我公司绩效考核办法参考

第一篇：我公司绩效考核办法参考

第1章总则

第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1．以绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2．以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3．客观、公正、保密。

4．薪酬水平具有一定的竞争力。

第4条人力资源部是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1．薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2．薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3．员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第2章薪酬结构管理

第5条公司薪酬核算体系分类如下表所示。

3类薪酬核算体系

薪酬核算体系分类 相关部门 备注

经营管理类 承担营业、销售、效益等的部门

项目开发类 承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门

职能管理类 承担和履行职能性管理工作的部门，包括总经办、财务部、人力资源部、行政管理部、信息技术部等

第6条公司薪酬各组成部分的说明及计算发放相关规定如下表所示。

薪酬组成及发放说明

薪酬组成 说明 发放条件

岗位工资 根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同岗位确定相应薪酬标准，岗位工资是员工薪酬体系的基本固定部分 员工有缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等情况的，公司执行有关扣罚规定后发放其岗位工资

绩效工资 为确保目标、计划的达成，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利的有机结合，建立绩效工资。绩效工资为相对浮动的工资项目 绩效考核结果是绩效工资实际发放比例的依据，员工严重违反规章制度的，可给予其扣罚绩效工资的处分

工作补助 公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支

1．资源性工作补助，指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发放的补助，公司现有的资源性工作补助项目有“午餐补”、“通信补”、“交通补”、“其他补贴”等

2．收入性工作补助，是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，核准发放的补助、补贴，包括职务补贴、加班补助等 1．资源性工作补助，另行制表计发或通过实报实销处理

2．收入性工作补助，一般在工资表中计算发放

奖励 1．建立季度奖、年终奖奖励项目

2．采用个性化的奖励与激励办法，包括提成奖励、项目奖金、利润提成奖等

3．专门设立单项奖，奖励有突出贡献的部门与员工 根据工作业绩、创新、贡献、绩效考核结果发放

第3章工资计算与支付

第7条公司每月日为工资支付日，每季首月日为奖金支付日，公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。

第8条员工工资为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。

第9条员工工资计算均由公司人力资源部负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第10条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

第11条薪资核定工作如下。

1．由人力资源部制定各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。

2．对新入职员工进行核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指导标准或核薪弹性较大的，应报公司总经理核准。

3．对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，人力资源部负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。

第12条公司各类工资计算说明如下表所示。

公司各类工资计算说明

工资种类 计算发放 相关说明

标准日

工资 标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资）÷当月工作日数 主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，用于按日扣除工资的情形

试用期

工资 1．双方可议定转正工资，在试用期内按规定享受相应的福利待遇

2．对于特殊岗位可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资

3．一般试用期工资约为转正工资的80%

4．不享有核定收入性工作补助 新入职员工试用期不超过3个月

考核见习期工资 1．工资不低于员工原有工资标准水平

2．未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发

3．按原任职位计发各项补助，期满转正后计发新任职位的工作补助 员工调职或升职的考核见习期通常为3个月，最少不得少于1个月，最长不得超过6个月

转正工资 1．计算发放转正后工资标准、工作补助

2．转正日期在当月15日前，视为自当月1日起生效

3．转正在当月16日后的，视为自次月1日起生效 员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资

停职工资 一般不支付工资，经调查后，如证实并不存在工作问题，可按正常出勤处理，停职期间支付正常出勤的岗位工资，不支付绩效工资 停止或复职，必须获得公司人力资源部批准、备案

离职工资 离职当月工资在办理离职手续后次月发薪日计算支付 公司需确定离职工资、结算时间

易岗异动工资 1．调整岗位后将根据新任岗位工资标准计算个人薪资

2．异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行3．异动生效日期在当月16日后的，自次月1日起执行 属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资

地区差异工资 1．一般按当地薪酬标准执行

2．公司指派管理技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪

不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平考虑到各地区工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等的差异，确定不同薪酬标准

假期工资 1．婚假、年假、丧假按正常出勤处理

2．正常产假期间按岗位工资计薪，超过国家规定产假期的，按事假处理

4．按实际请假天数与日工资标准扣薪 具体参照员工考勤与福利相关制度

第13条异常考勤处罚及工资计算如下表所示。

异常考勤处罚及工资计算说明

类别 异常情况 处罚办法与工资计算

迟到 迟到1分钟以上、30分钟以内 每次扣罚10元

迟到30分钟以上、120分钟以内 每次扣半天日工资

迟到120分钟以上、240分钟以内 每次扣1天日工资

超过240分钟的 按旷工1天处理

早退 早退时间在30分钟以内 按旷工半天处理，扣1天日工资

早退时间在30分钟以上 按旷工1天处理，扣2天日工资

旷工 当月旷工1天 扣罚2日工资，扣发50%的当月或本季奖金

当月连续或累计旷工2天 扣罚4日工资，扣发全部当月或本季奖金

当月旷工累计3天及以上 以每天扣罚2日工资计算，扣发所有奖金，按旷工除名或自动离职处理

第14条特殊工资计算办法如下表所示。

特殊工资计算办法说明

特殊工资 适用范围 计算办法

项目激励工资 项目开发人员 1．项目开发人员收入=岗位工资+绩效工资+工作补助+项目奖金+利润提成奖+年终奖

2．项目奖金是指按项目预期计划缩短开发进度，根据提升进度的月份数与成效进行的奖励

3．利润提成奖是指按纯利额的相应比例计提的奖励，纯利额是指将项目收益减去该项目已发生的所有成本费用后产生的纯利

营销激励工资 营销人员 1．专职营销员工作收入＝岗位工资+绩效工资+工作补助+月提成奖励+年度奖励

2．兼职营销员工作收入＝底薪+月提成奖励

计件与包干制

（将工作发生的费用、加班等打包为一个相对固定的包干工资标准）装卸工、司机、调度员、收款员等 1．在职人员

个人工作收入＝底薪+实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款+工作补助+年终奖

2．兼职人员

个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款

第4章工作补助计算与支付

第15条加班补助计算与支付相关规定如下。

1．员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。

2．采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。

3．员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。

4．利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。

5．对符合以下条件之一的员工不计算加班。

（1）实行弹性工时制的员工。

（2）实行计件工资制的员工。

（3）实行包干工资制的员工（法定节假日除外）。

（4）临时工、兼职工。

6．加班补助以半天为最小计算单位，每天加班补助计算标准按标准日工资执行。

7．根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。

8．加班补助在员工每月工资表中计算发放。

第16条地差补助计算与支付相关规定如下。

1．本补助属于临时性的工作补助，补助条件发生变化的，本补助将自动取消。

2．适用范围及补助标准如下。

（1）根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在1个月以上、工作地点不完全固

定的，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理，按元/月标准补助发放。

（2）根据公司指派，从非发达地区前往珠三角、北京、上海等发达地区工作，为平衡收入差异给予临时收入性的补助，补助标准制定的依据为个人现行工资标准、新工作地工资水平。

3．由本人提出申请，填写《工作补助申请单》，也可由主管领导或人力资源部相关人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。

4．符合以下情形之一的，原则上不属于本项补助范围。

（1）由于个人原因申请到其他地区工作的。

（2）由于个人不适合在现职岗位工作，公司为解决其工作问题而作出的内部跨区域调配。

（3）按出差处理的。

（4）工资标准已作了调整的。

（5）原工资标准已达到新任职地区同比职位中等标准水平以上的。

5．符合以下情形之一的，应撤销本项补助。

（1）已返回原工作地点或居住地工作。

（2）工作地点趋向于稳定。

（3）由发达地区到非发达地区工作。

（4）原工资标准按任职重新作了调整。

6．地差补助在员工每月工资表中计算发放。

第17条资源性工作补助项目计算与发放相关规定如下。

1．公司资源性工作补助包括交通补助、通信补助、出差补助和午餐补助。

2．申请与核定程序如下。

资源性工作补助由部门经理提出申请，经人力资源部审核、主管副总经理和总经理批准后执行。

3．计发办法如下。

（1）采用定额补助的，在员工工资表外另行制表计算，与工资发放时间基本同步发放。

（2）采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。

第18条营销人员工作补助相关规定如下。

1．根据实际情况，营销人员的工作补助可略高于其他同等级员工。

2．营销人员的工作补助不宜采用固定的方式计发，应与其个人绩效挂钩，按实际创造的贡献度确定补助实发或实报金额。

第19条对于职务或职责要求发生异动的，公司应依据工作需要与实际情况及时撤销或调

整原工作补助。

第5章薪酬调整

第20条公司根据年度经营利润状况、绩效考核结果和发展需要，对员工工资级别及工资标准进行调整。

第21条年度调薪原则上每年度进行1次，一般安排在年度考核完成后进行，具体时间由公司总经理决定。

第22条年度考核结果综评优异（考核得分80分及以上）的员工可享有年度调薪。

第23条公司每年调薪范围约为员工总人数的20%，具体比例根据当年公司利润增长情况而定。

第24条公司根据当年总体经营情况、各部门绩效达成情况以及社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和确定加薪幅度。

第25条对工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的员工，部门负责人可推荐并列举具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈主管副总、总经理核准，可作特别调薪处理。

第26条符合以下情形之一的，可作特别调薪提报。

1．个人有突出贡献。

2．为公司挽回重大经济损失。

3．受到公司年度表彰或特别表彰。

第27条特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整，职位异动按易岗工资调整办法处理。

第28条特别调薪以每季度受理1次为限，于每季度最后1个月份办理有关调薪申请事宜，其加薪幅度以不超过部门人力费用或工资总额控制范围为原则。

第6章薪酬保密

第29条为培养员工的进取精神，避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。

第30条所有员工的工资薪级由公司人力资源部以《核薪通知单》书面知会员工本人。

第31条各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌，各级员工的工资除人力资源部薪酬管理人员、特定主管人员外，一律保密。

第32条各薪酬管理人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

第33条任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，公司视其为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分。

第34条任何员工如对本人工资有疑问或异议，应报请直属主管向人力资源部查明处理，不得自行理论。

第7章附则

第35条工作奖励相关规定请参照公司的奖金管理制度。

第36条公司员工社会保险的办理工作由人力资源部参照国家相关法律法规执行。

第37条本制度由公司人力资源部拟定，经总经理审核后，由人力资源部自发布之日起负责执行。

第38条本制度由总公司人力资源部负责解释与宣导。

第二篇：公司绩效考核办法

公司绩效考核管理方案

一、指导思想

绩效管理：是对通过对员工工作过程与结果，工作态度与综合素质进行客观、公平的绩效评估，实现企业员工绩效考核管理的规范化，提高公司和员工的工作绩效，提升公司的竞争力，公司拟实行绩效管理的指导思想是：公正、公平、客观、准确、完善、全面。体现每位员工的自身价值、帮助员工制定自身的发展规划，使员工的目标与公司目标相结合，共同发展。

二、绩效考核目标体系说明：

绩效考核遵循的是目标公平综合评定的原则，以全体员工的工作过程表现和业绩情况为主要考核内容。

绩效考核的目的：通过绩效考核最大限度的调动全体员工积极性、主动性、创造性、责任感。绩效考核通过对员工的评估，及时认识能力和不足，并帮助员工加以弥补和提高，并不断完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增长，在打破平均主义的前提下，使员工收入提高且多劳多得。这项工作的意义在于建立起现代企业管理机制，体现公平、创造和谐，使企业得到长期、稳定的发展。企业稳定发展，员工收入提高是我们共同努力的目标。

三、考核范围与办法

1、为贯彻公司的战略和经营目标，客观、公正地评价公司员工工作绩效，提高员工满意度，并促进员工充分发挥积极性和创造力，不断改进绩效，特制订本办法。

2、本办法是员工奖励、提薪、晋升、培训、能力开发等人力资源管理的基础依据之一。

3、本办法适用于公司内除总经理以外的所有员工。

4、对员工的考核分管理层和操作层。

管理层包括：事务管理考核(业绩目标、部门管理、与人员管理考核)。按季度/年进行绩效考核。考评人由：直接上级、相关部门、直接下级人员和自我评价进行全方位考评评估。

操作层包括：工作达成效果考核、品质考核、行为考核。按月进行考核，考评人为其直属上级。

5、公司绩效管理以工作目标管理为基础，同时考察评估评价员工工作表现和工作能力，并结合所在部门整体绩效情况。

10、员工绩效管理的实施原则：

1）公开、公正、公平的原则：

公开指绩效管理的内容、标准、程序、过程、结果公开；

公正指以事实为依据，以工作成果为准绳；

公平指不与工作性质不同的他人作简单比较。

2）评估人与被评估人双方主动参与，评估评价与沟通面谈结合的原则；

3）绩效结果和实现过程双关注的原则；

4）个人绩效与部门业绩相关的原则。

四、绩效管理考核的组织和职责

1、员工绩效评估按管理层次分级组织实施。

1）各部门、项目部经理负责本部门员工的绩效考核，公司主管领导负责审核；

2）公司主管领导负责各部门经理的绩效考核；公司总经理负责审核。

3）公司成立绩效管理小组，由公司领导、人事部、总经办、财务部、品质部和工会代表组成，是公司绩效管理考核决策机构。该小组主要职责如下：

 建立绩效管理体系；

 指导、制定、调整绩效管理系统和相关规章制度；

 绩效管理政策的执行和监管；

 受理、仲裁员工申诉：绩效评估过程中，评估人与被评估人难以达成一致意见，员工本人可提出申诉意见，递交人事部转绩效管理小组做相关调查，并作仲裁处理。

2、公司人事部是员工绩效管理归口管理部门，主要职责如下：

1）根据公司绩效领导小组决议，负责绩效管理考核制度的制订、执行以及绩效评估具体方案的制订、调整；

2）组织绩效管理有关培训；

3）绩效管理过程中的指导、协调、监督工作；

4）绩效评估工作的总体组织；

5）绩效评估结果的汇总、分析；

6）员工绩效档案的管理；

7）与绩效评估小组的工作联系。

3、各部门、项目部经理是本部门、项目部绩效管理考核工作的组织者，对所属员工日常的绩效管理工作负全责，主要职责如下：

1）本部门各岗位评估指标及权重、衡量标准的确定；

2）日常对员工工作进展和表现情况的指导、支持、监督、观察、记录和及时反馈；

3）根据公司绩效考核安排，对所属员工工作客观公正的评估，与员工开展个别面谈，反馈沟通评估情况；将考核结果呈交公司主管领导审核；

4）配合公司绩效评估小组，做好有关解释说明工作。

五、绩效管理考核的内容

绩效管理考核体系包括关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标和周边绩效目标四类。

 关键业绩目标反映公司经营业绩和经营成果（适用于项目经理、部门经理以上人员）；包括：

经营收入目标、物业服务费用收缴目标、代收代缴费用目标、利润目标、上交管理费目标、人员工资总额目标、材料成本目标、行政办公费用目标。根据既定的管理层级，公司的战略

目标和经营目标逐级分解到各部门，各部门按照确定的目标开展工作，公司对部门目标的实现过程、完成情况进行指导、控制、评估和改进。

 内部运作目标作为衡量公司内部运作效果和规范性的依据；包括：项目优秀管理目标、分包

监管目标、安全管理目标、设备完好目标、设备管理目标、保洁管理目标、服务目标、体系

执行目标、培训目标、督导目标（适用于专业主管以上人员）。根据既定的管理层级和分工，对运行管理目标逐级分解到各部门、各岗位，各自按照确定的目标开展工作，项目部、职能

部门对目标的实现过程、完成情况进行指导、控制、监督、评估和改进。

 满意度目标是反映客户和员工的满意度信息（适用于主管以上人员）；包括：客户专业满意

度目标、综合满意度目标，通过进行客户走访和调查，反映客户对公司提供的物业服务方面

满意度的评价；员工满意度目标，即对凝聚力、管理方式与效果等方面的评议。

 周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素；包括：管理素质、领导能力、工作表现、合理化建议（适用于管理层）；工作责任心、服务意识、工作效率、工作质量、工作表现（适用于操作层）。

在此基础上，设立基准目标，作为绩效考核体系主体的基础，具有“一票否决权”。基准目标包括：重大质量事故、重大安全事故、重大客户投诉。在考核期内，基准目标内容：

1、若出现一次，则考核结果按50%计；

2、若出现两次以上，则考核结果为零。

六、绩效评估的程序

1、公司绩效管理小组确定当年绩效管理考核方案后，人事部对变动和调整事项开展指导和培训，布置绩效管理考核工作；

2、公司绩效管理小组根据部门目标考核办法对各部门的工作目标进行考核（见附件一）。

3、综合管理部组织各部门员工对部门经理和主管进行员工满意度评议；

4、部门经理根据评估内员工岗位职责履行和目标完成情况，结合日常观察记录和具体事实，对工作表现及工作能力等项目，客观、公正地作出初步评估后，交公司主管领导审核；

5、公司主管领导根据评估内部门工作目标完成情况、部门经理岗位职责履行情况和员工满意度评议情况，对部门经理进行评估；

6、公司主管领导和部门经理对相关人员的评估完成之后，由综合管理部汇总，综合管理部将评估情况进行汇总后，报总经理审核；

7、综合管理部将总经理审核后的评估结果交各有关人员，各有关人员根据总经理审核的情况，对评估结果进行相应调整；

8、对于部门经理和主管的评估完成之后，必须进行面谈，对于评估的结果进行充分沟通；部门经理对于本部门的员工可以根据实际情况有选择地进行面谈沟通；

9、双方面谈，对评估情况进行沟通并对下一的工作目标和执行计划进行规划，同时指导员工职业规划与发展；主管根据面谈中了解的信息，确定评估结果，双方在评估量表上签字；

10、对于评估后没有进行面谈的员工，评估人须将评估量表交被评估人签字；

11、如被评估人对评估人的评价有异议，可不签字但无权改变评估人的评估意见，可填写《绩效评估意见申诉表》（见附件四）在三个工作日内交综合管理部转呈公司绩效管理小组；

12、审核者评估意见如与评估者有出入，应与其协商、调整，确定考核意见后转综合管理部；

13、综合管理部汇总评估材料和员工申诉意见呈报公司绩效管理小组，由绩效管理小组对评估尺度和申诉事宜作整体协调；

14、综合管理部根据核定评估结果，拟订绩效评估结果利用建议方案，提交公司绩效管理小组审定后，报总经理办公会议审批；

15、综合管理部根据评估结果和审定方案，进行薪资、晋升、调配、培训等结果利用；

16、综合管理部总结、分析本绩效管理情况，调整量表指标、结构等有关事项，上报公司绩效管理小组审定；

17、评估材料归入绩效档案。

九、考核结果的汇总评定

1、副总经理、总经理助理、总工程师、总监＝∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×75%＋∑(主管职能部门＋项目部)/(主管职能部门＋项目部)数×25％

2、职能部门经理＝∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×60%＋∑(项目部)/项目部数×25％＋∑(职能部门)/ 职能部门数×15％

3、项目部经理=∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×70%+本项目∑（工程部、服务部、保洁部、安保部）/部门数×20％＋直接下级（副经理/经理助理）×10%

十、考核结果的标准

1、员工考核结果按成绩分为A、B、C、D四个等级，没有名额限制。

十一、考核反馈

考核结束一周后，由被考核人的直接上级与被考核人一对一的面谈，被考核人的考核全部资料对其本人公开，并由本人签署考核结果。

十二、考核时间

1、公司绩效管理考核管理层实行评估制度，次年1月第二周对本的绩效状况进行评估，5个工作日内完成。

2、操作层3、6、9、12月第四周进行，对上一季度的绩效状况进行评估，5个工作日内完成。

十三、年终考核

十四、考核申诉

1、考核申诉机构由5人组成人事部经理1名

被考核人的直接上级1名

被考核人的间接上级1名

其他部门与被考核人同级1名

其他部门被考核人的下级同级1名

2、考核申诉机构是临时性的，在被考核人提出申诉申请时，由人事部负责组建。

3、被考核人对考核持有异议时，应在结束面谈两周内提出申请（不合理将不受理），逾期不

与受理。

4、人事部在接受受理两周内组建申诉机构，进行裁决。

5、申诉机构有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。

十五、其他

1、本办法所规定的各事项及目标不是绝对一成不变，可以在考核期间内调整，但必须有明确、可信的理由，报总经理办公会批准，每年6月第一周根据绩效管理体系的运行实施效果，定期评价绩效考核体系各项目标，若需修订，由人事部将修订方案呈报公司总经理办公会审批。

第三篇：公司绩效考核办法

捷通科贸企业文件

分公司2009年绩效考核办法

根据集团董事会会议精神，围绕2009年公司整体发展战略要求，结合2009第一季度各分公司经营整体运行情况，为更好的实现集团整体经营目标及持续稳定的业务发展，特制订本办法：

一、考核目的1、针对现有市场状态，设置有效考核结构，实现经营的持续发展；

2、通过考核，对被考核人进行内部良性竞争结构，实现公司业绩持续、稳步增长；

3、作为集团薪资调整、人员调配、职业培训的有效依据。

二、考核原则

1、分公司整体考核指标对应岗位为分公司经理；

2、考核项的设立，作为各分公司业绩评定和分公司经理（含副经理）绩效工资发放的依据；

3、分公司经理月度基础年薪分基础工资和考核工资，分别与岗位出勤和月度考核结果挂钩。

4、分公司经理以下员工实行底薪加提成的薪资管理；底薪与岗位出勤挂钩；提成，在分公司完成整体预算净利60%以上，可以实行提成。

⑴分公司提取上月实际运营（数据、加盟毛利除外）毛利不高于10%作为提成总额，各岗位实行系数分配，每个业务代表系数为1，库管系数不高于0.9，开卡员系数不高于0.8。

⑵分公司经理每月给业务代表下达个人基础毛利贡献任务（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利；SIM卡毛利按出卡量计提），业务代表个人基础毛利任务合计数为库管和开卡员毛利任务；

⑶完成基础毛利任务以上的业务代表，按个人实际毛利贡献占分公司整体2009人字[023]号

实际毛利（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利）的比例参与业务代表总系数提成的分配；完成基础毛利任务的库管和开卡员，按系数参与提成分配；

⑷经理助理和财务专员分别按业务代表平均提成的一定比例享受提成，经理助理不高于80%，财务专员不高于40%。

⑸业务代表基础毛利任务由分公司经理参照公司实际经营项目情况制定，业务代表毛利任务合计不低于分公司当月毛利任务（当月预算毛利-上月实际数据毛利，青岛为当月预算毛利-上月网点实际数据毛利）的60%。

⑺每月27日前，分公司业务代表基础毛利任务随分公司营销计划一起报总公司营销管理部审核后执行。不按期提报个人基础毛利任务的，当月提成予以取消。

5、石家庄分公司部门负责人和二线部门（财务部、人资部）员工继续实行基础工资加考核工资的薪资管理，根据部门和个人关键业绩指标完成情况计算考核工资，具体办法由石家庄分公司提报，总公司营销管理部、财务管理部和人力资源部审核后执行。

三、考核项目设置

1、毛利指标

该项考核占20分

2、净利润指标

该项考核占70分

3、应收账款周转率指标

该项考核占5分

4、存货周转率指标

该项考核占5分

5、总裁考评指标

总裁考评指标在本考核办法中特指集团总裁授权常务副总裁对各分公司日常经营及管理完成指数的综合评价；

该项考核占±5分。

6、考核实施细则：

（1）由集团营销管理部、人力资源部、财务管理部与分公司沟通后，结合集团整体发展目标和分公司人员调整后的实际状况，制定各分公司经营指标，并分解下达分公司的月度经营指标。

（2）分公司的月度毛利指标包括：运营毛利+建点毛利+其他毛利（超市销售毛利、营业厅毛利）

毛利指标完成率=实际实现毛利/核定毛利

集团针对各地分公司其月度经营指标完成率的考核。

（3）月度应收账款周转率指标

应收账款周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

应收账款周转率=当月销售收入/［（月初账面应收账款余额+月末账面应收账款余额）/2］

此销售收入不含数据类产品。

（4）月度存货周转率指标

存货周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

存货周转率=当月销售成本/［（月初账面存货余额+月末存货余额）/2］ 此销售成本及存货测算范围不含数据产品。

（5）分公司考核得分=毛利指标的完成率X考核分（20分）+净利润指标考核分（70分）+应收账款周转率指标完成率X考核分（5分）+存货周转率指标完成率X考核分（5分）+总裁考评指标得分（±5）

每单项考核分值不高于单项记分值的120%。

三、考核依据及周期：

考核依据各分公司各项考核指标实际完成情况，以计算的考核得分为完成率，月度工资以月为周期进行考核。

四、考核起止时间：

2009年7月1日——2009年9月30日

五、月度分公司经理考核实行排名

A、依据考核各项指标的完成率及考核权重，量化出各分公司月度的考核分数，依次每月对各分公司整体业绩进行大排名，评为第一名：给与分公司负责人500元奖励

评为最后一名：对分公司负责人给与500元的负激励

B、连续2个月或累计3个月被评比为第一的，集团将对该分公司经理晋升一级岗位工资或颁发总裁特别贡献奖；

C、连续2个月或累计3个月被评比为最后一名的，集团将对该分公司经理予以降职、调岗、直至辞退；

六、注意事项

1、本次考核方案的调整旨在强化分公司的创新和主动意识，以为公司创造更高净利润和资金回报为目的，请各分公司深度理解，并制定切实可行的分公司内部提成方案，事先报集团审批并备案；

2、公司各级管理部门和分公司可以根据集团各项管理制度按照《员工手册》中规定的奖惩办法对员工进行日常行为的即时正负激励。

3、石家庄分公司所属各经营项目全部纳入分公司整体考核指标计算范围，包括超市和销售部经营业绩。

本考核办法的解释权归人力资源部。

人力资源部总经理：

常务副总裁：

山东捷通科贸有限公司

二OO九年七月一日

主题词：分公司2009年绩效考核办法级别： 普通级 起草：人力资源部发送：总公司各部门、各分公司抄报：董事长、总裁、副总裁

日期： 2009 年7月13日

第四篇：公司绩效考核办法

公司绩效考核办法

绩效考核办法

为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则 第一条目的

1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条考核依据

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核等级划分

等级划分参考分数百分比(上限)一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法

第六条本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次 类别

适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 项目经理 表二 年末 中层 管理

机关业务主管 表三 年末 机关职员 表四 年末

项目副总、总工 表五

项目结束或年末 项目或 项目管理人员 表五

项目结束或年末 项目

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第五篇：公司绩效考核办法

绩 效 考 核 办 法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章 总则第一条 目的

1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。第二条 适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法第三条 考核依据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条 考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条 考核等级划分等级划分 参考分数 百分比(上限)一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75&n

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五等 70 10 第二章 考核方式方法第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末项目经理表二年末中层管理机关业务主管表三年末机关职员表四年末项目副总、总工表五项目结束或年末项目或项目管理人员表五项目结束或年末项目 下一页