中医院绩效工资工作总结 2

第一篇：中医院绩效工资工作总结 2

临潭县中医院实施绩效工资工作总结

临潭县卫生局：

为了全面落实“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，根据有关部门要求，我院于今年2013月正式实施绩效工资制度，现将实施情况汇报如下：

一、绩效工资实施情况

（一）、对象：单位所有在职在岗人员。

（二）、绩效工资分配

我院将一年两个月财政差额工资及第十三个月工资纳入绩效工资，实施考核。

（三）、考核办法

1.事假：按有关规定（1）职工工作年限一年不满十年的，每年可休假20天。（2）职工年限满十年不满二十年的，每年可休假25天。（3）职工工作年限满二十年不满三十年的，每年可休假30天。（4）职工工作年限三十年以上者每年可休假35天。

2．职工事假超过医院规定的二十、二十五、三十、三十五天后，每超过一天扣工资20元，事假30天后每天扣工资的百分之百。二十、二十五、三十、三十五天休假、婚、产、探亲、丧假、计划生育假都没有绩效工资和卫生津贴，不扣财政工资。

13.病假连续在六个月以下的（不含六个月）扣全工资的10%，病假超过六个月以上的，按文件规定发给病假工资，即工作年限满十年（含十年）发给本人全工资的70%，工作年限满十年以上，发给本人全工资的80%，工作年限满20年以上，发给本人全工资的90%，病假后恢复上班，必须连续工作满30天才发给全勤工资；因工伤患病者，可发给全工资。

4.对年终考核为优秀级全勤的职工每人奖励200元。

二、存在的问题 我院绩效考核办法过于简单，实施绩效考核后职工工资水平没有太大变化，还没有体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩原则。

今后我们将进一步完善考核办法，制定考核细则，形成“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，不断改善居民“看病难看病贵”的问题。

临潭县中医院

二〇一三年十二月二十三日

第二篇：中医院绩效工资方案

绩效工资实施方案

根据省政府、省发改委、省财政厅、省卫生厅、省人力资源和社会保障厅对县级公立医院实行综合改革的相关文件精神，结合我院实际，在实施绩效工资工作中，做了一些工作，具体方案如下：

一、指导思想

以“三个代表”和科学发展观的重要思想为指导，坚持全心全意为人民服务的办院宗旨，坚持社会效益第一的原则，通过综合目标考核，达到强化医院管理，挖潜增效，增收节支，提高医院的社会效益和经济效益，提高医院的综合竞争力，使医院能够得到可持续发展，使病员能够享受到优质、高效、价格合理的医疗服务，着力构建和谐的医患关系，达到医院与社会、职工与病员共赢。

二、基本原则

1、坚持积累与分配相互协调，社会效益与经济效益相互统一的原则，通过综合目标管理和成本核算，达到降低医疗成本，控制医疗费用，增加工作量，提高服务质量，提高两个效益。

2、实行综合目标考核，制定各科的综合目标和质量考核标准，成立考核组织，实行逐级考核，质量否决制度，坚持激励与约束同步、量效挂钩的绩效工资分配原则。

3、坚持把按绩效工资分配和按生产要素分配结合起来，做到多劳多得、优劳优得，根据不同岗位的责任、技术含量、工作强度、风险程度，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入绩效工资分配因素确定绩效工资，根据科室的类别确定分配方式和系数，合理拉开分配档次，最大限度调动全体职工的工作积极性。

4、实行两级核算，一级分配的原则，开展科室全成本核算。

5、建立质量风险效益基金。每月从各科室绩效工资总额中提取25%做为质量风险效益基金。

6、对新设立的科室和因工作必须设立的科室给予政策扶持，对亏

损的科室限期逐步减亏。

三、核算单元、方法及分配原则

（一）核算单元

1、临床、医技类；

2、药械类；

3、收费类；

4、行政后勤类。

（二）核算方法

临床、医技类：（总收入-总支出）×系数×考核得分

药械类：临床医技类平均绩效工资×系数×考核得分

收费类:临床医技及药械类平均绩效工资×系数×考核得分

行政后勤类：临床医技及药械类、收费类平均绩效工资×系数×考核得分

（三）分配原则

1、全院实行两级核算一级分配制度。

2、各科室成立绩效工资分配领导小组。由科主任、副主任、护士长、科秘书或核算员组成，全面负责本科核算方案的制订和绩效工资分配工作。

3、各科二级核算分配方案应遵循的基本原则：

⑴坚持多劳多得的原则，坚决克服绩效工资分配上的平均主义，拉开分配档次。

⑵充分体现技术含量和风险程度，向高新技术和苦、脏、累、险的岗位倾斜。

⑶科室绩效工资核算应以工作数量、工作质量、病人满意度、技术创新、医德医风、遵纪守法、团结协作、优质服务、规范收费等为基本核算元素，按照各系列制定的综合目标考核标准制定二次考核分配方案。坚持反对单纯以经济指标作为绩效工资分配依据的做法。

⑷各临床、医技科室在绩效工资二次分配中应根据职务、职称及岗位按如下原则设定绩效工资系数：科主任系数为1.4，副主任系数为1.3，副主任医师系数为1.3，主治医师及科护士长系数为1.2（含主持工作的副护士长）；住院总系数为1.1，独立执业的医师系数为1，在临床一线上班的主管护师系数为0.9，执业护士工作满5年系数为0.8，独立执业护士系数为0.7，不能独立执业的医师系数为0.6，不能独立执业的护士系数为0.4。

⑸各科二次考核绩效工资分配方案以书面报院部批准后执行。

5、实行岗位绩效工资系数。

⑴行政后勤人员以临床医技和药械科的平均绩效工资为基数，院长绩效工资系数为1.7 ；副院长为1.6；科长（含主持工作的副科长）为1.4；副科长为1.3；中级职称以上的行政后勤人员为0.9，初级职称以上的行政后勤人员为0.8；一般行政后勤人员为0.7。

⑵临床医技科室的主任（含主持工作的副主任和负责人）以本科平均绩效工资为基数, 绩效工资系数为1.4。

⑶药械科人员绩效工资基数是临床医技科室绩效工资的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员奖金系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。

⑷收费类人员绩效工资基数是临床医技科室和药械科人员的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员绩效工资系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。

6、实行宏观调控。

⑴对科室人均月绩效工资超过1000元的，每超出100元，按10%累进奖励，到1500元封顶。再超出的部分，待年终统一核算视情奖励。

⑵盈利科室当月人均绩效工资低于600元的，按600元保底发。如全年盈利且月人均超过600元的，超出部分年终一次性奖励给科

室。

⑶亏损科室亏损超额完成收住病人数指标按600元保底发放。

四、建立综合目标考核体系

全院按临床（含护理等）、医技、行政、后勤四个系列制定综合目标考核标准，根据县卫生局下达的目标任务综合我院实际制定，各系列的考核标准分别按以下原则制定：

1、临床、医技科室：

⑴医疗质量指标（50分）。共有23项指标（见绩效考核表）。⑵医疗数量指标（30分）。共有5项指标（见绩效考核表）。⑶工作满意度（20分）。共有12项指标（见绩效考核表）。

2、行政后勤及服务类科室：

职能科室的考核采取满意度调查的方法，即临床一线对职能科室满意度的测评和院领导对职能科室满意度的测评，按6：4记分。对职能科室下属的服务类科室及班组的考核标准由各职能科室根据其工作性质和岗位职责制定，重点应围绕履行岗位职责和为临床提供服务的情况制定。报院部批准后实施。

3、分系列进行考核（见考核表）。

4、考核实行每月集中考核。

5、负责考核的职能科室每月10日前必须完成对上月的考核，医务科负责临床系列各部门考核评分的汇总；门诊部负责医技系列各部门考核评分的汇总；办公室及政工科负责各职能科室考核评分的汇总；职能科室负责下属服务类科室及班组的考核评分的汇总；汇总结果报分管院长审签后书面报财务科。

五、特殊规定（附则）

1、各科室主任的岗位绩效工资系数超过1的部分由医院发；其余人员的岗位绩效工资系数由科室在二级分配中计发。

2、在职职工未上班的不发绩效工资。

3、退休返聘人员由返聘的科室同在职职工同样发放绩效工资。

4、外出进修学习人员（一个月以上的）按科室人均绩效工资的50%由科室发。

5、新录用职工（含临时医、技、药、护、技、财务、120驾驶员）前3个月不发绩效工资，3个月到1年内能独立排班的按50%发放绩效工资。一年后发全额绩效工资。

6、职工工伤按所在科室平均绩效工资标准由医院发。

7、医院临时抽调临床、医技、护理人员从事其他工作，绩效工资按原科室人均绩效工资标准由医院发；抽调到其他业务科室帮忙工作的人员，由被帮忙科室发。

8、专业技术人员兼任行政职务同时又参加临床医疗工作的，其工资、福利等各项开支按30%计入所在科室的成本，医院发给70%的行政绩效工资纳入其科室考核分配。医院再对其行政职务系数超出1的部分按50%发给个人。

9、婚假、产假、丧假、病假、事假、探亲假人员按请假天数的1倍（即当月绩效工资÷24天×当月请假天数×1）扣除当月绩效工资（扣完为止）；若请假人员所在科室为服务类，且并未因此而增加人员，所扣发的绩效工资由科室自行分配；旷工半天扣当月50%绩效工资，旷工一天及以上扣当月全额绩效工资。

10、新成立科室的绩效工资一年内参照同类科室平均绩效工资发。一年后按医院统一规定核算和分配绩效工资。

11、手术误餐费、夜餐费、加班费等按标准发放，列入科室成本。

12、各科室每月6日前将上月绩效工资发放表交到财务科，以便计算代扣个人所得税。所报金额少于绩效工资总额的部分按10%在下月的绩效工资中扣除；不按规定时间报送科室绩效工资分配资料的，按发放的绩效工资总额的10%在该科下月绩效工资中直接扣除；若所报的绩效工资分配表是按科室人数平均分配，下月将不发该科室绩效

工资。

13、财务科每月30日前必须将各科绩效工资报院长审批后发放。

14、今后绩效工资系数、个别核算项目增加、减少不再提交职代会讨论，但须经过院长办公会研究决定后执行。

16、本方案经职代会通过后报卫生局批准后执行。

六、实施效果

经过近半年的实践，人均绩效工资较上年增加200元/人月，业务收入明显增长，各项服务水平、服务质量、服务能力得到很大提升，医院社会效益明显提高，老百姓的满意度大大增强，在全县上半年的党风及行风评议中我院得到98分的好成绩。患者问卷调查满意率为98.09%，出院病人问卷调查满意率为99%，群众满意度调查及明查暗访调查满意率为95.64%，较上年有大幅度提高。

七、存在问题

主要问题是相关医改政策无法落到实处：门诊诊察费医保补偿问题、医疗设备更新问题、人事制度改革问题、绩效工资政策问题、历史债务偿还问题等等仍无法得到落实。

第三篇：中医院绩效工资分配实施方案

**中医院

关于绩效工资分配的实施方案

各科室：

为促进医院健康、和谐、快速发展，充分发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效，调动全院职工的积极性，发挥绩效工资分配的激励导向作用，建立起规范、科学、高效、有序的绩效考核机制，促进我院各项工作的快速发展。结合医院实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以“发展医院、服务群众、富裕职工”为目的，以“发挥中医药特色优势，提高中医临床疗效”为核心，以完善按劳分配为主体，搞活医院内部收入分配，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，不断增强医院的生机和活力，全面促进中医医院的改革与发展。

二、基本原则

（一）以提高中医药业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务要求为原则。为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识，提高中医医院的运作活力和自我发展能力，力争以较低廉的收费提供较优质的服务，满足广大人民群众的医疗服务要求。

（二）以效率优先，兼顾公平为原则。本次分配改革方案

与医院的目标管理、工作业绩和效益挂钩，按照不同岗位的职责，技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇，力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。

（三）以医院宏观控制为原则。为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高，医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。

三、考核内容。

（一）药费比率。医院规定的药费比率：内科系统45%；外科系统40%，妇科42%。各科室药费收入超过医院规定的药比部分，从当月科室收入中予以扣除，同时每提高一个百分点，从科室结余中扣罚200元。为落实国家中医药政策，弘扬中医药文化，鼓励各科室在治疗中使用中草药，草药收入不计入药比。（草药含免煎颗粒）

（二）医疗服务质量

1、病历质量考核。医务科每月评比一次病历，丙级病历处罚500元，乙级病历处罚300元，从科室奖金中扣除。直接责任人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金的科室从工资中扣除。

2、医保、新农合病历罚款，医院承担50%，科室承担50%。在科室承担的50%中，直接责任人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金的

科室从工资中扣除。

3、医疗责任事故。科室发生医疗责任事故有经济赔偿时，直接责任人承担80%，主任或护士长承担15%，从个人奖金或工资中扣除。

4、一般医疗纠纷。科室发生一般医疗纠纷有经济赔偿时，直接责任人承担10%，从奖金或工资中扣除；医院承担40%，科室承担50%，从核算收入中扣除;主任或护士长承担50%之中的10%，从个人奖金或工资中扣除。

5、科室核算收支为负数的，科主任、护士长不再享受职务津贴，科室人员连续半年拿不到全额工资的，科主任、护士长自行辞职。

（三）中医药特色指标考核

各科室按照我院制定的百分制中医药特色指标考核标准进行考核，每月20日前将考核结果制表报院办室，兑现绩效工资。

三、科室绩效工资计提方法。

（一）科室收入：

1.临床科室：药品收入的25%，辅检收入的30%（其中5%核算到个人）。

手术费的60%（不含专家手术费），治疗收入，护理收入，床位收入，材料收入的100%。

2.手术室：手术材料费的100%，手术费的40%。

3.麻醉科：麻醉费的100%，麻醉材料费的100%，药品费的25%。

4.辅检科室：各辅助检查收入的70%。

（二）科室支出：各种材料费、水电费、空调费每人每月100元，病历奖，参加学术会议的所有支出，餐旅费，120接诊费用，介绍病人费用，养老保险，医疗保险，科室维修费：500元以下由自己承担，500元以上1000元以下科室负担70%，1000元以上2000元以下科室负担50%，2000元以上的科室负担30%，大型仪器设备（10万元以上）的维修由医院确定科室承担数额。

（三）效益工资按各科收入减支出的余额，确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室，医院只发放基本工资。

各科具体提取比例为：脑病科8.5%，内科7.5%，外科7.8%，妇产科10%，手术室7.3%，麻醉科7.5%，药剂科8%，功能科19%，检验4.5%。所有科室提取比例均为试行，医院可随时根据科室收入预以调整。

（四）特殊科室的薪酬规定

1、急诊科：为提高急诊科人员主观能动性、多拉快跑，提高病人救治率，急诊科人员基本工资按医院标准执行，效益工资部分由两部分组成：①科室收入提取比例为3.6%。②每接回一个病人(死亡除外)，按32元补贴给科室。③急诊科不

得私自截留住院病人，发现一例该转未转的病人，扣科室效益工资总额的5%作为处罚。

2、行管后勤、供应室人员享受全院医技科室平均奖的90%。

四、绩效工资分配办法

本方案实行二级核算制一级核算由医院核算到科室，二级核算由各科室主任、护士长核算到个人。为便于科主任、护士长实行二次分配，医院对科室二次分配特作如下规定：

（一）建议科室实行量化管理，核算到每个人。

（二）任何科室和个人均不得平均分配。

（三）实行系数分配制：

1.临床医疗护理人员系数规定：科主任1.3，副主任1.2;护士长1.1；其他人员平均系数1；

2、行管后勤人员、医技、收款不设系数，建议量化到个人。

五、其他相关规定

为鼓励临床和门诊医疗人员发挥中医药特色优势的积极性和主动性，本次分配制度改革设立如下激励措施：

1、凡运用中草药者，每100元收入奖励5%；

2、凡运用中医非药物疗法者，每100元收入奖励10%；

3、凡运用中成药或医院散剂、丸剂者，每100元奖励2%；

4、凡写出中医药论文在核心期刊发表者奖励300元，在

一般杂志报刊发表者奖励100元；

5、凡获得市级科研成果者，不论几等奖，医院奖励参与人员2000元，学术带头人享受奖金的60%；

6、凡获得省级科研成果者，不论几等奖，医院奖励5000元，学术带头人享受奖金的60%。

六、本方案未涉及之处，参照医院其他规定执行。

**年**月**日

第四篇：中医院绩效工资考核分配实施方案

翁源县中医院2013年绩效工资考核分配

实施方案

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障医院职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和

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保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴仁县中医院绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组 长：温玉波

副组长：石桂臣、甘金明、贾立柱。

成 员：戴丽、高阳、闫长海、杨春英、孙雨、李春艳。领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效 －２－

工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）绩效工资办公室。办公室主任：戴丽，成员：高阳、朱芳萍、杨春英、李春艳。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。组长：李春艳，成员：满雪、。具体负责绩效工资的核算分配工作，每月核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

（三）绩效工资工作量考核小组。组长李春艳，成员张新钊、杨琳。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每月统计汇总一次报办公室。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1.医疗质量考核小组。组长：甘明金，副组长：贾立柱、闫长海，成员：各科主任。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2.护理质量考核小组。组长：甘明金，副组长孙雨、王家慧，成员：各科护士长。具体负责各业务科室护理质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3.院内感染控制考核小组。组长：甘明金，副组长孙雨：王家慧，成员：王敏、赵凤容、懂艳杰、各科护士长。具体负责

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各业务科室院内感染控制考核，每月考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：杨春英，副组长：高阳、朱光萍，成员：个部门领导。具体负责各业务科室医德医风考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）行政、后勤工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：石桂臣，副组长：刘少凡，成员：杨春英、高阳、朱芳萍、闫长海、孙雨。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、人力资源部、市场部、医务科、护理部、财务科、总务科、信息科、库管、收费处等科室。

（二）业务科室：包括门诊部、住院部、各护士站、检验科、B超心电室、影像科、药房、体检部等科室；

（三）岗位职数：全院共180人，其中卫生专业技术人员岗位144，其它人员36人；病床100张。

四、绩效工资的核算与分配办法

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（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每月绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当月全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上季度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配采用科室月经济效益和统一考核计分的办法，实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配：一级核算分配即由医院根据各科室的当月的经济效益和考核每分值进行核，2． 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

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（三）绩效工资考核计分、分配办法

1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每月考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、成本费用。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

2．个人二级分配方法。

（1）根据职务、职称和岗位能力等按不同系数分配。（2）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（3）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行院纪院规中劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟以内每次扣1分，15分钟以内扣2分30分钟以内每次扣5分，旷工半天扣15分，－６－

旷工1天扣30分，旷工2天扣50分，并取消半月绩效工资，旷工3天以上扣全分，并取消当月绩效工资。

（4）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除公休和法定节假日外，当月出满勤者发放当月全额绩效工资，缺勤者按当月实际出勤天数计算。

3、技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

4、外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

（1）、当月请病假、产假及事假15天以上者一律不享受当月绩效工资待遇。

（2）、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

本方案于2013年8月1日起实

兴仁县中医院 2013年7月28日

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第五篇：中医院2012年绩效工资实施进展情况汇报范文

中医院2012年绩效工资实施情况汇报

根据省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省卫生厅对县级公立医院实行综合改革的相关文件精神，结合我院实际，在实施绩效工资工作中，做了一些工作，具体情况汇报如下：

一、制定绩效工资分配方案

坚持以“三个代表”和科学发展观的重要思想为指导，坚持全心全意为人民服务的办院宗旨，坚持社会效益第一的原则，通过全体职工几上几下讨论，最后经职代会通过，制定出台了《中医院综合目标考核及绩效工资分配方案》。

方案坚持把按劳分配和按生产要素分配结合起来，做到多劳多得、优劳优得，根据不同岗位的责任、技术含量、工作强度、风险程度，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入绩效工资分配因素确定绩效工资，根据科室的类别确定分配方式和系数，合理拉开分配档次，最大限度调动全体职工的工作积极性。

（一）方案确定开展科室全成本核算。

（二）方案确定分四类单元进行考核和核算：

1、临床、医技类；

2、药械类；

3、收费类；

4、行政后勤类。

（三）方案确定的绩效工资核算方法：

1、临床、医技类：（总收入-总支出）×系数×考核得分

2、药械类：临床医技类平均绩效工资×系数×考核得分

3、收费类:临床医技及药械类平均绩效工资×系数×考核得分

4、行政后勤类：临床医技及药械类、收费类平均绩效工资×系数×考核得分

（四）方案确定的分配原则：

1、坚持多劳多得的原则，坚决克服绩效工资分配上的平均主义，拉开

分配档次。

2、充分体现技术含量和风险程度，向高新技术和苦、脏、累、险的岗位倾斜。

3、科室绩效工资核算应以工作数量、工作质量、病人满意度、技术创新、医德医风、遵纪守法、团结协作、优质服务、规范收费等为基本核算元素，按照各系列制定的综合目标考核标准制定二次考核分配方案。坚持反对单纯以经济指标作为绩效工资分配依据的做法。

4、各临床、医技科室在绩效工资二次分配中应根据职务、职称及岗位按如下原则设定绩效工资系数：科主任系数为1.4，副主任系数为1.3，副主任医师系数为1.3，主治医师及科护士长系数为1.2（含主持工作的副护士长）；住院总系数为1.1，独立执业的医师系数为1，在临床一线上班的主管护师系数为0.9，执业护士工作满5年系数为0.8，独立执业护士系数为0.7，不能独立执业的医师系数为0.6，不能独立执业的护士系数为0.4。

5、各科二次考核绩效工资分配方案以书面报院部批准后执行。

6、行政后勤人员以临床医技和药械科的平均绩效工资为基数，院长绩效工资系数为1.7 ；副院长为1.6；科长（含主持工作的副科长）为1.4；副科长为1.3；中级职称以上的行政后勤人员为0.9，初级职称以上的行政后勤人员为0.8；一般行政后勤人员为0.7。

7、临床医技科室的主任（含主持工作的副主任和负责人）以本科平均绩效工资为基数, 绩效工资系数为1.4。

8、药械科人员绩效工资基数是临床医技科室绩效工资的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员奖金系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。

9、收费类人员绩效工资基数是临床医技科室和药械科人员的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员绩效工资系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。

（五）方案确定的考核体系

全院按临床（含护理等）、医技、药械及行政后勤四个系列制定综合目标考核标准，根据县卫生局下达的目标任务综合我院实际制定，根据各系列的特点分别制定考核标准。

二、实施效果

2012年在职职工160人，临时聘用人员205人，离退休57人，开放病床320张。年末固定资产4547万元，同比增加584万元。占地面积9221平方米。全年完成门急诊人次163837人；出院病人10267人；病床周转次数34次；病床使用率89%。

全年完成业务收入4925万元，同比减少126万元；门诊收入2022万元，同比增加612万元；住院收入2806万元，同比减少824万元；其他收入96万元；财政补助156元；业务支出5296万元，同比增加156万元；收支两抵，亏损215万元。

每门诊人次平均收费水平138.18元，同比增加64元/人次，其中药品30.97元/人次；每床日平均收费水平283.69元（药品占114.31元），同比增加21.26元（其中药品下降18.43元）；出院者平均医药费用2706.40元（药品占1090.52元），同比增加87.35元。

人均绩效工资支出27372元/人年，院长绩效工资支出32158元/人年。（绩效工资包括的具体内容有：劳务奖金、十三个月工资、元旦春节加班费、五一节及端午节加班费、国庆节及中秋加班费、周六周日加班费、取暖费、降温费、2010年及2011年年休假报酬等）

三、存在问题

2012年12月15日起实行县级公立医院改革，药品实行零差价销售，CT、磁共振收费下降20%，门诊察费属医保局、新农合等部门补偿部分很难到位，医疗设备更新问题、绩效工资政策问题、历史债务偿还问题均不明确。医院经济形势面临危机。