员工有停工留薪期,是否还能享受带薪年休假？

第一篇：员工有停工留薪期,是否还能享受带薪年休假？

案例七：员工有停工留薪期，是否还能享受带薪年休假？

柯某2009年进入某公司工作，签订了4年的劳动合同。2011年8月，柯某在下班途中发生交通事故，住院治疗了4个多月，公司为其申请了工伤认定，最终柯某被认定为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残9级。2012年1月，柯某回公司上班后向公司提出，其在2010年有5天的应休未休的年休假待遇尚未享受，要求公司对这5天的年休假工资按照其标准日工资的300%支付。公司不同意柯某的请求，柯某于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。请问，他能得到支持吗？

案例解析：

本案争议的焦点在于，因工伤引起的停工留薪期是否计入带薪年休假假期。

带薪年休假是法律赋予员工所应享受的福利待遇，但法律也同样规定了在特定的条件下，员工不再享受当年的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第4条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”本案中，柯某因下班途中发生交通事故，经相关部门认定为工伤，故柯某因病缺勤并非休病假，而是享受停工留薪期。《工伤保险条例》第33条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。而针对停工留薪期是否计入带薪年休假假期的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第6条对此有明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”

柯某住院接受治疗暂停工作期间，属于《工伤保险条例》规定的停工留薪期，并且，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，因工伤停工留薪期间不计入法定带薪年休假假期，故该公司应给予柯某2010年5天法定带薪年休假的待遇。公司应给予补休或者按柯某的标准日工资的300%支付其未休年休假工资。

第二篇：员工怎样享受带薪年休假？

员工怎样享受带薪年休假？

案例评析

2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》颁布施行后，享受带薪年休假待遇成为了每一个劳动者的法定权利。但是究竟什么样的人可以享受带薪年休假？如何享受？不享受又有哪些补偿呢？

典型案例

张某系上海某服装公司的一名普通工人，自2006年3月进入该公司以来，其工资的发放一直实行计件制。2009年12月，张某的父亲卧病在床需要有人照顾，张某从同事处得知像自己这样的情况可以享受5天的带薪年休假，遂向公司提出休假的请求，但是公司认为张某是计件制工人，无权享受带薪年休假，不仅拒不安排，而且令张某万万没有想到的是在多次请求遭拒之后，公司竟然向其发出了解除劳动合同的通知书。张某不理解自己争取合法权益究竟错在哪里，2009年8月，他一纸诉状将公司告上劳动仲裁，要求公司支付应休未休年休假的工资及违法解除劳动合同的赔偿金。张某被辞退前12个月的工资共计50000元，其中包括加班费12000元。

(1)带薪休假工资

本案经过依法开庭审理，劳动仲裁在查明事实真相的基础上，本着公平公正的原则最终裁决支持了张某的全部诉讼请求。

本案该服装公司违法解除张某劳动合同的事实十分清楚，双方的争议主要存在于对带薪年休假应如何享受的问题上。下面我们首先来了解一下我国现行的带薪年休假制度。

● 享受年休假的主体

原则上，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。然而，是不是只要与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作1年以上，就享有带薪年休假呢？就这一问题，应当明确两点：首先，对于劳务派遣职工，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排被派遣职工年休假，而被派遣职工无工作期间可充抵年休假；对于非全日制职工，到目前为止相关法律法规并未明确其可以享受带薪年休假的待遇。● 工龄的计算

由于享受带薪年休假的资格和相应待遇标准都与职工的工龄挂钩，所以，明确工龄的计算方法也就显得十分重要。

1.享受带薪年休假的资格:连续工作1年以上

职工连续工作1年以上即有资格享受带薪年休假，这也是享受带薪年休假最主要的条件。

2.带薪年休假待遇标准:按累计工作时间计算

带薪年休假的待遇标准按照员工的累计工作时间进行划分。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。此外，如果劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。当然，法律作出的只是底线性规定，因此并不排除当事人双方高于该标准的约定。

● 带薪年休假待遇的具体计算

1.带薪年休假天数的计算

对于带薪年休假的天数，一般情况按照累计工龄即可推知，但由于年休假按公历计算，因而在入职和离职这两种特殊情况下其计算往往比较复杂。

新入职的职工，连续工作满1年后，往往跨越，在计算其首次应享受带薪年休假时应当进行折算，即(当在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数；同样，对于离职员工，其离职的年休假天数也应进行折算，即(当在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数，并且如果该职工在离职前多休年休假的天数不再扣回。折算后如果不足一天的不计入，应当注意这里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

2.带薪年休假工资待遇的计算

仲裁裁决

带薪年休假，顾名思义，在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这里比较特殊的是如何理解实行计件工资、提成工资或者其他实行绩效工资制职工的正常工资。对于这些员工应当先计算其前12个月的月平均工资，其中不包含加班工资，再除以计薪日天数即21.75，才得出正常的日工资。应休未休的处理

只有在用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付职工正常工作期间的工资收入；其他情况下对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假的工资报酬(其中含正常工资收入)。这就意味着即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的，用人单位都应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

同时，如果用人单位不安排职工休年休假又不依法支付未休年休假工资报酬，劳动行政部门可依职权责令限期改正；对逾期不改正的，用人单位除应支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。由此可见，无论是正式员工还是劳务派遣员工，无论是计时制员工还是计件制员工，只要连续工作满一年以上，就可以享受带薪年休假待遇。本案亦是如此，张某虽为计件制员工，同样可以依法享受带薪休假。具体到张某，其应休未休带薪年假的工资待遇应当按照他离职前12个月的日平均工资收入的300%进行支付(其中含正常工资收入)，其标准应为：(50000-12000)÷12÷21.75×300%=436.77元/天。

第三篇：停工留薪期内的工资,是否免征个人所得税？

停工留薪期内的工资，是否免征个人所得税？

作者：偃师市人民法院 王双喜 杨盼盼

裁判要旨

本案争议的焦点在于，原告工伤医疗期间的工资是否属于免税项目？原告在“工伤医疗期内”并未向单位提供劳动，单位为其发放的“工资”实为依法向原告支付的一种“工伤医疗期待遇”。原告受伤之后的前12个月应作为基本的停工医疗期、停工留薪期，该停工留薪期待遇实为停工医疗期应享受的待遇。按照《工伤保险条例》（国务院令第586号）规定属于免税事项。故对职员停工留薪期内的工资应作为“工伤保险待遇”免征个人所得税。

案 情

2012年4月28日，原告因工负伤，即停工接受治疗。原告停工留薪就医期间，其所在单位依照《工伤保险条例》（国务院令第586号）第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付” 之规定，支付原告原享有的工资福利待遇。在按工资条目输入单位日常使用的、国家税务总局研发的自动扣税软件中时，原告的工资条自动生成，在原告的停工留薪期内，2012年5月、2012年11月、2012年12月、2013年1月、2013年2月、2013年3月，分别被扣缴个人所得税137.65元、471.51元、13.67元、2365.64元、3323.89元、279.06元，共计6591.42元。

原告知情后，于2015年9月23日，向被告某某税所递交退税申请，要求该税所退还税款6591.1元。某某税所调查了解后，认为原告的申请不符合国家财政部、国家税务总局下发的《关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税政策的通知》【财税（2012）40号】第二条列举的事项，该工资福利不属于免税的项目，遂于2015年10月14日向原告送达了洛某地税通（2015）004号税务事项通知书，对其申请事项“不予退税”。同日，原告向被告某某税局递交了复议申请。次日，该被告予以受理。经审查，2015年12月14日，被告某某税局向原告送达了洛某地税通（2015）006号税务事项通知书，同意被告某某税所作出的处理意见。原告在期限内诉至我院，要求撤销二被告所作的不予退税通知，并退还所扣的税款，赔偿损失。

审 判

偃师市人民法院审理后认为：在原告的停工留薪期内，被告扣缴原告个人所得税6591.42元事实清楚。原告停工留薪期的工资收入系“工伤保险待遇”的一项。即原告受伤之后的前12个月应作为基本的停工医疗期、停工留薪期，该停工留薪期待遇实为停工医疗期应享受的待遇。原告被扣缴的个人所得税无法律依据，依法应予退回。被告以国家税务总局制作的纳税软件“见工资即自动生成个人所得税”的理由来否定原告遭遇工伤后领取待遇的性质，不符合法律规定，对该辩诉理由不予支持。原告要求被告赔偿其申请退税过程中的损失5000元，无法律依据，对该请求不予支持。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第七十条第（一）项、《中华人民共和国国家赔偿法》第三十六条第（一）项之规定，偃师市人民法院于2016年3月29日作出（2015）偃行初字第54号行政判决：

一、撤销被告洛阳市某某区地方税务局直属税务所于2015年9月23日作出的洛某地税通（2015）004号税务事项通知书；

二、撤销河南省洛阳市某某区地方税务局于2015年12月14日作出的洛某地税通（2015）006号税务事项通知书；

三、被告洛阳市某某区地方税务局直属税务所退回扣缴原告李某某的个人所得税款6591.39元，在判决书生效后10日内履行完毕。驳回原告李某某的其他诉讼请求。案件受理费50元，由被告洛阳市某某区地方税务局直属税务所、河南省洛阳市某某区地方税务局各负担25元。

评 析

本案的关键是如何认定原告工伤医疗期间的工资是否属税务部门免税项目。单就原告“工伤医疗期内”，单位为其发放的“工资”来看，实为依法向原告支付的一种“工伤医疗期待遇”，而与平时所发“工资”在性质上是有区别的。既然时间界定上有区别，那么就不能机械的使用纳税软件“见工资即自动生成个人所得税”的做法来操作执行。这样做既损害了工伤者应享有的合法待遇及权益，又违法悖理失去公允。笔者认为在对“工资”是否免征个人所得税方面，应根据案件具体情况及相关法律规定具体综合分析、正确界定及妥善处理。

一、原告停工留薪期的工资收入系“工伤保险待遇”的一项，与平时所发“工资”在时间及性质界定上，应认真区别。《个人所得税法》第四条规定：“下列各项个人所得，免纳个人所得税：„„；

十、经国务院财政部门批准免税的所得”。而国家财政部、国家税务总局联合下发的《关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税政策的通知》【财税（2012）40号】第一条规定：“对工伤职工及其近亲属按照《工伤保险条例》（国务院令第586号）规定取得的工伤保险待遇，免征个人所得税”。由此可以看出，原告在受伤后的2012年5月至2013年4月单位为其发放的“工资”性质与正常情况下所发“工资”的时间界限及性质是不同的。什么是“工资”，工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。而原告在“工伤医疗期内”，并未向单位提供劳动，单位为其发放的“工资”实为“工伤治疗期间的一种待遇”。《工伤保险条例》之“工伤保险待遇”章节中，将“工伤保险待遇”作了一一列举，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。„„”，由此可以看出，原告受伤之后的前12个月应作为基本的停工医疗期、停工留薪期，该停工留薪期领取的工资实为停工医疗期应享受的待遇。

二、职工停薪留职期间的工资作为“工伤保险待遇”，应免征“个人所得税”。财税（2012）40号第二条规定的“本通知第一条所称的工伤保险待遇，包括工伤职工按照《工伤保险条例》（国务院令第586号）规定取得的一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、工伤医疗待遇、住院伙食补助费、外地就医交通食宿费用、工伤康复费用、辅助器具费用、生活护理费等，以及职工因工死亡，其近亲属按照《工伤保险条例》（国务院令第586号）规定取得的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等”与《工伤保险条例》中“工伤保险待遇”的规定并不矛盾，故被告扣缴原告享受的工伤医疗期待遇所得“工资”的个人所得税无法律依据，应依法退还原告。

三、被告即税务机关扣缴原告“个人所得税”所谓的理由、依据及误区与立法精神相悖，应予以纠正。二被告则称，《个人所得税》规定，个人的“工资、薪金所得”应纳个人所得税，只有“经国务院财政部门批准免税的所得”才属于免税的项目。原告领取的工资达到了纳税的标准，依法应扣除其个人所得税。财税（2012）40号通知将“按照《工伤保险条例》规定取得的工伤保险待遇”列为免税所得，在第二条又对此作了详细规定：“本通知第一条所称的工伤保险待遇，包括工伤职工按照《工伤保险条例》（国务院令第586号）规定取得的一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金、工伤医疗待遇、住院伙食补助费、外地就医交通食宿费用、工伤康复费用、住院伙食补助费、外地就医交通食宿费用、工伤康复费用、辅助器具费用、生活护理费等„„”，未将“停工留薪期内的工资列举进去”，该部分显属纳税事项。我局只是税务征收机关，无权改变法律规定。该条内的“等”字实为“列举煞尾”的意思。法律没有明文规定，我局不敢擅做主张。另受伤职工的收入应大于“住院伙食补助费”、“辅助器具费”等项目，而在第二条的详细解释中，未将“停工留薪期内的工资福利待遇”写进，应理解为免税内容不包含此一项目，现要求被告退还所扣的个人所得税，无法可依，不予支持。原告要求被告赔偿其申请退税过程中的损失5000元，法律依据不足，对该部分请求也不予支持。故应驳回原告李某某的诉讼请求。以上是被告税务机关在扣缴原告“个人所得税”方面的理由、依据及误区。究其原因在于未能深刻理解立法精神，机械执法所做出的违法行政行为，应予纠正。

四、职工工伤期间的工伤待遇，应依法予以保障和维护。职工因公遭受伤害，对职工本人而言就是一种身体和精神上的痛苦，本应依法享有应有的工伤保险待遇，使其得到应有的医治及抚慰。然而税务部门在未认真理解和把握立法精神的情况下，机械的硬将原告享有的工伤保险待遇视作正常的工资收入，强征“个人所得税”，是一种违法行政行为，应依法退还扣缴原告的税款。同时通过此案，我们也建议立法部门将职工因工伤医疗期间应享有的待遇，包括所发“工资”免征“个人所得税”的项目进一步予以明确，以依法及时维护好当事人的合法权益，并使当事人在每一起司法案件中都倍感司法的公平、正义和温暖。

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第四篇：职工享受带薪年休假是否须在同一用人单位连续工作一定时间

职工享受带薪年休假是否须在同一用人单位连续工作一定时间

2012-09-27 来源:人民法院报 作者：熊晓震

博主点评：本文分析较为到位，但执法应在全国范围内统一。根据人社厅函（2009）149号复函（附后），年休条件应包括其他用人单位，而且职工带薪年休假条例草案与公布稿的区别在于取消了“同一用人单位”的限制。笔者认为年休假是对职工持续劳动的休息补偿方案，只要是持续劳动的，应给与年休待遇。如实践当中在关联企业之间调动而产生的连续工作也较为普遍，如果要求必须在新单位连续工作满12个月，无异于剥夺了劳动者的休假权，而实际上关联企业共同承担劳动者一个完整的年休天数容易被接受。而对于非关联企业之间的工作单位调动（通常从辞职到再就业会有时间

差），此时不满足“连续”条件，不享受年休。

《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假条例实施办法》（以下简称《办法》）均规定了职工须连续工作满一定时间才能享受带薪年休假，但对连续工作时间是否须在同一用人单位却没有作出规定。

实践中存在两种截然相反的意见：一种意见认为，职工连续工作一定时间必须是在同一用人单位才能享受带薪年休假。广东省劳动和社会保障厅即持此意见，其在2009年1月23日下发的《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》(粤劳社发[2009]7号)第二条第一款规定：“职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。”另一种意见则认为，职工连续工作一定时间可以是在不同用人单位。

笔者认为，判断“连续工作一定时间”是否须在同一用人单位可以从以下三方面考量：

第一，法律法规层面。《办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”从上述规定可以看出，连续工作满12个月，应包括职工在原用人单位的工作时间，否则新进用人单位的职工在新进当不可能满足连续工作满12个月的条件，无法享受年休假，更谈不上折算了。《办法》的制订部门人力资源和社会保障部也通过复函的形式对此问题进行了解释。应当说，从法律法规层面上考量，“连续工作一定时间”不需在同一用人单位。

第二，经济层面。确定“连续工作一定时间”不需在同一用人单位将导致可休假的劳动者占全部劳动者的比例提高，在劳动者基数巨大的地区将导致生产量绝对值的较大减少，影响经济发展。故在劳动者基数巨大的地区，从经济层面考量，将“连续工作一定时间”限制在同一用人单位可控制休假劳动者的比例，促进经济发展。广东省属劳动力高度密集的地区，劳动者基数巨大，从经济因素考虑采用此做法并无不妥。

第三，实际操作层面。不同用人单位之间的工作的连续性的认定没有明确标准，缺乏操作性，是不能存在间隔还是可以存在一定时间的间隔，实践中较难掌握，也容易引发纠纷。同一用人单位工作的连续性的认定标准明确，易于操作，避免了因此产生的纠纷。劳动者数量大、用工关系变动多的地区，将“连续工作一定时间”限制在同一用人单位便于操作，可避免纠纷。广东省劳动力高度密集，市场经济发达，劳动者数量巨大，用工关系变动频繁，如不将“连续工作一定时间”限制在同一用人单位，可能出现大量的不同用人单位工作时间的连续性的认定问题，由此引发许多不必要的纠纷。故广东省将“连续工作一定时间”限制在同一用人单位也是适宜的。

综合上述分析，笔者认为，享受年休假的条件“连续工作一定时间”不需在同一用人单位，但如果某些特殊地区从本区域社会经济实际情况出发，制订相关规定，限制享受年休假的条件“连续工作一定时间”必须在同一用人单位也是适宜的，在该区域内应从其规定。

作者单位：湖南省长沙市中级人民法院

博主注：关于《企业职工带薪年休假实施办法》

有关问题的复函

人社厅函〔2009〕149号

上海市人力资源和社会保障局：

你局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人社福字[2008]15号）收悉。经研究，现函复如下：

一、关于带薪年休假的享受条件

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

二、关于累计工作时间的确定

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。二 ○○九年四月十五日

第五篇：案例-新入职员工能否享受当年带薪年休假？

新入职员工能否享受当年带薪年休假？

【经典案例】

陈某于2013年1月11日进入上海某咨询公司工作，担任咨询顾问的岗位。双方签订了为期两年的劳动合同。

陈某进入新公司工作半年后向公司人力资源部门申请5天带薪年休假。人力资源部门回复：“根据公司《员工手册》规定，新入职员工需在公司连续工作满12个月以上才能享受带薪年休假”。

陈某认为带薪年休假是法律规定的福利待遇，公司《员工手册》的规定与法律相悖。但由于还在公司工作，故没有就此事与公司人力资源部门进行争论。2013年12月15日，陈某由于个人原因提出辞职。办理完离职手续后，陈某即向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2013年1月11日至2013年12月15日期间应休未休年休假工资。

【争议焦点&裁判结果】

本案的争议焦点为：新入职员工能否享受当年带薪年休假？

陈某认为：其累计工作年限已满10年，之前已在其他公司连续工作超过12个月，其享有带薪年休假的权利。公司未安排其享受带薪年休假，应当支付其应休未休年休假工资。

公司则认为：根据《职工带薪年休假条例》规定，“职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假。”因此，新入职员工需要在本公司工作满12个月以上才能享受带薪年休假，公司《员工手册》的规定符合法律规定。公司无需支付陈某应休未休年休假工资。

仲裁委审理后认为：员工陈某在进入新公司工作之前已在其他用人单位连续工作超过12个月，因此在进入新公司当年就能够享受带薪年休假。当年应休年休假天数按照其在本单位剩余日历天数折算确定。仲裁委作出裁决，要求上海某咨询公司按照陈某当年应休年休假天数支付其未休的年休假工资。【案例评析】

自从《职工带薪年休假条例》2008年1月1日施行以来，新入职员工享受带薪年休假的条件一直是充满争议的话题。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”条例颁布之初，大部分企业对带薪年休假享受条件的理解是：新入职员工需要在本单位连续工作1年以上，才能享受带薪年休假。同时，也有另一种观点认为，条例中所说的连续工作1年以上，包括劳动者在之前单位工作满1年以上的情况。即，新入职员工只要在之前用人单位连续工作满1年以上，就能在入职后当即享受带薪年休假。随后颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此问题也未作出明确解释。

直至2009年，人力资源和社会保障部办公厅对上海市人力资源和社会保障局“关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函”（人社厅函〔2009〕149号）中对带薪年休假享受条件进行了明确解释：“关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的职工连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”根据此解释，新入职员工只要入职前在同一用人单位或不同用人单位连续工作满12个月以上，就能在入职后享受当年带薪年休假。

新入职员工当带薪年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受带薪年休假。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的带薪年休假天数。

因此，本案中，陈某之前已在其他用人单位连续工作满12个月以上，所以在入职当年就能享受带薪年休假。由于陈某累计工作年限已满10年，公司应当根据其当在公司剩余日历天数折算确定当带薪年休假天数。

由于公司没有安排陈某享受带薪年休假，故应当根据陈某应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付陈某正常工作期间的工资收入。

本案中如果公司对法律有正确的理解，在陈某提出辞职以后，正式离职之前，安排陈某

休完相应年休假，那么该公司就无需按300%支付未休年休假工资报酬了。

最后，需要提醒广大劳动者，应休未休年休假工资的仲裁时效属于劳动争议一般仲裁时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。