薪酬管理办法1

第一篇：薪酬管理办法1

薪酬管理办法

目的 规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

薪资方案说明

薪资管理原则

1.1.1 业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。

（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。合法性

合乎劳动法规

工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。

（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障

作用，福利项目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。

工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

基准内工资

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

基准外工资

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

几个具体问题

（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

本公司员工工资的基本类别

本公司的员工工资分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资

结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：

上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。

员工工资晋升

员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。年度调薪

（1）调薪者必须符合下列条件：

A．在本公司连续工作满一年以上；

B．所请各假不得超过30天（含30天）；

C．经考核合格；

D．符合本制度规定的其他条件。

（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。

（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。

（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。

（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。

（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。

试用期工资

试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。

保底工资

业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。

假期工资

在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。加班工资

由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。福利费 福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。

本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。

奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。

单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。

月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。

扣除项目 员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额； 违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；

个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）； 员工社会保险项目中个人应当交纳部分； 迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额； 公司制度规定其他应当扣除的款项。

工资支付时间。

工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。本制度的解释权归人力资源部。

本制度经董事会讨论通过，于××××年××月××日实施。

附件

第二篇：薪酬管理办法

薪酬管理办法 第一节 总 则

第一条 按照**********公司（以下简称集团公司）人事集中管理的管控模式，建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，激励员工认真履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司战略发展目标，加强公司薪资管理，使其有章可循，特制定本办法。

第二节 制定原则

第二条 坚持以能力为本、效率优先、兼顾公平的原则，同时依据员工所在岗位价值的高低及贡献度的大小确定薪酬分配。

第三条 薪酬水平的设计参照集团公司四级企业薪酬标准，并根据同行业人才市场薪酬水平的变化进行调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

第四条 通过绩效管理客观评价员工工作，员工的薪酬水平和公司的经济效益和个人工作业绩挂钩。

第五条 公司实行的薪酬形式有：年薪制、月薪制、日薪制、协议（包岗）工资制、计件工资制。

第六条 本办法适用于公司在册固定员工、聘用合同员工、派遣岗位用工、退休返聘及临时员工等计时工种和工作岗位。不适用于实行计件工资制的员工。

第三节 工资构成

第七条 工资计算期间及工资支付日

工资计算期间自上月21日起至当月20日止，并于次月5日之前

支付工资。

第八条 工资的计算

一、中层干部、工程技术人员实行年薪制，管理人员实行月薪制，岗位工人及管理岗工人实行日薪制（个别特殊工种岗位可参照本单位多数岗位实行月薪制）。

二、实行年薪制、月薪制的员工，如当月出勤天数少于应出勤的标准天数（21.75天），工资按实际出勤天数计算。

三、当月出勤未满10天的不计算工资。转至下月一并计算。第九条 工资构成：

实行岗位绩效工资制的工资收入构成分为基础工资、岗位职务工资、绩效工资以及津贴四个组成部分。岗位职务工资加绩效工资构成岗位标准薪资。

一、基础工资

基础工资是按月支付给员工的固定收入部分，是按大体维持职工基本生活费用而确定的。按岗位职务的高低及户口所在地的不同分为600元/月、500元/月、400元/月、320元/月、300元/月、120元/月6个档次。

二、岗位职务工资

岗位职务工资是体现员工所在岗位相对价值的固定部分收入，是职级工资构成的主体。岗位职务工资是根据岗位职务高低、责任轻重、工作难易程度和技术含量等确定的工资标准，员工工作能力和技术水平在此体现，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。岗位职务工

资应根据员工的岗位等级有所区别，由公司根据考勤按月发放。

三、绩效工资

绩效工资为浮动部分，与公司的经营状况挂钩，根据公司经营指标完成情况和考核结果发放。绩效工资根据岗位的不同，按照岗位标准薪资的20%～60%计发。当月完成公司经营指标按照个人绩效考核结果次月发放。

四、津贴

1、津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，主要有班组长津贴、夜班津贴、入井津贴等。

2、班长津贴标准按工作性质的不同设100元/月和200元/月两个档次。

3、夜班费的享受人群为三班倒的计时员工，其他人员不享受夜班费，标准为零点班5元/班，四点班3元/班。

4、入坑费为员工下井入坑津贴，标准为5元/日班。第十条 工资的日常管理

一、加班工资

1、法定节假日加班以岗位工资为计算依据。绩效工资、基础工资及各种津贴不参与计算。

计算方法为：

年薪、月薪员工节假日加班工资=岗位工资/21.75×300% 日薪员工节假日加班工资=岗位工资/30×300%

2、中层干部、工程技术人员因实行年薪制，不享受加班工资（法

定节假日加班除外）。

3、一般管理人员原则上不允许加班（法定节假日加班除外）。如遇特殊情况需要加班，必须由部门填写加班审批单经主管副总审核后报主管薪酬副总经理批准。加班时间由部门负责安排补休，不能安排补休的按加班处理。

4、岗位工人非特殊情况不允许安排加班（法定节假日加班除外），如确需加班，须经所在单位负责人填写加班审批单经主管副总审核后，报主管薪酬副总经理批准。加班时间由单位负责人根据单位实际情况安排补休，如确因生产需要，不能安排补休的，按加班处理。

5、加班时间累计3小时按半个工作日处理，累计超过6小时按一个工作日处理。

6、加班工资：地表工作人员一律执行40元/ 日工标准，井下工作人员一律执行60元/日工标准。

二、脱产学习、实习工资

1、员工经公司批准脱产学习，学习期超过6个月，执行集团公司相关规定；如集团公司无规定，按怀来县最低工资标准每月发放生活费600元/月（含个人缴纳的社会保险部分）。

2、凡和集团公司签约到公司的实习学生，实习期间按600元/月发给实习生活补贴，不再享受公司的其它待遇。

三、休假工资

1、员工因病或非因工（公）负伤，治疗休息期间，根据本人在集团内企业的工作年限，给予1个月到24个月的医疗期，医疗期内 4

按工龄年限支付工资。

（1）在集团内企业工作年限3年以下为1个月；3年以上5年以下的为3个月；5年以上8年以下的为6个月；8年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

（2）治疗休息期间工资支付标准为：集团内企业连续工龄不满5年者为本人岗位工资标准的60%；满5年不满10年者为70%；满10年不满15年者为80%；满15年不满20年者为90%；满20年以上者为100%；但工资支付标准不低于当地最低工资标准的80％。

2、员工依法享受的带薪休假（探亲假、婚假、丧假、产假、年假等）及单位放假执行如下规定：

（1）实行年薪及月薪制的员工，只发放基础工资和岗位工资；（2）实行日薪制的员工只发放基础工资。

3、员工因工伤产生的停工留薪期按工伤前所在岗位发放基础及岗位工资；计件员工及工资低于工伤缴费基数的员工按张家口地区前12个月工伤保险缴费基数标准发放工资。

4、员工事假期间不享受公司的任何工资待遇。

四、协议工资

实行计时工资的个别岗位可以执行协议工资制，协议工资标准必须低于相对应岗位的工资标准。

退休返聘人员工资一律执行协议（包岗）工资，返聘人员必须与公司签订聘用合同。

五、临时用工工资

各单位临时用工，工资执行日工资制度，不享受节日加班工资和各项津贴待遇。在按照工程造价计算工资期间，不再重复享受日工资标准。

井下因生产需要的临时用工，非在岗员工按60元/日工进行计算。

地面临时用工，非在岗员工按50元/日工进行计算。如双方临时约定必须报人力资源部备案经主管薪酬副总批准后，方可按约定标准办理。

六、试用期、见习期工资

1、新员工入职：普通计时工人试用期为1个月；一般管理人员试用期3个月；技术工人试用期为6个月。试用期工资执行所担任岗位工资及绩效工资的80%。

2、员工行政职务低职晋升高职试用期三个月；试用期工资执行所担任岗位职务及绩效工资的80%。

3、全日制毕业学生（包括委培生）在一年见习期间（含六个月的试用期）根据学历及所学专业的不同按集团公司规定标准发放见习期（试用期）工资。

七、待岗工资

员工因公司原因待岗，按怀来县最低工资标准发放600元/月的待岗生活费（包括个人承担的社会保险）。

八、其他

专业不对口的专业技术人员、技术工人、管理人员等降档执行所

在岗位工资标准。

第十一条 扣款规定

下列规定的扣款，须从工资中直接扣除：

1、个人所得税。

2、各种社会保险费用个人承担部分。

3、请假扣款。

4、各项考核扣款。

5、其它法律法规所规定的事项。

第四节 工资调整

第十二条 员工进入公司见习期或试用期满，经考核合格后，工资调整按集团有关规定执行。

第十三条 员工工资随集团考核评定企业级别的调整而调整。第十四条 本制度中除公司历史遗留的保留工资外，实行岗位变薪资对应变动。其它工资调整执行公司相关文件规定。

第十五条 本办法实施后，公司以前所有有关工资、津贴的规定全部作废，以本办法为准。未尽事宜按公司有关规定执行。

第三篇：薪酬管理办法

薪酬管理办法

总 则

第一条为促进XXXXX公司（以下简称XX公司）发展，落实管理职责，力求体现现代企业薪酬制度的按岗付酬、以岗定薪，按业绩和贡献付酬的原则，鼓励员工工作的自觉性和创造性，让每名员工都关心企业的发展和经济效益。同时适当考虑员工基本生活需要，考虑公司长远的人力成本控制和人力资源竞争能力，制定本办法。

第二条 本公司员工的职级确定、薪酬计算、薪酬发放及调整，除有特殊规定的之外，均依照本办法执行。

第三条 公司实行“岗薪制”，依照员工所担任的工作职位，根据岗位职责要求，员工的经验、业绩来确立员工个人的薪酬。

第四条 本办法适用于与公司签订《劳动合同》全体员工。

薪酬结构

第五条 本公司员工的薪酬包括如下组成部分：岗位工资、基薪、绩效年薪

1、月收入：即按月发放的薪酬

月收入 = 岗位工资+基薪

岗位工资：公司实行统一薪酬系列，岗位工资依据员工承担的工作和聘任的岗位加以确定。公司全体员工的岗位分为9级，每个

级别又进一步分为10档（详见附件1）。

初次确定档位时依据任职者个人能力、任职时间和知识技能经验水平等最多可上下浮动2档，如遇档位已至该级极限，可参照上或下一个级别中相近点数确定。

基薪：一般确定为岗位工资的40%。

2、绩效年薪：根据企业效益和考核结果发放的奖金，每末发放。

员工薪酬级别的确定和调整

第七条 公司按照各尽所能、按贡献分配的原则，根据员工的岗位职责、技能水平、劳动绩效、劳动态度、工作年限等情况综合考虑核定员工的岗位薪酬级别和薪酬数额，并向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。新聘员工在试用期间，薪酬按相应标准月收入（岗位工资+基薪）的80%发放；在见习期间，按相应标准月收入的85％发放。试用期或见习期绩效年薪暂无，待试用期或见习期满，经考评合格正式录用后，月收入全额发放。绩效年薪根据考评结果确定（可在正式录用后按月计算）。

第八条 员工职务或工作职责变化之后，其薪酬标准从次月起作相应的调整。根据考评结果，对业绩突出、贡献较大的员工，可以奖励性的晋升薪酬级别或薪酬档位；对于考评结果较差的员工，可视具体考评结果，降低相应的薪酬级别或薪酬档位。

第九条 根据总公司规定，公司总经理的基薪、岗位工资和绩效

年薪由总公司按相关规定下达并调整，公司总经理之外企业其他负责人的基薪、岗位工资和绩效年薪，由企业根据其任职岗位、承担责任、风险、贡献等方面确定，原则上核定为总经理的70%--90%。特殊情况，经董事会批准可以突破上述标准。

第十条 公司其他员工的基薪和岗位工资，每年凭借个人表现、公司整体效益、国内物价指数、同业平均水平的变化作相应的调整。

员工薪酬管理

第十一条 公司实行下发薪制度，基薪和岗位工资以现金形式于每月28日前发放到工资卡中。如遇到节假日，则在节假日的前一个工作日发放。

第十二条 下列各项须从月收入中直接扣除：

1、个人收入所得税；

2、各项社会保险中个人应缴部分；

3、企业年金个人应缴部分；

4、按照规定，其他应从工资中扣除的部分。

第十三条 休假期间的薪酬管理

1、婚假、丧假、计划生育假、探亲假、年休假期间、产护假的薪酬管理：

公司员工按规定休婚假、丧假、探亲假、年休假、产护假的，在休假期间发给全部的月收入（岗位工资及基薪）。

2、产假期间的薪酬管理：公司员工按规定休产假的，如已参加生育保险，员工在休假期间的全部月收入（岗位工资+基薪）由公司先行垫付，绩效年薪视当年实际在岗工作时间发放。待产假结束后，员工按生育保险规定将领取的生育津贴返还给公司，多退少补（产假期间的薪酬和生育津贴不得重复领取）。

未参加生育保险的员工，产假期间的薪酬由公司按上述标准支付。第十四条 病假期间的薪酬管理

1、病假在医疗期内的薪酬管理

（1）工因病休假，应凭基本医疗保险个人指定医院的病休证明。病假全年累计15个工作日以内的，不扣减工资（跨的连续病假除外）。

（2）计病假或一次连续病假超过15个工作日且在国家规定的医疗期以内的，自超过之日起，每日扣发日工资的30%。绩效年薪按实际在岗工作时间发放。

日工资 = 月收入（岗位工资+基薪）/21.752、病假超过医疗期内的薪酬管理

职工因病休假超过国家规定的医疗期后仍不能到岗工作者，自医疗期满后停发正常薪酬，由公司发放补助金，其标准为：a)、司龄不满一年者发给本人基薪的10%；

b)、司龄满一年不满五年者发给本人基薪的20%；

c）、司龄满五年及以上者发给本人基薪的30%；

发给的救济费每月不足北京市最低工资标准的，按北京市最低工资标准执行。劳动合同期满仍不能到岗工作者，公司不再续签劳动合同，报送失业保险机构，领取失业保险金。

第十五条 事假工资管理

1、员工请事假，全年累计10个工作日以内不扣减薪酬。

全年累计事假超过10个工作日的，从第11个工作日起，每日扣发当日薪酬的60%，[日工资 = 月收入（岗位工资+基薪）/21.75]。

2、员工连续事假超过22个工作日的，从第23个工作日起按缺勤天数扣发薪酬及绩效年薪。

第十六条 旷工的薪酬管理

1、有下列情况之一者，视为旷工：

（1）上班晚到岗或提前下班30分钟至3小时的计旷工半日；

（2）上班晚到岗或提前下班超过3小时的计旷工1日；

（3）未经请假或假期期满未续假而不上班者计旷工；

（4）伪造出勤记录者计旷工。

2、旷工期间扣发全部工资（以日工资计算）；

3、旷工15日或一年内累计旷工超过30日的按违反公司规定处理，立即解除劳动合同。

4、辞退、辞职和终止劳动合同人员的薪酬管理

1)被公司辞退并解除劳动合同的公司员工，从解除劳动合同之日起停发全部薪酬；

2)公司员工本人提出辞职，并与公司达成一致解除劳动合同的，从解除劳动合同之日起停发全部薪酬。

3)公司员工终止劳动合同的，从合同终止之日起停发全部薪酬。第十七条 自费脱产学习和出国逾期不归人员的薪酬管理

公司员工申请自费脱产学习的，自离岗之日起停发全部薪酬。因公出国，无正当理由逾期不归的公司员工，从逾期不归之日起停发全部薪酬。

第十八条 返聘人员薪酬的核定与管理。

1、本单位职工退休后返聘的，按照返聘的岗位确定岗位工资，年终奖励视具体情况而定；

2、从社会上返聘退休人员的报酬，按有关规定在返聘时与本人协商确定；

3、返聘人员的薪酬标准写入《返聘协议》，返聘人员因病、事休假的，按缺勤日数全额扣发返聘工资。

第十九条 其他

1、本办法适用于公司本部全体员工。各子公司的工资方案由各公司根据当地工资水平和经营业绩确定，报子公司董事会批准后执行。

2、加班审批程序及加班工资标准参照《员工加班管理办法》执行。

第四篇：薪酬管理办法2013

阳煤人字„2013‟169号

阳泉煤业（集团）有限责任公司 关于印发《阳煤集团2013年 薪酬管理办法》的通知

集团公司所属各单位：

《阳煤集团2013年薪酬管理办法》已于二Ｏ一三年一月十八日经集团公司第十三届一次职工代表大会讨论通过，现将该办法印发给你们，请遵照执行。

阳泉煤业（集团）有限责任公司 2013年2月5日

－1－ 阳煤集团2013年薪酬管理办法

为适应经济形势的变化，建立以提高效益为中心，提高生产效率为主线，注重安全考核的集团公司薪酬分配体系，充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，最大限度地调动广大职工的积极性，促进各项经营指标的完成，特制定本办法。

一、薪酬管理原则

（一）坚持薪酬与效益同步增减的原则，进一步完善工资总量与利润挂钩的基数增长制。

（二）坚持薪酬与效率挂钩的原则，建立按效率反算定员，按定员确定工资基数，增人不增资、减人不减资的考核机制。

（三）坚持工资分配与安全挂钩考核的原则，继续推行安全结构工资制。

（四）坚持科级以上管理人员的工资增长幅度低于职工、工资降低幅度高于职工的原则，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。

（五）坚持管理人员不得挤占职工工资总额的原则，实行管理人员工资总量包干制。

二、工资总额管理

集团公司继续坚持并进一步完善基数增长制，合理确定各单位的工资总额基数，单位工资总额与利润、安全挂钩考核。化工产业管理局负责所属各单位的工资总额管理，在所属化工单位试行工资总额预算管理，参照山西省国资委发布的工资总额预算管 －2－ 理办法，由化工局根据各化工企业经济效益情况向集团公司申报预算工资总额，在不超预算的范围内自主分配工资。

（一）工资基数

集团公司根据各单位产量或销售收入（不含贸易收入）指标和效率计划确定定员人数，按定员人数与各单位上年实际人均工资计算各单位的工资基数。

（二）超额利润提取工资

集团公司考核办按照经济政策对各单位进行考核，财务部根据考核结果调整各单位的收入，人力资源部只根据各单位利润指标完成情况计算超额利润提取工资。

1、盈利单位按超额利润额的50%提取工资。

2、亏损单位按减亏额的40%提取工资。

3、完不成利润指标的用工资抵补。

（三）安全奖励工资

根据集团公司安全一号文件确定的安全激励政策，月度安全奖励考核后向各单位结算；因安全事故考核的工资，用来奖励安全状况好的单位。

三、工资水平管理

（一）集团公司参照山西省2013年工资增长指导线，并结合实际经营情况，确定集团公司的工资增长指导线实施方案，并建立工资水平与各单位效益和效率挂钩的考核机制，合理拉开效益好与差、效率高与低单位之间的工资水平差距。

－3－

1、利润、效率都完成指标的单位，工资总额指标有结余，工资增幅可按集团公司工资增长指导线实施方案的上限确定。

2、利润完成指标但效率未完成指标的单位，工资总额指标有结余，工资增幅可按不超集团公司工资增长指导线实施方案确定的基准线执行。

（二）经营层薪酬水平

1、月度工资标准

各单位经营层管理人员月度只支付集团公司规定的预付薪酬标准，不得领取各项奖励及其它工资性收入，但执行集团公司对经营层个人的考核扣款，年终根据年薪考核情况兑现，2013年各单位正职月度预付工资标准为：

300万吨以上煤炭生产矿井15000元，300万吨以下及基建技改煤矿12000元，非煤单位10000元。

各单位副职预付标准按正职的75%确定。

2、年薪标准

经营层管理人员按集团公司年薪制办法核定年薪标准，经营性减盈增亏单位的经营层管理人员按最低标准计发薪酬。

（二）中层管理人员薪酬水平

集团公司严格按照核定的各单位科级机构、科级职数以及科级人员工资水平控制二级单位副总和科级人员的工资总额，实行工资总额全年包干使用不得突破。

1、煤炭生产矿副总师年薪按不高于本单位正职年薪的45% －4－ 控制，地面单位副总师按不高于本单位正职的55%控制。

2、煤炭生产矿生产井区正科按全矿在岗职工人均工资的3.6倍控制，地面生产车间正科按2.5倍控制,地面服务单位和机关科室正科按2.3倍控制。

3、地面单位生产车间正科按本单位全部在岗职工人均工资的2.6倍控制，后勤服务单位和机关科室正科按2.3倍控制。职工人数超过2000人的单位，在上述控制倍数的基础上增加0.2倍，对职工人数不足500人的单位，在上述控制倍数的基础上降低0.1倍。

（三）一般管理人员薪酬水平

集团公司严格按照各单位一般管理人员编制人数，参照上各单位一般管理人员工资水平，核定各单位一般管理人员的工资基数，随本单位职工工资水平增幅核增核减工资，工资总额包干使用不得突破，一般管理人员的工资水平按本单位全部职工平均工资水平的1-1.2倍控制。

（四）工资分配继续向井下艰苦岗位人员倾斜，井下队长、书记年收入按不超过全队平均工资2.2倍执行。井下一线、井下辅助、有一定技能和较繁重地面岗位与简单轻体力岗位的工资比例关系的指导意见为3.1：2.5：1.5：1。

四、工资分配形式

随着集团公司快速扩张，各单位要根据不同行业特点、不同所有制形式，采用符合本单位实际的分配形式，充分调动各类人

－5－ 员的积极性。

（一）计件工资制。加强定额基础管理，完善原始记录，逐步扩大计件面。对工作有量可计的岗位全部实行计件工资制，按完成的工作数量和质量以及计件单价计发工资。

（二）岗位绩效工资制。对管理、技术人员以及工作不易计量的操作人员实行岗位绩效工资制。根据个人综合素质、工作经验、工作能力确定岗位系数，按工作业绩确定绩效工资。

（三）销售提成制。加强市场预测和分析，参考本行业通用的提成奖励办法，根据市场需求制定销售提成办法。对销售人员实行基本工资加销售提成制，销售提成与销售量、销售额以及回款率挂钩考核。

（四）科技重奖制。技术人员在实行岗位绩效工资制的基础上，有科技发明、科技创新或技术转化成果时，按发明创新或转化带来的经济效益的一定比例进行重奖。

（五）协议工资制。对核心技术人才、关键技术工人以及其他各类短缺人才（包括外部引进和内部调剂）试行协议工资制，经过双方协商并报集团公司批准备案后，按协议支付工资。

（六）岗位包干工资制。对一些工作量一定、易考核的岗位可以实行岗位包干工资制，在科学合理的定员定额标准基础上实行工资包干，鼓励减少用人提高劳动效率，实现企业效益和职工收入共同提高。

（七）课时工资制。对集团公司、二级单位职工培训教师实 －6－ 行课时工资制，个人超额完成规定课时按折算的课时定额计发超额工资。同时，按受训人员取证情况、平时教学质量和授课情况进行考核。

（八）病人选医生工资制。医疗系统医护人员继续实行以岗位工资为基础的病人选医生工资制。医护人员按学历、经验等综合考评确定不同等级，并按等级确定岗位工资作为基础工资。按照病人可以自由选择医生的原则，对医护人员按照所承担的工作量、病人满意度计发绩效工资。

五、工资分配程序

集团公司对各单位工资总额和工资水平进行双重调控，各单位根据集团公司考核后的工资总额自主进行工资分配，通过“人力资源管理系统”薪酬分配模块，实现工资分配过程和结果相衔接的管控目的。

（一）计划审批

月度集团公司考核会后，各单位到集团公司人力资源部进行工资总额结算，按照结算的工资总额，申报月度工资发放计划，经集团公司批准后，按批准的额度进行分配。

（二）工资分配

各单位要依托集团公司开发的“人力资源管理系统”薪酬模块进行工资核算，在规定的截止日期之前完成工资台账的编制，由系统生成报送银行的个人开支明细，工资全部由银行代发。各单位所有薪酬分配数据必须进入系统薪酬分配模块，全程接受集

－7－ 团公司监控和职工个人查询、监督。

（三）现金审批

各单位必须在财务公司开设资金帐户，人力资源部根据计算机系统内的工资数据，自动生成并打印各单位的“阳煤集团工资现金审批表”，加盖“薪酬管理专用章”后报财务公司。财务公司根据“阳煤集团工资现金审批表”上的金额进行工资现金的拨付，同时由财务公司协调各银行，工资现金支票必须加盖“薪酬管理专用章”后方可开资。

（四）报表管理

各单位要根据计算机系统数据进行报表编制，确保实际分配结果与系统数据一致、系统数据与工资报表一致、工资报表数据与财务报表一致，每月进行工资报表与财务报表对账工作，保证数据的真实性、准确性。

六、薪酬管理规定

（一）各单位薪酬分配必须严格执行国家法律法规和相关政策。一是加班、带薪年休假工资、下井津贴、夜班津贴等必须按规定标准在工资台账中明确体现，不得以加分、加奖形式体现在计件工资或奖金内；二是必须严格执行最低工资标准有关规定，达不到法定出勤的不低于日最低工资标准，职工实领工资达不到最低工资标准时，除三险一金外，其它扣款当月不再扣除，以后月份再扣。集团公司将加大对各单位政策执行的监督检查力度，对违反国家法律法规、损害职工合法权益的单位要进行通报批 －8－ 评，并对人力资源分管领导和科长各处以1000元罚款。

（二）各单位要根据利润完成情况动态调整计件定额标准工资和岗薪起点工资；不得制定超过集团公司规定的津补贴项目和安全账户兑现标准；不得制定超过企业承受能力的各项经济激励政策和单项奖励；不得以各种抵押金名义进行奖励；不得以任何形式在“应付职工薪酬”科目外列支其他人工成本奖励；不得多头提取工资或重复提取工资性收入；严格执行工资分配程序，未经人力资源部门审核不得提取和发放任何奖励，违反规定的由纪检部门按违规违纪查处。

（三）各单位经营层的薪酬由集团公司核定，并进行单列管理，科级及一般管理人员工资总额实行包干使用。各单位经营层管理人员不得在集团公司批准的薪酬标准以外领取其他薪酬，不得参与分配集团公司因企业行为给予的各种经济政策奖励和单项奖励；科级及一般管理人员的工资不得突破包干工资总额。凡违反规定的要通报批评，双倍核减超发的工资总额，并考核领导人员年薪的5%。

（四）各单位要在坚持集团公司对单位按基数增长制不变，单位对职工以劳计酬的分配原则不变的前提下，实行“433”安全结构工资，并继续推行个人安全技能账户工资制度，严格按照集团公司安全一号文件规定执行有关安全结构工资规定和安全奖惩政策，充分发挥薪酬分配在安全工作中的激励约束作用。集团公司将每半年对所属各单位的安全结构工资、个人安全技能账

－9－ 户进行一次检查评比，对排名前三名的单位给予奖励。

（五）各单位要强化单项奖的管理，集团公司对所属单位结算的单项奖励，除安全奖励及明确是对个人的先进表彰外，全部作为各单位工资来源的一部分统一和利润挂钩，在完成利润指标的前提下统筹考核发放，完不成利润指标的不发或核减工资基数后发放，集团公司机关任何部门不得干预；各单位原则上不得设立单项奖励，确需设立的，奖励方案要集体研究，严格履行审批手续，录入工资台账，纳入统计报表；集团公司将加大对各单位单项奖励的检查力度，规范单项奖管理。

（六）各单位要严格薪酬的决策和审核程序，凡涉及职工切身利益的薪酬事项，必须经过职工代表大会审议通过，并报集团公司进行审核和备案，坚决杜绝随意决策，个人代替集体（组织）决策，要将薪酬制度和执行结果纳入企务公开的范围。各单位人力资源部门要继续配合纪检部门做好治理截留工资奖金的效能监察工作，坚决堵塞克扣、截留工资的管理漏洞。

（七）各单位要根据本办法，结合本单位实际，制定薪酬分配办法，通过集体协商或经职工（代表）大会审议确定，并向本单位全体职工公布，报集团公司人力资源部备案后执行。

－10－

抄送：集团公司副总师以上领导，机关各部室。存档（2）

共印150份

阳煤集团办公室 2013年2月7日印发

第五篇：####薪酬管理办法

####公司薪酬管理办法

第一章 总 则

第一条 根据《公司经营与管理实施方案》要求，为不断强化企业内部激励和约束机制，特制定本办法。

第二条 在认真执行总公司基本工资制度和动态运行办法的基础上，结合工公司实际，进一步加强工资总额管理、岗位（技能）工资管理、效益工资管理、单项奖金管理及加班工资和夜班工资管理，逐步建立有效的薪酬管理办法，努力调动全公司各单位和职工的积极性，确保市场销售、科研开发、生产经营等各项任务的全面完成。

第三条 本办法适用于公司属各单位及在职职工。

第二章 工资总额管理

第四条 按照总公司下达的年工资总额计划，实行“工公司调控总量，分级分类管理”的管理体制。

第五条 根据工资总量增长随经济效益增长的要求，坚持工效挂钩、按劳取酬、按

劳分配的原则，加强工资总量宏观调控，依据工公司经营计划指标，下达工资奖金计 划。

第六条 工资总额计划中包括岗位(技能)工资、津补贴和效益工资三部分。岗位等级(技能)工资和津补贴严格按照现行工资制度执行，效益工资根据工公司的效益及各职能部门严格考核的情况下按时发放。

第七条 各单位工资总额按年初各单位在册职工人数测算。

第三章 岗位(技能)工资管理

第八条 管理和专业技术岗位人员实行岗位等级工资制，操作和服务岗位人员实行岗位技能工资制。

第九条 岗位(技能)工资要实行动态管理，对于岗位变动严格执行三类岗位变动审批程序，经劳资部门批准备案后，方可对岗位工资进行调整。

第十条 特殊情况下的工资支付

1、职工依法参加社会活动、休探亲假、婚丧假、疗养、带薪休假期间工资照发。

2、职工事假、旷工期间（不含工休日和法定假日）岗位（技）工资停发；全月 事假，当月无薪。

3、职工病假期间（不含工休日和法定假日）岗位（技）工资按以下标准计发，工资性津贴照发，岗位性津补贴停发。

停工治疗在6个月以内的：

（1）、连续工龄不满5年的，按70％计发；（2）、连续工龄满5年不满10年的，按75％计发；（3）、连续工龄满10年不满15年的，按80％计发；

（4）、连续工龄满15年不满20年的，按85％计发；（5）、连续工龄满20年不满25年的，按90％计发；（6）、连续工龄满25年不满30年的，按95％计发；（7）、连续工龄满30年以上的，按100％计发。停工治疗在6个月以上的：

（1）、连续工龄不满10年的，按65％计发；（2）、连续工龄满不满20年的，按70％计发；（3）、连续工龄满20年的，按75％计发。

4、加班工资以本人岗位（技）工资为基数计发。

5、职工经组织安排转岗培训及学习期间，岗位（技）工资及工资性津补贴照发，岗位性津补贴停发。

6、职工待岗期间，岗位（技）工资按60％计发，工资性津补贴照发，岗位性津补贴停发。

7、职工试岗期间，岗位（技）工资按80％计发，各项津补贴照发。

8、职工被开除公司籍留公司察看期间，停发工资，执行生活费，标准为每人每月元，工公司经济效益不好，职工正常收入降低的，可相应下浮标准，但最低不得低于当地最低工资标准。

9、职工被公安机关行政拘留，或被司法机关采取刑事强制措施限制人身自由期 间，工资停发。

10、职工被取保候审回单位工作期间，暂时停发工资，改发生活费。取保候审结束后仍在企业工作，单位给予开除公司籍留公司察看处分的，继续执行生活费；单位给予其他处分或不予处分的，从取保候审结束的次月起恢复工资待遇（岗位变动的，按原岗位工资标准进行变动），并按原岗位补发取保候审回企业工作期间的工资差额。

11、女职工休哺育延长假期间，岗位（技）工资按70％计发，工资性津补贴照 发，岗位性津补贴停发。

12、自费长学人员在长学期间，工资奖金停发，企业及个人所承担的费用全部由个人自理。企业承担部分由本人一次性交齐，逾期不交后果自负。工龄可连续计算，遇有工资调整，按调资文件执行，并进入本人档案。

第四章 效益工资管理

第十一条 在总公司下达的奖金总额计划中，分解成三部份：一是基础效益工资，二是浮动效益工资（生产奖金），三是效益工资（年终兑现奖）。

第十二条 根据职工收入与经济效益同步增长的要求，在总公司给我公司下达奖金总额中的一部分，列为基础效益工资。

第十三条 基础效益工资随工公司经济效益预测情况而定，但最多不超过效益工资总额的50%。苦脏累的生产一线单位根据年初生产计划可适当增加额度。

第十四条 基础效益工资每半年考核一次，达不到效益指标（含产值和成本）或费用控制指标的，从半年效益奖或年终兑现奖中扣除。

第十五条 基础效益工资按月度预支，按月度发放。

第十六条 根据各基层单位工作性质，通过要素测评，确定生产奖金分配系数，使奖金分配向生产一线、市场开拓及科技含量高的岗位倾斜，拉开分配档次。

第十七条 根据生产规模变化及生产科研项目增减情况，确定定员。并在严格执行定员标准的前提下，年初按实有人数确定奖金总量。

第十八条 月度生产奖金分配按月度综合考核，实行月度发放。依据公司奖金考评委员会考核结果，测算月度奖金总量。

第十九条 生产经营指标发生变化，依据原对应比例进行追加或核减奖金总量。

第二十条 单位月度生产奖金计划根据不同工作性质，采取要素加权法进行测定。按1.0和1.8两类系数进行分配。

单位生产奖金系数为1.0的单位有 个：

单位生产奖金系数为1.8 的单位有 个： 公司机关月度生产奖金按全公司月度平均生产奖金测算。

第二十一条 职工个人月度生产奖金以所在单位的月度平均奖金为基数，按系数进行分配。为激励职工向苦、脏、累、险岗位流动，可适当拉开档次。系数的确定按技术含量、劳动强度及劳动条件等因素，由大队级单位领导班子研究，报劳资部门备案。

第五章 单项奖金管理

第二十三条 节能节水奖、安全奖、金牌队奖等奖项，按总公司下达指标执行；文明单位等奖项按上级有关规定执行。

第二十四条 为进一步加大向核心技术人才和对工公司创效益有突出贡献人员分配倾斜力度，设立总经理奖励基金。分为优秀人才奖、科技创新奖、特殊贡献奖等奖项。

在市场开发、科研推广、生产加工、经营管理等各方面，对工公司提高经济效益做出突出贡献的职工，颁发优秀人才奖。奖励额在5000至50000元之间。

在科技研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有新思路、新方法、新举措，并取得重大成果或显著成绩的职工，颁发科技创新奖。奖励标准按公司科技管理办法确定。

在学科技术、系统工作等方面，有特殊技能或拔尖水平，或对维护工公司根本利益、塑造良好企业形象、树立社会文明风气，并产生明显的社会影响和经济效益的职工，颁发特殊贡献奖。奖励额在1000至5000元之间。

第二十五条 此项奖励基金在效益工资总额之外，列入单列工资总额。一般一年进行一次。

第六章 加班工资管理

第二十六条 加班工资是对在法定休假日以及休息日进行工作的职工发放的劳动报酬。为了保护职工的身体健康，正常情况下不得安排加班。由于工作需要，经生产、人事部门批准，与职工本人协商后可以安排加班，不允许未经审批擅自安排加班或加班后再补办审批手续的情况发生。

第二十七条 实行轮班工作制的职工，在法定休假节日、休息日轮班工作视为正常工作，其中法定休假节日按照加班处理。

第二十八条 职工在正常休息日加班后，用人单位应及时地给加班职工安排同等时间的补休，不发加班工资，由于工作需要，补休不了的加班按规定发放加班工资补偿；职工在法定节假日加班后，应按日工资的300％支付加班工资。

第七章 夜班津贴管理

第三十条 夜班津贴是指职工在下班后延长工作时间至23时后享受的工资性补贴。执行夜班津贴的岗位范围：公司值班调度、经警值班人员、巡逻人员、生活库值班人员、公寓值班人员、各单位每天正常值班人员及其他情况人员。出差人员由于发放差旅费补助，不享受夜班。

第三十一条 各单位要建立夜班津贴考核与审批制度。基层队（车间）生产人员的夜班，应由带班的班组长考勤，月末由所在单位车间主任（队长）审核签字；两级机关管理人员的夜班津贴，由大队主管领导或科室长审核签字，考勤与审批程序不完备的，不予支付夜班津贴。

第三十二条 公司根据各单位每月夜班的实际发生情况进行定额控制，超额部分由基层单位写出书面报告，经主管领导审批后予以支付。第三十三条 各单位禁止将夜班津贴作为其他工作情况的考核，不允许用夜班津 贴顶替奖励。

第三十四条 第三十五条

第八章 附 则

本办法由劳资部负责起草并解释。本办法自发行之日起执行。