人力资源开发与管理模拟试卷二

第一篇：人力资源开发与管理模拟试卷二

北京语言大学网络教育学院 《人力资源开发与管理》模拟试卷二

注意：

1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。

4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。

一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

1、下列选项不属于人力资源开发与管理的主要环节的是（B）。[A] 规划

[A] 富有挑战性的工作 [C] 支持性的工作环境

3、下列不属于面试特点的是（D）。[A] 对象的单一性 [A] 3个月 [A] 目标性原则

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有多个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

6、人力资源的主体特点包括（BC）。[A] 时效性 [A] 一般技能 [A] 充分投入原则 [A]KPI方法 [A] 整体性和目标性 [C] 专业性

11、新员工引导的意义有（ABC）。[A] 促进新员工的组织化 [C] 增进新员工的认同感

12、培训活动的评估指标包括（BC）。

[B] 减少新员工焦虑感 [D] 增加人力资源部的威信

[B] 动力性 [B] 特殊技能 [B]合理运用原则[B] FJA方法

[C] 自我选择性 [C] 专业技能 [C]良性结构原则 [C]PAQ方法 [B] 易行性

[D] 鉴别性和预测性

[D] 非经济性 [D] 职业技能 [D] 提高效益原则 [D] WPS方法

7、技能分为（ABD）。

8、人力资源配置的原则有（ABCD）。

9、问卷调查法的常用方法有（BCD）。

10、人力资源素质测试的原则有（ABD）。

[B] 内容的灵活性 [B] 6个月 [B] 全面性原则

[C] 信息的复合性 [C] 9个月[C] 动态性原则

[D] 判断的客观性 [D] 12个月 [D] 兼顾性原则

4、我国劳动法规定，用人单位在（B）个月内录用人员时，应当优先录用被本单位裁减的人员。

5、下列不属于人力资源规划原则的是（B）。

[B]撰写岗位说明书

[C] 招聘 [B] 公平的报酬 [D] 合理的分工

[D]考核评价和薪酬

2、影响工作满意度的因素不包括(D)。

[A] 技能评估指标 [B] 绩效评估指标 [C] 责任评估指标

[B] 用人单位规章制度

[D] 劳动合同的期限 [D] 知识评估指标

13、以下条款哪些是劳动合同必备条款（ACD）。[A] 劳动保护和劳动条件 [C] 劳动报酬

[A] 正激励

[A] 机会

三、【判断题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)正确的填T，错误的填F，填在答题卷相应题号处。

16、技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成（T）。

17、价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，霍兰德将价值观分为理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型6种类型（F）。

18、人力资源的宏观配置是市场经济下的主要途径（F）。

19、在职培训是让职工在实际的任务完成过程中学习所在岗位的工作技能，是最常见、运用最广泛的训练模式，方法有教练法和工作轮调法等（T）。

20、第五深度培训是我国人才学家王通讯开发的一套潜能开发系列讲座课程。人类潜能开发培训活动的五个层次为：知识更新；能力培养；思维变革；观念变化；心理调整（T）。

四、【名词解释】（本大题共3小题，每题5分，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。[B] 物质激励 [B] 教育背景

14、从内容上划分，激励的类型有（BC）。[C] 精神激励 [C] 家庭情况 [D] 负激励 [D] 社会环境

15、影响职业生涯的因素有（ABCD）。

21、同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。

1、必须具备以下三个条件：是劳动者的工作岗位、工作内容相同；

2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；

3、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

22、职业生涯：职业生涯，是一个人的职业经历。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。23、360度评价：又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

五、【简答题】（本大题共3小题，每题10分，共30分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

24、职务分析的作用？

答：职务分析是人事管理中一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。职务分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息，这些信息概括起来就是提供每一工作的7w：用谁（Who）、做什么（What）、何时（When）、在哪（Where）、如何（How）、为什么（Why）、为谁（For Whom）。职务分析获得的信息有多种多样的用处。全面而深入地分析这些信息，可以使组织充分了解由具体人

从事的工作及对工作人员的行为要求，为人事决策奠定坚实的基础。

我们可以通过职务分析详细说明各种角色，从而奠定组织结构和组织设计的基础。通过职务分析，我们也可以详细说明各级人员的职责，从而避免工作重叠、劳动重复，提高个人和部门的工作效率及和谐性。

25、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?

答：1.选择评价维度和确定评价标准，首先要进行系统的工作分析，确定能胜任某一项工作或适合于某一职位的人的关键的特征。无领导小组讨论适合评价言语沟通、说服能力、主动性等等。对于事务性人员面试，这种方法的针对性和有效性不高。2.由于情境性测验评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难，所以对测评者的要求也较高，需要对测评者进行比较系统的培训，以避免凭主观印象评价人员。

26、培训的基本内容有哪些？

答：培训的基本内容一般分为基本素质培训、职业知识培训、专业知识与技能培训和社会实践培训。

（1）基本素质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生产知识与技能。

（2）职业知识培训包括职业基础知识、职业指导、劳动安全与保护知识、社会保险知识等。

（3）专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。

（4）社会实践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习等。

六、【论述题】（本大题共1小题，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

27、比较人事管理与人力资源管理有何不同？

答：

1、管理内容：前者以事为中心。包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等；后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。

2、管理形式：前者静态管理。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展；后者动态管理。强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计；不断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。

3、管理方式：前者采取制度控制和物质刺激手段；后者人性化管理。考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授予，少命令；发挥个人特长，体现个人价值。

4、管理策略：前者就事论事，侧重近期，眼下，当前。；后者注重人力资源整体开发，预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开发措施，实现战术和战略性结合。

5、管理技术：前者照章办事，机械呆板，强调规章制度；后者追求管理的科学性和艺术性。采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。

6、管理体制：前者被动型。按部就班，强调按领导意图办事；后者主动开发性。根据组织现状及未来，有计划、有目标的开展工作。

7、管理手段：前者人工为主，手段单一；后者应用计算机软件系统。信息检索、报表、核算、测评、统计、分析，根据数据提供决策。

8、管理参与者：前者人事专职干部；后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。

9、管理侧重点：前者为企业服务，提供生产率为宗旨；后则既服务企业也服务员工，谋求组织和个人共同发展。

10、管理地位：前者执行为主，很少参与决策；后者处于决策层，直接参与企业的计划和决策。

第二篇：人力资源开发与管理模拟试卷二

北京语言大学网络教育学院

《人力资源开发与管理》模拟试卷二

一、【单项选择题】

1、下列选项不属于人力资源开发与管理的主要环节的是（[B]撰写岗位说明书）。

2、影响工作满意度的因素不包括([D] 合理的分工)。

3、下列不属于面试特点的是（[D] 判断的客观性）。

4、我国劳动法规定，用人单位在（[B] 6个月）个月内录用人员时，应当优先录用被本单位裁减的人员。

5、下列不属于人力资源规划原则的是（[B] 全面性原则）。

二、【多项选择题】

6、人力资源的主体特点包括（[B] 动力性 [C] 自我选择性）。

7、技能分为（[A] 一般技能 [B] 特殊技能 [D] 职业技能）。

8、人力资源配置的原则有（[A] 充分投入原则 [B]合理运用原则 [C]良性结构原则

[D] 提高效益原则）。

9、问卷调查法的常用方法有（[B] FJA方法 [C]PAQ方法 [D] WPS方法）。

10、人力资源素质测试的原则有（[A] 整体性和目标性 [B] 易行性 [D] 鉴别性和预测性）。

11、新员工引导的意义有（[A] 促进新员工的组织化 [B] 减少新员工焦虑感 [C] 增进新员工的认同感）。

12、培训活动的评估指标包括（[B] 绩效评估指标 [C] 责任评估指标）。

13、以下条款哪些是劳动合同必备条款（[A] 劳动保护和劳动条件 [C] 劳动报酬

[D] 劳动合同的期限）。

14、从内容上划分，激励的类型有（[B] 物质激励 [C] 精神激励）。

15、影响职业生涯的因素有（[A] 机会[B] 教育背景 [C] 家庭情况[D] 社会环境）。

三、【判断题】

16、技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成（T）。

17、价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，霍兰德将价值观分为理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型6种类型（F）。

18、人力资源的宏观配置是市场经济下的主要途径（F）。

19、在职培训是让职工在实际的任务完成过程中学习所在岗位的工作技能，是最常见、运用最广泛的训练模式，方法有教练法和工作轮调法等（T）。

20、第五深度培训是我国人才学家王通讯开发的一套潜能开发系列讲座课程。人类潜能开发培训活动的五个层次为：知识更新；能力培养；思维变革；观念变化；心理调整（T）。

四、【名词解释】（本大题共3小题，每题5分，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

21、同工同酬原则是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。

22、职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

23、360度评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。

五、【简答题】（本大题共3小题，每题10分，共30分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

24、职务分析的作用？答:职务分析获得的信息有多种多样的用处,全面而深入的分析这些信息,也可使组织充分了解由具体人从事的工作及对工作人员的行为要求,为认识决策奠定坚实的基础.25、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?答:1.选择评价维度和确定评价标准，首先要进行系统的工作分析，确定能胜任某一项工作或适合于某一职位的人的关键的特征。无领导小组讨论适合评价言语沟通、说服能力、主动性等等。对于事务性人员面试，这种方法的针对性和有效性不高。2.由于情境性测验评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难，所以对测评者的要求也较高，需要对测评者进行比较系统的培训，以避免凭主观印象评价人员。

26、培训的基本内容有哪些？培训的基本内容一般分为基本素质培训、职业知识培训、专业知识与技能培训和社会实践培训。

（1）基本素质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生产知识与技能。这种培训主要是培养熟练工，培训的内容以基本素质培训为主，并结合用人单位的岗位设置及职业要求进行培训；

（2）职业知识培训包括职业基础知识、职业指导、劳动安全与保护知识、社会保险知识等。使求职者了解国家有关就业方针政策以及俱选择职业的知识和方法；掌握求职技巧、开业程序与相关政策；了解职业安全与劳动保护有关政策和知识；掌握社会保险方面和知识和政策；

（3）专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。学员在专业理论的指导下掌握一定的专业技能，并通过在企业的实习，提高解决实际问题的能力，为就业打

好基础；

（4）社会实践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习和勤工俭学等。

六、【论述题】（本大题共1小题，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

27、比较人事管理与人力资源管理有何不同？

人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。如同样是培训活动，人事管理看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则看作是一种投资与积累；同样是福利活动，人事管理一般把它看作是成本与保障因崇来设计与管理，而人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理。人力资源管理把人看作是一种资源，看作企业经营利润的来源，而人事管理却不然。比较一下人事管理与人力资源管理的特点便可看出：人事管理以事为中心，视人为物，视为成本；人事部属低层次的操作与行政系统，是消费性部门，其工作是静止的，着重对现有的人力维护；它因事选人，是被动型、滞后型的反应；且用人看重经验，认为钱可满足交换人的价值需要。而人力资源管理主张以人为中心，视人为资源；人力资源管理部门属中上层的决策与战略系统，是效益性部门，其工作是动态的，着重对人的开发与提高；它因人择事，不同于因人设事，是主动型、超前型的开拓；它用人看重潜能，认为钱不能满足与交换人的价值需要。

第三篇：人力资源开发与管理模拟试卷三

北京语言大学网络教育学院 《人力资源开发与管理》模拟试卷三

注意：

1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。

4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。

一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

1、正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。[A] 34小时 [A] 工作时间 [C] 工作任务和职责 [A] 猎头公司方式 [A] 个体自学法

[B] 社会选拔方式 [B] 演讲法 [B] 36小时

[C] 38小时 [B] 工作内容

[D] 工作方法和工作环境条件 [C] 招聘广告方式 [C] 讨论法

[D] 就业市场方式 [D] 讲授法 [D] 40小时

2、下列不属于职务说明书内容的是（A）。

3、外部招聘总经理不适合采用哪种方式（D）。

4、培训方法主要有（C）。

5、劳动争议处理的程序（A）。[A] 协商，调解，仲裁，诉讼 [C] 诉讼，协商，调解，仲裁

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有多个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

6、人力资源的经济结构包括（ABCD）。[A] 产业结构 [A] 社会型 [A] 体质水平[C] 专业技术水平

9、职务分析的方法有（ABCD）。[A] 直接观察法 [A] 因事择人原则 [A] 组织层

[B] 工作日志法 [B] 人职匹配原则 [B] 工作层

[C] 问卷调查法 [C] 用人所长原则 [C] 领导层

[D] 访谈法 [D] 德才兼备原则 [D] 个体层

10、甄选的原则（ABCD）。

11、通常从哪个层面分析培训需求（ABD）。

12、劳动合同订立的原则（BCD）。

[B] 地区结构 [B] 经济型

[C] 城乡结构 [C] 企业型 [B] 文化水平[D] 情智能力的高低

[D] 组织内部结构 [D] 常规型

7、霍兰德提出了职业活动的人格分类，包括实际型、调研型、艺术型，以及（ACD）。

8、人力资源质量是劳动要素个体及群体创造社会价值的能力。其表现是（ABCD）。

[B] 仲裁，调解，诉讼，协商 [D] 协商，仲裁，调解，诉讼

[A] 同工同酬原则

[A] 德

[A] 组织的生产经营状况

[C] 国家的法律和政策 [B]平等自愿原则 [B] 能 [C] 协商一致原则 [C] 勤 [D] 依法订立原则 [D] 绩

13、绩效考核的基本内容应包含（ABCD）。

14、影响人力资源报酬水平的外部因素有（BCD）。[B] 人力资源市场供求状况 [D] 物价水平与补偿要求

[B] 维系组织的发展

[D] 强化激励作用

15、组织薪酬制度的目标是（BCD）。[A] 节约人工成本 [C] 开发和吸引人才

三、【判断题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)正确的填T，错误的填F，填在答题卷相应题号处。

16、人的个性即人在心理条件上的不同特点。人的个性与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系（T）。

17、“五大人格”或“大五人格”理论把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）”五个大的类别（T）。

18、人力资源个体配置是人力资源自我选择性的体现（T）。

19、培训活动评估的重点是绩效评估（T）。

20、劳动合同期限分为固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同（F）。

四、【名词解释】（本大题共3小题，每题5分，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

21、人力资源流动：人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。

22、关键事件法：是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。

23、评价中心：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。

五、【简答题】（本大题共3小题，每题10分，共30分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

24、员工甄选的程序是什么？

答：①接见申请人：若申请人基本符合空缺岗位的资格条件，就办理登记，并发给岗位申请表。；②填写申请表：为了取得应征者的有关资料，所以要求应征者填写申请表。；③初次面谈：由面试人员与应征者进行短时间的面谈，以观察了解应征者的外表、谈吐、教育水平、工作经验、技能和兴趣等。；④测验：最常用的测验是笔试和实际操作，更现代的测验是人员素质测评，通过测验可以判断应征者的能力、学识和经验。；⑤深入面谈：应征者测验合格后，要再做一次深入的面谈，以观察和了解应征者的态度、进取心，以及应变能力、适应能力、领导能力、人际关系能力等。；⑥审查资格和背景：对经

过上述程序筛选的合格者，人力资源部门要对其背景和资格进行审查，包括审查其学历和工作经验的证明文件，如毕业证书、专业技术资格证书等，通过查阅人事档案或向应征者过去的学习、工作单位调查其各方面和业务能力等。；⑦有关主管决定录用：一般情况下，人力资源部门在完成上述初选程序后，就把候选人名单送给直接用人的主管，由该主管决定录用人选。；⑧体格检查：通过体检，来判断内定者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体检合格者，则发录取通知书。；⑨安置、试用和正式任用： 经过上述程序，被录用者报到后，就可将其安置在相应的空缺岗位上。为观察新进职工与岗位的适应程序，企业新职工都有一定试用期，试用期长短视工作性质和工作复杂程序而定。试用期满，经考核合格者，则予以正式转正。

考评指标设计的原则是什么？

答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。⑴与考评对象同质原则； ⑵可考性原则； ⑶普通性原则； ⑷独立性原则； ⑸完备性原则； ⑹结构性原则。

26、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？

答：原则主要有七个方面：

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应

（2）公平与效率相结合（3）权利与义务相对应

（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员

（5）政事分开

（6）管理服务社会化

（7）管理法制化

六、【论述题】（本大题共1小题，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。

27、劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法？

答：解决劳动争议的途径和方法如下：（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原 则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。

第四篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

一、单选题

1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b

A.认知B.态度

C.智慧D.谦虚

2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c

A.工作成就 B.工作绩效

C.工作满意度 D.工作态度

3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿伦 D.贝克尔

4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b

A.组织效率 B.组织承诺

C.工作绩效 D.工作分析

5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b

A.个体知觉 B.社会知觉

C.归因 D.群体知觉

6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不属于人性的内容。标准答案： d

A.自然属性 B.生物属性

C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。

A.社会人 B.经济人

C.管理人 D.复杂人

11、社会学习理论的创始人是()。

A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克

C.莱文泽尔 D.班杜拉

标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

A.绩效 B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度

标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。

A.团队任务职能 B.团队维护职能

C.团队沟通职能 D.团队决策

标准答案： a

二、多选题

1、影响工作满意度的因素有()。

A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬

C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系

E.个人特征与工作的匹配

标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。

A.感情承诺 B.书面承诺

C.规范承诺 D.口头承诺

E.继续承诺

标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。

A.首因效应 B.光环效应

C.投射效应 D.对比效应

E.刻板效应

标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()

A.分配公平B.程序公平

C.互动公平D.法律公平

E.组织公平

标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则

标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。

A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

B.惩罚原则

C.要对这些关键行为进行基线测量

D.功能性分析

E.干预行为

标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。

A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人的满意度

E.薪酬

标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。

A.自我克制型 B.自我保护性

C.自我暴露型 D.自我实现型

E.自我实践型

标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。

A.工作计划类 B.人际关系类

C.信息类 D.任务处理类

E.决策类

标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。

A.自信心 B.创造性

C.内驱力 D.领导动机

E.随机应变的能力

标准答案： a, b, c, d, e

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、案例分析题

案例题：通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第五篇：人力资源开发与管理

第一章 人力资源开发与管理导论

第一节 人力资料开发与管理概要

1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源

2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。

5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。

6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。

7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节 人力资源开发与管理新趋势及现状分析

1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。

2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。

第二章 人力资源开发与管理战略系统

第一节 人力资源开发与管理战略概要

1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。

2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性

第二节 人力资源开发与管理的基本理念

1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。

第三节人力资源开发与管理的基本方针

1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘

第四节 工作分析

1、工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

2、工作分析的方法：工作实践法、关键事件法、标准问卷法

第五节 人力资源规划

1、人力资源规划的概念：人力资源规划是系统的评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需要数量且具备相应技能的员工的过程。

2、人力资源需求预测：需求预测就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

3、人力资源需求预测方法：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法、人员比例法。

4、人力资源供给预测：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测。来源：内部来源、外部来源。

第三章 员工招聘与挑选系统

第一节 员工招聘与挑选的原则

1、定义：员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、员工招聘与挑选的原则：保证被录用人员达到规定要求；公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则；确保重点原则。

第二节 员工招聘与挑选的程序

1、一般程序：制定招聘计划；落实招聘组织；寻找、吸引求职者；挑选录用员工；检查、评估与反馈。

2、内部招聘程序：发布招聘信息；应聘者报名；测试；确定聘用人员。

外部招聘程序：初选；面试；人力资源测评软件测试；笔试；其他测试；审核录用。

第三节 员工招聘的策略与方法

1、内部调整：管理人才和技能的储备、内部竞争上岗公告和自我推荐，包括的内容内部招聘、考核、加大培训力度、复合型人才的培养。

2、员工招聘的外部来源：学校学生、其他公司的员工、失业者、老年人、军人、个体劳动者。外部招聘的方法：通过“熟人”介绍；从专业机构推荐；通过广告招聘；合作伙伴之间推荐；其他渠道

3、外部招聘的内容：（1）招聘渠道：学校招聘、人才市场招聘、网上招聘、广告招聘、推荐（2）招聘条件：基础素质、综合素质（3）广告和宣传

第四节 员工挑选的策略和方法

1、员工挑选的过程和方法：初步面试、评价申请表和简历、选择测试、面试、个人证明材料检查和背景调查、选择决策、体检、录用求职者

2、测试种类：认知能力测试、运动神经能力测试、业务知识及经验测试、工作样本测试、职业兴趣测试、个性测试