想不通。二是部分职工从高岗序岗位变动到低岗序岗位后，其新套入的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低，这也明显不合理，尤其是同工种不同岗位的职工，很有意见，认为到高岗位工作后反而吃亏，负面效应较大。

三、对策

（一）遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油职工尤其是野外作业职工的工资水平。

根据西方劳动经济学的观点，人力资源市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是一组而非一个价格。石油企业人力资源市场价格只是多维人力资源市场价格的一个组成部分，石油职工劳动条件、劳动环境的特殊性是其他许多企业所无法比拟的，其劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡所必需的。

据有关权威资料介绍：只要人们的生活水平得到一定改善，人们就不愿从事采掘业等艰苦行业工作。为此，必须首先对石油职工的劳动进行正确评价，这是合理定位石油职工工资水平的前提，也是使石油企业持续获得必要劳动力尤其是优秀人才的基础。当前，石油职工的工资水平应至少定位在其他行业的150%左右，并随社会经济的发展，逐步提高差距。

工资报酬是劳动者行动的内在驱动力。合理定位石油职工工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业尤其是流向野外骨干队伍，有利于增强职工劳动热情和工作责任感，有利于消除职工的不公平感，避免出现职工出工不出力和“身在曹营心在汉”的消极现象。

（二）全面实施以岗定薪原则，将岗位、技能要素置于决定职工工资收入的绝对地位。

重点是将操作、服务岗位职工的基本工资制度，也与机关管理和专业技术岗位职工一样，按岗位确定，真正突出岗位、技能要素，使职工的工资标准与职工原岗位工资、技能工资情况脱钩，合理拉开关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位之间的工资差异，提高职工对关键岗位、主要岗位、高岗位的向心力。

（三）科学评价不同类型岗位的劳动差别，选准等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。

对管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位进行科学测评、分析，找出三者之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个工资系列岗位之间的制衡关系，避免内部矛盾的发生。

三大工资系列岗位之间的平衡关系可以为：主办与助工、钻工（10岗序）相对等价；助理主办与技术员、钻井队一般管理人员（8岗序）相对等价。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差别，合理确定各岗位的岗位（岗技）工资标准。

（四）适度加大对积累劳动贡献的补偿力度，形成完备的工资增长机制。

职工的积累劳动贡献，应当得到应有的承认和尊重，要给予适当的补偿，使年轻职工与年老职工、管理岗位职工与操作岗位职工等不同类型职工都具有合理的增资渠道和因素。可从以下几方面适度加大对积累劳动贡献的补偿力度：

一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工的工资关系，标准可提高为8元/年或10元/年。二是为体现对野外一线老职工的关心，弥补其在野外工作的积累贡献，促进其安心野外工作，对原执行了野外年限浮动工资制度的老职工，若调至后勤单位，在就近低套时，可套入到13-16档号档标准，但最高不得超过现同岗位、同期参加工作职工的最高标准。

（3）将职工原岗位技能工资制度中的奖励性工资部分(如奖励晋级等)对接到新制度中，设置积累贡献工资加以保留。

（五）调整改进部分运行规定。

1.对同工种范围内的不同岗序的基层操作岗位职工，若原岗位工资与技能工资之和相等,但套改后高岗位的工资标准反而比低岗位低的，则在岗技工资动态运行中允许向上高靠一档。这样，既可稳定高岗位职工，又可实现此类职工以后回到低岗位时工资标准可以与同期参加工作但一直在低岗位工作的职工保持一致（而现行规定则至少低一档），避免发生内部矛盾。

2.对现行操作岗位人员“从高岗序岗位变动到低岗序岗位”的动态运行规定作如下调整：以原岗技工资额就近就低套入新任岗位的岗技工资标准，但最高不得超过同期参加工作职工的最高档次。由此从根本上避免“高岗位职工变动到低岗位后的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低”这一不合理现象产生。

第二篇：工资制度

工资管理制度

一.总则

第一条 按照厂经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和厂其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于厂全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二.工资结构

第三条 员工工资由固定工资、计件工资两部分组成。

第四条 固定工资包括：基本工资、职务津贴、工龄工资、交通电话补贴。

第五条 固定工资在工资总额中占40％。

第六条 计件工资是根据员工考勤表现、工作绩效及厂经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占60％。

第七条 员工工资总额由各部门拟定后报厂长审批。部门主管每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报财务资审核、厂长审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）。三.工资系列

第九条 根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、车间管理、生产和后勤五类工资系列。第十条 管理层系列适用于厂长、付厂长。

第十一条 职能管理工资系列适用于车间主任、财务部、采购部、办公室、仓管部等日常管理或事务工作的员工。第十二条 车间管理工资系列适用于各项班长、组长。第十三条 生产工资系列适用于生产线工作的员工。第十四条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列

1.厂长 2.副厂长 3.总工程师 职能管理系列

办公室、财务部、生产部、仓管部、机修部所有主管 车间管理系列 各班长、组等成员 生产系列

从事生产工作的员工 后勤系列 食堂工作人员 四.工资计算方法 第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+工龄+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照正式员工的上月的固定工资平均数计发。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。表2：绩效工资确定方法 考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额90（含）--100分≤1 绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8 绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5 绩效工资×计发系数60分以下≤0.3 第十九条 职能部门普通员工考核由其部门负责；部门主管考核由其主管副厂长负责；项目部成员考核由其项目主管负责。考核成绩和计发系数每月5号前上报至财务部。厂管理人员工资管理制度

方法：厂长月绩效工资＝付厂长月平均绩效工资×1.5。总收入原则上最高限额为5500元。副厂长绩效工资=其负责的职能部门主管其月平均绩效工资*1.4。部门主任月绩效工资＝班长月绩效工资*1.3。第二十条 为鼓励管理者为厂忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，厂按月发放职务津贴，具体如下表： 表3 职 务 厂长 1000 副厂长（总工程师）800 部门主任 600 班长 400 五.薪级调整

第二十一条 原则上在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上厂经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 考核成绩 薪级调整幅度 薪级计算公式

90（含）～100分 上调1～1.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 80（含）～90分 上调0.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60（含）～80分 工资保持不变 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60分以下 下调0.5～1.5个薪级 六.关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）厂员工工资标准经厂长批准；（2）根据经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经厂部审核，报厂长审批后确定。部门主管的工资直接由付厂长确定。对于特殊人才的工资标准，由厂长确定。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 工龄工资：工龄工资以到厂服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资10元，每年年初增发，10年封顶。

第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报厂部按有关审批流程办理。七.工资发放

第二十八条 工资计算以月为计算期。若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/一个月的日期。第二十九条 考勤实行指纹打卡管理，由办公室每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十条 员工固定工资发放日为每月28日，绩效工资在次月15日发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在绩效工资中兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十一条 加班工资：厂部另行研究决定。

第三十二条 员工请假、休假时工资标准，按《请假管理制度》的相关规定执行。

第三十三条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十五条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开厂（或命令到达）之日起停发工资。

第三十六条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十七条集会或经厂部同意的培训、教育或外事活动，按规定付给员工工资。八.福利与补贴

第三十九条 视厂经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五

一、元旦、国庆等节日）给予一定的补贴。3.生日礼物为盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。4.员工结婚，赠送一定数额的礼金。5.直系亲属丧葬，给予一定的慰问金。

6.根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由厂部承担。第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。厂长按实际发生额的100%报销，报销上限为500元/月；副厂长按实际发生额的80%报销，报销上限为200元/月；部门主任按实际发生额的70%报销，报销上限为100元/月；班长按实际发生额的60%报销，报销上限为50元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为80元/月。九.附则

第四十一条 本制度经厂部办公会讨论通过后，自颁布之日起执行。附件1：《岗位工资一览表》

第三篇：工资制度

工资制度

工资发放时间：每月10号准时发放，遇节假日顺延。

工资计酬方式：底薪+提成+伙食补贴（150元/每月）

一、美容师个人业绩提成：（顾问和店长不参予以下政策，除了手工提成外）

1、手工提成：基础面部护理3元一个，高级面部护理6元一个（包括肩颈油压），身体护理6-10元，免单客户或特价卡手工提成相对减半。

2、每月销售任务额内提5%，超出任务部分：产品提8%，其余的提6%。特价卡低于200元的每张为2元的提成计算。

3、活动期间（三天）个人销售1万奖300元（以客人交完款后方可拿到奖款），活动期间的业绩不算入正常业绩中。

4、每月开发新客人奖50元一个；连续三个月任务超出10000底薪加50元，连续三个月任务超出20000底薪加100元。

二、级别分类（美容师晋级三个月考核一次，业绩必须连续三个月达到上一个级别任务，且无客户

投诉现象，考核人员为店长和经理）

E、学徒基本待遇每月600元（包含伙食费），每个项目必须经过考核后才能上客，提成与美容师

个人业绩提成一样不变。

D、美容师基本待遇每月800元，店内的项目必须能独立操作5项以上，每月业绩任务不低于5000

元，超出部分按美容师个人业绩提成算。

C、高级美容师基本待遇每月1000元，店内的项目必须能独立操作8项以上，每月业绩任务不低

于7000元，超出部分按美容师个人业绩提成算。

B、美容顾问基本待遇每月1200元，店内所有的项目必须能独立操作，并做好店内的其他美容师的技术培训和管辖的顾客情况与安排客户给美容师做护理，每月业绩任务1.5万提成点3%，超出部分产品提成6%，其余的提成5%（顾问提成点算所管辖客人的总业绩)，顾问半年业绩达到15万的可另奖励500元，活动期间如业绩作出5万以上，奖励个人100元。

A、美容店长基本待遇每月1500元，熟悉店内各个客户档案、店内的操作程序，每月业绩任务3万提成点2%，超出部分产品提成4%，其余部分提成点3%（店长提成点算店内总业绩）,店长半年业绩达到30万的可另提总店营业额的1%。活动期间如业绩作出10万以上，奖励个人200元。

三、美容师团队奖励政策

店内分小组业绩提成(根据店内人员的情况分小组,顾问店长不参与)

1、如小组每月业绩配合达成1.5万，奖励每人30元，业绩达到3万以上的奖励每人50元。

2、如小组每季度业绩配合达到6万，奖励每人50元，业绩到达10万以上奖励每人100元

3、如小组每半年业绩配合达到15万，奖励每人70元，业绩达到20万以上奖励每人200元

（备注：如客户的款项未交齐，不可算提成，以交完所有款后方可计算提成。）

第四篇：工资制度

工资制度

为了规范公司的工资薪金管理，公司根据实际情况和我公司其它规定，特制订以下规定：

一、工资薪金包括基本工资、各种奖励等。

二、工资薪金在公司在费用中属于固定费用，是公司成本费用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司财务应提前做好帐务，报总经理审批，最后由财务部发放。

三、各部门、管理处在上报各种奖励、加班费、罚款时，必须向人力资源部出具体相关的凭证；否则，人力资源部可拒绝各部门要求。若发现员工违反公司规定需开罚单，由管理处经理或项目负责人签字确定，总经理审批后方可执行。

四、公司员工离职时，要及时交结工作、工牌等物品应交回公司，要有辞职报告，各部门负责人签字后，交总经理审批签字后，带辞职报告到财务结算工资。

五、发放工资时，须由本人签字后才可发放。员工必须当面清点现金。员工不得带领工资。

工资结算方式：基本工资 /天数 = 每天工资

一、工资的计算按照每个月的实际天数计算（28天、30天、31天），如请假二天以上的，按照双倍扣发工资，无公休假，安照实际出勤天数计算工资。

二、每月15日发放上个月工资，如遇星期天，则提前一天发放工资。

第五篇：新幼儿园调研报告

幼儿园调研报告

2011年03月 姓名：胡晓青 班级：建筑学092 学号：200903326 指导教师：李承来、王晓阳

日期:2011/03/10 2011年3月09号我们一小组到青岛的几个幼儿园作了实地调查。

在这里就在实地调研中的发现的关于幼儿建筑中的几个实际问题进行探讨。通过调查发现现今青岛的幼儿园的在诸多方面存在问题......一、幼儿行为与建筑的关系：

（1)幼儿有较强的具体形象性。

(2)游戏是这一阶段儿童的“主导活动”，他们在游戏中学习，在戏中成长，可以说这个阶段 的儿童整个生活就是由游戏组成的。让儿童在游戏中学习，并逐步培养探索精神、克服困难的能力，通过交流来培养团体合作精神。

(3)儿童的心理和认知思维以自我为中心

(4)儿童的视觉能力和感知心理与成人有较大的差别。

幼童的这些行为和心理特点，使他们与成人有很大区别，一个建筑师想要寻找真正的“童心”，创造真正的“童趣”，就应该以此为出发点进行创作，在幼教建筑的设计中，主要运用童话般的建筑符号，组织灵活的空间和游戏场所，建立适宜的空间尺度等方面。争取良好的采光通风条件，满足使用、管理、安全、卫生等功能，实现幼教大纲提出的“美化、绿化、儿童化、教育化”的要求。

问题：就机关幼儿园来说，这个幼儿园的面积相对来说给人感觉很拥挤，而且周围环境给人灰蒙蒙的，绿化美化很差，组织空间、游戏场所也是很局促，周围的高楼建筑，在一定程度上遮挡了视野，这造成了一定的缺陷......所以对于幼儿园“美化、绿化、儿童化、教育化”一定要人性化。

二：幼儿建筑与环境的关系

1、幼儿园的选址：交通应方便、环境应安静、环境应卫生、地段应安全、用地面积应符合规定——现在的幼儿园大部分建在居民区里，主干路侧，虽说这样方便家长接送，但却都存在很大弊端，如在居民区里导致里视觉环境很差，幼儿园被高楼环抱，视线阻挡严重，孩子在院子里活动犹如井底之蛙，只能看到头顶的一片天。而在主干道侧，由于干道上车流密集，空气和噪音污染严重，更不利于儿童的身心发展。解决办法：最好的办法就是通过绿化植被将幼儿园与外界不利因素隔离开。向中国古代园林学习，建立内向型庭院，既然不能借景，那就自创景观，自成一景。围墙闭合即是容器，容器内是受到保护的。这样可以为孩子创建一个宽松，健康的环境。也可以与周围的自然景物想和，但对于在现有的小区内后建的幼儿园，很难找到这样的环境，而对于某些新规划的小区要在其中建幼儿园，可以在规划之初将小区内景观较好的地段用来规划幼儿园，这样就可以最大限度利用周围的环境为幼儿园营造一个健康良好空间。

2、建筑立面造型 在做幼儿园建筑的立面造型设计中，首先的从设计服务的对象那里去寻找、去探索，因为服务的对象是一群天真烂漫的孩童，因而建筑形式应以活泼、运动、流动为上。但是也应该考虑符合周围建筑的协调，不能只追求儿童童话式的风格而不考虑与周围建筑的协调，以致其过于突出而游离于街景之外。

3、建筑色彩

幼儿园建筑的色彩可以说是各种建筑中最为丰富的，这主要是考虑到幼儿的认知特点，然而色彩却是一把双刃剑，怎样才能使色彩即能够适应孩子的需要，又能和谐的融入环境成为关键问题。

色彩宜采用使孩子们感到兴奋、热烈、亲切的暖色为主，飘突于主体之外的线条及构件等装饰性东西宜选用浅色调为主，力求与环境相协调，同时，借助色彩的对比来增强建筑物的体积和雕塑感，以产生丰富多彩的建筑形象，启迪儿童想象力。

三、幼儿园空间特点

空间环境对幼儿的影响很大，是个性形成的外在条件。空间环境对少儿的行为起到潜移默化的作用。我们应当为他们提供具有适当刺激的环境。少儿的感知与行为分不开，自由活动有利于创造性的培养，应多为其创造游戏、活动的空间环境，在活动中促进各种技能、思维能力的发展。

1、传统建筑空间：传统幼儿园空间功能单一，对于幼儿身心的发展不能起到良好的促进作用，所以传统建筑已经不能满足现代家长儿童的教育需求。

2、现代建筑空间

（1）.感知空间 ：少儿通过感性认知世界。通过触摸引发想象。感知空间试图通过“做”来形成一个想象的场所。

（2）.生态空间：随着发展，少而失去了很多在自然中观察学习的机会。通过将山石水池等自然物直接引入建筑；或者用仿生手法模拟自然景象创造生态空间。以此来弥补城市环境的不足。（3）.动态空间： 少儿对活动感兴趣是一种天性。用有动感的造型创造动态；或者用曲线的造型来调节少儿对矩形的厌倦，那些曲型和富有韵律的设计使居室充满了活力和动感。

（4）.藏匿空间： 儿童喜欢躲在一些洞穴般的藏匿空间，凡是儿童的玩耍之处，都要为他们创造一些猫耳洞。（5）.社会化行为空间： 独生子女居多，相互交往的机会少。玮扩大少儿交往面，可将幼儿园与一些公共建筑联建，虽然不方便管理，但是能增进儿童与成人交往的频率，是促进儿童社会化的途径。

四、幼儿园建筑新趋势

1、幼儿园建筑现存问题

1）人员超标，管理混乱 调查中发现，部分幼儿园因经济问题致使幼儿活动用房实用面积偏小。2）封闭式管理

不同年龄段儿童缺乏交流，幼儿园缺少公共、半公共活动空间。

3）游戏设施陈旧，室外活动场地少

4）大部分幼儿园缺少隔离室、音体室、晨检室，设计不符合防火规范，缺少疏散通道。

2、幼儿园发展新趋势

1）追求空间趣味性，创造富于变化的空间形式，让

儿童在游戏中学习成长。

如丹麦的明日日间托儿所——建筑师未泯的童心随处可见，比如，中庭天花上看似随意排列着的日光灯管、犹如迷宫般弯曲变化的走廊以及墙面与屋顶之间的大面玻璃等。设置大玻璃窗的目的是让孩子们在下雨时能看到雨水从屋檐往下滴落的景象，甚至整个建筑的屋面也设计成南高北低，将雨水导入北面游戏场，供孩子在雨天观赏和玩耍。

2）与自然紧密接触，注重室外场地设计，提倡与自然的亲密接触。

位于维涧的自然幼儿园“艾格堡”就是这样的一例，提倡“大场地小中心”的设计理念，鼓励孩子多在室外活动，与自然亲密接触。为此，建筑师为幼儿园的每组儿童都提供了独立的专用活动用房，这

些造型相同的活动单元依次排列在开阔的场地上，每栋 房屋约100m2，大约供25个儿童使用。整个建筑设计充分体现出斯堪的那维亚风格，即强调功能、造型极其简洁、采用自然材料、注重细节等等。其中儿童用房以木材为主，选用的木材都是周围可以见到的，种类各不相同，让儿童在触摸使用的同时能感觉它们、认识它们。室内的木装修给孩子提供了舒适的环境，而每栋建筑中宽大的落地窗将室外景色引入到室内，使孩子们始终和自然环境联系在一起。

3）将生态建筑的概念引入幼儿园设计中使环保的概念从小就根植于儿童心中，让儿童从小就了解环保。

阿尔博隆德的预备学校(类似于我国幼儿园中的学前班)。平面设计采用较为规则的矩形布局，以减少建筑的表面积。同时将开敞式厨房所围绕的大型公共空间作为建筑布局的核心，这是一种比较传统的节能设计手法，即将热源设在平面中心，采用这两种措施的目的在于减少热能损失。公共空间的北面是音乐教室，而周围的其他教室则通过两个椭圆形的锥状过渡空间与公共空间联系起来。这两个锥形空间设有高出屋顶的斜天窗，将大片的阳光引入建筑内部，并在四周的墙上投下斑驳的光影，使儿童随时注意到天气的变化和一天中太阳的运动。建筑屋顶顺应地形向南倾斜，入口处设有水道收集雨水，儿童通过两座小桥进入幼儿园，一方面增添了趣味性，另一方面是为了向儿童展示雨水的回收过程。幼儿园的室外活动场地设在南面，有大片的草地、果树和灌木。整个建筑与自然环境和谐相处，简洁质朴，毫不张扬。值得一提的还有展示物质循环过程的透明式设计。这里所有水、电、能量和食物的循环都是可见的，儿童可以亲眼看到它们产生、使用、废弃和再循环的全过程，让儿童从小就了解环保。此外每个班的供热和用电可以根据需要单独控制，避免能源浪费。整个设施的电源均来自太阳能，将来还考虑利用风能。

对于建筑新形势的出现我认为对于我们建筑学来说很有借鉴意义：随着多年实行计划生育政策，我国的人口数量逐渐得到控制。随着学生人数减少以及经济条件的改善，一些大城市已开始实行小班化教学，幼儿养育方式的变化对幼儿园建筑提出新的要求。新的时代需要新的建筑形式，也许中国的建筑师也需要考虑中国的幼儿园建筑怎样适应未来社会的需要。前面介绍的几个建筑实例简洁而不单调，实用而不呆板，追求空间，注重细节，设身处地为儿童着想的设计原则无疑会带给我们这些新世纪的学习建筑的人们一些启示......胡晓青

200903326

幼 儿 园 调研报告

指导教师：李承来、王晓阳姓

名： 胡晓青 学

号：200903326 日

期：2011/03/16