第一篇：同一份工作,做三年或十年都是一样分数？
同一份工作，做三年或十年都是一样分数？ 二十几岁，刚离开校园没多久，最缺的就是工作经历，换工作便是一个累积经历的好方法。但，这话听在很多主管或老板耳里，一定很不舒服！站在公司立场来看，他们都不希望员工流动率高。公司都是这么想的：“别人培养好的员工跑来自家公司，从此待下来不挪窝。”
对于上门应聘的求职者，企业主在意的是工作经历，愈多愈好，可是对于自己家的员工，则希望流动率愈低愈好。可是，工作经历与流动率本来就互相冲突抵触，无法两全其美，总有公司比较不幸，是专门培养跳槽人才的摇篮。
相对的，站在二十几岁的职场新鲜人立场来看，如果毕业后一直待在同一家公司不动，十年后才要换工作，很可能就会输在“工作经历不足”上。
同一个工作三年或十年，都是一样分数 除非你一毕业就进大企业，单一工作经历的含金量或许还算高，但若是不知名的中小企业，单一的工作经历给人的解读不见得很正面。
□ “一份工作干这么久，会不会定型了，弹性变小，很难适应新环境？” □ “怎么在这样的小公司也可以待这么久，会不会能力有限，不敢跳槽？” □ “这家公司待这么久，学到的东西有限，工作经历虽说是十年，可能只能算三、四年吧！”
一般而言，在同一家公司做同一个工作满两三年就会被认定是一项“完整的工作经历”，年限拉长无助于加分，除非有新的职务或担任主管职，才会再新增一项工作经历。如果没有任何职务或职级上的调动，一直是在基层工作，年限拉长只会在评分项目里的“稳定性高”加分，其他项目的加分有限。
就公司的立场来看，做两、三年的员工才正要有所发挥，对公司还不到有贡献的地步，所以若是在此时离职，就公司来看是赔钱，当然要痛惜扼腕，所以一定不鼓励。可是他们在看履历时，却是不同的解读，工作三年与工作十年都视为“一项工作经历”，至于有十年工作经历的应聘者还有可能因为年龄长而被刷掉。
这真的是一个很残酷的事实，也是一个矛盾的事实，在找新人时，企业期待找到一个“经历丰富”的新人，而经历丰富的意思是换过几个工作；但是等到新人变旧人时，企业的期待也跟着变了，变得期待员工高忠诚度、低流动率，不要再换工作。不过站在求职者的立场，二十几岁时是有必要换工作的，因为要让自己经历丰富，求职时更有优势。
三十岁前，有三个工作经历
在此，我要大胆提一个建议，也许会让很多企业感冒，那就是“换工作一二三原则”——一份工作做两年，三十岁前换三份工作，拥有三项工作经历，在履历上会是比较漂亮的呈现，既比只有一项工作经历看来丰富精彩，又比有五项工作经历看起来稳定性高。
三十岁前换三份工作，每一份工作做两年，是一个好看且说得过去的工作经历。
这比起很多年轻人不明所以的乱换工作，履历上满满五、六个不相干的工作经历，一二三原则会让二十几岁的你看起来是“既有工作经历且稳定性高”，象征着你有弹性、有历练，但抗压性高、流动率低，足以让企业信赖而愿意录用。
三项工作经历，不多也不少 二十几岁的年轻人由于进职场未久，缺少历练，对于职场的领悟还低，一个工作没做满两年算不得经历。
一般而言，进到一个新工作，第一年只能算是适应期，第二年是学习期，第三年才进入熟练期，所以一个工作要摸到窍门至少三年，最合适的离职是在满三年之后。可是现在的年轻人都等不到这个时间，不过也不能少于两年，否则即使写在履历上，企业也不会认它是一个工作经历，反而会怀疑稳定性低。
三十岁前，拥有三项工作经历，不多也不少，刚刚好！比起只在同一家公司工作九年十年，选择历练三家公司、三种工作，有两方面的好处：
■ 一方面由于面对不同的产业生态、企业文化、管理模式，你可以借着丰富历练、打开视野，学会快速调适自己进入不同工作环境，同时也锻炼心志更坚强。
■ 另一方面可以借着学习与工作，了解自己的兴趣在那里，最后可以在三十岁前确立志向，三十岁之后就不要再这么频繁换工作，而要往下扎根，给自己一个坚固的立足之地。
工作一定要换，但要换得刚刚好，不能多也不能少，这样对自己最好！
第二篇：人力资源都是做哪些工作
1、人力资源管理咨询的主要内容
近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。
目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下：
（1）人力资源管理诊断
大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。
（2）人力资源规划根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。
（3）人才测评可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。
（4）人力资源体系的建设从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。
（5）薪资调查
对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。
（6）薪资福利体系的设计
（7）培训与开发体系设计
使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。
（8）组织岗位设计
（9）企业文化设计
（10）员工满意度调查
（11）360度反馈
某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的 信息。
（12）员工职业生涯设计 如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。
（13）人力资源管理信息系统
（14）培训与开发
（15）劳动关系咨询
（16）员工心理服务
人力资源管理咨询需求是多层面的，不同企业需求是不同的。
2、人力资源管理咨询的基本方法
人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。主要采用的咨询方法有：HRM诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。
HRM诊断从“三率”看效果，从“四点”找原因。三率分别是：劳产率、满意率、流失率。然后是从选人、用人、育人和留人四点找原因。
在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先分析企业的战略。人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。第二，分析企业文化。在做咨询时，因为每一企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出问题。没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。
在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。因此，首先需要看它的组织结构需不需要调整。其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。三是流程管理。如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作很容易出问题。
业绩管理，目的就是产生业绩，个人与企业产生业绩。
激励系统，若一个企业中，学与不学一样，就没有学习的动力。因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工自愿去学习。战略与业绩、激励与业绩，都是互相联系的。
我认为，人力资源管理做得不好的原因，一是观念层面，虽然在口头上重视人力资源，但实际观念上，还没有得到重视；二是技术层面，不懂现代的人力资源管理技术；三是资源层面；四是组织层面，人力资源管理提高到战略高度，部门的地位和功能是不是得到了重视和实际的提高，是不是真正赋予其开发人力资源的权力。
职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结--理解确定部门职能--确认岗位职责--建立典型岗位职位说明书--评估典型岗位--建立岗位职级体系。
薪酬设计时，加大个人绩效工资的幅度，固定少，浮动多。个人浮动工资（绩效工资）可以提高绩效，但团队内可能会产生内耗。因此，需要分析方法是否得当，具体需要从企业的实际情况来看。在具体的薪酬设计中，比较多的企业倾向于做岗位评价。在企业内部，用一套量化、科学系统的方法，将岗位进行划分。
在做薪酬设计中，很多企业涉及到岗位评价。也可能不用大量的量化方法，只要进行排序。但总是需要有一个方法将岗位进行划分。此外，不同层次的岗位应该拉开差距。通用性较强的岗位，工资确定标准是按社会化来进行的。一个显著的特点，是能升不能降，尤其是固定工资。
岗位评价系统是一个长期经验积累的成果。在做岗位评价时，除了考虑薪酬以外，必须考虑另外一个因素。一般的人力资源部门，向一线倾斜，应综合考虑绩效、责任、难易程度等因素。很多国外企业，技能型工人薪酬高于管理人员。
能力体系的建设，难度不是很大，但评价的难度很大。对于一个很大的企业（组织）而言，评价的难度更大。这样的企业如果试图建立这样一个能力体系，成本会很高，投入产出比很低。另外，考虑市场因素，从社会市场上资源的稀缺性来确定。
薪酬设计总的原则是内部公平性和外部竞争力相结合。在一些情况下，内部公平性起着更重要的作用。对很多国有企业而言，这一因素更为重要。人员流动性大的企业，外部竞争力更重要。
所谓评价中心，就是综合运用各种测评方法，它必须以情景模拟为基本特征。一个比较成熟的评价中心，它应该是多专家、多方面、多种工具的应用。这种方法，对于一些人员，可以运用，但用于一些比较普通的人员来，则是不合适的，因为成本较大。
在人力资源管理咨询中，对人的经历，需进行核实。核实与否，其结果大不相同，面试是最常用的。岗位、薪酬、考核，代表着人力资源管理的三个方面。
3、确保人力资源管理咨询项目成功的关键
关于人力资源管理咨询项目成功的关键，不是一般规律，我的四个体会：一是咨询目标的确定与沟通非常关键。
人力资源管理咨询是很新的领域，很多问题是因为在前期目标设定时没有沟通好，后期工作就可能出现问题。客户表达不清楚，也可能导致没有将目标界定清楚，企业及咨询公司都将无所适从，从而出现偏差。因而从项目开始时就要将客户的期望界定清楚。
二是在咨询项目进行中目标的沟通非常重要。
因为客户对咨询的理解在发生着变化。随着项目的进行，客户可能会有新的需求并将它提出来。可以通过正式及非正式的沟通方式。
三是选择好期望管理对象。
必须选择能代表企业整体利益的人来进行沟通，涉及到人事、组织、薪酬等事，也必须选择代表企业最高利益的人选进行接触、沟通、决定。
四是如何超出客户的期望。
当力所能及时，如果发现非常明显的问题，可以适当提出一些建议，这是超值服务的一个方面。
第三篇：人事主管都是做哪些工作
人力资源主管工作职责、工作内容、任职要求：
1、工作职责
协助人力资源总监制定、组织实施公司人力资源战略，建设、发展人力资源各项工作构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。
2、工作内容: ◆参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
◆组织制定、执行、监督公司人事管理制度；负责员工的人事档案管理，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。
◆协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；
◆根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置；
◆与员工进行积极沟通；
◆制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； ◆根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
◆制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审、职称评定，制定公司福利政策，办理社会保障福利；
◆负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。◆组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；
◆配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； ◆完成人力资源总监交办的临时其他任务、工作。
3、任职要求: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。经 验: ◆3年以上人力资源管理相关工作经验。技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；
◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；
◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。
态 度: ◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力；
◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。
第四篇：做一样,像一样----《李叔同先生的教育精神》读后感
做一样，像一样----《李叔同先生的教育精神》读后感
“认真的、严肃的、献身的”是李叔同先生的教育精神，前辈丰子恺在《李叔同先生的教育精神》中如是说。我认为这也应当是我们每一位老师工作的努力方向。
教师就是教师，一言一行都要有教师的样子。李叔同先生一生经历风流才子、艺术大师、佛届高僧三个阶段，他做人的一个特点是“做一样，像一样”，这对我们今天做教师很有启发意义。今天我们做教师，面对五彩缤纷社会的各种诱惑，要做到“做一样，像一样”，就要恪守教师职业道德规范的要求，按照社会对教师的角色标准要求自己，不论着装，还是日常言行，时时牢记自己的教师身份，真正做到为人师表，成为学生们效仿的典范。
课堂是教师的主要舞台，要在这个舞台上表演好，离不开扎实的平日功夫，我们要做一个学生欢迎、家长认可、社会满意的合格教师，“做一样，像一样”十分必要。譬如上课，其中上课前的充分准备尤为重要，正所谓“台上一分钟，台下十年功”，“李叔同先生上一小时的课，预备的时间恐怕要半天，因为他要最经济的使用这五十分钟。”前辈尚且如此，我等面对学生们一双双求知若渴的眼神、一个个装满奇思妙想的大脑时，更要做好充足的课前准备，包括备好课、准备好课件、教具等教学辅助用品，才能让我们的课堂丰富充盈而灵动，才能切实调动学生学习积极主动性，让课堂轻负高效，提高课堂教学效率。
教书育人是教师的天职，高尚的师德是教师赢得学生及家长信任的关键。师者德为魂，教师高尚的人格魅力能够让学生对学校流连忘返，如李叔同先生：“他的力量，全由诚敬中发出”。教育是事业，事业的意义在于献身，一个教师只有立下献身于教育的远大志向，真正做到在默默无闻、微不足道的细节上，“做一样，像一样”，以自己的一言一行影响学生、教育学生，才能真正做到教书育人之目标。
第五篇：做幸福的老师——感悟工作十年
做幸福的老师——感悟工作十年
做>幸福的老师——感悟工作十年
文/赵凯莉
转眼间，我步入讲坛已十年整，岁月把初涉讲坛的青涩打磨成胸有成竹的干练。《礼记·中庸》中的：“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”这是我非常喜欢的名句，而回顾十年来我的教学成长，博学我远远不能达到，但是“虽不能至，心向往之”，以勤思、笃行的一种状态行走在我的专业成长道路上。
初为人师，奋斗
记得刚参加工作时，我只有一个教学班，我把全部的热情和精力都投入到了高一
（八）班的>英语教学中。但由于没有经验，第一次期中考试的成绩实在惨不忍睹。在大学期间获得过奖学金，被评为优秀学生干部并光荣地成为一名中国共产党党员的我被这当头一棒打醒。我开始重新审视自己的教学并暗下决心，下次考试一定打个漂亮的翻身仗。功夫不负有心人，期末考试我终于迎头赶上，成功地完成了从学生到教师角色的蜕变。
在以后的教学中，我充分发挥自己的优势，如，热情、有亲和力，不断挖掘自己的潜能，多听课，多看书，多研究，弥补自己经验的不足。付出总有回报，由于自己的努力再加上机遇的垂青，在工作中陆续取得了一些成绩：2003年，高二文理科分班时，刚参加工作一年的我被安排教文科尖子班，这对我来说是一个巨大的挑战，正当我心中忐忑不安时，老校长找我谈话：“年轻人不要怕挑重担，没经验不要紧，只要多学，勤问，一定能把工作干好。”老校长的这番话打消了我的顾虑，帮我树立了信心。文科尖子班的教学不同于之前普通班的教学，经过和学生一段短时间的磨合之后，我很快进入了状态，我给自己制订了一份详细的>工作计划，在保质保量地完成正常教学任务的同时，还定期开展了一系列的听、说、读、写、译的能力训练课。渐渐地，我敬业的态度去除了一些同事和家长对年轻教师的质疑，同时我的学识魅力也征服了学生。可是我一直不敢懈怠，虽然每天都过着办公室—教室—寝室三点一线式的简单生活，但我不觉得苦，反而觉得幸福和快乐，因为我在做自己喜欢做的事情。
2005年7月我送了第一届高三毕业班，还没有等到学生们的录取通知书，我已经走进了北外的德语>培训班，一方面我想多学一门外语，另一方面我想去了解高校的老师是怎么教“二外”的。在北外学习的那40多天，我又重新找回了做学生的感觉，不过那时我是一个“目的不纯”的学生，为了多些机会体验老师的教法，我经常偷偷摸摸地串班，遇到我喜欢的老师，下课后就追着老师讨教外语教学心得。我也不知道那时我哪来的那么大的>勇气和毅力。但我一直是一个爱学习的人，不间断的读书学习和体验式学习都让我受益匪浅。
乐为人师，成长
2005年9月，当我再回到我工作的校园时，我接连不断地收到来自毕业班学生的好消息，他们有人考上了名校清华，有人考上了我心仪的北外，也有人考上了我的母校哈师大„„我真的感觉很自豪。正当我信心满满、壮志满怀地等着新高一的学生入校的时候，突然接到校领导的通知，让我去高三教课，于是我立刻调整了自己的计划，暂时放下了利用假期时间做好的一套新高一教学策略，立即着手准备新班级的教学内容。2006年7月送走第二届毕业班后，我又遇到了同样的情况，暑假过后还是留在高三教学。2007年7月我又送走了第三届毕业班，这一年暑假过后我留在高二教学。2009年我成功地送走了我的第四届毕业班。2009年至2010年是我的工作间隔年，我一个人背起行囊去了英国，在那里游学一年，然后又以饱满的热情投入到新的一轮教学工作中，2013年我又成功地送走了一届高三毕业班，这一年我的一名学生以高考148分获得了本地区单科第一名，班级高考平均分为本校第一名。这是他们送给我的最好的毕业>礼物。
每送走一届毕业班都像打了一场战役一样，我的战利品就是学生拿到手的录取通知书。当学生在为自己的成功欢呼雀跃的时候，我也在为自己而喝彩。我可以自豪地对家人说，我的学生某某被国外大学录取了，我的学生某某上北大了，我的学生某某上工大了，无论他们去了哪里，他们每一个人都是我的骄傲。
谈到未来，我最大的理想就是要做幸福的老师。做幸福的老师，这是十年教师生涯发自我内心的声音。和可爱的学生在一起磨砺，我觉得幸福；和挚爱的教育在一起成长，我觉得幸福。在教育这块热土上，我会在自己的三尺讲台上耕耘每一天，>收获每一天，反思每一天，成长每一天，快乐每一天，幸福每一天！
（作者单位 大庆市第一中学）
点击咨询 