探讨单位干部任职制度改革-能上能下

第一篇：探讨单位干部任职制度改革-能上能下

去年的组织工作满意度民意调查显示，受访的2万多个单位对“单位干部任职制度改革需要解决的突出问题”一项的回答，排在首位的是“干部能上不能下”。这在实践中的确成为组织工作需要继续破解的一道难题。

“能上能下”是选拔任用领导干部必须坚持的原则。让称职优秀者上、不称职者不适宜者下，有利于鼓励优秀、鞭策平庸、调动干部积极性，对于促进干部队伍建设和各项事业发展都具有重大的意义。然而在现实生活中，干部“能上不能下”的确也是一种普遍现象，使得干部队伍“稳定”有余，活力不足，阻碍了事业发展和干部队伍建设。

长期以来，“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧观念和思想障碍，以及社会上对干部“上”“下”问题的认识偏差，使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”。因此，解放思想、转变“官”念，势必成为解决干部“能上不能下”问题的先导。对于干部自身，则应加强思想教育，引导广大干部突破“不到年龄不能下，不犯错误下不了”的惯性思维，大力树立“无功便是过，平庸便是错”的从政观念。同时，还要为干部能上能下营造积极的舆论环境，让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况，使干部能上又能下这项干部人事制度改革得到干部群众的充分理解和支持。

要使干部的“上”“下”拥有可依据的“硬性”标准，就必须打破干部管理事实上的“保险单”。当前，“下”的范围往往局限于犯有严重错误非降级不可的领导干部，但对状态不佳、能力水平一般、实绩平平、群众公认度不高的领导干部却很难触及。解决这一问题，从根本上说需靠完善制度建设，强化制度引导。比如，强化末位淘汰制，凡年度工作考核不称职或连续几年考核排名倒数、工作大幅度滑坡的，可视不同情况做出降职、免职、改任非领导职务或诫勉等处罚。同时，还应当将公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式制度化，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过竞争，使能者上、庸者下。

破解“上”“下”机制不完善难题，需要做好“什么人下”、“怎么下”、“下来怎么办”这三篇文章。“什么人下”，重点解决的是干部“能下”的客观、公正依据问题。要在定量和定性两个方面作出明确规定，如在任期中、考察中，民主测评不称职率不达标的干部“下”；又如因主观原因未完成任期目标，或连续两年未完成工作年度目标的干部“下”„„“怎么下”，重点解决的是干部“下”的方式问题。比如，针对有过错但尚未构成违纪的没有处分依据的干部实行下岗、待岗、诫勉制度；对党性原则较差，贯彻执行党的基本思路不力的实行降职制度„„“下来怎么办”，重点解决的是“下”的干部“出路”问题。对那些组织处理和调整的干部，还应从关心和爱护出发，使每一位“下”的干部都能够适得其所，解决好“下来怎么办”的问题，帮助这些干部卸下心理包袱，实行动态管理。事实上，只有让他们“下”来后还有机会再“上”，才能保证干部能“上”能“下”措施完全落实，干部能“上”能“下”机制也才能良性推进。

第二篇：干部能上能下

三）健全干部管理规章制度，疏通干部上下通道

1、完善制度建设，强化制度考核。

（1）健全干部任职试用期制度。对新提拔的干部一律实行试用期制，试用期为一年，期满后，经考核胜任现职的正式任用，不胜任的免除职务。

（2）坚持干部待岗制度和干部诫勉制度。对不胜任岗位要求、职工群众意见大，违反有关规定的干部，实行待岗处理或者诫勉处理。对待岗和诫勉干部，待岗和诫勉期间，不交流调动，属于后备干部的，取消后备干部资格。

（3）实施干部调研员制度。凡男年满55周岁，女年满50周岁的三总师副职、正、副科级干部，必须改任科级调研员。目前恒泰公司近三年没有符合进入调研员年龄的科级干部。

（4）实施干部自主退出机制。凡男年满53周岁，女年满47周岁的正、副科级中层干部，可自主申请岗位退养，公司党委同意后，上报永盛公司党委,并经集团公司党委组织部批准。

（5）坚持领导班子和领导干部考核制度。按照干部管理制度规定，进一步加强基层领导班子和领导干部的考核。严格干部考评制度和淘汰制度，定期组织开展干部民主评议或民主测评，对综合考评为不称职的干部给予免职、降职等组织处理。认真执行干部述职述廉制度、党员领导干部报告个人有关事项制度，不断强化干部日常监督和管理。

2、加强岗位管理，疏通上下渠道。打破身份界限，变身份管理

为岗位管理，同时加大对岗位的考核力度，激发管理人员的工作热情，增强管理人员的危机意识，真正做到能者上，平者让，庸者下。

（1）加强干部动态考核。要积极完善干部动态考核办法，制订和完善可操作性的量化考核指标，科学界定“能下”的标准。积极推进干部聘期制管理，执行集团公司“新人新办法、老人老办法”的干部管理措施，对新提任的干部聘期三年（含一年试用期），分别实行考核和聘期考核。对考核不称职人员，予以解聘职务，另行安排工作，不再享受原岗位级别待遇；对三年聘期综合考核合格人员，依据岗位情况和个人履职能力，研究决定是否继续聘任。对在同一职位连续任满二个聘期者，原则上进行岗位交流。要加大干部执行力情况的考评和监督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井带班制度。严格安全生产责任，对违反有关安全生产管理规定的干部，给予降职、撤职等处理，降职、撤职一年期满考核后，视岗位情况和履职能力，决定是否任用。

（2）强化和完善岗位管理。本着科学合理、精干高效的原则，严格机构设置和定编定岗，合理设置管理机构。继续推进和健全扁平化管理，按照集团公司规定，生产一线单位及辅助单位的科级岗位控制在3－4人；机关科室原则设置一个正科、一个副科级岗位，其中5人以下科室原则只设置一个科级岗位；机关科室不设置专职党支部书记或车间工会主席，机关党支部书记、车间工会主席由科室负责人兼任。工会、安监部门科级管理人员内部兼职。继续制定和完善岗位考评办法，真正变身份管理为岗位管理。岗位考核重点是管理人员的工

作绩效，结合岗位现状，以德、能、勤、绩、廉等五个方面为基础，制定出操作性强的绩效考评指标体系，同时建立完善岗位目标责任制，采取月度、季度、绩效考核相结合的办法，对干部进行全方位立体化考核，对考核淘汰干部不得享受原岗位级别待遇。加强工作激励，重点运用好干部考评结果，真正把岗位考评与奖惩挂钩，与薪酬挂钩、与职务升降挂钩。

（3）严格专业技术人员管理。以“三减”工作为契机，进一步改革专业技术职务评聘方式，做到高职低聘、低职高聘。积极推行评聘分开，依据专业技术人员考评情况，实施聘期制管理，每三年一聘，在聘期内，实行考核，当考核不合格者解聘或担任下一级专业技术职务，整个聘期考核合格者实行续聘，不合格者解聘，真正做到专业技术人员能上能下。优化专业技术人员结构，科学制定专业技术人员动态考核与淘汰办法，每各类型专业技术人员应分别制定一定的淘汰比例，真正打破专业技术职务聘任终身制。

第三篇：推动干部能上能下交流发言

推动干部能上能下交流发言

今年以来，**市通过将干部能上能下作为推动干部体制改革的关键转折点，强化“三个导向”，进一步引导干部以更昂扬的斗志，更充足的干劲，更自觉的担当在推动高质量发展的新征程上踔厉笃行。

一、以担当作为的用人导向，激励干部干事创业。

聚焦推动高质量发展、乡村振兴、疫情防控、生态保护等重点工作，围绕重大工程、重大项目建设，重点在急难险重一线跟踪考察干部。坚持“督事”与“考人”相结合，通过专项谈话、实地走访、查阅资料等方式，考察干部对执行上级决策部署是否真正重视、主动作为，推进干部的担当自觉；考察干部在关键时刻的政治态度、处置复杂问题的决策水平和应对突发事件的工作能力，提升干部的担当格局；考察干部面对矛盾和复杂形势是否善于应对、攻坚克难，提高干部的担当能力。通过考察识别及辩证分析干部主观努力与客观条件、工作基础与实现业绩、个人贡献与集体作用，把敢担当、善作为的干部发现出来，重点使用一批在工作岗位上主动担当作为，工作实绩突出、群众认可度高的优秀干部，进一步鲜明担当作为的用人导向。年初以来，全市从疫情防控、项目建设、招商引资等重大斗争一线提拔重用干部441人，其中，县处级22人，乡科级419人。

二、以容错纠错的宽容导向，推动干部改革创新。

宽容不是纵容，保护不是庇护，正确把握“三个区分开来”，为干部干事创业容错免责，鼓励干部大胆探索创新。市委组织部会同市纪委监委正在对容错纠错相关制度进行细化完善。通过科学划清“可容”与“不容”的明确界限，激励干部在遵规守纪前提下敢闯敢试、开拓创新、攻坚克难、加快发展。对贯彻落实中央、自治区党委和市委决策部署敷衍塞责、弄虚作假，只做表面文章等形式主义、官僚主义的，严厉查处。对借改革创新之名徇私舞弊、贪污受贿、假公济私以及严重侵害群众利益的，绝不姑息。对为了深化体制机制改革、推动经济社会发展、保障和改善民生，属于大胆探索创新，先行先试出现无意过失的，且主动挽回损失、消除不良影响等情况的，可予以容错免责。促进干部放开手脚履职尽责、甩开膀子干事创业，以容错纠错的宽容，撬动干部增强“上”的责任感，形成“下”的危机感，真正让有为者有位、无为者让位。

三、以能上能下的常态导向，促进干部争先创优。

推动“事业为上、人岗相适、人事相宜、能上能下”的思想共识。通过不断探索改进干部考核评价方式，考准考实干部现实表现，论能庸、识优劣、辨高低，对干部进行精准画像，真正识别出谁该上、谁该下。使干部能上能下有据可依，明确“能者上、庸者下、劣者汰”的路径，畅通干部能上能下的渠道。结合《规定》的“硬杠杠”，将有“硬伤”的干部坚决挡在门外，打通与纪检、信访、巡察、审计等部门的信息共享通道，坚决做到该免职的免职，该调整的调整，让干部下得清清楚楚、下得心服口服。年初以来，共调整“下”的干部84名（县处级3人，乡科级81人），其中因问责“下”的1人，因不胜任、不适宜担任现职“下”的14人，因健康等其他原因“下”的69人。坚持严管与厚爱相结合，对“下”的干部关心关爱，对影响期满、实绩突出、符合条件的，可重新选拔使用，真正让干部“下得来”，更“上得去”，同时为“上”的干部加油鼓劲，最大程度保护好干部的积极性，激励干部心无旁骛干事创业，形成干部能上能下常态化实效化。

第四篇：能上能下促进干部干事创业

能上能下促进干部干事创业

干部队伍建设是今年全区重点工作重点项目推进大会研究部署的重点工作之一，会议强调推进干部能上能下，是全面从严治党、从严管理干部的重要举措，这项工作抓好了，对于促进干部自觉践行“三严三实”要求，建设高素质干部队伍，具有十分重要的意义。推进能上能下，是深化干部人事制度改革的重要举措，也是促进干部干事创业的重要保障。新常态新任务新要求，迫切需要建立适应改革发展形势的干部管理机制，推进干部能上能下，激发干部队伍整体活力。

一个《规定》作出制度规范

2015年7月，中央正式颁布《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），这是建立健全领导干部能上能下制度机制的一个突破。

改革开放以来，退休制度的建立，解决了事实上存在的领导职务终身制的问题；任期制的实施，使领导干部在一个岗位上的任职时间有了必要限制；1986年，中央转发中组部制定的《关于调整不胜任现职领导干部职务几个问题的通知》，探索以干部德才表现为标准推进能上能下，迈出了制度建设的重要一步。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央对全面从严治党作出重要战略部署。从严治党，关键是从严治吏。中央先后制定和完善了干部选拔任用、干部教育培训、干部个人有关事项报告、干部问责、干部兼职、干部档案管理、“裸官”治理等方面制度，全面加强干部从严管理，取得明显成效。能上不能下，是长期制约干部工作的难点问题，虽然近些年作了很多探索，但一直没有有效解决，相关法规制度还是一块短板，总体上能上能下尚未常态化、机制化。

《规定》认真贯彻中央关于干部队伍建设的新精神新要求，充分吸收党的十八大以来全面从严治党的重要成果，进一步完善了从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供了重要制度保证。《规定》明确“下”的标准，规范“下”的方式，疏通“下”的渠道，有利于促进能者上、庸者下、劣者汰，形成完善的工作机制和良好的用人导向；有利于激发干部队伍整体活力，促使干部认真践行“三严三实”要求，真正做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。

《规定》贯彻从严要求和聚焦解决“下”的问题。它的主基调是严字当头，严格贯彻落实中央关于全面从严治党、从严管理干部的要求，把“从严”体现在制度安排的各个方面、各个环节之中。在指导原则上，强调坚持德才兼备、以德为先，对不符合好干部标准的，坚决进行调整。在制度规定上，强调严格执行干部退休制度、任期制度、问责制度、严肃调整不适宜担任现职干部等，并对相关制度规定进行完善，进一步严格程序、规范方式、细化措施。在制度执行上，强调严明纪律，建立工作责任制，强化监督检查，从而将从严要求制度化、规范化、程序化。它的另一个鲜明特点是对准问题、聚焦难点，从实践看，推进领导干部能上能下的难点，主要是怎样把那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部调整下来。因此，《规定》在强调严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度、加大领导干部问责力度的同时，重点对调整不适宜担任现职干部问题作出规范。

《规定》集中规范了干部“下”的6种渠道，分别是到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。重点明确了调整不适宜担任现职干部的10种情形，概括起来主要包括政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不适应、作风上不实在等。新增了对领导干部进行问责的5种情形，分别是落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；法治观念淡薄、不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。同时，对于推进“下”的操作程序，进行了具体规定。从一定意义上说，《党政领导干部选拔任用工作条例》重点解决的是“上”的问题，《规定》重点解决的是“下”的问题，一“上”一“下”、组合实施、相辅相成，进一步完善了干部管理制度链条、工作格局，标志着干部工作提升到了一个新的水平和高度。

三个《办法》设置三道关口

为贯彻落实中央《规定》，今年2月，自治区党委出台了《对作风不严不实领导干部进行谈话诫勉的暂行办法》《对工作不尽职尽责领导干部进行离岗培训的暂行办法》和《对不适宜担任现职领导干部进行组织调整的暂行办法》（以下简称《办法》）三个配套文件。

推进干部能下，目的不是处理更多干部，而是为了警示和提醒不在状态的干部，激发干事创业精气神。自治区制定这三个《办法》，坚持把教育和管理挺在前面，在违纪违法前设置三道关口，根据干部存在问题的轻重程度，明确作风不严不实、工作不尽职尽责、不适宜担任现职三种类型领导干部的具体标准，分别采取谈话诫勉、离岗培训、组织调整三种方式进行组织处理，防微杜渐，警示在先，防止小毛病演化成大问题。三个《办法》针对不同情形严把关口，环环相扣，形成了整治为官不正、为官不为、为官乱为的制度链条。

对作风不严不实领导干部，《办法》 明确了应当进行谈话诫勉的6种情形。通过谈话诫勉，勤咬“耳朵”，常扯“袖子”，抓早抓小抓预防，切实形成常抓常管的纠错机制。

对工作不尽职尽责领导干部，《办法》明确了应当进行离岗培训的5种情形。通过离岗培训，着力解决干部能力不足、为官不为等问题，促使干部端正工作态度，提高履职能力，切实形成担当负责、履职尽责的良好局面。

对不适宜担任现职领导干部，《办法》明确了应当进行组织调整的10种情形。通过调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以组织调整，切实形成人岗相适、优胜劣汰的用人环境。

这三个《办法》，是自治区党委贯彻落实中央《规定》精神的具体举措，既体现了从严要求，又体现了组织关怀。

把握好“四点要求”要做到“四个有”

全区重点工作重点项目推进大会强调，推进干部能上能下，重点是贯彻好一个《规定》、执行好三个《办法》、把握好“四点要求”。

各级党委（党组）及其组织人事部门一定要把《规定》作为全面从严治党的一项重要任务来抓，充分发挥制度的规范、引导、激励、约束作用，推动形成能“下”的常态化机制，切实解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题。要把落实三个《办法》与贯彻中央《规定》结合起来，与干部育、选、用、管各个环节结合起来，与推进重点工作重点项目结合起来，真正让制度生威、法规生效。

把握好“四点要求”，推进干部能上能下，要做到“四个有”。要下之有据，综合分析考核、平时考核、任职考察等具体情况，充分运用调研督查、巡视审计、干部监督等工作结果，注意听取群众反映、了解群众口碑，作出客观公正评价和准确认定，使“下”的干部服气。要下之有序，严格执行中央《规定》和自治区三个《办法》明确的有关要求，坚持依法依规，严格按程序走，确保不偏差、无漏项，使干部的“下”经得起历史和实践的检验。要下之有力，建立健全推进能上能下工作责任制，党委（党组）要承担主体责任，党委（党组）书记要履行第一责任人责任，组织人事部门要承担具体工作责任，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，直面现实矛盾和问题，排除各种干扰和阻力，切实把《规定》和《办法》执行下去、落实到位。要下之有路，推进干部“下”，不能搞“一棍子打死”，要充分体谅和理解干部承受的压力，认真细致地做好思想工作，引导干部放下包袱、轻装上阵，帮助他们整改提高，工作表现好、做出成绩了，仍然可以重新起用，实现干部能上能下的良性循环。

推进干部能上能下，最终目的是促进事业发展。我们要把创造性工作和“上有政策、下有对策”区别开，把敢担当和乱作为区别开，把不确定因素影响和失职渎职区别开，把从事业出发和以权谋私区别开，旗帜鲜明地支持担当者、保护担当者，切实营造鼓励创新、宽容失误的环境氛围，推动广大干部心情舒畅、充满信心，积极作为、敢于担当。（责任编辑/许美芳）

第五篇：完善干部“能上能下”机制的几点思考

革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。

一、干部“下”难原因分析

干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：

１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。

２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。

３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。

４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达

到真正意义上的“下”。

二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索

近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。

１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。

２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。

３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。

４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。

５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。

６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。

７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处

分被改任非领导职务。

三、推进干部“能下”的几点体会与建议

１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。

２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。

３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。

４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。