HRM要用“活”工作分析

第一篇：HRM要用“活”工作分析

当前星级饭店人力资源管理中的基础性工作———工作分析，高星级饭店做得好一些，中低档饭店开展得不尽如人意，甚至还“动”不起来，主要是饭店管理层，尤其是高层管理者对工作分析的作用认识不足，以及缺乏技术支撑等。 笔者认为，用好、用活工作分析，饭店HRM们要重点解决三方面的关键问题。 成功的关键因素———赢取高层的支持 工作分析的核心使命是协助管理者实现管理意图，并且通过运用系统而结构化的方法，协助管理者做出更加明智的决策。因此，与高层在关键环节点上的充分沟通，是工作分析持续顺利开展的保障。 饭店高层对工作分析的重视程度体现出企业对管理改善的认识与决心。然而在实践中能够有效利用工作分析进行系统化管理的饭店简直凤毛麟角。 例如，要制定有效的岗位说明书，“工作分析”必须到位，尤其是要赢得高层的支持。高层的持续性支持与系统性思考是工作分析成功的基石。饭店高层的支持不能仅停留在口头承诺与宣讲上，而是必须渗透到操作环节中，通过持续深入的沟通与互动，建立起高层对工作分析及后续应用的“心理承诺”。 潜在的关键环节———让经理与员工主动分析 潜在障碍中，非常突出的障碍是中层经理与基层员工的支持、配合。没有员工的支持与参与，工作分析将举步维艰。产生员工不配合的原因可能是多方面的，如对变革的恐惧、对说真话缺乏安全感、对个人利益的维护、对项目目标的猜疑、对工作分析者专业能力的不信任以及事不关己的心态等等。如何改变员工心态，消除他们的顾虑？笔者认为解决此问题的答案就是变“要我做”为“我要做”。 要想做到这种转变，价值沟通是关键。职位分析的过程就是一个“强制”沟通的过程。管理者可以通过系统化的盘点来剖析职位、任职者及组织环境信息，以求全方位地掌握职位的各类要素。这将有助于管理者为以下职位管理中的关键问题找到答案：审视职位的核心价值与关键职责，判断职位现状与职位设置初衷是否匹配？现任者的知识、态度、技能符合职位新需求吗？有无“瓶颈”岗位存在？对有些员工是应该培训还是调岗？如何调整考核指标？什么人适合做这个职位？职位的汇报与指挥关系是否明确？是否合理？工作怎样分工？任职者对他所在职位的认识是否准确？有无偏差？ 现实的关键技术———制定岗位说明书 工作分析是一个过程，其最终结果是岗位说明书，或称工作说明书，职务说明书。岗位说明书没有统一的格式，但一份完整有效可行的岗位说明书必须将岗位描述、任职资格这两项叙述到位、清晰简洁。各饭店各岗位应根据自身实际，制定符合本饭店实际的岗位说明书。岗位说明书的内容应包括：基本信息（岗位名称等）；岗位描述（岗位特征、岗位职责、工作权限、工作内容、工作流程、使用工具、工作标准等）；任职资格（年龄、性别、健康状况、学历、培训情况、工作经验、管理水平、专业水平、操作水平等素质条件，岗位需要对员工的特殊要求等）；工作环境（包括团队人数、各部门之间的关系、现场文化设施、社会习俗等的软环境，包括办公条件及设施或工具配备标准、室内还是室外、安全系数等方面的硬环境）；聘用条件（工资标准及发放办法、奖金额度及发放办法、福利项目、标准额度、劳保用品等工奖福利和包括进修、培训、提升等具体描述的发展空间）。 岗位描述与任职资格是岗位说明书的核心板块，要根据本单位的实际情况，按照工作分析的要求，做实做细做深。 综上所述，要让工作分析与岗位说明书在饭店管理者的手中“动”起来，“活”起来，真正的用起来，使其产生应有的作用和效益。

四川省中国青年旅行社：

第二篇：HRM案例分析和对策

HRM案例分析和对策

---17号学员

马平华

企业基本情况介绍

温州永上不锈钢产业有限公司，是一家成立于1993年的民营企业。注册资金5500万元，在职员工300余人，专业生产不锈钢无缝钢管，年产能力7000吨。产品主要应用在化工、食品、石油、核电、航天等领域。由于企业重视产品质量和品牌营销，企业自九五年起就先后被温州市评为先进企业、石油行业入网企业、国家重点工程优质产品等称号，二零零三年“永上”被评为“浙江省名牌”，二零零四年实现销售收入2.5亿元，二零零五年初“永上”品牌被评为“浙江省著名商标”。

HRM问题全体案例

由于“永上”创业相对较早，加之温州企业主的聪明才智和吃苦耐劳精神和市场需求旺盛，企业产品供不应求，经济效益十分喜人。然而，创业之初的家族关系为企业初期的成效发挥了很大的凝聚作用，也为后来的发展带来了明显的制约因素。现在不少同行业后来者居上，已经在产业联合，技术创新和规范管理上将永上超越了过去。永上开始显现出发展后劲不足的局面。管理粗放，纪律松散，工资奖金分配按关系确定，做好做坏，全凭领导个人印象。因此，产品质量问题变得频繁，交货期逐渐延长，成本开始增加，效益逐渐下滑。。

问题产生的根源分析

究其原因，主要原因在以下几个方面：

一、主要表现在人力资源先天不足上，员工进厂的条件全凭亲情介绍和社会关系；

二、企业管理层普遍缺乏管理培训和规范经验；

三、被动销售，坐等订单，服务观念淡漠。

解决问题的方法和对策

面对不利的市场反映和竞争日益激烈的市场环境，企业显明感受到了与同行比较下的差异正在加大。公司高层领导终于认识到了人才危机给企业带来的不利影响。去年底，决定引进一批有规范管理经验的中高层人才充实管理队伍。通过认真分析，我们确立了以解决人力资源问题为突破口的基本思路，并采取了“以目标为导向，以薪酬为杠杆，以执行力为保证，以异常创新文化为持久动力”的系统方法。

一、制订企业经济和责任目标（指标），使各部门都有清晰的工作目标（见附件1）

二、制订切实可行的薪酬方案和业绩考核措施，有效激励员工（见附件2）

三、明确工作关系，进行工作分析，规范员工行为（略）

四、鼓励管理创新，促进良性文化形成（略）。

通过以上措施，新的管理局面正在逐渐形成，如能坚持改进，可以预见在不久的将来必然会从根本上改善企业的人力资源管理状况，从而提升企业竞争力。

案例对策中的附件均为实际操作方案，请老师予以指导为荷！谢谢！

课程《战略性人力资源管理》

教授：王端旭

第三篇：HRM案例分析（共）

《人力资源管理》作业——

“人职错位”案例

姓名： 学号：

班级：0823080

1一、案例概要

南方某IT公司创业初期由于老板的独到眼光，盯准了市场的蓝海领域，业务发展非常迅速，公司的员工每天都像旋转的陀螺一样不停地工作，加班加点是家常便饭，可即使这样，再苦再累大家也都毫无怨言，仍然士气高昂地工作着，为了企业共同的目标而忙碌。随着公司规模越做越大，企业人员明显感到捉襟见肘，每个人都身兼数职，可还是眼瞅着到嘴边的肥肉吃不着，老板为此事着急上火，整天吃不香睡不好，虽然人力资源部每天都在不停地面试，但仍解决不了燃眉之急。于是老板给人力资源总监下达了最后通谍，一个月之内不惜一切代价，必须解决人员问题，否则就别干了。接下来，大家就可想而知，人力资源部为了完成老板的死命令，开始拼命地大量招人，打广告，开招聘会，员工推荐，找猎头等等使用了浑身解数，为了能招到优秀的人才，甚至咬牙不惜承诺高工资，就这样，人员的问题总算在短期内解决了，公司的业务又有了新的起色，销售收入再创历史新高。可是渐渐地，随着大家对蓝海领域的认识和了解，其它企业也开始慢慢进入了这个领域，蓝海变成了红海，在市场竞争激烈的情况下，公司的发展放慢了，经过了一段时间之后，公司又出现了新的问题，老板发现员工工作热情没有以前高了，上班时工作状态不集中，一天他谁也没有通知，一个人私下到基层转了转，这一转可不要紧，让他大吃一惊，原来上班时间大家干什么的都有：上网聊天的、玩游戏的、拉家常的、打电话咨询私事的、写博客的等等，加班加点状况没有了，一到下班，大家拿着早已收拾好的东西抢着回家。这下老板大发雷霆，把人力资源总监叫来狠狠地骂了一顿，责令他尽快想办法改变这种状况，不允许这种情况再度发生。人力资源总监也是一肚子委屈，公司从发展到现在，经历了创业——快速发展——发展缓慢几个阶段，他都一直陪伴着走了过来，当初企业急需人的时候，他是绞尽脑汁地想办法，通过各种手段，高薪承诺，给发展空间等，好不容易把人聚集了起来，当时确实给企业带来了新的生机，可现在竞争激烈了，企业发展速度明显放缓，市场大不如前，对于公司目前的这种管理现状，他也不希望看到，当初不是好好的吗，怎么就变成这样了呢，该怎么办？他陷入了深思中……

二、案例分析

企业经过从创业的初始艰辛，到规模逐渐的扩大，企业得到迅速发展，达到巅峰然后出现业绩开始下滑的状态，企业当时缺人时采取的措施暴露出问题也越来越多，主要有以下几个原因：

①人员数量急剧增加

该公司抓住了市场中的蓝海领域，迅速发展起来，由最初的小规模逐渐扩大，每个员工的任务量和压力大大增加，为了满足企业快速成长的需要，公司开始大量招人，解决了人员短缺的问题，进一步抓住市场机遇，使企业逐步壮大。然而，当初招聘时并没有明确的岗位职责，也没有根据业务量的增长和公司的战略进行严格的定岗定编，更没用进行缜密的人力资源规划。因此，随着企业发展速度的放慢，当初的人员剧增开始突显弊端，造成部门人员过多，沟通协调会议增多，管理效率降低，进而管理成本提高的状况。

②“身在曹营心在汉”

公司刚起步创业的时候，每个员工都忙得团团转，虽然经常加班加点，但是大家仍然都毫无怨言士气高昂的工作，为公司共同目标努力奋斗，他们创造的业绩给他们带来了很大的成就感。但是现在发展速度变慢了，员工工作状态却大不相同，部门人多了，但干活的人却少了，上班的时候心不在焉，偷懒干自己的事儿，加班加点的氛围更不复存在，下了班个个都急着收拾东西回家。由于岗位职责界定不清或根本就没有，员工该干什么，不该干什么，该干到什么程度，都不清楚，大家凭感觉做事，而且工作量不均衡，有的工作超负荷，累死，有的工作量不饱和，闲死，公司员工干多干少一个样，干好干坏一个样，推委扯皮事情屡有发生，造成部门间矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理难度加大也就不奇怪了。③激励方式存在问题

企业在发生人员危机时有两种方式可供选择，一是保证现有人员不离职，且最好是身兼数职，一人当两人用；二是大量招人。不论哪种方式，都需要足够的激励来实现。老员工需要增加工资，提高薪酬待遇来激励他完成额外的工作量。而对于第二种方式，由于企业是处于大量用人时期，当然会采取一切手段来招募人才，这时，对员工的薪酬福利承诺也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人员被录用了，渡过了企业的快速发展阶段。然而，当时招聘岗位值不值这么多钱，员工干的好不好，符不符合岗位要求，应不应该拿这么多钱，却没有关注。所以，在今天，在企业停止高速发展之后，当初的有效激励却带来了新的问题，同一岗位的老员工工资比新员工高许多，而贡献却不如新员工；业绩不好的员工工资照样不少拿。这些都导致了企业的过度激励，使好钢没有用到刀刃上。

④企业的凝聚力不强

企业快速发展时期，由于目标明确，业务量大，人员精干，大家都忙于工作，而且也会为了公司的发展出谋划策，积极主动地配合，以保证工作的顺利完成，工作氛围融洽、和谐，企业凝聚力强。而现在，这种氛围已经不见了，随着企业规模的变大，部门多了，人员倍增，协调的事情每天都发生，部门本位主义严重，员工中小团体也越来越多了，这些都造成了公司的管理效率低下，管理难度加大。究其原因，主要是公司随着规模的扩大，忽视了企业文化建设，在公司规模改变的时候没有及时更新或者公司改革原有的制度，公司内部没有明确的行为规范，大家不知道什么是企业倡导的，什么是企业反对的，只有按照自己或部门或小团体的标准来办事，使企业的潜规则五花八门，各行其事；而且企业对员工的培养也做得不够，员工在企业中看不到自己将来的发展方向，不知自己在企业中该何去何从，失去了工作的动力。所以会出现工作散漫，出工不出力的不好现象。

三、案例解决方案

针对以上出现的几点问题，我们提出相应的方案来解决： ①明确部门职责和员工的岗位职责

应该根据公司战略规划及业务流程，梳理部门职责，界定部门之间的责任和权限，这样各个部门的职责就清晰了，不仅为绩效管理提供了基础，而且也缓解了部门之间的矛盾，减少推委扯皮的事情发生。在此基础上，再根据工作负荷程度等进行岗位职责梳理，以使每个员工都能清楚地知道本岗位的要求，即应该做什么，怎么做，做到什么程度等等，用岗位职责指导员工的工作，可以避免每天无所事事、上班没精打采下班生龙活虎的现象发生。

②营造适合企业现在规模的文化

一个公司倡导什么，希望大家朝什么方向努力，可以通过它的企业文化来体现。如果企业提倡以绩效论英雄，希望员工都能以良好的绩效来实现部门的目标，最终实现企业的目标，使大家劲往一处使，同时营造员工能上能下、能进能出的氛围，这样的文化不仅使员工能够清楚地知道自己该做什么，做到什么程度，而且还会使企业在绩效管理的过程中最终实现战略目标。这样的话，“同一岗位的老员工工资比新员工高许多，而贡献却不如新员工；业绩不好的员工工资照样不少拿”的矛盾也就迎刃而解，同时也能够增强企业内部凝聚力，员工也会为企业的业绩更加衷心努力工作。

③制定合理的绩效考核模式

根据员工为公司创造的业绩，给予奖金补贴等，金额方面应该体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，只有这样，才能使员工干多干少不一样，才能公平、公正地实施绩效管理。在工资等级上则应该根据员工的绩效考核结果，进行定期的薪酬调整，使员工清楚工资不是一成不变的，当初与公司确定的工资将会随着本人的绩效情况而变化，这样也可避免过度激励情况的再现，激励新员工的同时，也能够对老员工起到鞭策作用。并且，公司应该对员工上班时间期间应该做什么作些合理的明文规定，避免员工上班时间经常出现混时间、出工不处理的情况。

四、案例启示

实际上，这样的案例在众多企业中是经常发生的，随着企业规模的扩大，不可避免的会增加部门的设置和员工的数量，这样给人员管理方面大大增加了难度，企业能否解决这一隐患在本质上决定了企业能否长期发展拥有更佳的前景。本案例中IT公司所处的现状，对该公司而言是现在不得不解决的问题，否则企业将会停滞不前，甚至会走向迅速衰败的道路。该公司的老总很有远见，能够让自己的公司得以迅速发展，随着规模的逐渐扩大，为了创造更大更有利的利润，公司必须增加员工的数量，我觉得这是正确的选择。但是关键在于，扩充的员工上存在问题，求量不求质，虽然能够解决短期面临员工紧缺的问题，长期来看，招募进来的员工有的并不适合这个企业。因此，企业在招募员工的时候一定要有长期的远见，不能只是为了解决眼前所面临的问题，求量不求质只会给企业埋下“定时炸弹”。再者，公司应该细化每个部门的职责，把合适的员工放在适合他的部门里，从而分配每个员工的任务，不能让员工上班的时候觉得无事可做，或者多做少做都一样。最后，公司是每个员工的另一个“家”，公司应该让员工感觉到“家”的温暖，而不是不喜欢待在这个“家”里，因此，公司应该有它自身的文化，并且随着规模的改变，这个文化也可以随之更新，这样员工对公司的忠诚度会大大增加，并且也会把公司的使命当做自己的使命去完成实现。

第四篇：《HRM外包的利弊分析与权衡》

人力资源管理（HRM）外包的好处和风险

人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的HRM主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到HRM的体系中。HRM由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时，随着政府社会保障政策的出台与完善，HRM的事务性工作越来越繁杂，HR人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。

一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理（即我们这里说的事务性工作）,30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。我们也经常听到来自人力资源经理的一个说法：“我只能在五点之后才能处理核心业务，在五点之前我都被行政性事务给湮没了”，得HRM在支持企业战略决策中的作用大大下降。HRM职能重心的转移与事务性工作不断繁杂使得HR外包成为可能。

所谓HR外包，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于HR的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。国际数据公司（ＩＤＣ)的资料表明，2000年美国在人力资源服务方面的花费超过了227亿美元，其中，HR是该领域中增长最快的部分，2000年美国HR外包达到25亿美元。而国际数据公司对美国人力资源管理服务市场的最新预测表明，人力资源服务方面的收入到2006年将达到560亿美元，且HR外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。HR外包受到越来越多的公司管理层和人力资源主管们的青睐。

尽管HR外包可以给企业带来诸多利益，但是实践中也不乏失败的案例，这说明企业在实施HR外包的过程中也存在风险。

(1)、外包服务商选择方面的风险。选择HR外包服务商的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。但由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。

(2)、文化差异的风险。企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。HR外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。此外，目前在我国虽然有较多外资HR外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异,他们常常“水土不服”。

(3)、来自企业经营安全方面的风险。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况、根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。另外，在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。

(4)、来自员工方面的风险。外包对于企业及员工而言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，然而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展

业务，使得企业的生产、销售等各环节的效率下降。另外，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。

第五篇：团的工作要用真心换真情

“有事你说话”是我当团支书以来一直坚持的原则。许是因为此，我已赢得了同学的信任和支持。以前虽也当过团支书，但几乎没怎么组织过活动。所以上了高一，一切都得从头开始。作为一名班干部，你不可以让人觉得你盛气凌人，所以正像我在这次班内的竞选演讲中所说的那样，我的唯一资本只有两个字——真诚，我所能给出的只有一个字——爱。

作为一名团支书，事情虽然不多，但是很杂。在大大小小的事情中，最固定也最伤脑筋的就是团会了。隔周一次的团会，既要体现特色，又要让大家积极参与。经过了一年多团会的筹划和主持，我逐渐掌握了几点经验、心得。

一、团会的主题要让大家感兴趣。刚开学的时候，由于同学彼此都不太熟悉，所以交流沟通的比较少。针对这一情况，我们举办了《走近你我》这次团会。大家讲了自己过去的经历，谈论了共同感兴趣的问题。爱好、理想、人生信条……同学们畅所欲言，真的走近了许多。

二、要充分调动同学们的积极性。一个人的能力毕竟有限，要善于发挥同学们的自主精神，运用集体的智慧尽力使我们的团会更生动、更有意义。平时，积累搜集信息，多和同学们交流，请他们出谋划策。

三、要体现同学们的集体参与性。团会是一个大众的活动，不可能仅靠一两个同学参与。举行团会的原则之一，就是要体现集体参与性。要让全班同学都动起来，才能达到团会的目的和良好的效果。有些同学不太善于在同学面前发言，不可以因此而忽略了他们。在团会时，他们是尤其应该重视的。在上学期末，我们举办了一期《亮出你自己》的团会，让那些平时不爱发言的同学走上讲台，主持他们自己构思、自己编排的栏目。团会很成功，同学们大胆的亮出了自己，也向大家展示了他们出众的才华。

说了这么多，其实当团支书最重要的就是真诚。你要有一颗愿为大家服务的心。当一名团支书很苦很累，也很幸福。当你感觉累的时候，多给自己一些力量；当你受委屈的时候，多给自己一点坚强。因为你有责任，因为你会享受到成功后别人体会不到的喜悦和幸福。不要怀疑自己的能力，不要担心同学的看法，只要你付出你的真心，你一定会赢得同学们的真情。