2012年度人力资源员工工作总结

第一篇：2012年度人力资源员工工作总结

2012年度工作总结

一、个人业务进展情况

1、总体评价（满分五分）；

自评分：3分。入职几个月以来都能按时保质保量地完成各项本职工作以及领导交办的临时工作任务。

2、主要工作成绩；

（1）能够完成员工劳动合同签订、人事档案及其他资料进行收集及管理。

（2）结合公司制度管理员工考勤，按月准确出具考勤报表。

（3）每月按时完成工资表编制与核实，报领导签批，并及时交给财务，配合财务完成每月工资的及时发放。

（4）配合完成员工各项福利的发放。

（5）学习招聘相关工作，包括发放招聘启事、收集和汇总简历、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况，安排入职、录入指纹，申请开通KOA系统。

（6）能够完成离职人员各项手续办理。

（7）每月按时完成员工社保的申报和暂停，以及每月及时完成社保费用的缴纳。

（8）每月完成企业文化案例的编制，并及时报送本部。

（9）每月及时更新并报送月报、通讯录等报表。

3、存在问题或较大失误；

（1）虽然我认真完成部门分配的每一项任务，但是由于刚刚走出校园参加工作，在处理问题的灵活性上还不够机敏，工作中与人打交道方面还需要进一步锻炼。

（2）思考问题不够全面。工作中没有将所有的事情、影响因素考虑进去，以至于工作效率低。

（3）在预约面试和与其他部门同事进行沟通的时候，在沟通能力和技巧方面存在一定不足，以至于一件事情需要反复多次沟通。

（4）在独立完成面试能力方面存在较大不足，与面试者的沟通存在一定的问题，造成面试时无法获得所需信息。

（5）人力资源专业知识方面还有存在较大欠缺，需要努力学习提升。

4、原因分析（分别从主客观两方面）；

主观方面：

（1）但是由于刚刚走出校园参加工作，在处理问题的灵活性上还不够机敏，工作中与人打交道方面还需要进一步锻炼。

（2）不够细心，思考问题不够全面，工作中没有将所有的事情、影响因素考虑到。

（3）在沟通能力和技巧方面存在一定不足，学生气仍然存在一些。

（4）对人力资源方面的相关专业知识学习不够。

客观方面：

（1）由于参加工作时间较短，完成一些工作耗费时间较多，以至于工作相对饱和，对工作中存在的问题不能及时总结和思考，学习的时间相对也较少。

（2）对个人能力和专业知识方面的培训相对较少。

5、整改措施（具体时间、办法等）

（1）提升自己的沟通能力和技巧（工作中）

方法：明确沟通的目的，在跟别人沟通之前，思考好沟通要达到的目的；

采用适当的沟通的方式，根据所要沟通的事情而采用不同的方式，重要的事情要明确具体时间、事件、重要性；

掌握沟通的技巧，努力做到多听、少说、会问；

多读一些提示沟通能力的书籍，从书中学习相应知识，使能力得到一定提升。

（2）提高自己的专业能力（工作中）

方法：学习人力资源管理六大模块相关理论知识及实践知识；

多与人力资源管理同事和同行交流；

多向部门同事进行请教和学习；

考取人力资源管理师，以增加自我的专业知识。

（3）提升独立完成招聘、绩效、培训相关工作的能力

方法：阅读和学习招聘、绩效方面的书籍，慢慢尝试运用到独立面试中，逐渐积累经验。

根据2013年员工在岗技能培训的计划，做好部门内部的相关培训，珍惜参加集团培训的相关机会，努力学习和运用相关知识和技能。

二、企业文化及流程制度执行

1、服务态度自我剖析、整改目标；

工作服务态度方面，在坚持公司相关原则要求的基础上，始终努力做到以员工为中心，有求必应、有应必答，及时解决各部门和员工提出的问题。不过有时候，工作繁忙时，不能耐心和及时为员工服务。

整改目标：努力锻炼自己的耐心，无论任何情况都做到镇静自如地服务公司员工。

2、配合意识自我剖析、整改目标；

工作配合意识方面，努力以协同为工作核心，主动积极配合其他同事去共同完成相关工作。不过，由于对本部门和其他部门相关业务模块知识不了解，配合上存在一定难度。

整改目标：努力在工作上给予其他同事支持，树立全局意识、强化配合意识，时时处处以协同为工作原则。

3、流程制度执行自我剖析、整改目标；

流程制度执行方面，努力学习相关流程制度，严格按照流程制度要求去完成相关工作。不过，由于对流程制度不能熟练掌握和运用，在流程制度执行方面存在一些问题。

整改目标：认真学习相关流程制度，在工作中严格按照流程制都执行，对存在的问题及时发现，及时整改，规避管理风险。

三、部门管理建议

存在问题及整改建议。

第二篇：人力资源部门员工工作总结

人力资源部门员工工作总结

人力资源部门员工工作总结1

回顾上个月的工作，个人各方面都有了稍许进步，现将上个月工作总结如下：

首先，谈谈上个月工作给我带来的收获

上个月的招聘工作依旧繁忙，每天的工作量都处于饱和状态，通过与用人部门及时沟通和领导的尽心指导，我在招聘技能上得到了显著的提升。

充实、思考、挑战的招聘工作让我找到了自身的短板，也找准了自己的人生目标及个人价值。

其次，对我一个月来的岗位工作状况做一个小结

每天重复的工作是招聘岗位最基本的特色：

除了每天安排4——5小时筛选简历、1小时预约面试并跟进面试进度登记表、2小时参与面试外，上个月完成其它日常工作为：

1、前程无忧招聘网站会员4月15日到期，为了不影响正常招聘工作，特完成与前程无忧网站会员合同的续签、增加全国职位发布数套餐合同的续签，相关费用付款流程的处理;

2、部门提出需求：在两个招聘网站发布“商务合约部经理”、“绩效考核经理”岗位;

3、与部门确认，暂停发布的岗位为：信息化管理员、会计(核算)、预算主管、财务主管(外派深圳)、财务主管、财务档案管理员、财务主管(外派大连)、财务主管(外派北京)、企管经理、中心负责人、注册结构工程师;

4、完成北京、大连分公司财务主管的简历筛选、电话预约、与分公司相关人员对接面试场地安排、面试跟进等相关工作;

5、由于公司企信通不能正常发短信，为了提升公司形象，将通知面试者的邮件整理统一的模板，并在邮件插入公司的三维地图(图片特殊处理)，并优化通知内容，使邮件更加简练且专业，让求职者对公司更加具有深刻印象。

6、公司目前处在特殊时期，为了规范公司对外发布信息的统一，特按领导要求，每天通过百度搜索“奇信”关键字，排查各分、子公司发布招聘信息的不规范，截止目前未发现相关不规范的信息;

7、到宝安石岩创维科技园参加经理人《创维心型高效沟通技术》培训，因为本次培训课程是“创维”非免费邀请经理人给内部员工做的培训，谢慧主管平时与经理人关系维护较好，所以本次培训我是以经理人行知格教育机构职员免费参加的，参与此次培训目的：

提升自己职场沟通技能，个人进步;了解“经理人”培训效果，为今后公司外部培训整合资源。

再次，上个月工作结果体现

为了完成上个月15人的招聘计划，在简历质量把控的基础上更多的还是采用“撒网”的方式，每天平均预约6——10人前来公司面试，面试合格率较3月份有所提高，但由于现阶段的人才质量较差，最终面试合格率依旧不是很理想，每天很多工作似乎都是做的`无用功，为了能使招聘更有效率，现在在电话预约面试环节就开始初步的筛选，对于明显不符合岗位需求的求职者电话里面就委婉谢绝。

通过一个月的努力最终完成了21人的成功录用，2人放弃入职，录用情况如下表：

附：其中副总裁、分公司相关人员2个岗位的招聘工作没有全程参与，只是协助部门做一些相应工作。

就最终成功录用人数来看，招聘效果依旧不错，后续更要加紧关键人才的引进，如：高级业务经理、结算员、一级建造师、质量安全管理员等

接手招聘工作也有两个月了，虽然对于整个招聘工作我还不能游刃有余，但我有足够的信心在短时间内完全胜任公司的全盘招聘工作。

最后，就我个人对这段时间以来的感触提一点小的建议

1、新员工人文关怀：用人部门负责人对于新进同事工作指引需热情，并主动关注新同事的即时动态。人力资源部定期(第一个月每隔一周)与新同事多交流，关注他们的需求是否已经得到解决，并解答新同事的种种疑惑;

2、每个求职者都比较关注自己的薪酬待遇，因此建议公司各岗位薪酬标准人力资源部内部透明化，从而彰显部门专业形象;

3、建议突破传统求职者信息采集及笔试环节，将基本信息采集及笔试环节提升为电脑操作，如：在一楼大厅角落处设置“求职者基本信息采集专区”且布置两台电脑，x专题供前来公司面试的求职者录入个人基本信息及回答相关试题，优点为：

1、展现公司亮点、彰显公司形象;

2、加深求职者对公司的印像，加强求职者对加入公司的渴望;

3、通过技术手段及时掌控求职者基本信息及答题进度，把控面试进度，提高招聘效率等。

人力资源部门员工工作总结2

作为人力资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得自己注意的问题。

首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应该将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。

其次，面试的环节，这里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理通过沟通对应聘者的'一个初步的了解来决定出是否符合岗位的用人标准。这里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。

再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最后以达成双赢的良好合作关系。

在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面：

1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。

2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。

3、细心。招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。

人力资源部门员工工作总结3

时间又过了一月，本月完成了一些工作，也存在着一些问题，现将个人总结汇报如下：

一、本月工作

1、招聘工作。本月还是继续在上招人，打了一些电话，来面试的有10个，其中5个因为性格原因不适合呆在公司，另5个感觉面试时还比较自信，但没有文秘经验，自己的说法和实际相矛盾。

2、继续完善制度。办公室现已完成了一部分制度，但还有许多制度还需要完善，这月完成了一个办公用品的管理和领用，对办公用品的申购、领用都作出了规定。同时我也对办公用品建立了台账登记，将现有的办公用品全部登记，以后入库、领用和库存都将全部登记以便发放和管理。

3、对电脑中的资料进行了分类整理，以部门为单位归类，分门别类的整理以便查阅和管理。也对一些纸质资料进行了整理，方便以后归档。

4、开始着手写公司发展规划，但不知道该如何下手，提纲和内容方面都还存在着很大的问题。

5、到材料市场去走了半天，了解到一部分材料，对卫浴洁具和地砖都有了一定的了解。

6、制定了一份客户对我们公司的满意度调查问卷，以后完成交房时，请客户对我们公司的服务做评价，我们做的不好的地方，以后都尽量完善，将客户的满意作为我们的目标。

7、参加了两次培训，一次是销售方面的培训，一次是礼仪方面的培训。通过培训，让我在销售和礼仪方面都学到了很多，知道了和客户交流时应注意哪些礼节，应怎样沟通。

二、存在的问题

1、招聘方面：招聘渠道还是很狭窄，形式不容乐观，以后还是坚持到网上寻找资源。

2、文档方面。文档归档应以季度为单位归档还是以年为单位归档我还不很明确，在编档案号方面我也很迷茫，不知道该怎样下手，现在我手上的档案比较少，其他部门也没有档案移交，我下一步将作出档案管理制度再明确一下。对于财务部这边的档案是否也应移交到行政部?

3、对于公司的发展规划。现在我也不知道应该怎么来写，目前我正在想一个提纲，再来装内容，但是手里没有一些基础数据，发展规划应涉及市场分析、行业分析、财务状况等等，所以目前对这一块还是很迷茫，只有多查查资料再来慢慢写。

4、对于行政工作。现在对于行政工作我已基本知道该怎样来做了，行政就是一个大管家，什么都要管，但是我现在才似乎刚刚要进入角色，以前一直没摆正位置，虽然我是个行政助理，但是行政部就我一个人，所以我应该承担行政部的责任并履行行政部的.义务，但是运用到工作中我确不知道该怎样来管，怎样运用好手中的权利很好的去执行公司的制度，这一点我会去买书再慢慢研究。

5、通过两次培训，发展公司确实应该统一服装，改变精神面貌，所以应该要求员工拿出公司的精神面貌，注意细节方面的礼仪。

6、自身弱点。一直觉得自己算是一个细心的人，但是上月却错误百出。

①工作总结。上月的工作总结一方面是因为月一工作较多，来不及细写，所以顺手打了一篇，从态度上讲有敷衍的嫌疑，因为来不及了。另一方面是不够重视工作总结，总结应该是总结自身存在的问题再改正问题，而我犯了最低级的错误，行文格大错特错，以后不会再犯这种问题。

②不够细心。上月给董事长发邮件的时候居然把字打错了，充分说明自己的粗心大意，没有检查，以后不管做什么事情，我都会细心一点。

③应用文基础薄。上月的培训计划充分体现出了这点，格式完全不对，不正规，但我知道自己错在哪里了，以后会注意。

通过上月的工作，我已发现了自己很多很多的问题，这些不足我都会想办法尽量克服和改正，我希望自己每月都能进步!加油!

人力资源部门员工工作总结4

本月人事培训部主要就以下几个方面展开工作：

一、人事管理

1.进行员工入职统计，人事专员月度工作总结。截止20xx年12月31日止，共入职9人，其中：总经理办公室1人，财务部1人，营销部1人，房务部1人，餐饮部1人，工程部1人，保安部1人，人事培训部2人。

2.根据上级的指示及项目工程的进度做了20xx年12月至20xx年3月的工作进度报告。

3.为了招聘工作的顺利进行，人事培训部做了专题的人员招聘计划及费用预算，根据工作计划部分工作已在实施中。

4.为了更合理及有效地利用人力资源，人事培训部设计乐了人员到位预算表，并得到领导的同意发至各部门做好前期开业的人力资源计划。截止20xx年12月31日止，各部门报来的计划共327人，相比20xx年4月的开业的项目人员需求，人员数额尚大，考虑需进行适当的调整。

二、人员筹备与招聘

1.根据上级指示，收集了前期招聘求职资料共725份，根据专业分类分发至各部门作为人力资源储备，其中餐饮部156份，房务部112份，营销部20份，工程部128份，财务部103份，保安部105份，人事培训部71份，文员30份，

2.为了满足前期筹备工作需要，从30份文员求职资料中挑选18名通知面试，面试较满意的3人，考虑到酒店用人起点较高些，因此录用了学历较高的同济大学研究生(其余两位一为中专，一为大学本科)，作为酒店筹备工作的文员。

3.通知面试，其中：

营销部：

营销人员共面试12人，营销部初选满意4人，其中销售经理1人，销售主任1人，其他两位尚未定职。

工程部：

初步确认9人，值班工程师2人，锅炉工3人，维修工1人。

保安部：

面试了15人，初选满意的1人。

4.为了广开人才招聘渠道，招聘更适合温泉工作的人才，人事培训部对总公司愿网上招聘的内容进行乐专业性的调整。

5.由于x及x地区的人力资源较少，较难满足温泉营业时的人力需求，因此人事培训部与保安部一同向全国各地部分职业学校、大中专院校发联系函共30封，有复函合作意向的共19所。根据温泉前期开业的计划，基本上可以满足对基础员工的需求。另外，还做了两期的专题报告。

三、员工工资与福利

人事培训部根据温泉的'人员编制，做了员工宿舍配备标准方案及计划，并做了前期开业的预算。

四、其他

1.做了人事培训部开业所需的办公用品、营运管理印刷品的采购计划。

2.申领、分发、保管筹备期办公用品。

目前尚未完成的事项有：

1.根据人事培训部的工作计划，12月底验收员工宿舍及饭堂，由于工程尚未完工，尚未验收。

2.招聘基层员工的线路，地点尚未最后确认，在20xx年元月确定。

下月工作要点：

1.完成上月未完成的工作。

2.完成人事培训部岗位职责。

3.完成人事管理部分规则的拟定(员工手册及相关制度)。

4.其他事项按人事培训部工作计划进行。

人力资源部门员工工作总结5

今年第一季度，人力资源管理部围“办全、办细、办快”三大职责，充分发挥后勤管家、督促检查、协调服务三个作用，在公司领导的正确领导下，其他部门的大力支持配合下，经过人力资源管理部全体同事的共同努力，较好的完成了各项工作任务，现将工作情况小结如下：

一、回顾第一季度人力资源管理部的工作，基本上较顺畅的完成公司的各项日常工作：

1、行政方面

第一季度，集团公司新成立，根据总公司内部的结构调整，草拟公司的公文和起草各类综合性文字材料；协调科室之间的工作，传达、督促领导批示及交办的事项；完善文件的收发，文书处理，印章管理（登记备查）；将上的资料进行了统一整理归档编号，方便各部门查阅和使用。完成一季度公司各类文书档案的分类归档工作；负责公司的后勤和车辆管理。

建立健全了公司人事信息库，编辑人事信息花名册，确保信息准确、有效；填报了塔城市人力资源和社会保障局下发的劳动用工备案登记花名册和备案登记表；对公司的印章及证件设定专人管理，并制定了详细的印章证件和资料的管理制度季节用流程。同时认真完成了今年公司各类文件、重要资料的收发、登记、传阅、立卷、归档工作，对需要报送、内发的文书，做好登记，做到送出、内发及时、准确，并由接收人签字认可，将时效性强的来文来电及时送到有关领导传阅、传达。

2、总务工作方面

组织协调公司的日常总务工作；单位来人来访的接待和外联协调工作；完成了20xx年慢性病治疗的'报销工作（总计36人）；20xx年异地安置人员的社保退个人账户工作（总计7人）；完成第一季度公司日常办公用品的采购、发放、调配工作；征订20xx年公司报刊杂志；负责办公区域的环境卫生，以及公司的安全管理工作。

3、完成上级领导及上级主管部门交办的其他工作。

二、存在的的不足

回顾一季度的工作，我们之所以能够较圆满的完成工作任务，主要得益于以下几个方面，一是公司领导的重视、理解和支持，二是其他各个部门的配合与理解，三是人力资源管理部同事的团结协作、努力工作。在总结成绩的同时，还应该看到存在的不足，一是存在要求上报的材料及时，二是工作的主动性不够，参谋的意见不多，四是文件的收发传阅流转不及时，归档欠规范。

三、第二季度计划

人力资源管理部是综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系八方的枢纽。人力资源管理部的工作千头万绪，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、湿度，避免疏漏和差错。在第二季度的工作中，加强内部管理，努力提高工作质量。将球规范、

组织协调，努力提高人力资源管理部的工作水平。

1、在办公室形象上进行积极转变，办公环境方面要求做到干净整洁，一切井然有序。以体现办事干练，高效的工作作风；在工作风格上更加热情周到，礼貌周全。

2、及时的上报各类材料、信息，确保上报材料的质量。

3、做好日常工作，提出合理化建议。

4、积极搞好后勤保障，用车安排到位、文印工作运行良好。

5、加快文件流转，对外传阅文件及时收回和文件归档。

6、积极做好日常工作及完成领导交办的工作。

第三篇：人力资源员工辞职报告

人力资源员工辞职报告范文

求学网的小编为大家整理了以下这一份关于人力资源员工的辞职报告范文，仅供大家参考。

亲爱的集团领导：

我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在XX年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。XX年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。XX年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在XX-XX年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

第四篇：人力资源员工年终总结

人力资源员工年终总结

时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。为使XX年有更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。

1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辞职)需求。

1、对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、身体体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。

2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。

3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。

4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。

5、人才库档案管理工作。提高后期招聘效率。

1、完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。

2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。

3、协助采购部完成员工物料培训工作。

4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。

1、找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。

2、对离职人员回访，了解离职员工离职的真实原因及思想动态。

3、配合各部门工作，协助处理各种突发事件。

第五篇：人力资源------员工培训论文

人力资源------员工培训资料

摘要

随着知识经济的来临、中小企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。研究中小企业员工培训，对于增强中小企业在人力资源方面的核心竞争力，推动中小企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。本文在介绍员工培训相关理论的基础上,分析我国中小企业员工培训的现状及存在的主要问题，进而有针对性的提出改进和完善的对 策，希望能对我国中小企业员工培训的实践发展提供帮助。

关键词：中小企业；员工培训；人力资源

I

人力资源------员工培训资料

ABSTRACT With the advent of the knowledge economy, the deterioration of living environment for SMEs and increased competitive pressures, companies increasingly competitive performance of the competition for human resources.To enhance the core competitiveness of SMEs, the need to strengthen staff training, and continuously improve the overall quality of staff knowledge, skills and market its latest development to keep pace.Of SME staff training, human resources for SMEs in terms of enhancing the core competitiveness, and promote the sustainable development of SMEs, has important theoretical and practical significance.This paper describes the theory of employee training on the basis of the status of SME staff training and the main problems and then have to focus on measures to improve and perfect the hope of staff training on the practice of the development of small and medium enterprises to help.Key words: small-and-medium-sized enterprises；staff training；human resources

II

人力资源------员工培训资料

目录

摘要...................................................................I ABSTRACT............................................................II

一、前言...............................................................1

（一）选题目的及意义................................................1

（二）国内外研究现状...............................................1

（三）研究思路与方法...............................................1

二、员工培训的相关理论.................................................2

（一）员工培训的概念...............................................2

（二）员工培训的分类及原则..........................................2

（三）员工培训的特点...............................................3

（四）中小企业员工培训的必要性......................................3

（五）中小企业员工培训的意义........................................4

三、中小企业员工培训的问题.............................................5

（一）我国中小企业员工培训现状.....................................5

（二）中小企业员工培训存在的问题...................................6

四、改进中小企业员工培训的对策........................................8

（一）加大培训费用的投入............................................8

（二）提高员工培训的科学性..........................................8

（三）提高员工培训的规范性..........................................9

（四）努力提高培训人员自身的素质....................................9

（五）加强对高层管理者的培训.......................................10

（六）注重培训考核评估.............................................10

（七）进行有效的培训需求分析.......................................10

（八）选择合理的受训对象和培训方法.................................11 结论..................................................................12 参 考 文 献...........................................................13 致 谢..............................................................14

III

人力资源------员工培训资料

一、前言

（一）选题目的及意义

随着知识经济的来临，人力资源逐步成为我国企业尤其是中小企业的重要资本。当前许多中小企业面临着复杂严峻的生存环境和日益激烈的竞争压力，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。但目前，我国中小企业的员工培训现状是不容乐观的，因为它无法模仿大企业的做法开办培训学校或虚拟教学，而且从国外引进的先进员工培训经验也很有限。认识员工培训的重要性及必要性，并根据实际情况，走出一条因地制宜、行之有效的培训模式，是许多中小企业迫切需要解决的问题。因此，研究我国中小企业员工培训存在的问题及改进的策略和建议，对于探寻适合中小企业的员工培训模式，增强中小企业的核心竞争力，推动中小企业的持续发展具有重要的现实意义。

（二）国内外研究现状

舒尔茨作为西方公认的“人力资本理论之父”，其对员工培训的理论贡献在于从人力资本分析入手，认为教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为。通过企业教育培训，可以提升员工技能水平，提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的。近年来，学习型组织理论较为流行，其对企业员工培训工作的意义在于全面更新了培训理念。

随着企业逐步意识到人力资源的重要性，国内学者开始关注员工培训的理论及实践探讨。在借鉴国外关于员工培训的先进理念和经验的基础上，注重研究适合我国企业的员工培训方法及模式，并在相关的基础理论方面取得了一定的研究成果。如何将理论成果转化为实际应用的指南，还有待于专家学者的进一步研究。

[1]

（三）研究思路与方法

本文运用理论分析和文献综述的方法阐述员工培训的基础理论，从我国中小企业加强员工培训的重要性入手，分析中小企业目前员工培训的现状及存在的问题，在此基础上结合中小企业自身的特点，有针对性的提出改进的对策和建议。

人力资源------员工培训资料

二、员工培训的相关理论

（一）员工培训的概念

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能,提高素质和能力, 进而提高其工作绩效, 需要对其实施有计划、有系统的培养和训练。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

（二）员工培训的分类及原则

1.按照内容的不同可以将员工培训分为知识培训、技能培训和心理素质培训。其中，知识培训是每位员工获取知识，以便持续提高和发展自身能力的基础,员工只有具备一定的专业基础知识,才能在各个领域得到进一步发展。技能培训是在员工掌握了丰富的理论知识之后,把这些知识转化为过硬的技能, 才能真正为企业创造价值。员工的工作技能, 是企业生产高质量的产品和获得最佳效益的根本保证。员工素质的高低将直接影响企业的形象和经济效益的实现,对员工进行素质培训，提高员工队伍整体素质,加强对员工智力和潜能的开发,培养他们正确的价值观、积极工作的态度和良好的心态,能够为企业带来巨大的财富。

2.按照培训方式的不同，可以将员工培训分为在岗培训、脱产培训和岗位复训。其中，在岗培训是指员工不脱离岗位,利用业余时间和部分工作时间参加的培训,这也是企业应用最普遍的培训方式。脱产培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能学习。而岗位复训是针对员工的技能知识跟不上现代企业的发展,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,可以达到温故而知新的目的。岗位复训应紧密结合企业实际, 按需施教, 根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。

要切实搞好企业员工的培训工作, 应遵循以下几个原则[2]。

首先，明确培训对象。由于企业员工工作层次不同, 所需掌握和使用的各种技能不同, 因而必须针对不同层次, 各有侧重地进行培训。

其次，建立科学的培训系统和有效的培训计划。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容,合理选择适合本企业所需的有效的培训计划和科学培训方法, 从而达到理想的最终培训目的。

人力资源------员工培训资料

再次，制定科学的员工培训方法。员工培训是一项系统工程, 需要进行整体策划。在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急。为了最大限度地提高培训的效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法及技术。

（三）员工培训的特点

1.员工培训内容社会化

现代企业对许多要素，如管理、经营、销售，及至文化历年，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。2.员工培训手段高科技化

近年来，国际上企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高墙训质量。特别是电脑多媒体技术广泛地运用于企业培训工作，使培训和教育方式产生质的变化，员工获得新知识和新技术的速度大大加快。3．员工培训组织的多样性

随着社会办学力量办学的蓬勃发展，培训主体的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训或采用外包的方式，定期去外包单位参加相关培训。

（四）中小企业员工培训的必要性

中小企业通过员工培训可以减少裁员比例，减少社会的不稳定因素，促进社会的和谐发展。我国中小企业员工众多，尤其是农民工数量庞大。在金融危机的影响下，中小企业的外部需求减弱，订单减少。如果企业为此而大量裁员，就会造成人员的大量失业。失业人员工作没有保障，生活来源无着落，就会带来大量的社会问题。而企业如果紧紧抓住这段非常时期，主动安排闲置员工进行技能培训，就可以减少失业人员，凝聚人心，维护社会的安定和团结。与此同时，中小企业进行员工培训可以提高员工素质，为经济复苏提前储备人才。高素质的员工是企业赖以生存、发展的宝贵财富。利用危机时期，对员工进行培训，储备大量专业人才，可以为危机结束之后的经济扩张提供充足的人力补充，为抢占经济复苏时的市场先机创造条件。此外，员工培训可以提高中小企业的竞争力，促进企业可持续发展。结合金融危机对企业员工进行培训，尤其是对企业主和管理人员的培训，能够提高受训者的风险意识，增强中小企业应对风险的能力。

人力资源------员工培训资料

（五）中小企业员工培训的意义

1．培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障

企业重视培训就可以吸引优秀人才的加盟．这不仅是企业本身发展的需要更是人才自身发展的需要。通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。2．培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益[10]。培训不仅可以提高员工的技能，而且还能提高员工对自身价值的认识。

3．培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力

企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。当企业管理人员和员工认同企业文化时，他们不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且也会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。4．培训对员工起到重要的激励作用

“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的公识，此外，培训也是一项重要的人力资源投资，同时更是一种有效地激励方式，因为人才更看中的是通过培训得到更好的发展和提高。

人力资源------员工培训资料

三、中小企业员工培训的问题

（一）我国中小企业员工培训现状

我国中小企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企普遍较低。根据对广东中小民营企业的调查，发现员工的教育状况堪忧：小学文化程度占17.76%，初中占45.74%，高中占32.24%，大专及以上的仅占4.26%。这反映出我国中小企业员工的受教育程度和文化水平普遍较低，急需通过各种形式的员工培训加以提高和改善。而通过对广州市中小企业员工培训的调查发现，目前中小企业的员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业的创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间仅为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右[7]。有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。中层以上的管理人员，无论是企业主还是外聘管理人员，所接受的培训也非常有限。

随着中小企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及员工素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。中小企业员工培训的整体现状不容乐观。究其原因，在于国内中小企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”, 具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训也未与员工工作绩效的提高及个人发展相联系。缺乏培训体系的规划，培训手段落后，形式单调，方法不适应成人学习特点，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等[8]。在吸引人才方面没有优势的中小企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前中小企业急需解决的重要问题。人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从“人”出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。当今知识经济时代，人才成为保持企业可持续发展的最重要的资源，而培训则常常是培养人才、留住人才的重要途径。“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，员工培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。企业培训真正的价值体现在帮助企业实现战略目标，达成经营业绩。培训的重要性已成为众多企业的共识，对培训的视在企业人力资源管理中正不断得到体现。但是，目前我国中小企业员工培训工作做得并不理想，还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之

人力资源------员工培训资料

地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。

（二）中小企业员工培训存在的问题

1.对员工培训重视不够，投资严重不足

我国中小企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章[12]。中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法利益，所以很难从外部招聘到高素质人才。而不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。致使目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训一经营不好一更不培训一经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。

2.员工培训缺乏科学性与规范性

主要有以下几个方面①缺乏必要的培训需求分析，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在给定的公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。而人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，它是形成培训目标和内容的依据。②缺乏明确的目标设置。由于没有必要的员工培训需求分析，中小企业主在做培训决策时有很大的随意性，比较主观。自身对培训的目标就是含糊的、不具体的，所以人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已，培训的针对性不强。③缺乏科学的培训计划。中小企业往往只关心对管理人员的培训，这种关心是随机的、肤浅的，由于中小企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难做出科学的员工培训计划。至于一线操作人员的培训，企业家们通常认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说。④缺乏系统而科学的培训方法。中小企业员工培训的形式单一。对一线操作员工由于缺乏必要的[4]

人力资源------员工培训资料

员工培训，导致其对企业的归属感不强、忠诚度不高，员工流失率偏高。而对管理人员，基本上是采取授课方式，只有极少数被企业家看中的骨干，才有岗位轮换的机会。3.缺乏正确的观念和指导思想

不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面：

首先，员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。

其次，培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融人企业文化之中[7]。

再次，轻视培训后期考核．缺乏配套的培训激励制度许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，有的中小企业很重视员工的培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训，一方面为了提高员工素质，投入大量资金，对员工进行培训提高素质，另一方面这些员工却毫不领情，他们的素质提高了，反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。“如果我培训他们就会离开去其他公司”，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。

人力资源------员工培训资料

四、改进中小企业员工培训的对策

（一）加大培训费用的投入

中小企业应该从战略高度认识员工培训的重要意义, 把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。研究表明, 中小企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念, 也决定了培训在企业中所处的位置, 成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时中小企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利, 企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合, 从战略高度重视和积极开展员工培训, 使之为企业发展提供知识帮助, 才能真正实现中小企业员工培训的目的。可以从以下几个方面来做：

1.建设中小企业发展准备金制度

准备金由政府掌握，重点用于支持地方中小企业产业、产品换代，支持高新技术产业的发展，做到有偿使用、滚动发展。初始资金可由财政拨款、原国有中小企业出售所得，中小企业提取一定的发展准备金等方式筹集。2.建立中小企业银行，鼓励开办多种经营模式的金融机构

鼓励组建以中小企业为主要股东、以企业互助为主要业务范围的、区域性的中小企业互助合作银行及投资财团，并在法律上规定资金投向和扶持的政策。3.成立中小企业贷款担保机构，为企业提供有偿服务

国家应在总结有关省市中小企业信用担保体系试点经验的基础上，积极探索组建国家中小企业信用保险公司和中国中小企业信用担保协会，为省市中小企业信用担保机构提供再保服务。

4.中小企业组织建立资金互助会

在一些农村，农民资源入伙建设的农业互助基金会已在农业生产上发挥了积极地作用。所以，借鉴这一经验，中小企业可以成立互助基金会，增加企业资金来源渠道。

（二）提高员工培训的科学性

基层员工是企业生存、发展最基本的细胞和基础，在企业中占有相当大的比例，因此要注重对员工的业务技能进行培训。对基层员工培训要做到“三多三少”： 1.多针对性少空泛性

基层员工由于分工不同，所从事的具体工作也千差万别，不能眉毛胡子一把抓，人力资源------员工培训资料

要分门别类，因人而异开展。针对不同员工的性格特点对其采用不同的技能培训方法。2.多实践性少理论性

对于大多数基层员工而言，由于他们所从事的大多数工作都是实践性、操作性、技能性较强的具体工作，在很多情况下，他们只要能知道怎么娴熟的操作就行了，而不一定都要求知道“为什么”要这样操作[16]。3.多帮带少说教

基层员工迫切需要的技能培训是看得见摸得着手把手式的培训，以师带徒的带帮式的培训方法在员T培训中最受欢迎，而像那种照本宣科、空洞的说教、单纯的理论灌输式的培训方式则会令员工厌恶，不仅浪费企业大量时间，而且收益也不大[13]。

（三）提高员工培训的规范性

主要做好以下几个方面的工作：①加强培训需求分析企业培训。中小企业应为员工培训提供可利用的资源及管理者同时强化对培训活动的支持。另外要掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容，进而分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，明确具体任务和要求。②明确目标设置。针对企业自身特点，切实找到存在问题和发展前景，有针对性的组织员工培训，通过提高员工整体素质实现企业产值的最大化。③讲求培训计划的科学性。加大对车间主任和一线员工的培训，发挥其管理及工作的自觉性和自主性。④充分借鉴其他企业员工培训的形式，取长补短，形成多种培训方法相互结合、相互补充的员工培训体系，实现企业的长足发展。同时要实现新老员工的有序衔接，加大对新接纳员工的培养力度。

此外，中小企业还应当建立员工培训激励机制, 扩大培训效果[17]。建立员工培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性, 充分挖掘他们的潜能, 同时有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业的培训激励机制应包括两方面内容：一是培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。因此在培训机会的分配上, 应本着“公平竞争, 择优培训”的原则，使有潜能的员工获得更多的培训机会。二是将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度、奖励制度等激励措施结合起来, 并为受训员工提供施展才能的条件和环境, 避免受训员工由于能力得不到发挥或价值无法体现而流失。

（四）努力提高培训人员自身的素质

应该对培训者进行培训，即“培训培训者”(training the trainer，TrT)。培训培训者不仅仅限于专业培训人员，因为在许多公司中，直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属，所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者，不仅

人力资源------员工培训资料

可以使培训人员对培训项目有了更好的了解，掌握培训的常用方法和手段，而且对公司战略与全局规划有所了解，从而使战略性的培训与组织目标更为一致。

（五）加强对高层管理者的培训

在一定程度上，对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响，高层管理者具有模范效应。因此，中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念，只有自身是水平提高，才能够管理好企业和员工，使企业创造更大的经济效益[15]。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度，并定期进行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企业管理氛围，任人为贤，这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性，以更好的速度和质量向前发展。

（六）注重培训考核评估

管理者要明白，培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段，通过培训为企业的培养后续人才做准备，通过一系列的培训考核机制，使员工认识到培训的重要性，更加积极主动地参加企业的培训[16]。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价，并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训，用自己的企业文化来打动和吸引员工，使员工把企业当成自己的家，形成企业强有力的凝聚力和向心力[18]。这样培训工作才能够实现良性循环，促进企业的发展。

（七）进行有效的培训需求分析

创造有利于培训成果转化的环境中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益[19]。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规，产业政策，竞争对手的状况，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。另外，培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化[20]。同时，各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。

人力资源------员工培训资料

（八）选择合理的受训对象和培训方法

根据参加培训的人员不同，培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况，身体特征，工作态度，岗位技能，兴趣爱好等。此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。企业组织员工培训的方法很多，但目的都是一样的，即能取得较好的培训效果，就是说没有哪一种方法是最好的，关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能，从而培养企业核心竞争力的重要途径，也是员工实现职业生涯发展目标，获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件，也是实现其人生价值的重要途径

[16]

。在当前纷繁复杂的竞争环境下，在新技术日新月异并改变着我们的工作，生活方式的情况下，我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须更加重视人力资源的作用，真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训，努力提高培训的水平，努力探索员工培训的新方法，解决培训过程中出现的新问题，提出一些新的解决问题的思路和对策。这样，中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力，在市场竞争中建立起长久的竞争优势。

人力资源------员工培训资料

结

论

我国中小企业应充分认识到员工培训对于企业生存和发展的重要意义。目前中小企业员工培训的现状仍不容乐观，存在诸多问题，应通过加强对员工培训的重视和加大投资力度，提高员工培训的科学性和规范性，适当建立员工培训的激励机制来加以解决和改进。当然对于中小企业员工培训问题的解决,有赖于多方面的共同努力。只有把对中小企业员工培训的重视变成政府、企业、社会及员工的共识与共同行为, 形成政府鼓励引导、企业主动实施、社会各界共同关注、员工积极参与的态势,员工培训才能步入良性轨道。总之，员工培训是一项长期、系统的工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、职工甚至我们整个社会，将会是一个多赢的选择。

人力资源------员工培训资料

参 考 文 献

[1](美)雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2002,1 [2]杨清,李俊.员工培训管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2003,10 [3]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2003,(01)[4]赵曙明.国际企业:人力资源管理[M].南京:南京大学出版社,2005,6 [5]郭京生,张立兴.人员培训实务手册[M].北京:机械工业出版社,2006,5 [6]何辉.企业培训风险问题研究[M].北京:中国商业出版社,2007,3 [7]闻滔.美国式培训[M].北京:中国商业出版社,2005

[8]刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济,2000(7):46-47 [9]涂云海.企业培训工作存在的问题及培训体系构建[M].中国培训,2007(7)[10]吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策[J].企业研究,2006(10)[11]王相平，曹嘉晖．企业员工培训的发展趋势研究［J］．商场现代化，2006（3）[12]李伟,游春.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007(29)[13]白 樱.民营企业人力资源开发管理[J].合作经济与科技, 2006(7): 14-15 [14]刘 飞,颜双波.福建省沿海地区民营企业员工培训现状及对策[J].企业技术开发, 2006(6): 94-96 [15]孙丽萍.试析中小企业人力资源的培训与开发[J].教育与职业,2006(8)[16]Richard Ha rocky.Small and medium-sized enterprise competition.[17]Wayne Craig.Human resource management.Oxford University press.1998.10.[18]Bamberger.P.A.Philips.B.Organizational Environment Versus Business Strategy: Parallel Versus Conflicting Influences on HR Strategy.Human Resource Management.1991.12(30):120-132 [19]Richard Ha rocky.Small and medium-sized enterprise competition.enterprise management press.2000.6.[20]Wayne Craig.Human resource management.Oxford University press.1998.10.人力资源------员工培训资料

致

谢

在论文写作过程当中，有许多人给了我启发和帮助，在毕业论文完成之际，我要在此表达对他们最诚挚的感谢，感谢他们的谆谆教诲。

首先我要感谢的是我的论文指导老师邢丽云老师。从论文的选题到结构安排，从内容到文字润饰，都凝聚了她大量的心血。邢老师，多次与我就论文中许多核心问题作深入细致地探讨，给我提出切实可行的指导性建议，并细心全面地修改了我的论文。更令我感激的是在我因为搜集不到最新的数据和材料的时候，她不辞辛苦地帮我搜集资料，并把相关网址转发于我。

另外要感谢的是我的同学和朋友们，他们为我的论文提出各种意见和建议，并在我遇到困难的时候给以帮助。这份友情、这份真诚实在是我生命中一笔宝贵的财富。

最后，我要感谢我的母校济南大学，是她给我提供了论文写作所需要的材料和场所，我会永远将我的母校放在心里，希望有朝一日我能为母校贡献自己的绵薄之力。