第一篇：医疗机构工资考核分配实施意见
为贯彻落实《关于全省基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题的通知》和《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》的精神，建立比较完善的基层医疗卫生机构绩效工资考核分配机制，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，经研究，就基层医疗卫生机构绩效工资考核分配工作提出如下指导意见。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生机构全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持工资总量不变的原则，工资总量由市财政局根据上一年度12月末档案工资核定；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生机构中通过竞聘上岗、签订聘用合同的在编工作人员。
四、绩效工资构成基层医疗卫生机构绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。我市将档案工资中岗位工资和薪级工资之和确定为基础性绩效工资，其余各种津贴补贴等确定为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，基础性绩效工资中病事假、旷工、迟到、早退等扣除标准按照本单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。根据各单位人员的岗位类别、职务、工作量、贡献大小等情况，进行细化分析，制定本单位合理的考核办法，根据办法按月发放。
七、其他情况人员工资
（一）法定产假、婚嫁等按国家规定执行工资待遇。
（二）病、事假期间停发奖励性绩效工资。
（三）进修人员进修期间停发奖励性绩效工资。单位根据情况可以适当给予补助。工资总额不超过档案工资。
（四）聘用人员工资（包括退休回聘人员），财政不拨款，所以原则上不聘用，确因工作需要的特殊人才，工资不得高于全市同类临时聘用人员工资水平，并要报请卫生局批示。
各基层医疗卫生机构要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，制定考核细则，由基层医疗卫生机构研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生局批准后公布实施。
各基层医疗卫生机构要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，既要保障大多数医务人员现有工资收入基本稳定、防止收入分配差距过大，又要注重调动广大医务人员、特别是业务骨干的工作积极性，保证改革顺利平稳进行，推进我市卫生事业又好又快发展。
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第二篇：绩效工资考核分配指导意见
定卫„2010‟191号 签发人：秦步
定远县基层医疗卫生事业单位 绩效工资考核分配指导意见
各乡镇、中心卫生院：
为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《定远县人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（定政„2010‟22号），制定本指导意见。
一、指导思想：以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。
（三）坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。
（四）坚持公开、公正、公平的原则。
三、绩效工资实施对象
政府举办的基层医疗卫生事业单位，即乡镇和中心卫生院（含保留的卫生院分院）竞聘定岗工作人员。
四、绩效工资构成
基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资总额的20%确定为基础性绩效工资，80%确定为奖励性绩效工资。
五、基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献,县卫生局在提取基层医疗卫生事业单位领导班子（含卫生院院长、副院长，下同）奖励性绩效工资后，剩余的部分每年根据对各基层医疗卫
生事业单位考核结果拨付。考核80分以上全额拨付；考核达不到80分，按比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。
（一）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配
基层医疗卫生事业单位领导班子的奖励性绩效工资按正职人均150％、副职人均140%提取，根据对机构绩效考核结果统筹确定，每年发放1次。
班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。
班子个人奖励性绩效工资=县卫生局提取的班子奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数和*班子个人考核得分系数。
（二）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。
基层医疗卫生事业单位对县卫生局每年考核拨付的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工绩效考核结果发放。
1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金，用于发放给单位职工在
考核周期内工作量大、业务量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。
2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
（二）考核方法
1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为公共卫生、临床（门诊、住院、手术室麻醉、口腔等）、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括管理、后勤、收费、驾驶员等)五个考核单元。
2、岗位考核内容。各单位按照公共考核项目和每个考核单元指标核定的任务，实行百分考核。
具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构根据《定远县基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则》，结合各单位实际情况制定具体考核细则。
（三）岗位系数
各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床、公共卫生、护理、医技、行政后勤系列分配系数分别按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85确定；其
中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员岗位系数减少0.08；院务会成员加岗位系数0.12，中层干部加岗位系数0.1（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。
（四）考核结果确定
1、卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分/100*岗位系数。
2、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④违反医保和新农合政策规定骗取资金的；
⑤因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑥遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；
⑦私自收取现金不及时入账的；
⑧以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。
⑨对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。
⑩不服从院领导工作安排的。
(五)考核时间及结果运用
绩效考核每年12月底进行1次，绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。
个人奖励性绩效工资=（卫生院奖励性绩效工资总额—提取的卫生院班子奖励性绩效工资—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数和*个人考核得分系数。
工作人员绩效考核结果为其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内绩效考核达不到60分的，定为不合格。
七、有关意见
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。
（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位抽调到镇政府合管站工作人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本
工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。
（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
八、工作要求
（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。县卫生局成立基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资分配考核工作领导组，负责奖励性绩效工资考核分配的指导和监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由卫生院院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生主管部门批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引
导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。
各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。
二〇一〇年十月三十日
第三篇：绩效工资考核分配指导意见
巴中市巴州区基层医疗卫生单位
人员绩效工资考核分配指导意见（试行）为进一步推进全区医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发
[2006]111号）和四川卫生厅、四川省财政厅关于印发《四川省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知（川卫发【2011】142号）及《巴中市巴州区乡镇卫生院管理办法》巴州卫发【2010】223号等文件精神，现就乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员绩效考核工资分配提出如下指导意见。
一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进乡镇卫生院、社区卫生服务中心职工全面履职尽责；坚持竞聘上岗、全员聘用、合同管理；坚持自我测评与定期考核相结合；考核结
果与工作人员收入待遇相结合，实行按劳分配、绩效优先、兼顾公平原则，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，合理拉开差距。
二、考核主体
乡镇卫生院、社区卫生服务中心成立绩效考核领导小组及办公室，落实专人负责具体工作，依据《乡镇卫生院绩效考核方案》对各岗位人员进行考核。考虑到岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数，设立不同岗位：公共卫生岗，医疗岗，中医中药岗，管理岗，信息岗，护理岗，中西药剂岗，妇幼保健岗，财务岗，农合岗，工勤岗等。
三、考核方法和程序
乡镇卫生院、社区卫生服务中心的职工按照考核标准进行自评，在每月初考核领导小组布置当月工作的同时，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核，并在院内公示考核结果，接受职工监督。
四、绩效工资的核算
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，原则上在岗在位的基本工资按月发放，岗位绩效工资全额浮动，必须根据业绩考核情况发放。
2、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。由各单位根据当年实际情况，制定政策和标准，视其岗位任务完成情况自行研究发放。
考核得分
3、职工绩效工资＝调整系数××岗位绩效工资 总分值
五、绩效考核内容：主要从四个方面：出勤情况，工作任务完成情况，执业规范、执业技能、职业道德，即德、勤、能、绩、任务指标、服务质量、群众满意度、否决性指标。
1、德、勤考核是指对职工尽职履责、医德医风、行业作风、出勤率及值班情况、指令性任务完成情况、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
2、服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价收费人次、司药人次、疫苗接种人次、孕儿管理人次、接生人次、所管住院病人床日数、检验及心电人次、放射及B超人次、九项基本公共卫生服务人次及新农合服务等工作量情况考核。
3、服务质量是指各岗位专业质量的合格率，包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、院感控制合格率、处方划价符合率、收款登记与票据统一合格率、新农合病人补偿准确率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记
合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到规范合格以及执业规范等情况考核。
4、群众满意度是指听取群众的意见，对卫生院、社区卫生服务中心每个职工提供的服务流程、就医环境、技术水平、尽职履责、职业道德等服务满意度情况考核。
5、否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故、私收费、新农合违规违纪、环境综合整治以及医德医风败坏造成恶劣影响的实行一票否决，当月有否决票的，视其情况扣出当月部分或全部绩效工资。
六、考核核算标准
（一）、每个职工的绩效工资采取百分制考核核算标准：原则上按出勤率30%，服务数量40%，服务质量20%，职业道德10%的比例核算。
（二）、院长（主任）绩效考核工资，在正常出勤、尽职履职、群众认可的前提下，可参照业务骨干的平均绩效工资标准核算。各乡镇卫生院、社区卫生服务中心可按照该指导意见，结合本单位实际制定切实可行的具体绩效工资考核分配细则，通过职工大会或职代会讨论通过，院委会研究决定后实施。
第四篇：公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨
公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二○○五年十一月十五日）第一章 目的宗旨
为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章
分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章 实施方案
绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节 岗位效能工资
岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准
按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
（一）行政岗位效能工资标准
1、医院领导行政岗位效能工资标准 ①院长 4700元/月；副院长 3800元/月。②院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。③纪委书记
3400元/月。
④工会主席 3200元/月 ⑤院长助理
2700元/月
医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
2、职能部门行政岗位效能工资标准 ①科长
2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。②副科长
1700元/月。医务科副科长
2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。③科员 主任科员 2000元/月，副主任科员 1400元/月
科员
200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）
3、后勤部门行政岗位效能工资标准
①班长（含全院各类班组长）500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月
②副班长（含全院各类副班组长）300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月 ③技术工人 200元/月
④普通工人 100元/月
4、临床部门行政岗位效能工资标准 ①临床诊疗中心主任 2500元/月
②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月
③临床诊疗中心副主任 2100元/月 ④科（病区）主任 2100元/月
⑤科（病区）副主任 1800元/月
⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。⑦科（病区）护长1200元/月 ⑧科（病区）副护长1000元/月
5、医技部门行政岗位效能工资标准
按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。
（二）技术岗位效能工资标准
1、临床部门技术岗位效能工资标准 ①已聘任正高技术岗位 1000元/月
②已聘任副高技术岗位 800元/月
③已聘任中级技术岗位 600元/月
④已聘任师级技术岗位 400元/月
⑤已聘任士级技术岗位 200元/月
2、医技部门技术岗位效能工资标准
按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。
3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 ①为临床相应技术岗位效能工资标准的85% ②高级政工师500元/月，政工师300元/月。
（三）特殊岗位效能工资标准
1、病区护理岗位
①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。
②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
2、急诊科医护岗位 ①
急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月 ②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月
4、病区总住院医师
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
5、病区质控医师
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
6、病区质控护士 在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
7、病区责任护士
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
8、科室带教老师
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
9、科室物价员
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
二、岗位效能工资考核
（一）临床部门岗位效能工资考核：
1、工作效率指标：
①病床使用率
93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。②平均住院日
小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率
（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线
按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。②科室成本与医疗收入之比
按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。③药品费用比
按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。④检查检验费用比
25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比
按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。⑥企业离休干部病人药品比
按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标 ①病人满意度
95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数
0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标 ①工作天数
全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律
按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
（二）医技部门岗位效能工资考核
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。③病人满意度
95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率
为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。⑥劳动纪律指标 考核标准同临床部门。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
（三）平台科室岗位效能工资考核
平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。
（四）职能部门岗位效能工资考核
按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。
（五）特殊岗位效能工资考核
按各岗位职责考核，不履行职责的停发。
第二节 工作效率工资
工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。
一、科室收入构成
（一）临床科室收入构成
临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。
临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。
（二）平台科室收入构成
平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）医技科室收入构成
医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。
在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
二、科室支出构成
（一）临床科室支出构成
临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、W—物耗成本支出 ①各种材料费 ②各种购置费
③水、电、油、汽、氧气费
2、Z—固定资产支出
①固定资产折旧（或称占用）费 ②维修维护费
3、R—人力成本支出 ①薪金支出 ②福利支出
4、G—管理成本支出
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。
5、M—社会摩擦成本支出
社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、L—关联业务成本支出
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：
急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、Q—其他成本支出
如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。
（二）平台科室支出构成
平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
（三）医技科室支出构成
医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
（一）临床部门工作效率工资基数的计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。
（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
（三）药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房
完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房
完成1床天处方配方，计发0.7 元。
（四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮15%
2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮20%
3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。A等：临床+平台+医技的均数上浮10% B等：临床+平台+医技的均数
C等：临床+平台+医技的均数下浮10% D等：临床+平台+医技的均数下浮20% E等：临床+平台+医技的均数下浮30%
四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例 科室名称
既定比例
科室名称
既定比例
科室名称 既定比例
脑系中心
神经内科 12 影像中心
放射科 15 眼科
神经外科 14 CT室 5 麻醉科
脑电图 8 核医学 15 手术室
新针室 20 B超室 6 ICU 12
高压氧 20 心检中心
心电图 15 急诊科
P
骨系中心 骨一科 14 心脏彩B 6 检验科
骨二科 14
耳鼻喉中心
耳科 14 中医科
理疗室 20 口腔科 14 病理科
烧伤科 14
妇产生殖中心
妇科 14 内镜中心 10
心血管中心
心内一科 12 产科 14 肛肠门诊
心内二科 12 介入中心 6 筛查中心
CCU 12 体检中心 康顺门诊
P
心胸外科 14 内分泌 民主门诊
P
肝胆胃肠中心
普通外科 14 呼吸内科 洗衣房 肝胆外科 14 血液内科 供应室
P
门诊手术室 10
中西医结合 西药房 P
门外治疗室 10 老年病科 中药房
P
消化内科 12 儿科 住院药房
P
泌尿中心
泌尿外科 14 感染内科 制剂室
P
肾内科 12 肿瘤科
中心实验室
P
血液净化中心 12 皮肤科 输血科
P
注：P为另定
五、工作效率工资的考核
（一）临床部门工作效率工资的考核
1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。②治愈率+好转率
95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③无菌手术切口感染率
≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。④重点病例讨论率
疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。⑤病历合格率
甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑥医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）平台科室工作效率工资考核
1、ICU CCU（1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。②急危重症病人抢救成功率
85%达标（三甲评分标准为80%）。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③重点病例讨论率
疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。④病历合格率
甲级 90%，乙级 10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑤医疗质量综合分数
95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。（2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、麻醉科、手术室、内镜中心（1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。②无菌手术切口感染率
≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。（2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生例数
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
3、输血科
①
血型检查准确率
100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。② 配血准确率
100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。③医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。④血液制品完好率
100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。⑤成份输血比例
≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
⑥医疗质量综合分数
95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、急诊科
①急诊首诊负责制执行率
100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。②诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑤留观留察完成率
制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑥医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比
按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）医技部门工作效率工资考核
1、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率
97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率
100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②在用设备完好率
100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）药剂部门工作效率工资的考核
1、配方差错率
为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
2、科室成本医疗收入之比
按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、病人中肯投诉率
0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
4、病人满意度
95%达标（三甲评价标准为90%），每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度
90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
（五）消毒供应室工作效率工资的考核
1、工作量完成率
按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比
按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率
100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度
95%达标（三甲评价标准为90%），每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、病人满意度 95%达标
每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
2、病人中肯投诉率
0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
（七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核
按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。
第三节 按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容
指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。
（二）住院收治
指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
（三）特约门诊
指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
（四）住院手术
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元例 丁类手术10元。
（五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术 120元/例 乙类手术 60元/例 丙类手术 30元/例 丁类手术10元
（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。100元/例
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间<15天者。
②结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核：
每月由病区制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（三）特约门诊考核
科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。
（四）住院手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（五）内镜手术室手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（六）介入手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
第四章 二次分配
第一节
工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节
二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政 ①正职
全院前三名均数×3 ②副职
全院前三名均数×2 ③助理
全院前三名均数×1.5
2、党群 ①党委正职
全院前三名均数×2.5 ②党委副职 全院前三名均数×2 ③纪委书记 全院前三名均数×2 ④工会正职 全院前三名均数×2
二、职能部门
1、科长 ①正职 A等×1.5 ②副职 B等×1.2
2、科员 ①正高 C等×1.2 ②副高 C等×1.1 ③中级 C等×1.05 ④师级 C等 ⑤师级以下 D等
3、班组长 ①正职 C等×1.05 ②副职 C等
4、工人 ①技术工人 D等 ②普通工人 E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导 ①诊疗中心主任 1.8 ②诊疗中心常务副主任 1.6 ③诊疗中心副主任 1.5 ④诊疗中心总护长 1.5 ⑤科（病区）主任 本人系数+0.3 ⑥科（病区）副主任 本人系数+0.25 ⑦科（病区）护长 本人系数+0.2 ⑧科（病区）副护长 本人系数+0.1 ⑨正班组长
本人系数+0.05 ⑩副班组长 本人系数+0.03
2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0，硕士0.8，本科0.7；大专0.6，中专0.5。
第三节
实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定
为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。
一、统一领导
临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。中心领导成员岗位职责：
中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。
中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。
中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。
中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。
二、统一管理
临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。
（一）业务管理
1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，日常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。
2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。
3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。
（二）行政管理
1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。
2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。
3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总护长审核签名后,医院相关部门方可发放。
三、统一核算
医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：
（一）临床诊疗中心的业务收入＝该中心各病区、科室业务收入之和。
（二）临床诊疗中心的业务支出＝该中心各病区、科室业务支出之和。
四、统一分配 医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：
（一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额＝中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。
（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数： ①
中心领导:正职1.8；常务副职1.6；副职1.5；总护长1.5； ②
病区领导:正职:本人系数＋0.3；副职：本人系数＋0.25；
正护长：本人系数＋0.25；副护长：本人系数＋0.15 ③医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;④见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.7;大专中专0.6。
（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度： ①
临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②
临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③
医技科室岗位：本人系数＋0 ④ 中心领导岗位：
正职、常务副职、副职:本人系数＋差异系数（即外科＋0.25;内科＋0.15）
总护长：本人系数＋差异系数（不分专业，统一＋0.15）
（四）中心内实行效率激励制度：
将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。
（五）中心内临工工作效率工资分配标准：
每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工资总额10%（即激励部分）中列支
六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：
（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：
中心内用于激励的效率工资额＝中心工作效率工资总额×10%。用途：①分配给当月效率较好的科室；②开支临工工作效率工资；③效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。
（二）确定中心每月工作效率工资余额：
中心每月工作效率工资余额＝中心每月工作效率工资总额×90%－临工工作效率工资之和。
（三）确定系数平均工资
系数平均工资＝中心每月工作效率工资余额÷中心全体人员系数之和
（四）确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：
（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数
第五章 配套政策
第一节 配套政策的意义
公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，政府推行的“医疗收费价格标准”是亚成本收费标准。医院按照亚成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二，欠费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠费逃费、企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低限度，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。其三，纠纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机构中直线上升。医疗纠纷给医院带来的经济损失，将会对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。
第二节 配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、平价门诊平价病房按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、疑难、危重的社保病人或企业离休病人，超定额费用50%。
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。
第三节 其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、各科室二次分配绩效工资时，应制好个人签领表一式二份，交绩效工资考核领导小组办公室和财务科存档。
五、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；硕士及其以上学历3个月内不计发，第4个月起计发。计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：博士80%，硕士70%，本科60%，大专50%，中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从2006年1月 1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释
第五篇：绩效工资考核分配方案
卧龙岗中心小学绩效工资考核分配方案
（征求意见稿）
为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。
A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：
1、管理职务职责工作量：
教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。
2、教学工作量：
(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级
1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）
(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。
3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。
4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）
A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。
1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。
计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
2、业务能力20%：
(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。
(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。
非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。
计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
3、专业发展10%：
(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。
(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）
计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
4、工作成效10%
(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
四、奖励绩效工资发放形式及要求
1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。
２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。
３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。
组
长：侯宝存
副组长：高金龙 王桂琴 孙国东
成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长
４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。
五、其他事项
1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
（2）当考核为合格以下等次的；
（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。
2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。
3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。
4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。
5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。
6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。
７、以校为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。
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