工会绩效考核方案

第一篇：工会绩效考核方案

庇山矿工会绩效考核方案

一、工会副主席绩效考核办法：

1、工会副主席岗位责任：

1、对工会主席负责，主持日常全面工作。○

2、履行工会维权职责，依法维护职工权益，通过职代会等形○

式组织职工参与企业民主管理和民主监督。

3、协助主席搞好“职代会”筹备和闭会期间提案落实工作。○

4、负责制定工会发展规划，搞好工作组织建设。○

5、做好工会干部和会员思想政治工作，规范工会内部管理，○

认真执行工作考核。

6、负责搞好与兄弟单位工会工作合作与交流。○

7、完成上级工会交办的各项工作任务。○

2、绩效考核标准：

1能够做好日常工作，工作安排无漏项、无失误可得绩效工资○

总数60%。反之一次工作失误扣除2%。

2对工会内部管理负责到位，可得绩效工资总数○

次工作失误扣除2%。

3及时完成领导和上级工会交给的各项工作任务，可得绩效工○

资总数20%。反之一次工作失误扣除5%。

二、群监专干绩效考核办法

1、群监专干岗位责任制

1、宣传国家安全生产法律、法规，教育员工遵章守纪，提高○

安全意识和业务素质。

2、组织群众监督检查，对事故隐患和职业危害建立档案，督○

促整改。20%。反之一

3、制止违章指挥、违章操作、违反劳动纪律，维护职工的身○

体健康。

4、履行群众监督员的权利和义务，使其发挥监督职能作用，○

搞好安全生产。

5、围绕企业安全生产，组织开展劳动竞赛、合理化建议、技术○

革新、技术协作活动。

6、大力开展群众性经济技术创新竞赛活动，不断增强职工的○

学习能力、创新能力和竞争能力。

2、绩效考核办法：

1能够做好日常群众安全工作，及时落实况工会工作安排，工○

作无漏项、无失误可得绩效工资总数60%。反之一次工作失误扣除2%。

2对工会群众安全管理认真负责，能够独立完成群监工作可得○

绩效工资总数20%。反之一次工作失误扣除2%。

3及时完成领导和上级工会交给的各项工作任务，得绩效工资○

总数20%。反之一次工作失误扣除5%。

三、工会干事岗位绩效考核办法

1、工会干事岗位责任制

1、负责工会档案及物品的管理。 ○

2、协助工会主席开展工会的各项活动。 ○

3、负责工会文件的收发、登记和保管，承担某些材料的整理 ○

和编写工作。

4、管理职工活动室。保证定时开放，开展活动。保持室内 ○

清洁，保管室内物品。

5、管理矿阅览室。保管各类图书及展品，保管有关资料。保 ○

持室内清洁，每周组织一次清扫。按照规定，定期开放阅览室。

6、完成工会主席安排的其它工作。○

2、工会干事岗位绩效考核办法

1、完成责任制内各项工作，可得绩效工资60%。反之扣2%。○

2、及时完成领导交办的各项任务，工作质量达到要求，可得○

绩效工资20%。反之扣2%。

3、能够创新地完成各项工作，可得绩效工资20%。反之扣5%。○

第二篇：工会绩效考核

新总工字[2011]25号

新安县总工会关于印发

《2011年基层工会绩效考核办法》的通知

各基层工会：

现将《2011年基层工会绩效考核办法》（以下简称《考核办法》印发给你们，请各单位依据《考核办法》，结合县总工作要点认真抓好工作落实，确保责任目标的圆满完成。

新 安 县 总 工 会

2011年6月27日

(1)按规定时限完成县总下达的建会和发展会员工作任务。（10分）

(2)“非公企业法人数据库”工会组建时限动态全覆盖。（10分）

(3)洛新工业园区、新安产业集聚区100%建立工会组织。（8分）

(4)建立基础工会组织和会员信息电子台账。（10分）

5、加强乡镇（街道）、村（社区）工会建设；推动区域性、行业性工会联合会的新发展，有效扩大工会组织覆盖面。（20分）

6、加强干部培训和管理。（25分）

（二）劳动竞赛（100分）

1、积极开展多种形式的劳动竞赛活动。（90分）(1)“工人先锋号”创建活动有计划、有资料、有总结。（20分）

(2)“首席员工”评选活动有计划、有资料、有总结。（25分）

(3)继续开展提合理化建议、节能减排、科技创新等经济创新活动。（10分）

(4)“安康杯”竞赛活动，参赛企业达90%以上，有计划、有资料、有总结。（20分）

(5)班组建设工作有计划、有资料、有总结。（25分）

2、做好劳模管理工作，健全完善劳模档案，为劳模办好事、办实事。（10分）

1、继续深入开展创建劳动关系和谐企业活动。（20分）

2、国有及其控股企业开展创建活动覆盖面达85%。（20分）

3、非公有制企业开展创建活动达70%以上。（10分）

4、扎实开展“工资集体协商攻坚行动年”活动。（30分）

5、继续加强厂务公开民主管理工作。（10分）

6、女职工专项集体合同签订率达90%。（10分）

（五）财务和经审工作（100分）

1、加强本级工会财务经审工作。（50分）（1）年内完成财务会计规范化建设达标。（30分）（2）工会经费收缴率达80%以上，财政足额划拨率和税务代收覆盖面在90%以上。（20分）

2、经审组织作用发挥。（50分）

（1）对本级工会经费收支预算和专项资金使用有审查审计纪要。（15分）

（2）基层工会经审工作规范化建设达到标准。（20分）（3）经审会对下级工会审计不少于15家，以审计报告为准。（15分）

（六）其他工作（100分）

1、各项工作制度健全，制定有工作计划，按时上报半年和全年工作总结。（10分）

2、“创争”活动。（20分）

（1）“创建学习型组织、争做知识型职工”活动有计划、（二）综合考评

共分二个层次进行，一是组织考核组对被考核单位进行实地综合考核评分；二是县总工会机关各部门对被考核单位进行对口评分。上述二个层次的审核评分结果分别按80%、20%比例计算总评分。评分结果报主席办公会，由主席办公会最后审定考核结果。

五、计分办法

对各基层工会工作目标任务的考核，基础分为600分。

六、考核评审

七、表彰奖励和否决条件

（一）表彰奖励

目标考核先进单位县总工会进行表彰奖励。

（二）否决条件

1、领导班子成员因违法违纪被查出，不得参评。

2、未完成上解经费，或严重违反专项资金管理，存在重大问题的，不得参评。

3、在工作中出现重大失误，造成严重影响的，不得参评。

4、目标任务基本分得分400分以下的，不得参评。

第三篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

第四篇：绩效考核方案

上海某企业管理有限公司-绩效考核方案

一、评估目的为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

二、评估原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

三、评估的时间和周期

员工绩效考核工作每进行两次，半年考核和考核分别结合半年工作总结和工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

四、评估的对象

中层管理人员和一般员工

五、评估标准

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

六、评估程序和方法

（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。考核时，需召开全体员

工动员大会。

（二）个人述职被考核者起草并提交述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在考核进行。

（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]

4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并

共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人事部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

七、评估的程序和方法

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

八、评估的内容与指标

（一）部门绩效考核：结合全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门绩效考核指标（即各部门经

济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。

4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%；

5、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

九、考核结果和应用

（一）部门绩效考核结果是公司确定“四好”部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对8应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

十、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。

十一、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人事部负责解释。

（三）下属分店或子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

第五篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、建立组织机构

成立绩效考核小组（组长：总经理，副组长：综合部长，组员：各部门负责人和实施考核的工作人员）

二、公司组织机构调整

1、质检部独立出来，直接由总经理领导；

2、各车间的统计员归考核小组领导；

3、每月生产的产品的数量和质量统计报表报总经理、综合部、各车间负责人。

三、绩效考核体系建立的有关培训

1、对绩效考核小组人员的培训；

2、各部门负责人对本部门人员的培训。

四、的建立

建立文件化的绩效考核体系，该体系包括，绩效考核的方针、目标；组织机构；岗位描述；

考核主体；考核方法；考核周期；考核结果的运用；持续改进。

五、工作的实施

1、整理车间产品工艺流程、职能部门各岗位的工作流程，编写各岗位的岗位说明书。说明书包括：上下左右关系、工作内容、工作标准等；

2、测量生产车间各工序的工时；确定职能部门各岗位的工作量或程度；

3、确定各部门、各岗位考核的主体或人员；

4、确定考核的周期和方法，生产车间可每月考核一次，可由综合部考核；职能部门可半年考核一次，可由部门负责人考核。不同性质的工作内容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主体可采用主管考评、自我考评、同事考评、下层考评等“360度考评法”。

5、绩效体系建立并试运行

6、考核小组定期公布考核结果

7、找出问题，分析原因，制定实施措施，修改完善文件。

六、绩效考核体系正式发布与运行