人人都是能干的小干部

第一篇：人人都是能干的小干部

人人都是能干的小干部

今年四月初的星期一，我笑容满面地走进心爱的教室，以为和往常一样，等待我的是全班学生朗朗的读书声，可是我当我跨进教室门的那一瞬间我呆住了，全班52个学生，个个花样百出，有的站在讲台上，有的站在座位上，有的在把家作扔向组长，有的在嬉笑聊天……争吵声、打闹声、呼喊声响成一片。这事怎么了？从学生入学的第一天起，学生都很乖，早自习从未让老师超心过，为什么今天会有如持大的差别呢？我大声叫着班长、班长，同学们立刻回答我“班长转学了”，这时我才想起，负责早读的班长上周五转到了其它学校，在班上，她最有威信，组织管理能力最强，现在她走了，一下子早自习的事情该找谁代替她的工作呢，我心中没底。班上有能力办事的似乎就那几个，不可能每件事都让那

一、两个人来干吧，再说要是他们哪天也转学了怎么办呢。我选了几个新的小干部，他们心里挺高兴的，也似乎雄心勃勃的样子，可办起事来不是弄得大家愤愤不平就是怕些怕些的，让人不省心。

事情到了这时引起了我的思考，究竟这是怎么回事呢？几十个人的班级选几个小干部都选不出来吗？追究原因我找到了答案：首先，学生在教师、同学、家长、自己的认识影响下，对干部的人选有偏见。认为干部就应成绩好、表现好、能力强，那些平时成绩不好，学习不发言，老是犯错误的人就不应该也不能当干部，所以没人听他们的，也不服他们，其实这些人更渴望能当干部，得到锻炼，他们之中也有很多人很有领导才干。其次，老师的观念有问题。在我心目中就认为能力强的走了，没有人能办事了，对这也不满意对那也不放心，学生也就认为自己不行，当然干起来就没信心。第三，对干部的管理方法不当。长期以来，都是他们几个当干部，很多干部因此就对自己放松了要求，实际上很多时候就是他们在违反纪律。总的来说主要就一个原因，老师对小干部的培养宗旨有问题，老师一直以来都是选成绩好的，听话的，有能力的学生当干部。

找到了问题的原因，我积极向学校有经验的班主任请教，学习她们管理班级的好方法，大量阅读小干部培养书藉寻求解决途径。在学习、准备一个星期之后，一种新的理念和设想产生了。

首先，我从改变自己的观念入手。不管成绩好坏，以前表现如何，只要能办好事，管好班级，现在愿意改的人我就用，并在学生中时常给他们说话，指出他们的长处，做得好的地方，再给他们鼓劲，他们渐渐的也敢做了，学生也渐渐的转变了干部人选的标准。

第二增加岗位，让更多学生得到锻炼。

第二点就是充分相信学生的能力，不要轻易放弃。记得班上的墙报开始都是我收好自己利用下班后的时间去贴，有一次，我突发奇想让学生试一试？以前学生可从来没做过，再加上他们年级又低？我当时十分犹豫，我想试试看吧。我叫来宣传委员，把事给他说了，并交代怎么怎么去做，他有些面露难色，我就给他打气，别怕，大胆去弄。下午他带着几个同学去贴，我时不时去看一下，动作挺慢的，半天动不了手，或者就是贴了马上又撕了，接连忙活了三个下午，我开始后悔了，要是我自己贴早弄好了，把我也留了三个下午，弄完一看，我更后悔，歪的歪斜的斜，横竖不直，宽窄不一，糟透了。“你们好好欣赏一下你们的杰作吧，歪了，高了，斜了，挨得太近了。” 我气得不知从何发气，楞在那里。

“把那个撕了贴低点，把那两张弄开点才好、、、、、、”学生动手了。过了好一阵子，学生弄好了，横直了，竖直了，间隔均匀了，高度一致了。一问怎么弄的，他们把歪的特别厉害的撕了，重新贴的，以前没有模子，现在有对比的了，好调整多了，这次

一人贴一人看正了没，该怎么调整。当时我心里挺不是滋味的，你气吧，看他们根本不知怎么回事，你说他们不会吧，你看他们又弄得特别好。学生的能力是有限，可他们也是最有能力的，他们是“初生牛犊不怕虎”，什么都敢想，也都敢做，敢去尝试。后来我又让他们干了一次，这次我在开始前，先把他们都找来，跟他们一起总结上次的得失，并研究怎么又快又准的找准位置，再让他们去贴，一个下午他们几个就弄好了。现在回想起来，我时常对自己说：幸好给了他们机会，相信了他们，要不人才又没了，你看他们多能干。现在想想，什么有没有能力，人才不人才，不锻炼能有能力吗？能成才吗？

经过这事后，我受到了很多启发，学生没有什么是他们会的，也没有什么是他们不会的，关键是我们要相信他们，给他们机会去尝试，去练习，在旁边多指点，多扶持，让他们多锻炼锻炼就成才了。

第三，教会管理方法，师徒结队。

你看以前的宣传委员现在都成师傅了，以前是我教他要怎么贴，注意什么，现在他都操起手指挥人了。我们对学生有信心了，学生自己才会有信心，才有勇气去做从来没有做过的事。从那以后我选班干部再不挑人了，只要有勇气者，主动承担者，我都大胆放手让他们去做，去管，不会的，我教或让会的干部带，时不时我在后面扶他们一把，给他们撑撑腰，打打气，树树威，打消了成绩不好、以前表现不好就不能当干部的思想，他们肯干了，有好多以前行为不好、成绩不好的学生，现在是成绩上升了，行为习惯有了改变，在学生中的关系也变好了。现在班上干部多了，事事都有人管，人人都有能力管，我再也不为不知让谁去做事，管理班级发愁了，人才人人都是，干部个个能当。

第四，引入竞争，评比激励为约束大家，也激励大家，我引进了竞争机制，每月一次干部考评，留下能者，换下不用心者，给没当成干部的同学一次机会，有了竞争，选上的工做认真了，没选上的认真表现等待机会，大家干得更用心了，班级管理更加顺利。

在现有基础上，尽最大限度让每个孩子得到提高。此文章来自中小学教育

交给学生的事情我很放心。用人不疑，疑人不用。我放手且放心的把班级的事情交给学生做。我常对学生说：做一件事，用一份心，尽一份力，有一个自己满意的结果就行了。出黑板报、班级小报，班级布置，班级卫生、纪律检查，课后背书检查等等，学生们全部是自己解决，从不让我操一点儿心，费一点儿神。这形成了一定的默契，我的用人原则孩子们深深信服，他们尽心竭力的为班级做着贡献，相互合作的愉快而又恰到好处。

我对孩子们说，遇到事情，自己能解决的先自己解决，解决不了的找班干部，班干部还解决不了的再来找老师，有了这样一个循序渐进的过程后，班级里让我省心了不少，不再有人经常跑办公室打小报告，不再有人在教室里惹事生非，不再„„因为有这些小干部，用自己雪亮的眼睛“盯着”教室呢！班主任把管理权分给小干部，管大放小，管主放次，授权负责，分层管理，这既有利于班级的建设与发展，又有利于学生个性的完善、能力的提高。

对于小干部的工作老师要细心加以指导，交给他们工作的方法。小干部必定年龄尚小，缺乏工作经验，这就需要教师加以细心指导。叶敏思刚做纪律委员时，当看到有些同学犯错误，她总是严厉的批评，同学们脸上明显的挂着对她不满的情绪，于是我找到她，耐心的为他讲解纪律委员的职责是帮助及督促纪律上有错误的同学，使他们养成良好的行为习惯，而不是把他们当成敌人。而且她这

样批评同学们，同学们也不会接受她的意见，反而造成了同学之间不团结。从此以后，她改变了自己的工作方法，同学学之间也更团结了。所以我认为，培养小干部时，教师一味的放手，是不可取的，其结果是自己无休止的收拾烂摊子，为自己的工作增添许多麻烦。反之，如果不敢给小干部委以重任，或总指责小干部工作中的失误，不但会磋商小干部的工作积极性，使小干部在班内威信全无，以至于使小干部形同虚设。

每四个星期进行一次值日生竞选，每次选出五名同学，给从没担任过中队干部的同学一次参与管理班级事务的机会。这样一来，很多平时爱打闹的，上课不守纪律的同学以及那些平时内向，胆子小的同学也都积极踊跃地要求担任值日生。当这些同学任期满了，该竞选下一轮值日生的时候，又召开班会，先请每名值日生谈感受。大家纷纷发言，谈值日生的酸甜苦辣。有的说，值日生真不好当，很多同学早自习时根本不听值日生的话，老不好好读书。以前别人当值日生时，我也曾这样唱过对台戏，现在我知道了值日生的辛苦，以后我也会尊重值日生的；有的说，我以前胆子小，现在当了值日生后，我觉得如果我还什么都不敢说，那么班上的纪律就会一团糟，所以我也理解了为什么老师看到同学们不守纪律会生气，会那么严厉；有的说，担值日生一定要有责任心，有时候我忘了擦黑板，真不应该等等。他们的话也让他学生大受启发。接下来，我就及时对这些值日生的工作进行总结，鼓励，并提出希望，最后再由全班同学评选出一位最优秀值日生，参与下轮值日生工作(即连任)。自从开展轮值日生轮换制以来，班级纪律有了一定好转，尤其是那些平时特别爱打闹的同学担任值日生后，简直是换了个人似的，变得特别热爱班级，关心同学，尊敬老师，学习成绩也有了明显提高，受到全班同学以及所有任课老师的赞扬。这对那些纪律、成绩比较差的学生来说，也是个鼓舞，班风也更加民主、文明了。

刚开始做班主任的时候，每天忙得不亦乐乎，但效果并不理想，这样做班主任的效率是不是太低了,难道做班主任一定要做到鞠躬尽瘁、死而后已？问题的症结就在于没有很好的培养一支高效率的班干部队伍。班主任、班干部及学生三者之间的关系如同伞柄、支架和布，一个再好的伞柄如果没有支架的支撑是无论如何也撑不起一片天空的。那么，如何才能培养这样一支高效率的班干部队伍呢？我想有这样几个“一”：

1.搭建一个舞台。我班情况比较特殊，父母离异、单亲等特殊家庭的学生占到了总数的将近一半，而小学里又是一片空白，曾担任过班长、课代表等的人则没有，只有3人曾做过小组长。所以，要靠自己从头开始培养。既然都没有做过，就每个同学都来做一做，为了调动他们的积极性，在学生的倡议下，我决定要人人有岗位，个个是小干部，而这刚好与新基础教育理念不谋而合。在岗位确定时，同学们热情很高，每个岗位都有好几个人竞争，据此，又设定了岗位轮换制。而一旦确定了岗位，就要放手让他们去开展工作，去管理班级，不能事事代劳或提供咨询，给他养成一种依赖性。没有做过班干部的学生需要这样一个自由发展的空间来表现自己，在工作中发现自己的成功之处和不足之处，从而逐渐改进，提高能力。

2.送他一顶“高帽”。小干部毕竟还是“小”，他们开始时热情是很高涨，但对一件事的注意力和兴趣不能持久，要不断地想办法去激励他们。我从别的班主任哪儿学到了给他们戴高帽子的方法来培养班干部，但用起来不是很得心应手，究其原因，主要是自己在时间和场合上把握得不够好，经常在公共场合给班干部戴高帽虽然可以激励班干部的斗志，但是无意中也会引起另外一部分学生的不满情绪，认为老师过分夸大班干部的作用，要由公开场合逐渐变为地下工作者，给班干部戴高帽子后班干部的做事情积极性高涨。在开展工作之初反复激励他们，让小干部保持一种工作的热情，并逐渐学会工作，这一方法对从未做过班干部的学生非常管用。

3.指出一条明路。每一个人的情绪不可能永远高涨，尤其是刚刚走马上任的小“新官”们。他们遇到挫折的时候很容易沮丧，这个时候班主任应该指出一条明路，教他们一些工作方法和技巧。

4.给出一个评价。我建议每个小干部都设立一份档案，每一次成功的经验，每一次失败的教训，其他同学对他们的批评和建议，我对他们的表扬和建议，他们自己的总结和反思，都会被记录下来。通过这份档案，他们不断总结经验，改进工作，工作能力在一天一天地提高，身上的缺点和毛病在一天一天地改进。

这几个“一”在体育委员岗位确定上得到了较好的验证：

在一节班会上，当我提出体育委员这个岗位时，有三个同学高高举起了手，其中有王同学，这是一个坏习惯比较多的孩子，成绩也是一塌糊涂,英语成绩只有二十几分。还记得开学第一天我叫他和几个同学搬椅子时，他竟然溜掉了，给了我一个“下马威”。其具体表现可以用两句话来总结概括：班主任说什么他都不乐意，班干部做什么他都认为不对！通过谈心我了解到了他父母亲是开出租车的，平时工作很忙，没有固定时间来关心和管教他，才养成了这一些坏习惯。但是这个学生有一个优点就是爱表现自己，口头表达能力也很不错。在一次班会上，他和几个同学的小品表演的有声有色。现在他主动提出要做，我便立即把握住这个大好时机，大力表扬他，并放手让他去开展工作。新官上任的第三天，他满脸沮丧地跑来告诉我他不想做了，问起原因，原来有的同学说他早操做不标准，还对他冷嘲热讽，说什么成绩不好还想做干部。他一下子就心灰意冷了。我首先给他戴高帽，列出他这一段时间成绩上的进步之处，班会上的成功表演等，这时他已平静下来，脸上写满了欣喜。紧接着，我话题一转：“早操做不好是一件很容易改正的事情，你有那么多优点，这点小困难又算得了什么？他们说你成绩不好，你这么聪明，就用你的行动给他们看看！期中考试马上就要到了，我相信你一定会考出令你自己充满信心的成绩来！”他点点头，表示会努力。过了一段时间我又跟他出来长谈了一次，慢慢的我发现这个学生在学习态度及与同学相处方面有了很大的改观，期中考试后他第一个跑到我办公室来问自己的成绩有没有进步。果然，他每门学科都有了很大的进步，外语成绩也由“红灯”变成了绿灯，我抓住这个机会，在全班面前表扬了他，他的干劲更足了。

一个班长培养的过程也并非一帆风顺。有一天，金梅抱怨她举办的活动同学们反应冷淡，不够热情，比如她提出来要搞一次“孝敬父母长辈”主题班会，表示要踊跃参加者寥寥无几，结果泡了汤。后来我问了其他班干部，为什么没有人参加，其他班干部说是她的工作方式令到很多人无法接受，她的工作方法多是命令式的，她说：“今天晚上回家找资料，全班同学都必须参加”。很多刚上任的班干部都喜欢用这种语调，其实很多学生都不太接受这种方式，我教这个班干部用这样一种方法：首先讲出这次班会的节目设想如何丰富多彩、整个班会的安排等等将同学们的胃口先吊起来，提高大家的兴趣，然后最后来问大家：“同学们觉得这次班会怎样搞好呢？既暗示了班会肯定要搞又给到全班同学商量的余地，而且以这种商量的语气讲出来让所有的学生都感觉到了自己的意见受到了尊重，她一讲完班上就讨论的很激烈，有的说我来演小品，有的说我来写诗歌。少数几个表示不参加，但大部分人都说下周好点有充分的准备，最后大家达成了共识，但还有几个犹豫不决，在一个星期的筹备中几个不太想参加的同学也被感染了，最终的结果是这次班会搞得非常成功。

“一分耕耘，一分收获”，只要用心去做，我想我将会摸索出更多培养小干部的好方法。

第二篇：人人都是英雄

人人都是英雄

——观《一个小孩三个帮》有感

今天，我们在老师的带领下，观看了《一个小孩三个帮》这部电影。它讲的是北京小学生杨洋到马鹿沟采访已故的爷爷植树造林护林的感人事迹，在此期间结识了三个小伙伴，举报了一家烹饪云雀的饭店，勇敢无畏地与四个伐木贼作斗争，协助警察将他们一网打尽，最终杨洋采访了护林员关大叔，恋恋不舍地离开大兴安岭的事。看完后，我思潮起伏、“英雄就是为了爱能付出一切的人”，是啊，只要你怀着一颗善良的心，去关爱他人，不管你关爱的是路过的行人，还是身边的小草，如果你认真、真诚地关爱别人，你就是当之无愧的英雄。在我们生活的每一个地方，是否常常能怀着关爱，为别人也为自己留心呵护一片美丽的世界？

我读过这样一个故事：一位绅士路过橱窗，叫店员将橱窗里的花取出一部分，店里的人照着他的话去做，并问他要买多少。这位绅士出人意料地回答：“我不想买花，只是看它们太拥挤了，怕它们被压坏，想让它们轻松一下。”这位绅士就是英国文学家王尔德。

其实，不仅是大文豪，普通的人也是“英雄”：一位作家在一个开满鲜花的公园里散步，当他走近一座花坛时，一个小女孩挡住了他，轻轻地说：“叔叔，请你不要走过去，那边有一只漂亮的蝴蝶，请你不要惊吓了它。”王尔德、小女孩关爱的不仅是身边的事物，他们是在用心呵护世界，用爱支起蓝天。

只要你肯对他人付出爱与关怀，你就是英雄。让我们像电影中的杨洋、关大叔他们，做一个顶天立地的英雄吧！

第三篇：人人都是销售员

人人都是销售员

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丹尼尔·平克

如今，传统销售已走向没落，最富成效的卖家，无不是先服务，再销售。

以前，只有某些人从事销售，其他人则负责做事，人人都心满意足。有一天，世界风云突变——越来越多人开始为自己工作，成了创业家，也成了销售员。与此同时，很多大企业发现，条块分割的工作职能，已不再适应瞬息万变的商业环境。因此，它们开始要求员工掌握跨领域的灵活技能，其中就包括销售。

销售无处不在

做个创业家，会成为常态，而不再是特例了。一个满是创业家的世界，也就意味着一个满是销售员的世界。拿布鲁克林腌渍公司来举例再恰当不过了。

该公司销售手工腌制的蔬菜。它位于布鲁克林，1 个老板，10名员工，生产14个种类的泡菜。像这样的企业，已日渐成为当前经济的组成部分。在此过程中，他们对销售给予了方方面面的重视。

公司创办人谢默斯·琼斯称自己为“被逼上梁山的资本家”。他早先是个厨师，因为对餐饮行业越发热爱，3年前出来创业，把自己偶尔为之的泡菜手艺，当成了全职买卖。因为在生产、经营、管理上全无背景，他借用了一个朋友餐馆的厨房，从晚上10点到第二天上午8点逐一实验泡菜食谱。

随着口碑流传开来，现在，在美国和亚洲高端食品超市的货架上，都看得到布鲁克林腌渍公司各种口味的泡菜了，如今的琼斯把更多的时间投入在推销产品、打动他人上。

一周7 天，他都在约见经销商，讲述公司的故事，尽力说服超市上架他的商品。等他回到自己前店后厂的公司，他的工作又变成了影响员工，激励他们怀抱热情、技巧性地完成工作。这就是一个小型创业家的生活。每件事都得亲自经手，而每件事都不可避免地与说服力有关。

为什么有越来越多的人从事销售？小型创业家的崛起，就是一大原因。

小型企业内部的实际运作，跟大型企业完全不同。具体而言，大型企业依赖专业分工。比如，小公司完全不需要人力资源部；可2000人的公司没有人力资源部就无法生存。在较大的公司，销售往往是一个专门的职能——一个事业部，一项只有某些人从事而好让其他人专心去做其他事情的任务。但小规模经营的东家，可享受不了这般的奢侈，他们必须身兼数职，而其中之一必然是销售。

市场研究公司IDC估计，30%的从业人员现在为自己工作，到2015年，全球非传统从业人员如自由职业者、承包商、顾问等的数量将达13亿。北美洲的增长幅度最大，但亚洲同期也有望新增6亿多独立工作者。在经济合作与发展组织的16个成员国中（包括法国、墨西哥和瑞典），现有90%的企业员工人数少于10人。此外，“新生代创业家或新兴企业的业主兼管理者”人数，在中国、泰国和巴西市场的比例，远远高于美国或英国。

哈佛大学的劳伦斯·卡茨预测，未来中间阶层的就业渠道不是成为大组织的员工，而是成为自给自足的“手艺人”。

不管我们称他们为手艺人、非雇主生意人、自由经纪，还是小型创业家，这些人随时都在销售。他们所属的行业可能是餐饮、法律服务或景观设计等，但本质都是一样的——需要打动别人。

做生意的方式在变

Etsy是一个小企业和手艺人的网络市场，创办于2005年，基本上没有外部投资，现在拥有87.5 万多家活跃的在线商铺，每年总计销售的商品价值高达4亿美元。

Etsy出现之前，手艺人吸引工艺品买家的能力相当有限。但网络，原本打算消灭销售员的技术，降低了小型创业者准入的门槛，让更多的手艺人进入销售领域。

eBay也是一样。现在，超过75万的美国人表示，eBay是他们的主要或第二大收入来源。同时，多亏了Kickstarter，创业家们更容易筹措资金了，因为他们可以把自己的创意项目梗概贴出来，如电影、音乐、视觉艺术、时尚等，尝试把点子卖给投资人。自2009年Kickstarter上线以来，180万人投入了超过两亿美元，资助了超过2.4万个项目，在短短3 年时间内，Kickstarter就超越了美国国家艺术基金会，成为美国艺术项目的最大支持者。

网络推动越来越多的小型创业家蓬勃发展，但和智能手机相比，其整体影响就显得不值一提了。这些手持微型电脑，显然会给销售的某些方面带来不良影响。消费者可以使用智能手机作调查，进行店铺比较，绕过销售人员。但它带来的最终影响，仍然是具有更多的创造性，而不是完全地摧毁。

Palantir是一家规模更大的公司，总部设在加利福尼亚帕洛阿尔托，在世界各地均有办事处。该公司开发的软件，可以帮助情报机构、军队和执法部门整合并分析数据，打击恐怖主义和罪犯。尽管Palantir每年销售的软件价值达2.5亿美元，但同样没有任何销售人员。相反，它靠的是所谓的“前沿部署工程师”。这些技术人员并不开发公司产品，至少一开始不是。他们深入现场，直接与客户互动，确保产品满足客户需求。

这样一来，专家们就能够向总部工程师反映产品有哪些不足之处，并建议如何改进。他们可以在现场就替客户解决问题，最重要的是，他们还能找出连客户自己都不清楚的新问题。与客户围绕问题展开互动，本身并不是销售，但它却能带动销售。

它驱使工程师更加依赖技术能力以外的东西。但Palantir 公司并不提供销售培训，或者通过复杂的销售流程招募新人等方式来帮助工程师发展技能弹性。它只是简单地要求每位新员工阅读两本书。一本是有关“9·11”恐怖袭击的纪实作品，这样员工就能更清楚地明白，要是政府无法理解掌握的信息，会导致什么样的局面；另一本则是英国戏剧指导老师所著的即兴表演指南，帮助员工理解头脑灵活、技能多变的重要性。

简而言之，即使像阿特拉森和Palantir这样的大型企业，也必须跟变形虫式的泡菜制造商谢默斯·琼斯一样做生意了。

这标志着我们在做生意的方式上发生了重大转变。

当组织按工作内容进行分工的时候，技能往往是固定的。如果你是会计师，就做会计工作，不用操心自己业务范围之外的事情，因为自然会有其他人专门从事那些工作。

在商业环境稳定和未来可预见时，同样如此。每个季度或者每一年开始的时候，你就知道自己需要完成多少会计工作量，以及完成哪一类型的会计工作。然而，这种单调的工作已经不复存在了。

如今的买家，并不像许多经济模型假设的理想情形那样，“充分了解信息”。但他们也并非从前信息不对称状态下的受害者。

在信息不对称的世界，指导原则是“买家谨慎”； 在信息对等的世界里，新的指导原则变成了“卖家谨慎”。这一规则已扩展到大部分涉及打动他人的领域。以旅游业为例，15 年前，旅行社垄断信息，有些中介肆无忌惮地多收顾客的钱，大模大样地虐待顾客。然而，今非昔比，只要有一台笔记本电脑，任何人都能像专业人士一样了解机票、酒店的价格，以及其他顾客的事后评价。

第四篇：人人都是班组长（范文模版）

人人都是班组长

班组建设是企业安全健康发展的核心力量，班组长是安全生产的主心骨，轮值班组长是搞好班组建设的支柱！重视班组建设也是《国家安全生产监督总局、国家煤矿安监局、中国煤炭工业协会、中国能源化学工会》提倡各化工企业结合本单位实际，切实提升班组建设能力，全力夯实安全生产基础，促进化工企业安全生产局面持续稳定发展的基础。

偶尔学习了国投塔山煤矿班组建设经验材料《人人都是班组长——国投塔山煤矿班组建设模式的探索和实践》，我觉得很有借学价值，现分享给大家，结合实际，认真学习借鉴，提高自身素质，创新平台，切实加强班组建设管理，夯实安全生产基础，进一步提高安全管理水平，促进安全生产持续稳定好转，为企业做好贡献，健全自身基础：

国投塔山煤矿是隶属于大同能源有限责任公司（以下简称国投大同公司）的一座现代化高效矿井，由原来30万吨/年的地方小煤矿改扩建而成，2008年8月投产，设计生产能力240万吨/年，现有员工608人，其中班组28个、班组长98名（含选煤厂）。为适应矿井发展需要，预防事故的发生，国投塔山煤矿从2011年开始大胆变革传统班组管理方式，学习借鉴国内外先进的班组建设理念和管理方法，创新建立班组轮值管理体系，探索实践“人人都是班组长”班组建设模式，实现班组全员、全方位、全过程管理。2011年以来杜绝了死亡事故，综合绩效创全国煤炭行业一流水平。

一、“人人都是班组长”班组建设模式的选择和建立

国投塔山煤矿虽然机械化、信息化、现代化程度很高，但投产后零敲碎打的事故一直不断，分析事故的主要原因在于新组建的职工队伍来自全国13个省份，人员素质参差不齐，安全基础管理薄弱，特别是班组执行力不够强，严重制约了企业健康发展。

2011年1月，国投塔山煤矿开展了“班组建设抓什么”、“班组长怎么管”、“员工积极性怎么调动”等班组建设大讨论，对传统班组管理模式进行了深入分析和思考，得出的结论是：职工的积极性没有得到充分发挥，班组的凝聚力、战斗力、创造了没有得到充分发挥。为此，国投大同公司及塔山煤矿果断决定，摈弃传统的班组管理模式，引入体现以人为本、实现民主管理的轮值管理体系，创新实施了“人人都是班组长”班组建设新模式。

二、“人人都是班组长”班组建设模式的内容和做法

“人人都是班组长”的班组管理模式，就是采取轮值制度，班组每位成员都有担任班组长、班委、参与班组管理的机会，实现民主决策、民主管理和安全生产，其核心内容是建立了一套班组轮值管理体系，即：一个体制、两个平台、四个机制。

（一）构建一个班组轮值管理的组织体制。

班组轮值管理的组织体制是在保留原有班组长的基础上，设立1名轮值班长，若干个轮值班委和管理小组，全体成员按一定周期进行轮流任职，并赋予班组管理职责和权利的组织架构。轮值周期和轮值班委、管理小组的组成，由各区队和班组结合工作实际自行规定，形式各具特色，不搞“一刀切”，减少了抵触情绪，避免了走形式，确保班组轮值管理具有深厚的群众基础和旺盛的生命力。轮值管理的主要职责和任务分别是：

1.轮值班长。协助班长做好当班日常工作，主要任务是组织召开班前会、班后会，安排当班工作任务，分工到人，组织现场生产质量管理，排查治理安全隐患和问题，评议当班人员工作表现，提出当班工分的分配意见，具有安全管理权、生产组织权和考核分配权。经评议合格的轮值班组长，享受合理正式班组长薪酬待遇。实行班组长轮值后，原班组长扮演的角色不再是班组的“工头”角色，而更多的是教练角色。

2.班委会。一般由安全委员、学习委员、活动委员、和谐委员等组成，在轮值班长领导下，分工明确，团结协作。安全委员负责组织安全技能学习，风险预控讲习，现场安全提醒，教育大家提高安全意识和防范能力。学习委员负责组织每日学习，采取朗诵操作规程、提问互答、图纸

展示，课堂讲解等方式，学习风险预控、操作规程、绝活分享等内容。活力委员通过讲故事、安全宣传、唱班歌、喊口号或开展班组集体活动等方式，提振士气，缓解压力，活跃气氛。和谐委员负责加强班组内部沟通、工作协调，营造团结和谐氛围。

3.轮值管理小组。根据轮值班委设置的数量，讲班组人员平均化分为若干小组，如安全小组、学习小组、士气小组、宣传小组等，在各自班委带领下参与班组事务管理、制度制定和现场安全生产组织，做到人人负责、人人管理。

（二）搭建班组轮流管理的两大平台。

1.例会平台。借助班组每日班前、班后会，在轮值班组长的主持下，组织安全、学习、士气、和谐等班委委员，有针对性地开展班组日常管理的有效平台。班前会主要是开展安全学习，风险排查和预控，明确工作任务，分工派活，责任到人，提振士气，营造和谐气氛。班后会主要是对当班工作进行总结、分析、评议、评优，对下班工作作出安排等。通过轮值管理，班前、班后会从队长和班长唱主角到轮值班组长和班委唱主角，从一言堂模式到全员互动模式，会议内容、形式和效果都发生了质的改观。

2.看平台。班组日常管理以看板为载体和表现形式，实现班组管理公开化、透明化。每个区队和班组结合实际设计制作看板，通过每日一星，工分上板，实现激励评价透明化；通过资源分享公开化，做到了制度、管理、考勤、问题、绩效等公开透明，促进了班组自主管理。如综采区将事故案例贴在班组管理看板上，其他人员用五颜六色的小纸条“跟帖”，发表感言，2011年以来该区由班组员工自行编写、讨论的安全案例已达了600余份，起到了“一人讲案例、众人受教育”的警示作用。

（三）建立思乡班组轮值管理长效机制。

1.分享评价机制。利用召开班前会、班后会等机会，职工轮流讲案例、讲技术、将绝活、将经验，大家进行谈看法、谈体会、谈收获等评议。轮值班组长评议每位员工当班工作情况和所的工分，员工对轮值班组长和班委的履职情况进行评议，进一步增强交流，吸取教训，总结经验，达到资源分享、共同提高的功效。分享评议机制是学习、分享、评议的有机结合，不同于一般的学习培训，也不是一般的评价考核，强调的是培养主动学、动脑筋的习惯，突出“议”、重在“悟”，在分享评议中相互借鉴、取长补短、相互提高。

2.竞争激励机制。按照公开、公平、竞争、择优、及时等原则，有轮值班长、轮值班委和班长等共同组织，在班组内开展赛安全、赛学习、赛技术、赛创新、赛节约 等活动，采取物资奖励、精神激励、提拔重用等手段，在班组评选出安全之星、质量之星、学习之星、创新之星和优秀班组、班组长、轮值班组长，在此基础上评选出区队、矿井、公司等成级优秀班组、班组长、轮值班组长，在竞争中激励、通过激励促竞争，形成良性循环，创造比学赶帮超的良好氛围。

3.责任链锁机制。为落实班组安全生产责任制，建立“自保、互保、联保”三位一体的安全责任链锁机制，采取“三违”责任共担、事故责任共担、危险区域作业共同监护等形式，一人违章或发生安全事故，与其相联结的组织和组员要与其共同承担责任，实现了人人都是安全监督员。

4.制度公约机制。班组制度公约就是在遵守有关法律法规、标准规范等制度规定的前提下，人人起草自己岗位的工作制度，人人参与制度的讨论修订，每项制度都要经过班组共同协商研究、全员签字确认，大大提高了制度执行力。目前，该矿共建立了安全生产公约5项，班组管理类公约11项，并编写了“人人都是班组长”班长建设的指导手册、案例汇编、制度汇编等，实现了制度由被动执行到主动执行，“软执行”到“硬执行”的根本转变。

三、“人人都是班组长”班组建设模式取得的成效

“人人都是班组长”的班组建设模式，是煤矿班组建设的一次体制创新、机制创新、实践创新，创立了人人给力、人人负责、人人管理的“动车组式”管理模式，改变了传统班组“靠车头带”的单一管理模式，创建了安全型、学习型、和谐型班组，实现了班组全员、全方位、全过程安全管理，安全生产基层、基础、基本功建设显著加强，极大提高了煤矿人员素质、坚强了队伍

建设、提升了管理水平和综合实力，为煤矿安全生产和企业发展奠定了牢固的“基石”。2011年以来，有5名一线员工被提拔为区队长，80多名农民工成为技术能手和业务骨干，涌现了“王山富材料架”和“梁过兵托管架、吊架”等一批员工姓名命名的创新成果。安全生产形势持续好转，“三违”次数由2010年的363例，减少到2012年的35例，2011年以来杜绝了死亡事故。经济效益稳步提升，2011年煤炭产量、销售收入、利润总额分别比2010年增长6﹪、10﹪、26﹪。生产效率逐年递增，从2010年的18吨/工，到2012年的24吨/工，达到了煤炭行业先进水平。队伍和谐稳定，“两堂一舍”（餐厅、浴室、公寓）实行宾馆酒店化管理，全体干部职工免费就餐、一同就餐，职工平均收入增长25﹪以上，班组文化活动丰富，员工受到尊重、生活体面、幸福和谐，从2010年人员流失100多人到2012年以来无一人流失，促进了队伍稳定。

国投塔山煤矿班组建设的做法和经验，不仅适用于煤炭行业，也适用于其他行业，来自全国煤炭、电力、化工、冶金等行业的40多个企业共计500余人，先后到该矿进行参观考察和学习交流。

管理中心电仪白洁

2013年2月18日

第五篇：人人都是活雷锋

人人都是活雷锋

因为他平凡而伟大的事迹感动了千千万万追求真、善、美的人！因为他助人为乐的精神激励着一代又一代新人的健康成长！因此，一个名字，一个普普通通的年轻战士的名字——雷锋，在神州大地久久传颂。不但如此，雷锋这个普普通通的名字飞越了国界，为不同肤色的人们所敬仰。从此，雷锋，不再是个普普通通的名字！

雷锋，和战友一起跋山涉水，披霜野营；在列车上端水、扫地；上、下车时帮人抱着小孩或搀扶着大娘；在工地上推着小车飞奔抢险堵堤，踏平凶波恶浪……这多得像星星一样极其平常的小事，在平凡的人群里流传。

其实，雷锋所干的事，极其平凡。但就是这些极其平凡的事，让你感觉就像你饥饿时别人给你的一块面包，你口渴时别人给你的一杯水，你失败或成功时别人给你的一个鼓励的眼神，虽然极其平凡，但它却带给你从骨子里无法表达的温暖。尽管简单，尽管质朴，但这却绝不是凡夫俗子的庸人道德。这是一个一心为他人奉献的良心。

雷锋，一个极其平常的人。他永远欢欢喜喜又匆匆忙忙。他的每分每秒都在平凡中发热，放光！他的一生，既没有惊天地、泣鬼神的伟业，也没有开天辟地的伟大创举。他在有限的生命里，只不过干了他认为应该干、又必须干好的平凡事。他所干的事，任何一个人都可以轻易做到。不同的是他做了一生，而我们只是偶尔为之。

古训云：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”因此，只要我们从心里做起，从小事做起，无论你是谁，无论你在哪儿，只要你在用心为他人奉献，那么你就是雷锋！

雷锋，就是一粒种子，结出亿万枚硕果；雷锋，就是指路的明灯，引领着追求真、善、美的人们前行；雷锋，就是那火红的太阳，照亮世界的每个角落……

我坚信，雷锋精神，必将在我们每一代中国人的心中打上深深的烙印。

不同肤色的人，也一定会将雷锋精神继续发扬！

在灿烂的阳光里，《人人都是活雷锋》的歌声必将响彻世界！