深化机关事业单位分配制度改革的几点思考（精选合集）

第一篇：深化机关事业单位分配制度改革的几点思考

深化机关事业单位分配制度改革的几点思考

机关事业单位工资收入分配制度的改革，是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分，关系到机关事业单位工作人员的切身利益。建立科学合理的工资收入分配制度，对于调动机关事业单位工作人员的积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重要作用。

机关事业单位分配制度改革应坚持的基本原则

1、坚持按劳分配和按技术、管理等生产要素分配相结合。结合公务员的职责和业绩，合理确定工资收入，克服平均主义。适应完善公务员制度、改革事业单位人事制度和应对激烈人才竞争的需要，坚持分类管理，逐步建立符合机关事业单位不同特点、重现实表现、重实绩和能力、富有活力的工资收入分配制度。

2、坚持兼顾效率与公平，理顺工资收入分配关系。妥善处理地区间、部门间以及各类人员间的工资收入分配关系，承认合理差距，调节过高收入，防止差距过大，逐步形成合理的工资收入分配格局。

3、坚持平衡比较和动态增长，逐步提高工资收入水平。通过实行平衡比较等办法，实现机关事业单位工作人员与企业相当人员的工资水平大体持平，逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资收入水平决定机制，使机关事业单位工作人员工资收入水平的提高与国民经济发展和财力增长相协调。

4、坚持加强宏观调控与分级管理相结合，逐步调整工资管理体制。国家要严格工资收入分配管理，完善监督约束机制，规范工资收入分配秩序，实现工资收入规范化、透明化，加快工资收入分配管理的科学化、制度化。要按照建设社会主义市场经济体制的要求，将现行高度集中的工资管理体制逐步调整为统分结合、调控有力的工资管理体制。

5、坚持多种激励相结合。要在逐步提高工资收入水平的同时，切实改善福利待遇，通过多种途径鼓励机关事业单位工作人员更好地为国家服务。

机关事业单位分配制度改革的主要措施

1、针对现行公务员的职级工资制存在的主要问题，进一步调整公务员基本工资构成部分的比重关系。在保持职级工资制主体功能的同时，相应调整职务与级别的对应关系。合理拉大不同职务人员的工资差距，增强竞争激励机制。及时向基层公务员倾斜，发挥工资的导向作用。研究完善公务员工资正常增长机制，建立根据国民经济发展、财政能力、物价水平、通货膨胀及企业相当人员工资水平等因素，定期调整公务员工资的制度。

2、改革事业单位工资制度方面，要结合事业单位体制和人事制度改革，研究拟定符合各类事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理的事业单位薪酬制度。针对事业单位工资制度改革中的一些重点和难点问题进行专题研究，如岗位绩效工资问题，生产要素参与分配的形式和办法，工资收入分配的宏观调控机制等问题，使事业单位工资制度改革方案切实可行。

3、规范政策外津贴补贴，建立地区附加津贴制度。地区附加津贴要根据地区的财政收入、物价指数、消费指数等因素制定。根据公开透明、有效激励、严格监督的原则，实施中央政府统一调控下分级管理的地区附加津贴制度。

4、为了逐步缩小地区工资收入差距，继续完善艰苦边远地区津贴制度，建立科学合理、操作简便的评估指标体系、办法和津贴水平增长机制，实现从静态管理向动态管理转变，加大对经济欠发达地区的政策倾斜力度，提高这些地区公务员的工资收入水平。

5、积极推进事业单位分配制度改革、切实整顿和规范分配秩序、加大收入分配调节力度、解决部分社会成员收入差距过分扩大问题。一是规范工资收入分配的支付方式。主要包

括，建立单位工资专户，将单位的工资性收入全部纳入单位工资专户，实现单位工资分配的货币化、透明化、规范化；二是运用经济手段和行政手段，合理调控各类事业单位工资收入分配的总体水平；三是加强对非基础公益类和经营服务类事业单位内部收入分配的指导和监督，重点健全对事业单位法人的约束和监督机制。

总之，必须不断深化机关事业单位工资制度改革，逐步建立符合机关事业单位特点的工资分配制度。按照不断完善社会主义市场经济体制的要求，适应深化收入分配和干部人事制度改革的进程，最终建立起科学合理、激励有效、严格规范、法规完备的工资收入分配制度，形成统分结合、调控有力的工资收入分配管理体制，健全与市场机制相衔接、保持工资收入水平，提高同国民经济发展相协调的工资收入增长机制，不断提高广大机关事业单位工作人员的生活水平。

马 唯

第二篇：机关事业单位工资收入分配制度改革

机关事业单位工资收入分配制度改革.-

第一部分：收入分配和工资基本概述

一、收入分配概述

(一)收入的概念

何谓收入，收入就是生产要素提供服务的报酬，可分为国家财政收入、集体经营收入和个人收入。税收是国家财政收入的来源。

(二)个人收入的类型

个人收入就其来源可分为三类：

1、劳动收入:即工资、奖金、津贴等。

2、财产收入:即利息、利润、租金等。

3、转移性收入:即来自政府的再分配收入，如各种保险、补贴等。

(三)分配的概念

何谓分配，分配是社会生产与再生产的一个重要环节（经济学家把生产、分配、交换、消费称为资源配置过程的四大环节，关系这四大环节是全部经济学的核心）。

分配分为生产资源的分配和生产成果的分配 ⑴、生产资源的分配

生产资源的分配是直接生产过程的分配，是在生产前进行的。⑵、生产成果的分配

生产成果的分配是生产后的分配。生产成果分配又分为初次分配和再分配两类。不同的生产方式决定不同的分配方式。工资是我国社会成员取得收入的基本方式。其中，企业职工的工资收入一般属于初次分配，机关工作人员工资收入属于再分配，事业单位工作人员的工资收入一般属于再分配。无论是初次分配，还是再分配，都与社会成员个人的切身利益紧密相关，也与国民经济和社会紧密相关。

(四)收入分配的作用

收入分配的作用体现在三个方面。

1、保障性:基本的收入分配是人们赖以生存的保障

2、激励性:激励性的分配可以更大限度地调动人们的积极性创造性，促进生产力的发展。

3、效率性:效率性的分配可以更有效地促进社会资源配置，增加社会财富和提高宏观经济效益。

二、工资概述

(一)工资的概念

工资是作为劳动报酬按期（或按件）付给劳动者的货币和实物。

我国机关、事业单位和国有、集体企业职工的工资，是职工根据按劳动分配和按生产要素、分配相结合原则，从社会领取到的个人消费品，其货币形式就是货币工资，实物形式就是实际工资。

(二)工资的职能

1、经济职能

就是依据按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，分配个人消费品。通过工资的高低水平，引导和调动人们的劳动积极性，满足的提高人们的经济生活需求水平。

2、社会职能

就是依据生产力的水平，生产关系的特点，管理方式以及社会等因素，协调各类劳动者之间的物质利益关系，维护社会稳定。

(三)工资的作用

1、工资是劳动者个人及家庭生活的主要来源

凡参加劳动的职工，都能得到工资。劳动是职工获取工资的唯一手段。职工工资水平的高低和负担人口的多少，不仅直接影响到职工家庭生活水平的高低，也关系到社会劳动者的维持和生产力的发展。

2、工资是调节社会劳动力的经济杠杆 在社会主义市场经济条件下，仅靠行政手段调整劳动力的供需关系已不可能，必须同时依靠工资手段，从物质利益上对某些地区、行业、部门的工作予以鼓励，使人们愿意到这些部门工作。

3、工资是调动职工积极性，促进生产力发展的主要因素和手段

（四）工资的主要形式

工资形式中计量劳动贡献和劳动报酬的方法。工资形式按照一定的标准计量每个职工的实际劳动量和劳动贡献以及应得的工资，把劳动和贡献与报酬有机地结合起来。

工资的形式比较多，如计时工资、计时工资、资金、津贴、补贴等。但最基本的是计时和计件工资，其余的是对这两种基本工资形式的补充。

1、计时工资:是根据劳动时间来付劳动报酬的工资形式。即在一段时间内，根据劳动者的技术水平、劳动熟练程度和生产经验等各种因素，先评定工资等级，然后按个人的实际劳动时间发给相应的工资。计时工资适用于劳动难以用精确的数量和质量来进行计算的部门和行业

2、计件工资:根据劳动者成果支付报酬的工资形式。计件工资可以不受职工个人条件的限制，计算工资的方法比较简单。

（五）工资的主要构成

工资的构成是指组成工资总量的各个部份及其在工资总量中的比重。工资一般由三个部份构成，即基本工资、津补贴性工资、奖励性工资。

1、基本工资基本工资是工资构成中基础的和主要的部分，是确定职工退休金、抚恤金等项目和主要依据。决定基本工资的因素包括职工的技能、熟练程度、劳动复杂程度、责任大小、劳动环境以及不同工作在国民经济中的地位和作用，并考虑到职工资历、工龄、学历等。基本工资具有相对的稳定性，它从各类人员的关系上体现按劳分配和按生产要素分配原则。

2、津贴补贴性工资 津贴性工资。是指对特殊条件下工作工作和生活保障和额外劳动的补偿。其种类大致有以下几种：

（1）特殊工作环境工作津贴；（2）政策性补贴；

（3）对额外劳动的补偿。

3、奖励性工资

奖励性工资。是对职工超额劳动者或作出的突出贡献的报酬。

（六）工资水平与影响因素

1、工资水平

工资水平的高低不是人为决定的，它受到社会、政治、经济、生活各个方面多种因素的影响。比较直接地对工资水平影响的，主要有以下几个因素。

2、影响因素 1）、社会经济发展水平决定的社会可能提供的报酬，经济发达，国民产值越高，财政收入越高，工资水平也就越高。

2）、劳动者本身的素质和能力。在一定的经济发展水平中，劳动者本身素质高、能力强、就应获得较多的报酬，领取较高的工资。（这属于生产要素决定分配的部分）。

3）、劳动者主观努力程度。“按劳分配”根据个人付出的劳动，做出的贡献决定工资水平。在同等劳动条件下，多劳多得、少劳少得、不劳不得。

3、价格因素。工资的高低。在购买消费品时有最明显的体现，确定工资水平时，必须考虑到消费品和价格高低。

除以上因素外，社会心理、城乡关系等也都对工资水平高低有影响。

第二部分：收入分配是一个重大的理论和实践问题

(一)收入分配是一个重要的经济问题 收入分配与经济发展紧密相关，收入分配不仅取决于经济的发展，而且还对经济的发展具有重要的反作用，它具有能动性和被动性两种属性。收入分配和生产、交换、消费是一个有机的整体，是经济运行中的重要环节，是生产和流通的桥梁，解决得好，生产就能持续发展，经济就会繁荣昌盛；解决得不好，生产就会停滞不前，经济就会混乱不堪。

1、收入分配受到经济发展的制约 收入分配取决于经济发展，经济发展是收入分配的前提的保证。经济发展的规模和水平，决定了用于收入分配这块“蛋糕”的大小。收入分配随着经济发展而发展，随着生产力的提高而提高。我们只有通过发展经济、提高生产力的水平，把“蛋糕”做大，才能切出更大的分额用来进行分配。所以邓小平同志生前一再强调说“发展是硬道理”，是非常精辟的，大家知道，我国建国以来进行过的四次大的工资制度改革，都是国民经济发展，国家财状况好转的具体体现。改革开放以来，东部地区在国家优惠政策的支持下，经济发展的比较快，城镇居民的工资水平提高的幅度也大。

2、收入分配对经济发展有直接的影响 收入分配对经济增长有拉动作用。这几年国家多次调整机关和企事业的工资以及离退休人员的离退休费，一个重要原因就是针对经济运行中出现需求不足，增长乏力的现象，通过增加工资扩大内需，引导消费，拉动经济的需要。实践证明，收入分配政策是调控经济的一个重要手段。其次收入分配对人才资源配置起着重要的导向作用，将直接影响产业结构的调整和区域经济的发展。一般来说，收入水平比较高的地区，有利于吸引高素质的人才，有利于发展知识密集型产业，比如上海、北京、深圳等高科技产业就比多；而收入水平比较低的地区，则可利用劳动成本低的优势，发展劳动密集型产业，比如内蒙古、新疆等在毛纺、制衣、食品加工等产业多些。再次，科学合理的收入分配制度和政策，有利于调动劳动者的积极性、创造性，提高生产率，促进经济发展。

3、收入分配是经济体制改革的内在动力

经济体制改革就是利益分配的调整。由于生产关系的变革，经济生产关系的变革，经济体制的转型，必然要求调整收入分配格局。我国农村改革，企业改革的实践都证明，在深化经济体制改革的过程中，解决好收入分配问题是一个很重要的抓手。

(二)收入分配是一个重要的政治问题

收入分配从来就不是一个单纯的经济问题，它也是一个政治问题。

1、收入分配具有显著的制度特性，与社会制度和社会发展紧密相关.它是社会基本制度的一个内容，不同的社会制度决定了同的分配制度。不同经济体制决定了不同的分配方式。我国的社会发展历程和实践也证明了这一点。我们是社会主义国家，社会主义的本质就是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕，因此在收入分配上，既要坚持效率优先，也要兼顾公平。搞好收入分配，解决好工资问题，是社会主义本质的要求，是贯彻落实党的十六、十七大精神，推动科学发展、和谐发展的具体体现，也是稳固政权，长治久安的需要。

2、搞好收入分配是改善人民生活的主要手段 “不断改善人民生活”是我党的一贯的奋斗目标，也是改革开放和发展经济的根本目的。党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标。改善人民生活涉及到物质文明、政治文明和精神文明建设的各个方面，而增加工资收入是提高人民生活水平，实现亿万群众奔小康的基本手段。只有人民生活水平不断得到提高，我们社会主义事业的目标和我们党全心全意为人民服务的宗旨才能实现。

3、收入分配直接关系到社会稳定

改革开放以来，人民的收入水平明显提高，但是随着一部份人、一部份地区先富起来，也出现了收入差距扩大的趋势。当然，由于我国各地经济发展不同和存在差异，在收入分配方面出现差距是不可避免的，合理的差距也是允许的，但是，这种差距如果不被控制在合理的范围内，就会造成多方面的严重后果，影响我们党政治目标的实现。邓小平同志曾经说指出：“共同致富，我们从改革一开始就讲，将来总有一天要成为中心课题，社会主义最大的优越性就是共同富裕这是体现社会主义本质的一个东西。如果搞两极分化。情况就不同了，民族矛盾，阶级矛盾都会发展，相应地中央和地方的矛盾也会发展，就会出乱子。”人们对于那些行业垄断、不正当竟争、投机倒把带来的高收入，是不满意的。所以,收入分配问题解决不好，总是一部份人收入高，大多数人长期收入低，甚至贫困，就会出现矛盾，影响社会稳定。

4、合理公正的收入分配有利于廉政建设 廉政建设是党的作风建设的重要方面，反腐倡廉是廉政建设的重要内容，我们党作为执政党，当前面临的一个突出的政治问题，就是**的挑战。党的作风建设，一靠教育，二靠制度。教育的作用在于提高党员干部的政治觉悟和思想情操，激励大家自觉地发扬党的优良传统和作风；制度的作用在于建立健全一套管用的制度和机制。从这些年的情况看，受处分的公务员中经济问题是主要原因之一。虽然**问题不能说是就是由分配引起的，但分配不合理容易诱发**。公务员的工资太低，不便于管理，也容易产生问题。因此我们要深化工资制度改革，坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，要建立健全有效的激励机制和约束机制，“要通过体制创新努力铲除**现象滋生的土壤和条件”，为反腐倡廉，为党的廉政建设提供制度上的保证。

(三)收入分配是实施人才强国战略中的一个重要问题

党中央要求全党“要抓紧做好培养、吸收和用好各方面人才的工作。”“加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制”，“努力开创人才辈出的局面”。人才战略的核心，就是培养人才、吸收人才，用好人才，最大限度在调动各类人才的积极性和创造性。我们的事业要发展，就必须稳定和吸收优秀人才，建设一支宏大的高素质的人才队伍，这就需要“用事业留人，感情留人、待遇留人”，用适当的待遇留人，就是要做好工资分配工作。在当今激烈的人才竞争中，我省的人才形势严峻，既难以吸引人才又难留住人才，其中工资偏低、待遇不高，不能不说是一个重要原因。

工资分配在人事人才工作中具有重要的地位和作用。一方面，工资制度要服从于人事制度的总体需要，尤其是要适应用人制度的要求。另一方面，工资制度对于人事制度能否有效运行起着重要作用。在人才配置方面，工资起着导向作用，在人才的开发、使用和管理中，工资起着激励和保障作用。特别是在市场经济条件下，随着人们择业观念、就业方式、价值取向等方面的变化，现在人事人才工作已不能单纯靠组织安排和行政命令，工资在人事管理中所起的作用就显得更为突出。

(四)收入分配是党和政府一贯重视的问题 因为收入分配很重要，党中央国务院一贯重视收入分配问题，收入分配和工资工作在党和政府的工作中占有重要的位置，党和国家领导人不仅有许多精辟的论述，而且列入国家重要的议事议程，经常开会研究，作出一系列决策。

改革工资收入分配制度的工作始终得到党中央、国务院的高度重视和直接领导，从06年下半年起，中央就着手研究改革公务员工资制度的规范公务员收入分配问题。中央政治局会议、政治局常委会议和国务院常务会议多次听取专题汇报，提出明确要求。06年123456总书记亲自主持会议，就改革方案向**党派人士通报情况，征求意见。改革公务员工资制度，规范分配秩序就是党中央，国务院针对我国当前收入分配领域面临的突出矛盾和问题，从构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制的要求出发，经过反复研究作出的重大决策。

第三部分：机关事业单位工资收入分配制度改革的历史演变

一、第一次工资制度改革（建国初期—56年）

建国初期，我国工资制度比较复杂。党政群机关和军队基本仍是供给制。一部份建国后参加工作的机关工作人员实行了工资制；公营工厂职工有的实行供给制，有的实行工资制；对旧社会留用人员实行“原职原薪”政策。

1950年8月，国家召开全国工资改革会议，确定了改革工资制度的三条原则，第一，要在可能的范围内把工资改革得比较合理，为建立全国统一合理的工资制度打下初步基础；第二，照顾现实，做到大多数职工拥护；第三、全国先后进行了第一次工资改革，改革的主要内容是取消供给制，实行工资制，确定了以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一了工资的实物种类和含量，国营企业工人大多数实行了8级工资制。

二、第二次工资制度改革（56年—85年）

1956年7月，国务院正式发布《关于工资制度改革的决定》等文件，改革的主要内容是取消工资分制，实行货币工资制，建立工资制度，全国划分为十一个类区，每一类区工资制，建立了工资类区制度，每区工资差额为3%，在企业，统一了工人工资制度。工业企业为8 级工资制，建筑企业为7级工资制。在国家机关和事业单位，主要实行了职务等级工资制。

三、第三次工资制度改革（85年—93年）

1985年，全国再次进行工资改革。这次改革首先从企业开始。国务院发布《关于国营企业工资改革问题的通知》，规定了工资要与效益挂钩。6月14日，中共中央、国务院发布发《国家机关和事业单位工作人员工资改革方案》，规定将原来实行的职务等级工资改为以职务工资为主要内容的结构工资制。

四、第四次工资制度改革（93年—06年）

1993年11月国务院下发了79、85号两个文件，开始在全国机关、事业单位进行新一轮工资制度改革。我省94年2月25日，根据省政府办公厅下发[1993]86号文件精神，省人事局、省机关事业工改领导小组以“皖工改[1994]09号”文件下发了《安徽省机关、事业单位工作人员工资改革制度套改办法的通知》。全省开始工资制度改革。至当年底，全省基本结束套改，新工资制度入轨运行。这次工改，是机关、事业单位职工建国以来增加工资较多的一次。

93年工资制度改革主要特点：一是机关与事业单位工资制度分离，建立了符合各自特点的工资制度。机关实行了“职级工资制”，基本工资由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分构成；事业单位专业技术人员按五大类不同行业，建立了专业技术职务等级工资制。二是建立了工资正常晋升机制。在职务不变的情况下，可以正常晋升工资档次和工资级别；在职务变动后，可以按新的职务晋升到相应的工资档次和级别中。三是建立了工资动态调整机制。国家根据经济发展、物价水平和财力情况，对工资标准适时进行调整，以保证职工实际工资水平稳步增长，提高生活水平。

这次工资制度改革取得的成绩，主要表现在：

一是工资水平有了较大幅度的提高。二是建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制。三是根据实际情况对工资制度不断进行改革完善。四是事业单位津贴拉开差距，搞活内部分配逐步推开。

党的十六大确立了新世纪新阶段的奋斗目标和任务。随着社会主义市场经济体制逐步完善、知识经济到来和人才战略实施，工资工作面临着很多新情况，不能很好地适应改革、发展的需要和实际工作的要求。问题主要表现在：第一，没有充分体现收入分配理论发展的新要求。第二，与改革的实践发展不相适应。第三，工资制度本身也存在一些问题。

五、第五次工资制度改革（06年至今）

第四部分：现行国家机关、事业单位工资收入分配制度改革

一、关于改革方案的主要内容

这次公务员工资制度和事业单位工作人员收入分配制度改革的主要内容涉及改革原则、基本内容和其他政策等方面。现着重对改革的基本内容作一介绍。

公务员工资制度改革方案 按照公务员法的要求，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这次改革公务员职级工资制，主要包括六个方面的内容：一是简化基本工资结构。将公务员现行基本工资结构由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四项构成简化为职务工资、级别工资两项构成。职务工资主要体现公务员的工作职位大小，一个职务对应一个工资标准，为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应应不同的职务工资标准。级别工资主要体现公务员的资历、职务和工作实绩，每一级别设若干个工资档次，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次。二是增设级别和调整职务级别对应关系。将公务员的级别数由现行15个增加到27个，各职务对应的级别数相应增加，科员、办事员从现在对应的6个级别增加到对应9个级别，副科级从现在对应5个级别增加到对应8个级别，给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。适当加大不同职务对应级别的交叉幅度，使低职务公务员能晋升到较高的级别。三是合理设计工资标准。既保证低职务人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距，形成合理的工资关系。四是完善正常增资办法。结合公务员基本工资结构的调整，相应调整公务员正常晋升工资的办法。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资；累计两年和五年考核合格，可以晋升一个工资档次和级别工资等级。按照公务员法规规定，将建立工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，为调整公务员工资标准提供科学依据，实现工资调整的制度化、规范化。今后，国家将根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整基本工资标准。五是实行级别与工资等待遇挂钩。总的考虑是，既要缓解因职数限制而存在的晋升职务难题的问题，又要坚持条件，解决的面要适度。关于级别与工资等待遇挂钩问题的具体实施意见，由中央组织部和人事部另行下发。六是对县乡党政主要领导实行工资政策倾斜。县乡党政主要领导任职每满5年高定一级，既适当提高这部分人员的工资待遇，又使其能更早享受级别与工资等待遇挂钩的政策，鼓励他们安心基层工作。具体实施意见由中央组织部和人事部另行下发。

为了实现从现行工资制度到新工资制度的平稳过渡，在深入研究、反复测算论证和广泛征求意见的基础上，制定了改革方案的实施办法。考虑到调整了基本工资结构，工资运行机制相应发生了变化，为了进一步理顺各类人员的工资关系，这次套改方法是，职务工资按公务员现任职务进入新工资标准；级别工资按照现任职务、任职年限和套改年限规定，进入新的级别和档次。

在改革公务员职级工资制的同时，相应完善机关工人工资制度。技术工人现在实行岗位技术等级工资制，基本工资由现行技术等级（职务）工资、岗位工资、奖金三项构成。由于奖金没有发挥应有作用，这次适当调整机关工人的基本工资结构，取消奖金，简化为技术等级（职务）工资和岗位工资两项构成。技术等级（职务）工资根据技术水平高低确定，一个技术等级（职务）对应一个工资标准。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师两个技术职务设置，分别设若干工资档次。普通工人基本工资由现行岗位工资、奖金两项构成简化为岗位工资一项构成。同时，相应制定了机关工人从现行工资制度过渡到新工资制度的套改办法。

（二）完善津贴补贴制度

公务员和事业单位津贴现在主要有两类：一类是地区性的，另一类是岗位性的。完善地区津贴制度，包括完善艰苦边远地区津贴和实施地区附加津贴制度，这是调控地区工资差距的重要措施。

艰苦边远地区津贴主要反映不同地区自然地理环境、社会发展等方面的差异，是扶持艰苦边远地区提高工资水平的主要措施。这项制度自2001年开始实施，目前共有15个省区市的719个县市区列入实施范围，实施情况总的比较稳定，但也存在范围、类别划分不尽合理等问题。这次完善艰苦边远地区津贴制度，主要有四个方面措施：一是建立科学合理的实施范围和类别评估指标体系。通过委托科研机构进行课题研究，选取自然地理环境和人文社会发展两个方面共7个指标，同时考虑国家安全等政策性因素，评价一个地区的艰苦边远程度，作为确定范围和类别的基本依据。二是适当扩大实施范围，增加类别。在现有范围的基础上增加了200多个县市区，将符合条件的地区纳入实施范围；将类别由现行4类调整为6类，合理体现不同地区艰苦边远程度的差别。三是适当提高津贴标准。扶持艰苦边远地区提高工资水平，缓解不同地区之间差距过大的矛盾。四是建立动态调整机制。根据各地自然地理环境和社会发展等情况的变化，定期对实施范围和类别进行评估调整，根据国家经济发展、财政状况及调控地区工资差距的需要，适时调整津贴标准，逐步建立规范化、制度化的管理方法。

地区附加津贴主要反映地区间经济发展水平和物价消费水平的差异，国家对地区附加津贴实行分级管理，对各地的地区附加津贴水平进行调控。由于多方面的原因，这项制度目前尚未实施。考虑到建立地区附加津贴制度体系，是一项十分复杂的工作，需要研究和理顺多种利益关系与因素，为稳妥起见，先在清理津贴补贴的基础上对津贴补贴进行规范，经过一段时间的实践，总结经验，再提出实施地区附加津贴制度的具体意见。岗位津贴是国家对在特殊岗位工作的人员给予的倾斜政策。国家对岗位津贴实行统一管理，除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。

（三）事业单位收入分配制度改革方案 在改革公务员工资制度的同时，针对事业单位现行工资制度岗位因素体现不足、与机关挂得紧、收入分配政策不完善、调控机制不健全等突出矛盾和问题，适应深化事业单位改革的需要，推进事业单位收入分配制度改革，逐步建立起宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理、秩序规范的收入分配制度。改革内容主要包括五个方面：一是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相关系。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，是基本工资的主体部分。与事业单位聘用制改革和岗位管理相适应，根据各类岗位的特点，在现行各职务序列基础上，分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级，对同一层级专业技术岗位进行适当细分，以体现不同岗位等级之间的差别，实行“一岗一薪，岗变薪变”。为使事业单位工作人员能根据本人岗位执行相应的工资，做到“对号入座”，事业单位岗位设置管理暂行规定和实施办法，并拟定了分行业实施的指导意见，配合这次改革先后印发。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，实行“一级一薪，定期升级”。根据实际运行需要，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，对不同岗位规定不同的起点薪级，每年考核合格，可升一个薪级工资。基本工资中增设体现资历因素的部分，是近年来事业单位工作人员的普遍要求。设置薪级工资，有利于工作人员经考核随工作年限的延长而增加工资，鼓励大家做好本职工作。

绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴（地区附加津贴制度建立前暂按规范后的津贴补贴）纳入绩效工资。

二是实行新的工资分类管理办法。适应事业单位分类改革的要求，对从事公益服务的事业单位，根据单位类型不同实行工资分类管理，但要与改革后公务员工资水平基本匹配。各类事业单位基本工资执行国家统一政策和标准，绩效工资实行不同的管理办法。事业单位的分类由中编办提出办法后，先进行试点，再逐步推行。目前，暂按现行的工资管理分类办法办理。

三是完善工资正常调整机制。适应聘用制改革要求，事业单位应当建立符合自身特点的工资正常调整机制，在运行机制上与机关彻底脱钩。根据考核结果，将两年晋升一档工资改为每年增加一级薪级工资；建立基本工资标准和津贴补贴标准的动态调整机制，使事业单位工作人员收入水平与国民经济社会发展相协调。

四是完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。完善高层次人才收入分配激励机制，是贯彻中央人才工作会议精神，体现知识、技术、管理等生产要素参与分配的一项重要措施。通过进一步完善各项激励措施，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分调动高层人才的积极性、主动性和创造性。事业单位主要领导的收入分配有较强的示范作用，建立激励约束机制，既有利于调动他们的积极性，又有利于加强引导和调控事业单位的收入分配。此项工作情况比较复杂，人力资源和社会保障部将会同有关部门选择一些单位先进行试点，在深入调查研究，总结试点经验的基础上拟定具体办法。

五是健全收入分配宏观调控机制。改革现行高度集中的工资管理体制，进一步明确中央、地方和部门的管理权限，分极管理，分级调控，充分发挥地方和部门的作用。完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，将事业单位发给职工的收入纳入调控范围，理顺分配关系，规范分配秩序。

第三篇：深化分配制度改革

论深化分配制度改革

摘要：分配制度改革是确保人民生活水平能够不断提高的制度保障，也是建设小康社会的必然要求。这是因为，一方面，在缺少效率的分配制度下生产力得不到优先发展，资源得不到有效配置，社会不能以最小的投入生产出最大的产出，收入“蛋糕”不能做大，人民生活水平得不到改善与提高；另一方面，在缺少公平的分配制度下，即使经济能够增长，增长的结果也只能施惠于一部分人，无法让全体人民共同分享，从而造成收入差距过大而两极分化严重，不但挫伤了广大群众的积极性与创造性的发挥，而且影响到社会的安定团结。

关键词先富共富公平

社会主义初级阶段的基本经济制度决定了与此相联系的个人收入分配实行的是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。理顺分配关系事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。完善分配结构和分配方式，必须深化分配置度改革。为此必须注意以下两个问题。第一正确认识“先富”与“共富”的关系

在纪念党的十一届三中全会召开30周年大会上的讲话中，胡锦涛同志指出：实现社会公平正义是中国特色社会主义的内在要求，处理好效率与公平的关系是中国特色社会主义的重大课题。在一定意义上，效率与公平的关系就是“先富”与“共富”关系。

唯物辩证法认为，事物发展是波浪式前进、螺旋式上升的。“先富”是我们党在改革开放中提出来的一项政策，就是让一部分人、一部分地区先富裕起来，先富的带动后富的，逐步实现共同富裕。贫穷不是社会主义，社会主义的根本任务就是解放和发展生产力。而要发展生产力，就不能搞平均主义，因为平均主义不能调动广大群众的积极性、创造性，不能激发整个社会的活力。【1】邓小平同志说过：“过去搞平均主义，吃„大锅饭‟，实际上是共同落后，共同贫穷，我们就是吃了这个亏。改革首先要打破平均主义，打破„大锅饭‟”。【2】在改革开放进程中，“先富”政策发挥了巨大作用。

但是，“先富”并不是让富者更富、穷者更穷，导致两极分化。“如果我们的政策导致两极分化，我们就失败了；如果产生了什么新的资产阶级，那我们就真是走了邪路了。”【3】我们是社会主义国家，“社会主义最大的优越性就是共同富裕，这是体现社会主义本质的一个东西”。【4】共同富裕绝不等于也不可能是完全平均，绝不等于也不可能是所有社会成员在同一时间以同等速度富裕起来；共同富裕作为一个历史过程，全体社会成员在共同富裕的道路上必然会出现有先有后、有快有慢的不同，这是整个社会走向共同富裕的必由之路。允许一部分人生活先富起来，就必然产生极大地示范力量，影响左邻右舍，带动其他地区、其他单位的人们向他们学习。这样，就会使整个国民经济不断的波浪式向前发展，是全国各族人民都比较快地富裕起来。

毋庸讳言，鼓励一部分地区一部分人先富起来，确实也拉大了收入差距。不论是城乡之间、区域之间，还是城镇内部、乡村内部，收入差距都扩大了。但在社会主义初级阶段，承认和允许人们在收入方面存在差别，并且在一定时期内收入差距的扩大，尤其客观必然性。主要是：其一，因为劳动者的个人禀赋和家庭负担的不同，实行按劳分配原则必然产生收入和富裕程度的不同。其二，实行多种所有制经济和多种分配方式，拥有不同生产要素的不同社会成员也必然会产生收入的差距和富裕程度的不同。其三，发展社会主义市场经济，在价值规律和竞争的作用下优胜劣汰，使具有不同竞争能力的人在富裕程度上必然出现差距。其四，城乡之间、地区之间、脑力劳动与体力劳动之间，以及不同经济领域和部门之间客观上存在的差别，也必然引起收入的差别和富裕程度的不同。这些造成社会成员收入和富裕程度产生和扩大的因素，在社会主义初级阶段都会长期存在这就决定了共同富裕的目标只能是一个逐步实现的过程。

第二，注重社会公平，防止两极分化

对贫富差距问题要有科学认识。任何收入分配公平都是一种动态的相对公平，不可能是一种静态的绝对公平。要实行一种绝对的公平，就必然要抹杀劳动者之间、行业部门之间的事实差异。不问效率高低，不分贡献大小，一律实行无差别的平均分配，即分配中的平均主义。平均主义最大的弊端在于以牺牲效率为代价，换取收入分配的公平，最终导致共同贫穷。历史告诉我们，平均主义行不通。收入分配的差距是客观存在的，合理拉开收入差距，一方面可以激发劳动者的积极性，真正做到“鞭打慢牛，鼓励和保护先进”，从而提高劳动生产率，推动社会生产力水平的提高。尽管合理拉开收入差距是必要的，但如果收入差距过大，突破合理的度，就必然会导致两极分化，违背社会主义的本质要求。因此，对收入差距问题，我们要有一个科学的认识，树立一种“合理差距论”的公平观，承认差距存在的客观事实，保持一定的合理差距是有利的，反对“差距有害论”和“差距有益论”两个极端。

参考文献

【1】来源：《求是》 作者：周隆滨

【2】《邓小平文选》第3卷第155页

【3】《邓小平文选》第3卷第111页

【4】《邓小平文选》第3卷第364页

第四篇：深化国有企业分配制度改革的思考

深化国有企业分配制度改革的思考

摘要：深化国有企业分配制度改革，扭转收入分配差距扩大趋势，是我国深化改革、进行经济建设和社会建设、促进科学发展和社会和谐的一项重大任务。目前，我国国有企业在分配制度上还存在许多不公开、不公正、不公平的现象，深化改革具有极大必要性和现实紧迫性。深化国有企业分配制度改革，重点在于改革和完善职工工资福利制度、高管薪酬制度、企业税收制度、利润上缴制度、民主理财制度、劳动人事制度等各项具体制度；关键在于党政机关及其领导干部的清正廉洁和果断决策。

关键词：国有企业；分配制度；改革；科学发展；社会和谐

中图分类号：F121.21 文献标识码：A 文章编号：1005―2674(2008)05―0022―05

一、深化国有企业分配制度改革的必要性

改革开放以来，我国就不断探索和进行对国有企业分配制度的改革，取得了一些重要进展和成功经验，但从总体上看，在我国国有企业分配制度上至今还存在许多不公开、不公正、不公平的现象，还存在许多亟待解决的问题。这些问题严重制约着国有企业的健康发展，影响着公有制经济的巩固和发展，不利于科学发展观的落实，不利于整个社会的和谐。这就使深化国有企业分配制度改革具有极大必要性和现实紧迫性。目前国有企业分配制度上亟待解决的问题主要有：

(一)国有企业与国家、与全国人民即所有者的分配关系问题。国有企业即全民所有制企业的收益权理应属于全国人民，但是至少在过去10多年中国有企业利润不上缴，作为所有者的全国人民和人民政府的权益没有得到保障。这个问题已经引起中央重视。从2007年10月起，央企国有资本收益已按“适度、从低”原则分三挡上缴财政部，其中，石油石化、电信、煤炭、电力、烟草五个行业的上缴标准为税后利润的10％；科研院所和军工企业三年内暂时不上缴；其余央企均按照5％的标准上缴红利。据了解，烟草企业及国资委监管的155家中央企业已从2007年10月起陆续向财政部上缴总额约170亿元人民币的企业红利。国有企业上交红利是国际的一个惯例，丹麦、芬兰、法国、德国、新西兰、挪威、韩国以及瑞典等国都是如此，而且许多国家上交的红利一般为盈利的1/3至2/3，有的甚至高达盈利的80％-90％。有数据显示，2006年，国有企业实现利润1.2193万亿元，税后利润达6252亿元，170亿元仅相当于税后利润的5％还不到。国企应该提高上缴红利比例，尽快“与国际接轨”。

(二)垄断企业与非垄断企业的收入差距问题。据统计，2005年按行业细分的职工年平均工资，证券业达5.64万元，航空运输业达4.96万元，其他金融活动达4.84万元，烟草制造业达4.28万元，最低的是林业职工，只有7250元。最高和最低的行业收入差距由2004年的7.5倍，扩大为2005年的7.8倍，比1978年的1.3倍扩大了6.5倍。若包括高收入行业的奖金和工资外收入，则行业差距更大。据报道，国家劳动和社会保障部副部长步正发2006年5月表示，当前我国企业行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高，增长过快。目前，电力、电信、金融、保险、水电供应、烟草等行业职工的平均工资，是其他行业的2―3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5―10倍之间。2005年电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等行业共有职工833万人，不到全国职工人数的8％，但工资和工资外收入总额估算达1.07万亿元，相当于当年全国职工工资总额的55％，高出全国职工平均工资水平的部分约9200亿元。由此测算，垄断行业职工人均年收入达12.8451万元，是当年全国在岗职工年平均工资18364元的7倍，这也印证了5―10倍一说。这种垄断行业的过高收入，既不是按劳分配，也不是按要素贡献分配，而是凭借公共资源和垄断地位获得的不合理收入，是分配制度极不完善、亟待改革的一个突出表现。

(三)国有企业内部的分配关系问题。目前我国国有企业内部，在不同身份、不同职务、不同岗位人员之间，在经营管理人员、科学技术人员与一般职工之间，在高级管理人员与一般管理人员之间，个人收入差距也很大。这种差距有一部分是通过改革克服平均主义而形成的合理差距，但有更大一部分是由于体制因素、政策因素等客观因素以及企业负责人的主观因素形成的不合理差距。浙江省衙州市一位烟草局职工在网上留言说：我们这个烟草局(公司)仅市本级就有员工二百多号。其中属行政干部即烟草局(公司)在编的，也就是平时大家认为钱多得没处发的这种身份的烟草员工大约有四五十人。这四五十人年薪在十万到五十万之间不等，其他的几百号人一年全部收入在1万至2万元之间。这几百号人承担了烟草公司的几乎全部业务工作。在移动通信公司内部，有所谓A岗、B岗、C岗之分，不同岗位人员之间，收入差距也有几倍、十几倍甚至几十倍。因此，我们不仅要看到不同行业之间职工收入平均数的差距，更要看到少数收人畸高者与大多数普通职工之间实际收入的巨大差距。这里所说的收入畸高者，以国有企业高级管理人员为甚。有统计显示。2002年初，中央企业负责人的年均收入为25万元；2003年初增加到35万元，增幅为40％，即便是有所调整后。仍维持在32.5万元的高位，而同一时期，职工年平均收入从1.97万元增加到了2.4万元。也就是说，两者收入差距在2003达到13.6倍，而2002年的这一数字是12.7倍。而且问题不仅在于这种差距是否合理，还在于：薪酬制度很不完善；绩效考核方法缺乏科学性；有的自己考核自己、为自己定薪酬；有的薪酬不透明，缺乏监督；有的职务消费失控；有的灰色收入较高；有的同时有官员身份和待遇；有的薪酬制度没有按企业功能分类。因此，现在需要完善国企法人治理结构，积极推进经营者市场化选拔机制，按“市场价”确定薪酬，建立健全企业家考评指标体系和科学方法。有效控制灰色收入和职务消费，区分竞争性企业与垄断性企业，区分政府官员与企业家，建立科学透明、规范分类的国有企业薪酬制度。

(四)国有企业的灰色收入问题。国有企业、主要是垄断企业有关人员普遍有巨额的灰色收入。这里的灰色收入是指非法收入。违规违纪收入，所谓职务消费和其他不规范、不合理、不公开、不计入工资总额的收入。王小鲁带领课题组完成的题为《国民收入分配状况与灰色收入》的研究报告显示，2005年全国城镇居民收入中没有统计到的隐性收入总计4.4万亿元，相当于当年GDP的24％。这种灰色收入有相当一部分进入了国有垄断企业有关人员的腰包。据央行研究局2003年一项大面积调查，全国正规金融机构贷款在正常利息之外的额外付费已成为一项“潜规则”。由此可为银行信贷人员带来巨额灰色收入。再就职务消费来说，国有企业经营者职务消费一般在其工资的10倍以上。1999―2002年上市公司高管的在职消费平均是薪酬的12.3倍。如果把灰色收入计算在内，国有企业经营管理人员与普通职工之间的收入差距更大。这种收入差距严重影响职工积极性的发挥和社会的和谐。劳动和社会保障部劳动工资研究

所对全国1500户国有企业职工问卷调查结果显示，认为本单位工资分配制度不能调动积极性的占61％。

(五)生产条件的分配问题，即劳动就业和干部人事制度问题。长期以来我国国有企业缺乏一套科学、规范、合理、公开、公平、公正的劳动就业制度和干部人事制度。在这一方面，党政机关和国有企业领导干部有很大主观随意性和自由裁量权，以致实际上存在很大特权。马克思指出：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现生产方式本身的性质。”所以，这个问题关系到国有企业是全民所有制还是官员所有制、是公有制还是官有制的问题。垄断行业一般都只吸收内部职工的子女以及领导干部的亲属，外部普通百姓是很难进入的。烟草行业是人所共知的垄断行业，内部干部职工工资待遇高得惊人。前不久因一场官司爆出小科长(中层干部)年薪30多万元的消息，使公众对该行业的“垄断高薪”有了直观了解。正是由于这种其他行业没有的“垄断高薪”，行业内部就自然萌生“肥水不流外人田”的心理，自上而下都想着让直系亲属“顶职”，让子子孙孙都享受这“垄断高薪”。此外，垄断行业知道自己的高薪不得人心，内部又空前团结地想瞒着外人“独享其肥”。于是，“顶职”旧制被顽固地保留了下来。业外人员有所不知，保留“顶职”旧制的并非烟草行业一家，千夫所指的电力也一直以“内招”的形式，让电力系统职工子弟继承“衣钵”。此外，邮电、银行等行业也都这样搞过。除了少数专业学校毕业的高材生能够进入这些垄断行业之外，普通就业者费再大的心思也是白搭。因为有“垄断高薪”，所以要“垄断就业”。这既是问题的症结所在，也是解决问题的突破口。

二、深化国有企业分配制度改革的重点

针对以上存在问题，目前深化国有企业分配制度改革需要重点抓好以下几项具体制度的改革和完善：

(一)改革和完善国有企业职工工资福利制度。一切国有企业职工的工资、奖金、补贴、福利待遇，应该规定基本统一的标准。要确保所有国有企业职工在社会主义公有制和按劳分配制度面前人人平等，确保劳动平等，工资平等，同工同酬，既不能不同工也同酬，也不能同工不同酬。所有国有企业职工工资收入都应该以劳动贡献为依据，工资差别应该与劳动差别相一致。要完善并严格实行工资总额控制制度。要合理确定工资总额，不能简单地将工资总额与经济效益挂钩，只能将经济效益中确实由于职工劳动贡献的增大而增效的部分与职工工资适当挂钩。要严格控制一切工资外收入。奖金只能发给付出超额劳动和作出突出贡献的人，不能普遍都发。补贴必须有充足理由和合理标准。垄断行业职工不得凭借行业垄断获得过高收入。垄断行业的职工福利，包括医疗保险金、养老保险金、住房公积金等等的提取，应该遵循国家规定的标准或国有企业的平均标准，而不能按上限标准，更不能数倍于其他企业。要严禁滥发奖金、补贴、多提福利基金。要实行国有企业全体人员的阳光工资制度，取缔一切瞒报的灰色收入和违规收入。据统计，2005年全国职工年平均工资为18364元，按行业细分，电力业为27037元，电信业为36941元，银行业为32236元，保险业为27104元，证券业为56418元，烟草制品业为42772元，石油业为30666元，铁路业为24327元，航空业为30791元。按此统计，垄断行业职工平均工资也只是全国职工平均工资的1.32倍至3.07倍。但现在实际上差距已有5―10倍的差距，是统计数据的3倍以上。这表明垄断行业平均只把30％的收入纳入统计，还有70％的收入是瞒报的灰色收入和违规收入。这种收入既然是瞒报的收入，说明垄断行业人员也知道这些收入是不合法或不合理的收入，所以这种收入是应该取缔也能够取缔的。因此，目前理顺分配关系、完善分配制度的重点应该放在取缔大量瞒报的灰色收入和违规收入上。这样做，决不是改革走回头路，回头搞平均主义，而是深化改革，纠正社会分配不公，坚持按劳分配。完善分配制度，促进社会公平，保证发展的成果让人民共享，实现科学发展和社会和谐。

(二)改革和完善国有企业高级管理人员薪酬制度。要正确考核和评价国有企业效益和企业高级管理人员业绩，并在此基础上合理确定国企“高管”薪酬。首先，众所周知，我国国有企业长期以来效益不高，甚至大面积亏损；经过改革改组改造，加强管理，减员增效，效益有所提高，但这种提高在很大程度上是改革的成果，是靠国家和下岗职工付出了巨大代价取得的。其次，目前我国国有企业劳动生产率、投入产出率、实际利润率总体水平还不高。我国单位产出的能耗和资源消耗水平明显高于国际平均水平，更高于国际先进水平。再次，企业效益是企业内外多因素多变量起作用的结果，要准确计量和考核国企高管人员贡献的大小，以及他们与其他人员贡献大小的比例关系，必然是一个极其复杂的问题。在这种情况下，提高高管薪酬，拉大与职工收入差距，显然需要经过准确考核，慎重决策。国企高管薪酬制度的改革，要放在改革发展稳定和构建和谐社会的全局中，放在经济体制改革、政治体制改革、干部人事制度改革、收入分配制度改革、财政税收制度改革、社会保障制度改革的全局中加以研究。在相关配套改革完成之前，还不适宜把高管人员与普通员工的收入差距拉得过大，也不适宜与外国企业攀比。在许多国家有比较健全的个人所得税、财产税、遗产税、赠与税、社会保障税等税收制度和社会保障制度；即使企业初分配后收入差距很大，经过再分配后收入差距将大大缩小；即使第一代人财产差距很大，到第二代、第三代人财产差距将大大缩小。而我国这些制度还远未建立健全起来，因此我国国有企业高管薪酬水平不能简单地与外国企业攀比。例如，德国企业高管人员收入是一般制造业员工的13倍，日本为11倍。但德国基尼系数是0.28，日本是0.25。而我国高达0.5左右。又如，1982年英国收入最高的20％的家庭与收入最低的20％的家庭纳税前的最初收入比为120:1，经过纳税和各种社会保障补贴的增减后，其最终收入比为4:1。据统计，1995年英国这一收入比为7.2:1，2000年德国这一收人比为4.3:1，1993年日本这一收入比为3.4:1，而2001年中国这一收入比却是10.6:1。鉴于这些事实，我国国有企业高管薪酬显然不能与外国攀比。

(三)改革和完善国有企业利润上缴制度。全民所有制企业要循名责实，真正体现全民所有，确保全民受益。使企业利润让全民共享。要把按税后利润的10％或5％上缴改为按国有资本占用额的银行贷款利率上缴，或者参照国外成功经验，按税后利润的50％－80％上缴，既从分配制度上体现国有企业的全民所有制性质，又与国际接轨。

(四)改革和完善国有企业民主理财制度。每个国有企业的一切收入分配和财务收支都要建立起列宁早已反复强调的“最严格的全民计算和监督”体系。长期以来，国有企业效益不高，国有资产大量流失，非法非正常收入大量存在，原因固然是多方面的，但其中管理不善、管理混乱，特别是财务管理混乱、财务制度不严、财务暗箱操作、失去监督制约，无疑是一个极其重要的原因。因此，国有企业都必须加强财务管

理，完善财务制度，实行全民计算和监督。具体说，就是依靠全民智慧和力量，对全民所有制的全部财产及其财务帐目加以严格监管。要建立经常化、制度化、规范化的财务公开制度、财务检查制度和财务审计制度。

(五)改革和完善国有企业的劳动人事制度。国有企业必须建立一套科学、规范、合理、公开、公平、公正的劳动就业制度和干部人事制度。国有企业招收、录用每一个员工，必须象国家机关招收公务员那样，面向全社会一切符合条件的人员公开招收，通过严格的考试、考核程序，平等竞争，择优录用。任何人都不得享有特权，也不得受到歧视。各级管理人员、包括高级管理人员也要通过公推公选，平等竞争，择优上岗。

总之，我们要通过一系列具体制度的改革和完善，在所有国有企业真正建立起按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，从分配制度上真正体现国有企业的全民所有制性质，使国有企业改革和发展的成果让全民共享，使整个社会更加公平、更加和谐。

三、深化国有企业分配制度改革的关键

深化分配制度改革，使收入差距趋向合理，是党的十五大以来中央一贯的方针政策，也是顺乎民心、合乎国情、完全正确的方针政策。但是十多年来，这一方面许多问题并未得到解决，有些问题还愈演愈烈，不合理收入差距越来越大。事实证明，由于深化国有企业分配制度改革，关系到国有企业员工乃至全国人民的切身利益，特别是影响到企业领导干部和垄断行业员工的既得利益，因而是一项十分艰巨复杂的工作。做好这一工作，必须依靠国有企业内外的广大人民群众的力量，特别是党和政府的坚定努力和果断决策。国有企业是全民所有制企业，其所有权、收益权应该属于“全民”；但是，“全民”不可能人人都去直接管理国有企业，而只能委托企业负责人去直接管理。然而，这种委托代理关系难免会产生一个矛盾，就是委托代理人即国企负责人经营管理权的公共性与权力运用的私人性之间、国企负责人利益与全民利益之间的矛盾。为了解决这个矛盾，防止以权谋私，一方面要在一切可能范围内让全民直接行使监督权、管理权，另一方面要由人民政府加强对国有企业一切经营管理活动、包括收入分配的监督管理。而这两方面都必须靠政府来组织实施。因此，深化国有企业分配制度改革的关键在于政府。人民政府是人民的代表，也是国有企业所有者的代表，完全有理由、有权力、有可能、有必要对国有企业收入分配实施强有力的宏观调控和监督管理。而且在社会主义市场经济条件下，政府对国有企业收入分配的宏观调控具有调节作用的全程性、调节手段的多样性、调节内容的针对性和调节依据的规范性，具有实现公平的功能和推动经济发展的功能。因此，只要政府下定决心，果断决策，深化改革，加强监管，目前国有企业收入分配上各种混乱现象和存在的问题就能很快得到治理，国有企业的分配制度就能很快得到完善。

政府机关要能对各类企业收入分配实施强有力的宏观调控和监督管理，必须依靠公务人员、首先是领导干部的勤政廉政和果断决策。打铁必须自身硬。政府机关要能监督管理好企业，首先必须监督管理好自己的公务人员、特别是领导干部。如果领导干部以权谋私，假公济私，依仗权势把自己的亲属子女送进垄断企业。或者贪图私利，巧立名目，吃拿卡要，索贿受贿，那怎么能去监督管理好企业呢?大量事实证明，政府官员都是人而不是神，人所固有的一切，政府官员也都具有；他们也有七情六欲，也有至爱亲朋，也有多方面多层次的需要，也有自己的利益，也会谋求自身利益最大化。例如，有少数官员与垄断行业高收入人员结成了特殊利益集团。他们只想维护自己的特殊利益，而不愿改革分配制度。这是深化分配制度改革的一个很大障碍，也是多年来分配制度改革难以深入、难以奏效的主要原因之一。

因此，深化分配制度改革，关键在政府，在公务员，在党政领导干部的清正廉洁。而要解决这个问题，不能指望从思想道德和个人品质上解决问题，而必须从政治体制改革和民主法制建设上解决问题。必须坚决克服权力过分集中的现象，必须实行权力分解、权力制衡、权力监督，必须由人民来监督政府、监督党委、监督领导干部，必须实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。只要党政领导干部切实增强忧患意识、公仆意识、节俭意识，真正立党为公、执政为民，下定决心，果断决策，从各方面采取措施，就一定能深化国有企业分配制度改革，消除分配不公，防止两极分化，促进科学发展，实现社会和谐。

责任编辑：张旭

第五篇：深化事业单位分配制度改革的难点及对策

分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要内容，也是事业单位增强内部活力和激发内部潜力的重要手段。近几年来，我县教育、卫生、广播、水电、交通等部门结合本单位的性质和工作特点，着眼于激励和调动单位工作人员的积极性、创造性，增强单位的生机与活力，在发挥工资分配的杠杆作用方面进行了有益尝试，取得了明显的成效。但在实际推进过程中，也

存在一些不容忽视的问题，亟待进一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要问题及难点

㈠思想认识不统一。首先是领导顾虑较多。少数行业主管部门和事业单位的领导对分配制度改革的重要性和紧迫性认识不足，疑虑重重。其表现：一是安于现状，求稳怕乱，不想自找麻烦。二是瞻前顾后，既想搞活分配，又觉得没有现成的模式，担心怕搞砸了，再走回头路，受职工埋怨。其次是职工认识不统一。有的职工认为当前领到这些工资已经不容易了，比上不足，比下有余，担心改革后会降低收入；有的职工认为大部分岗位性质和工作量都相差无几，怕领导说了算，分配不公；还有少数事业单位尤其是财政拨款的事业单位，活工资部分根本没有搞活，工资按人核标，财政按人拨款，单位按人计发，平均主义、大锅饭，使职工普遍认为活工资就是自已应该得到的，不应重新分配。

㈡工作进展不平衡。从2001年起，我县转发〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的意见〉的通知（远办发200118号文件以来，到目前为止，全县207个事业单位中，已进行了分配制度改革的单位124个，占60，改革人员3065人，占事业单位总人数3664的83.65，其中，实行结构工资制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行岗位工资制度25个。还有83个事业单位没有搞内部分配制度改革，造成改革进展工作不平衡，离改革预期目标还存在一定差距，改革工作任务还相当艰巨。

㈢分配标准难以取舍。主要表现在决定工资构成要素的量化标准难以掌握，行业不同或岗位不同的工资系数不易确定，造成部门与部门、行业与行业之间存在攀比现象；身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；对年龄较大、过去为国家和单位做出过一定贡献的干部职工，当时并没有享受相应的工资待遇，现在通过竞争上岗，按贡献大小取酬，势必会影响这部分干部职工的收入，触及一部分人的经济利益，造成不稳定和不和谐的因素。这部分职工的工资待遇如何确定是难点。

㈣现行编制和经费管理体制存在诸多弊端。一是人员编制、单位经费来源界定、单位岗位空缺聘用人员编制管理仍然是计划经济管理模式，人员编制管理到人头。二是经费管理仍然实行增加一个人，给一个人的工资，减一个人停一个人的工资的办法，事业单位没有自主权。

二、对策及建议

㈠加大宣传力度，营造改革氛围。事业单位分配制度改革是事业单位综合配套改革的主要内容，人事部门和各事业单位的主管部门要采取多种形式，将分配制度改革的指导思想、目标、原则及通过改革取得成功经验广泛进行宣传，不断提高干部职工对内部分配制度改革的认识，消除思想顾虑，引导单位负责人积极主动地进行改革，群众支持参与改革，形成良好的改革氛围，促进改革平稳开展。

㈡部门联动，提高整体合力。一是编制部门要重新界定单位性质，要对事业单位进行细致的分类，重新审查全额拨款、差额拨款事业单位的收支状况，视其创收能力确定拨款方式。定期核定单位编制数，控制单位总编数不管理到人头。二是财政部门要改革经费管理办法，对全额拨款的事业单位实行经费包干，“增人不增经费，减人不减经费”；对差额拨款的事业单位实行定额补贴，“定死基数、超收全留、欠收自补”；对自收自支的事业单位，实行“资金分配与经济效益挂钩”。三是人事部门要加强工资总额的宏观调控，分类搞好事业单位工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行工资总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。无论是实行工资总额包干还是实行工效挂钩的单位，其包干基数和方案均应报人事、财政部门审批，以便于加强工资宏观调控。

㈢发扬民主，科学制定分配方案。一是各事业单位要结合单位的实际，周密地制定改革办法，建立科学可行的分配机制和配套的优惠政策，使事业单位“工资总额包干”和“工效挂钩”逐步科学化、规范化。二是单位在制定分配方案时，要成立一个分配方案制定专班，以公正的态度、科学的方法、合理的测评，评估每个岗位工作量的大小、责任轻重、难易程度、技术含量高低的工资构成因素比例系数，据此拟定岗位目标和工资报酬等，经职工大会或职工代表大会讨论通过后再实施。坚决摒弃不经职工代表大会通过而强迫推行的简单做法。

㈣建立形式多样，自主灵活的内部分配激励机制。各事业单位可根据本单位的工作性质和特点，自行决定执行一项或多项分配办法，搞活内部分配。

1、推行岗位工