绩效工资管理办法

第一篇：绩效工资管理办法

创世纪员工绩效工资办法

绩效工资百分比分为四档

一档：70—79发放60%工资

二档：80—89发放80%工资

三档：90—95发放100%工资

特档：95以上发放120%工资

考核权限：

1.总经理、副总经理对部长考核占分数75%

2.行政人事部考核占分数20%（考勤及管理制度执行状况）

3.总经理、副总对员工有5%加分权

4.总经理对副总经理考核占分数80%

5.上级对下级的分数70%

6.行政人事部对全体员工考核占20%（考勤及管理制度执行状况）工资晋档

考核周期为一个季度，根据考核要求，对表现突出的员工需要工资晋档的，由行政部门提出，主管副总审核，即通知财务部进行工资晋档，对公司有特殊贡献的员工，由总经理提出，人事行政部办理手续，直接进行工资晋档（次月开始）。

工资退档

严重违反公司管理规定及管理制度，不服从公司领导安排的，干群关系紧张的，和商户及同事之间发生口角严重的（经调查核实的），给公司造成恶劣影响的员工，由人事行政部提出，并列出违规原因，经主管副总同意，报财务进行工资退档。考核没有通过的员工（70分以下）

辞退

连续两个月没有通过考核（70分以下），不符合本职工作的员工，有其他恶劣行为的员工。

第二篇：绩效工资发放管理办法

绩效工资发放管理办法

绩效工资分配管理暂行办法 为进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，加强师资队伍建设，发挥好分配制度在学院工作中的导向作用和激励作用，推动学院事业又好又快的发展，根据国家、省、市有关文件规定，现对学院2005 年出台的《滨州职业学院院内津贴分配管理暂行办法》进行修改和完善。

一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，将教职工的分配收入与其岗位职责和工作业绩直接挂钩，做到有利于充分调动全院教职工的积极性和创造性；有利于稳定和吸引高层次人才；有利于打破“平均主义”、“大锅饭”，实现按劳分配、优劳优酬，推动学院事业又好又快的发展。

二、分配原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬；

（二）坚持强化岗位、淡化身份的原则，把岗位职责、工作业绩作为津贴发放的主要依据；

（三）坚持向教学一线岗位和重点管理岗位倾斜的原则，体现一线人才和高层次管理人才在学院工作中的地位和作用；

（四）坚持院系两级管理的原则，抓宏观、放微观，扩大教学单位的分配自主权。

三、分配范围 我院在职的正式教职工（含有事业编制的合同制工人）。已实行承包或独立核算单位的教职工、停薪留职人员，不列入绩效工资的分配范围。

四、绩效工资的组成 根据上级精神，我院将绩效工资分为基础津贴和绩效津贴两部分。基础津贴为个人完成基本工作量发放的工作性津贴。绩效津贴为个人超工作量发放的工作性津贴。在职在岗人员的绩效津贴为参照公务员标准发放的年终一次性奖励和超工作量发放的工作性津贴两部分。二线和内退人员的绩效津贴为参照公务员标准发放的年终一次性奖励。

五、基础津贴的发放

（一）基础津贴的发放标准 基础津贴的发放标准见附件一（表一），按个人现执行的工资序列标准发放。

（二）基础津贴的分配方式 1．在职在岗人员基础津贴的分配方式： 按现行的个人工资系列对应的职务或职称标准，每学期按5 个月、每学年按10 个月，随工资发放；寒暑假各1 个月基础津贴的发放，由各系、各部门，根据部门安排工作的完成情况发放；未完成部门安排工作的人员，部门有权扣发其基础津贴。2．二线和内退人员基础津贴的分配方式： 按现行的个人工资系列对应的职务或职称标准，每年按 12 个月，随工资发放。

六、绩效津贴的发放

（一）在职在岗人员绩效津贴的发放 1．绩效津贴的发放方式 绩效津贴每月发放一次，每学期按五个月发放，每年按十个月发放。每学期的前4 个月，采取预支发放，最后一个月根据学期考核结果找平补齐。2．绩效津贴总额的确定 绩效津贴的发放总额随学院办学效益浮动，为年终一次性奖励与超工作量发放的工作性津贴之和，再减去管理津贴部分。3．绩效津贴的分配 实施“两个倾斜”，充分调动各教学单位人员和一线教师的工作积极性。一是按专职教师与非专职教师1：0.8 的比例进行第一次分配，以体现向专职教师倾斜；二是按各教学单位行政人员与行政处室人员1：0.9 的比例进行第二次分配，以体现向各教学单位倾斜力度。分配办法如下：（1）第一次分配 X×M＋0.8×X×m＝K M——为专职教师总数 m——为非专职教师总数 X——专职教师年平均发放测算值 K——为当绩效津贴发放总额（2）第二次分配 Y×N＋0.9×Y×n＝K－X×M N——为各教学单位行政人员总数 n——为行政处室人员总数 Y——为各教学单位行政人员年平均发放测算值（3）绩效津贴总额的分配 教学单位专职教师绩效津贴年发放总额＝X×M 教学单位行政人员绩效津贴年发放总额＝Y×N 行政处室人员绩效津贴年发放总额＝0.9×Y×n 各教学单位行政人员和各行政部门人员绩效津贴年发放总额，根据学期部门考核结果进行分配。若教学单位专职教师绩效津贴年发放总额达不到学院当绩效津贴发放总额的55％，则按当学院绩效津贴发放总额的55％确定专职教师的发放总额。然后，再按教学单位行政人员与行政处室人员1：0.9 的比例进行分配。（4）各教学单位专职教师绩效津贴总额的分配 A、“两部”（基础部和社科部）和计算机公共课绩效津贴的分配： 以两部和计算机公共课学期实际安排的教学计划数占学院全部教学计划数的比例进行分配。B、其他教学单位（有学生的）绩效津贴的分配： 为鼓励教学机构搞好专业调整，发挥好教学机构在招生工作中的主观能动性，其他教学单位（有学生的）的绩效津贴分配，在分配完“两部”和计算机公共课的绩效津贴后，再按学生数（不包括实习学生数）进行分配。4．绩效津贴的标准（1）行政工勤人员的绩效津贴标准 行政工勤人员各岗位的绩效津贴按各岗位系数发放，系数标准见附件一（表二），档次的确定以本考核期工作绩效的考核结果确定，30％为A 档，50％为B 档，10％为C 档，10％为D 档。（2）专职教师的绩效津贴标准 专职教师的绩效津贴按课时数计发课时津贴，各专业技术岗位的课时系数见附件一（表三），课时标准由各教学机构自行确定，档次的确定以本考核期教师的考核结果确定，30％为A 档，50％为B 档，10％为C 档，10％为D 档。（初级不设D 档）

（二）二线干部和内退人员绩效津贴的发放 年终根据考核情况随工资一次性发放。

七、有关政策规定

（一）创收分配 学院鼓励各教学单位在保证学院正常任务完成的前提下，发挥自身的优势和条件，利用业余时间、节假日或利用学院资源，举办短期培训班或其他学历教育，其创收部分按学院与该教学单位3：7 的比例分成，各教学单位创收的自留部分，由各教学单位召开教职工会议，按学院规定的分配比例研究分配。自留收入，可用于办公费、广告费、招待费、酬金、加班费、耗材、差旅费、纳税等创收过程中的创收成本性支付及本单位发展性费用支出和补充本单位经费不足等,总额控制在单位留成收入的60%。对职工奖励总额控制在单位留成收入的40%。

（二）管理津贴的分配 1．管理津贴是学院用于各教学单位对学生进行管理的专项款，用于班主任的工作补贴、值班人员的工作补贴、考务费等其他管理费用。2．班主任的工作补贴由学院按在校中专生和五年一贯制前三年的学生，每生每学期10 元标准和所有实习生每生每学期2.5 元的标准拨款到各教学机构。此费用从学院专项费用开支。3．值班人员的工作补贴、考务费等其他管理津贴由学院按在校学生每生每学期10 元的标准拨款到各教学机构。此费用从学院专项费用开支。4.教研室主任每学期发给500 元的工作补贴。此费用从学院专项费用开支。5.各教学单位按在校高职学生200：1 的比例配备辅导员，达不到配备比例的，按每少一人每月600 元或每年6000 元标准补贴。此费用从学院专项费用开支。

（三）副科级辅导员的绩效津贴系数按行政正科级标准执行，其他辅导员的绩效津贴系数按副科级标准执行。

（四）校内兼职教师课时津贴的发放，由相应的教学单位按本教学单位专职教师的标准课时费发放；返聘教师和校外聘任教师课时津贴的发放，由相应教学单位按校内兼职教师的课时费标准发放，不足部分由学院补贴。补贴部分从学院专项费用开支。

（五）因工作需要和上级要求，由学院安排外出学习人员（包括组织上安排外出学习人员和出国访学、国内访学人员），绩效津贴照发。因个人提高业务知识或学历者，脱产学习期间，按学院有关规定执行。

（六）职务或职称变动者，从组织任命或聘任发文的下月起，享受相应的绩效津贴标准。

（七）下列情况扣发或部分扣发绩效津贴： 1.受学院行政处分者，扣发该学期的绩效津贴。2.违反计划生育政策者，扣发当学年的绩效津贴。3.休产假者，只享受绩效津贴中参照公务员标准发放的年终一次性奖励部分，不享受超工作量发放的工作性津贴部分。4.因工作不称职被各系、各部门退回学院的人员，扣发绩效工资。

（八）专职教师的基本工作量为每周8 课时或每学年270 课时。每周8 课时及以内的课时，按标准课时费的二分之一标准发放，每周8 课时以上部分的课时按标准课时费乘以相应系数发放。专职教师教学工作量达不到基本工作量的（每周8 课时或每学年270 课时），则按比例扣发其基础津贴（工资中45％部分）。专职教师工作量不足的，可用其他辅助工作量来弥补教学工作量（具体办法见附件二、三），但不作为课时津贴发放的依据，仅限于弥补教学工作量。

（九）行政工勤人员兼课者，原则上每周不超过4 课时，超过4 课时者，超出的课时不计发课时津贴。

（十）教职工每月累计请事假7 个工作日者，扣发半月的基础津贴（工资中45％部分）；累计事假15 个工作日者，扣发全月的基础津贴；累计旷工2 个工作日者，扣发半月的基础津贴；累计旷工3 个工作日者，扣发全月的基础津贴；病假按国家有关规定执行。

（十一）学院汽车驾驶员的绩效津贴与公里补贴合并发放，具体办法由党委（院长）办公室另行制定发放办法。

（十二）专职教师一学年及以上无课者，须退回学院，由学院另行安排其他工作。

七、附则： 1．本办法未尽事宜，另行研究解决。2．本办法自二00 八年三月起执行，原办法同时废止。3．本办法由学院组织人事部负责解释。附件：（点击进入）(点击快速进入)一：表一：基础津贴标准 表二：行政工勤人员绩效津贴各岗位发放系数 表三：专职教师各技术岗位课时津贴发放系数 二：教学辅助工作量折合课时标准（专任教师）三：科研工作量折算课时办法

第三篇：公司岗位绩效工资管理办法

2016年公司岗位绩效工资管理办法 第一章 总则 第一条 为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。第三条本办法适用于在岗员工。第二章 工资制度 第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。

第五条岗位

绩效工资的构成

（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组 1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作成。为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。

2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。

（二）岗位绩效工资计算办法。=++资、夜班津贴等）。实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。

（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。

（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。第三章 工资的管理与支付 第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。第九条 应发工资岗位工资绩效工资特殊支付工资（奖励、加班工 1 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。第十条 岗位工资管理

（一）岗位工资岗级、档级设定。2

1．岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作（服务）岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产（服务）人员在2—14岗之间。3．离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

（二）建立岗位工资正常晋（降）档级机制。基本内容如下： 1．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标（KPI）。2．员工的岗位绩效考核按汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋（降）档。3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。4．实行“积分制”时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下： 考核结果 优秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．员工岗位工资的考核晋（退）档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档；对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。6．员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋（降）档岗位 3（绩效）工资的执行时间为次年的1月1日。7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。第十一条 绩效工资管理与支付

（一）绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

（二）人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

（三）人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

（四）绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。

（五）为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。

（六）除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资： 1．旷工1天者，扣发当月绩效工资； 2．病、事假累计20天以上（含20天）者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%； 3．违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资； 4．工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资； 5．受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理； 6．受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资； 7．因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因

造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。第十二条 特殊支付工资管理与支付

（一）根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。

（二）特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。第四章

特殊情况下工资管理与支付 第十三条 各类假期工资支付规定：

（一）病伤假 员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付： 1．20天（含）以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%；满一个月的，停发当月绩效工资。2．20天以上，三个月（含）以内的： 岗位工资支付比例% 特殊 绩效 连续工龄 工资 工资 工会会员 非工会会员 不满两年 60 50 满两年不满四年 70 60 满四年不满六年 80 70 停发 停发 满六年不满八年 90 80 八年以上 100 90 工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。3．因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。4．超过医疗期的，按相关规定办理。5．员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医 5

疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。

（二）产假 女工产假享受生育津贴时，单位工资停发；生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。

（三）探亲、婚假、丧假、其他假 上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。

（四）带薪年休假 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。

（五）事假、旷工 事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资；事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。第五章

奖励基金的核算、发放与管理 第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下的工资总额预算打基础。

第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出；属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。第六章 相关管理 第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：

（一）个人所得税；

（二）社会保险费；

（三）法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定的其它费用。第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：

（一）员工因违反企业规章制度的扣罚款；

（二）员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。第二十四条 公司根据上级下达的工资总额，按照经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。7

第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。第七章 附则 第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。第八章 绩效考核培训课程

中国式绩效考核与实施方略

管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程！制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。

1、中国式绩效考核管理思想

2、中国式绩效考核基本方法

3、中国式绩效考核基本做法

4、绩效考核指标确定——纵向目标分解

绩效面谈技巧

绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个 目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通； 目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周 8

期提出改善绩效的策略和新的绩效标准； 目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。

第四篇：绩效工资等级管理办法

祁阳县农村信用合作联社

绩效工资浮动管理办法

为进一步推进我县农村信用社劳动用工制度改革，建立相适应的薪酬分配制度，根据《湖南省农村信用社县级联社工资总额调控办法》（湘信联发〔2009〕45号）和《湖南省农村信用社县级联社工资分配指导意见》（湘信联发〔2009〕46号）文件精神，结合我县农村信用社实际，特制订本管理办法。

一、指导思想

建立以岗位基础工资为保障，年功津贴为补充，绩效工资按贡献分配的岗位绩效工资制度，实行个人工资与企业经营浮动相挂钩，绩效工资向管理水平高，业务技术强，工作贡献大的网点负责人倾斜的分配机制。

二、基本原则

1、信用社、分社各网点从2012年起全部实行由联社垂直管理。

2、总额调控与管理增长的原则，以单位工作业绩与网点负责人同步为前提控制绩效工资总额。

3、综合考核按劳取酬的原则，网点负责人收入与其岗位责任、业务水平、工作质量、劳动贡献大小相结合，实行多劳、贡献大多得，少劳、贡献小少得的原则，彻底打破平均主义。

4、基本保障与绩效挂钩原则。各网点负责人当年的基础工资全部按《祁阳县农村信用合作联社薪酬分配细则》核定的标准执行，绩效工 1

资先按《祁阳县农村信用合作联社2012年员工薪酬分配细则》核定的系数计发，再根据当年各项工作业绩情况和本管理办法具体规定进行上、下浮动。实行一年一定。

三、绩效工资浮动管理

1、祁阳县农村信用联社各网点负责人绩效工资系数的晋升。①从2012年起综合考核得分在100分以上的，次年起该网点负责人的绩效工资系数上浮0.05。

②2012各项存贷款总规模日均人平净增额达到600万元（含）以上（政策因素除外）的网点负责人次年绩效工资系数上浮0.05。

③2012年底各分社存贷款总规模达到10000万元（含）以上或人均存贷款规模超2500万元（含）以上的分社负责人，次年绩效工资系数上浮0.05。

④当年底各项存贷款总规模比全县各网点的存贷款规模平均值高出20%（含）以上的分社负责人，次年绩效工资系数按信用社主任系数

1.4计发。

⑤联社其他文件规定可晋升绩效工资系数的。

⑥以上绩效工资系数的晋升，经联社党委同意后，信用社主任绩效工资系数最高可上浮到1.6，分社主任最高可上浮到1.4.2、祁阳县农村信用合作联社各网点负责人绩效工资系数的下浮。①从2012年起综合考核平均得分在80分（不含）以下没有被末位淘汰的网点负责人，绩效工资系数：少20分以内，次年下浮0.05；少40分以内，次年下浮0.1；以此类推。

②当年贷款收息任务完成在85%以下没有被末位淘汰的网点负责人，效益工资系数：以85%为基础，少完成比例在20%以内，次年下浮0.05；少完成比例在40%以内，次年下浮0.1；以此类推。

③当年不良贷款（按信贷管理系统）累计有三个月不降反升的网点负责人绩效工资系数，次年下浮0.05；年末不良贷款（按信贷管理系统）不降反升没有被末位淘汰的网点负责人，绩效工资系数次年下浮0.05。

④联社其他文件规定可下浮绩效工资系数的。

⑤以上绩效工资系数的下浮，经联社党委同意后，信用社主任绩效工资系数最低下浮为1.2；分社主任最低下浮为1。

3、联社部室负责人，从2012年起结合考核平均得分在100分（含）以上的，次年起绩效工资系数上浮0.05；综合考核平均得分在80分（不含）以下且排名末位的，次年起绩效工资系数下浮0.05；联社党委同意后执行。

以上办法自2012年元月起实施，解释权属祁阳县农村信用合作联社。

二〇一二年三月六日

第五篇：绩效工资管理办法

附件5国 玮 五 金 制 品 厂 文 件

国玮厂字第20110430号签发：

绩效工资管理办法

一、目的为使各部门各岗位的工作方向与工厂的意图一致，促进个人成长与工厂目标的实现，减少个人不守职责或盲目努力的情况出现，奖优惩劣，奖勤罚懒，特制订本办法。

二、适用范围

适用于除保安、清洁工、搬运工外工厂所有非计件人员的绩效工资管理。

三、权责

1.本制度由行政部负责制订、修改、维护，厂长负责审核，总经理负责审批。

2.本制度由行政部负责推行，财务部负责监督与工资计算。

3.本制度由各部门各岗位负责执行。

4.本制度的解释权属行政部。

5.本制度将根据市场情况与工厂情况变化进行修订。

6.工厂成立绩效管理小组，由总经理、厂长、财务主管、行政主管组成。负责

处理绩效考评不公与绩效额度不合理的情况。

7.各被考评人员对绩效考评结果、绩效考核方案或绩效工资额度标准有意见

可书面上交行政主管，行政主管接收后将调查了解相关情况并汇报绩效考评管理小组，绩效管理小组将作出最终裁决。

四、绩效考核管理

1.工厂根据各部门各岗位的职能职责，建立相应的绩效考核方案，标准绩效

总分为1000分，绩效考核方案见（附表1）。

2.绩效考核方案实行服务对象、业务管辖与上司考评原则。

3.绩效考评必须用数据说话，减少个人主观因素影响。

4.各考评部门必须客观公正的进行考评，严禁敷衍与打击报复。

5.绩效考评在月未最后1天开始进行，下月8号前完成。行政部每月28号前

发表格至各个考评部门；各考评部门下月2号前上交考评结果；行政部4号前完成汇总并返交各部门主管；各部门主管与下属6号前完成签名确认。7号前未完成确认的视为认可。

6.各部门应在平时作好绩效考评的相关资料与数据的记录统计，无记录与数

据统计的扣减部门主管绩效工资200元。

五、绩效工资额度标准

1.工厂根据各部门、各岗位的职能职责，建立相应的月度绩效工资额度标准。

主管级以上人员的月度绩效工资额度标准与工厂绩效直接相关；其它人员的月度绩效工资额度标准与部门工作绩效直接相关。具体见（附表2）。

2.绩效工资额度标准是根据工厂现实情况制订的，当实际情形与目前情况出

入较大时，将另行制订月度绩效工资额度标准。

六、绩效工资计算方法

个人当月绩效工资

=当月实际绩效工资额度×当月绩效考核得分×当月实际上班天数÷当月工厂开工天数÷1000。

七、本办法从2011年5月1日起生效。

八、本制度的解释权归行政部。

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