企业职工年休假管理实务操作分享

第一篇：企业职工年休假管理实务操作分享

企业职工年休假管理实务操作分享 关于年休假怎么休，休多少，在版里已经讨论过很多次了，但是依然有着一些不同的观点，年底了，关于年休假的讨论也开始了，今天，我想根据我们以前讨论的一些共识，再结合自己的一些想法，对于年休假的相关问题作个总结性发言，也非常欢迎大家一起参与讨论，因为道理是越辩越明的。我们讨论年休假，无非要解决以下四个方面的问题：

问题一：享受年休假的资格是什么？

问题二：享受年休假的标准是什么？

问题三：年休假应休未休的情况下，单位要承担什么后果？问题四：针对年休假的相关规定，作为企业应该如何面对？下面，我将针对这四个问题逐次阐述：

问题一：享受年休假的资格是什么？

1、主体资格：

根据年休假条例第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

根据年休假条例实施办法：第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

在这个方面，基本没有疑问，要存在劳动关系的劳动者，就应该享受年休假，而不能认定为劳动关系的雇佣关系则不能适用本条款，比如退休返聘的人员、学生实习等。

在这里提醒一下：劳务派遣工一样享受年休假的待遇。

2、享受年休假的前提条件是什么？

根据年休假条例第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

根据年休假条例实施办法第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

从这两条看出，其实是解决的资格，即前提条件的问题，即连续工作满12个月（1年）就可以享受年休假。

需要明确两个标准：

标准一：“连续工作”怎么理解？

根据人力资源与劳动保障部关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函：

既包括职工在同一单位连续工作满12个月，也包括在不同单位连续工作12个月以上。

标准二：“连续工作时间”如何认定？

根据人力资源与劳动保障部关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函：

包括全日制的工作时间、服兵役等视同工龄时间。

认定标准为：员工档案，社会保险记录，据劳动合同或其它具备法律效力的证明材料。

举例1：

如果小王，2010年11月失业在家，2010年12月1日在A公司上班，到2011年10日31日辞职，2011年12月1日到B单位上班。

那么，2011年度，小王无论在A单位，还是在B单位均不享受年休假。举例2：

如果小王，2010年11月失业在家，2010年12月1日在A公司上班，到2011年10日31日辞职，2011年11月1日到B单位上班。

那么，2011年度，小王在A单位不符合连续12个月的规定，不能享受年休假；但是在B单位符合连续12个月连续工作时间，应享受年休假。

问题二：享受年休假的标准是什么？

根据年休假条例第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

根据年休假条例实施办法 第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

对于这个天数没有争论，曾经有过的关于累计工作的争论，随着实施办法的出台也解决。累计工作时间的认定标准为：员工档案，社会保险记录，据劳动合同或其它具备法律效力的证明材料。

特别我们要注意的是新进单位的员工也很有可能要享受年休假的：

条例实施办法的第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

也就是说，如果甲员工04年参加工作，2010年10月1日份到A单位上班，2011年10月31日从A单位离职，2011年11月1日到B单位上班，那么根据年休假条例及实施办法：

这个员工在B单位2011年度也应该享受年休。具体计算办法为：（61/365）*5=0.83天。

而甲员工从A单位离职，也符合规定，应享受2011年度年休假4.17天。而如果乙员工2011年7月份毕业后，到A公司上班，那么就不享受2011年的年休假了。

问题三：年休假应休未休的情况下，单位要承担什么后果？

根据年休假条例及实施办法，得出以下5个方面的结论：

1、安排年休假的责任在单位，而非在员工。因此，如果单位因管理疏忽，可能会导致集中休假带来的影响工作，或没有及时安排休年假带来的支付3倍工资（含上班期间的正常收入，只需另多支付200%）的成本。

2、如果职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。也就意味着成本不增加，这个可是有操作空间的哦。

3、月工资的标准不含加班工资，与经济补偿金标准有所不同。单位要注意好，避免导致成本增加。

4、在这个情况下，计算日工资标准是按21.75计算，而非其他。单位也要注意，以避免导致成本增加。

5、如果单位没有执行年休假条例及实施办法的规定，没有安排或没有足额安排年休假，也没有按规定支付报酬的，那么员工可以根据劳动争议仲裁法，通过劳动争议的途径维护自己的合法权益；而对单位更为不利的是，员工可以到离开单位的时候一并算总账，索要这部分的报酬，那单位就损失就大了。

问题四：针对年休假的相关规定，作为企业应该如何面对？

给单位四个建议：

建议一：建议公司，特别是申请了综合工时制的公司，建立员工的工作时间库（工时银行），和加班时间一起对员工的工作时间统筹考虑，避免多休或少休的情况发生。

建议二：尽量利用春节放假、工作相对空闲的时候集中的全部或大部分的集体休年休假；也可以通过抵扣病事假的方式，当然对于这个抵扣要注意操作的方式。

建议三：对于离职的员工，在工作交接的时候，根据其应休年假和加班时间，给其休息时间，不用每天上班。这样既然方便员工处理自己的事情，也方便了公司操作，特别有些岗位，可能还要刻意进行脱密期的设置，其实这个时候，员工继续上班的效率已经打了折扣，还不如让其休假。

对于新员工来说，如果不是工作原因急需其来报道，可以让其在家休息几天后来公司报道，人为中断其连续12月的条件，这样就可以不用给予年休假了。

建议四：充分利用年休假的限制性条款：包括本人写书面的报告放弃，包括条例第四条的规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

其实对于年休假的规定，我们应给与和加班管理一样的足够重视，不要存在侥幸的心理，应该主动地去实施管理在维护员工权益的基础上，减少企业这个方面的经营风险和成本；这个是我们HR的职责所在。

又到要放春节假的时候了，新的一年也开始了，希望本文对年休假尚存在一些误区或还没有规范管理年休假的企业或HR朋友能有所启发和帮助，权当抛砖引玉，欢迎大家积极继续深入的讨论。

第二篇：关于年休假的法律规定和实务操作

关于年休假的法律规定和实务操作

对于劳动者，除了国家法定休假日（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）和休息日，还包括《职工带薪年休假条例》规定的可以享有的年休假（国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期）。关于年休假，目前主要的法律依据是自2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》及自2008年9月18日起施行的《企业职工带薪年休假实施办法》。本文将主要依据上述法律规定，就实务操作中可能遇到的年休假相关问题进行介绍分析。

一、带薪年休假的适用

依据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作满1年的，即可享受年休假。结合2009年4月15日人力资源和社会保障部就上海市人力资源和社会保障局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人社福字[2008]15号）给予的回函，对该规定作两点解释：（1）这里的工作满一年，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；（2）累计工作时间包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

而在实践操作中，常常遇到已经满足享受年休假的职工在新进用人单位时的休假问题。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条明确规定：此类新进职工当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

此外，即使职工满足上述条件，如果存在法定情形，也不能享受当的带薪年休假。这些法定情形主要有：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

二、带薪年休假的安排

首先在年休假的安排上，用人单位享有自主权，法律不进行强制性规定，但是用人单位在安排时应当注意：（1）根据企业实际情况安排；（2）在安排时要考虑员工本人的意愿。

在年休假的安排方式上：（1）可以根据企业实际灵活安排，或集中使用，或分段使用；（2）年休假一般应当在当年休完，一般不跨安排；（3）如因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨安排，但只能跨一个。

如果用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，必须经过职工本人同意，同时用人单位还应当按照法定标准支付其年休假工资报酬。

三、年休假的工资报酬

年休假的工资报酬包括两个部分，一部分是与正常工作期间相同的工资收入，另一部分是补偿工资。补偿工资的支付标准是日工资收入的300%。日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法同上。

当用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

四、职工不休带薪年休假的处理

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因不休年休假时，在操作处理时应当注意两点：一是必须是劳动者个人原因；二是必须劳动者书面提出不休年休假。然而，在实践中，劳动者即使是由于个人原因不休年休假，个人以书面形式提出的可能性也是微乎其微，这样的规定，在实践中很难具有操作性。但实践中确实也存在很多由于个人原因不休的情形，比如用人单位安排个人休息，个人为了三倍的年休假工资报酬或者其他个人的原因而不休，再比如劳动者提前三十天通知用人单位解除劳动合同，在通知期内，劳动者有机会休年休假，但是劳动者未要求休，那么在这种情形下，劳动者均没有书面提出不休。对此，建议用人单位应当明确提醒或安排个人休假，如个人不休的话，则建议用人单位要求劳动者出具个人有机会休假而放弃休假的书面证明，此时，用人单位就掌握了职工因个人原因自愿放弃休假的证据，就无需承担向劳动者300%支付年休假工资报酬的法定责任。

第三篇：企业职工带薪年休假实施办法

企业职工带薪年休假实施办法

2008-09-18 人力资源和社会保障部 中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号批准文件：

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号

《企业职工带薪年休假实施办法》已于2008年7月17日经人力资源和社会保障部第6次部务会议通过公布之日起施行。部长 尹蔚民

2008年9月18日第一条 带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）关系的职工，适用本办法。

第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假第七条 职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

第八条 职工已享受当年的年休假，内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的年休假。

第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工职工年休假或者跨1个安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其工资收入。

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资

前款规定的折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第十四条 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安工年休假天数。

第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬，赔偿金行政处理决政部门申请人民法院强制执行。

第十六条 职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

第十七条 除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的法执行。

船员的年休假按《中华人民共和国船员条例》执行。第十八条 本办法中的“”是指公历。第十九条 本办法自发布之日起施行。

第四篇：企业职工带薪年休假实施办法

企业职工带薪年休假实施办法

第一章 总则

第一条 为规范公司员工的休息休假管理，保证员工的身心健康，维护良好的工作秩序，根据国家、地方政府和上级的有关规定，结合公司的实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于工程公司在编员工中的在岗员工。人事代理（派遣）人员、技术合作（人才借调）人员可参照本办法执行。

第二章 工作时间

第三条 公司采用以下三种工时工作制

1.标准工时工作制：员工每日工作不超过 8 小时，每周工作不超过 40 小时。工程公司机关（含机关助勤人员）、机关服务中心及其他可实行日勤制的单位，实行标准工时工作制。即每天工作8小时，每周工作5天。

2.不定时工作制：没有固定的工作时间的限制，主要针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的情况，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的员工。工程公司负责人、实行年薪制的工程项目经理、党工委书记、总工程师，采购、营销、清欠人员，非生产性司机，部分值班和其他因工作需要而无法按标准工作时间计算工时的岗位员工，可以实行不定时工作制。

3.综合计算工时工作制：针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的部分员工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。工程公司直接从事施工生产的单位实行以年为周期的综合计算工时工作制。

第三章 休假分类

第四条 休假分类

1.法定公休日（周六、周日）

2.法定节假日（元旦、春节、五一、十一、清明、端午、中秋）

3.带薪年休假 4.探亲假 5.婚假 6.丧假 7.病假 8.事假 9.生育假 10.育儿假

11.工伤假 12.其他假期

第四章 休假及薪金

第五条 法定公休日

1.公休假日为：每周星期

六、星期日。

2.实行标准工时工作制的员工，原则上不安排加班。确因工作需要，由所在部门领导批准，可以在公休日加班,但加班时间每月不得超过 36 小时。加班后，部门领导可以安排补休调休。如遇上级部署的重要性、临时性、阶段性工作，且需投入较大人力、精力的，由牵头部门提出意见，经分管领导、分管机关领导、主管领导批准，可以支付加班工资。

3.实行不定时工作制的员工，公休日工作视为正常劳动，公休日不额外支付加班工资。

4.实行综合计算工时工作制的员工，公休日工作视为正常劳动，不额外支付加班工资。因生产经营需要和气候变化可以延长工作时间，须经同级职工代表大会或职工代表大会联席会议同意。延长的工作时间不能串休或补休的，必须要给予至少一个月的经济补偿（职工本人上月平均工资）。

为减少员工工作压力，保障员工身心健康，实行综合计算工时工作制的单位，在不影响施工生产的条件下，可采用集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，每季度安排职工12天休息休假，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。职工休息休假期间，工资待遇照常支付。确因现场工作需要，休息不了的，应额外予以加班补助。

日补助标准=月岗位工资÷21.75 天×150%。

5.有下列情形之一的，公休假日加班不支付加班工资：（1）工程公司机关的员工，已经实行岗位定编定员，因需完成规定的工作任务而加班的；

（2）职工未完成劳动定额或完不成规定的工作任务需要加班的；

（3）因工作特殊需要，公司领导安排需要统一加班的。6.公休日加班工资计算：

日加班工资＝月岗位工资÷21.75 天×200%。第六条 法定节假日 1.全体员工放假的节日：

（1）元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；

（2）春节，放假 3 天（农历除夕、正月初

一、初二）；（3）清明节，放假 1 天（清明当日）；（4）劳动节，放假 1 天（5 月 1 日）；

（5）端午节，放假 1 天（农历五月初五）；（6）中秋节，放假 1 天（农历八月十五）；

（7）国庆节，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。2.部分员工放假的节日：

（1）妇女节（3 月 8 日），妇女放假半天；

（2）青年节（5 月 4 日），28 周岁以下的青年放假半天； 妇女节和青年节，如果适逢星期

六、星期日，则不补假。

3.少数民族习惯的节日，根据国家的规定，按照各民族习惯，确定放假日期。

4.遇法定节假日需放长假的，执行国务院办公厅和上级关于节假日放假通知的规定。

5.法定节假日工资照发。因工作需要不能在法定节假日休息的，可以采取补休调休。无法补休调休的，支付加班工资。

6.法定节假日加班工资计算：

日加班工资＝月岗位工资÷21.75 天×300%。

7.根据国家和上级通知，属与法定节假日延长放假时段的，延长时段应给予加班工资。法定节假日延长时段日加班计算：

日加班工资＝月岗位工资÷21.75 天×200%。第七条 年休假

1.按国家规定，员工享有带薪年休假，连续工作时间以本企业工龄为计算依据。属工作商调的前后两单位工作时间合并计算为本企业工龄，社会招聘的在《劳动合同》补充条款中约定本企业工龄计算起始时间。职工在本企业连续工作一年以上者，可享受带薪年休假待遇：

（1）累计工作已满 1 年不满 10 年者，年休假 5 天；（2）累计工作已满 10 年不满 20 年者，年休假 10 天；（3）累计工作已满 20 年及以上者，年休假 15 天。2.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。3.职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工冬闲或任务不足年累计已放假2个月及以上的不享受带薪年休假。

（2）职工请事假累计20天以上且未扣工资的；

（3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

（4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

（5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。

4.职工应有计划地安排休年休假，工程公司根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排。原则上年休假在 个内集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工休年休假的，可以跨一个安排。

5.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇。6.法定节假日前后，一般不批准年休假。

7.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第八条 探亲假

1.工作满一年的员工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的假期；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的假期。

2.探亲假天数：

（1）已婚员工探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为30 天。

（2）未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为 20 天。如果因为工作需要，单位当年不能给予假期，或者员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。

（3）已婚员工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。3.单位根据实际情况可以给予路程假。公休假日和法定节假日包含在探亲假和路程假内。

4.休假年次计算，以员工进入公司时间为起点（计算到月），工作满 1 周年后，从第 2 个周年开始享受休假，休假不能提前；2 年休一次的，应在工作满 2 周年后，第 3 个周年时享受休假。已婚探父母，在领取结婚证书当年可休第 1 次探亲假（当年已按未婚探父母的身份休了探亲假的，在次年才能享受），以后每隔 4 年休 1 次。

5.探亲假期间往返路费，由所在单位负担。具体标准按照《中铁十九局集团有限公司差旅费管理办法》（公司财〔2016〕26号）规定执行。

6.探亲假期间只发放基本工资，岗位工资、年功工资、职称（技能）津贴。

第九条 婚假

1.工程公司职工达到法定结婚年龄并依法履行登记手续结婚的职工，公司给予婚假，具体如下：

（1）职工符合法定年龄结婚可享受 3 天婚假。按《辽宁省人口与计划生育条例》规定，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7日，婚假共10天。

（2）员工结婚时，因与配偶不在一地工作，需去配偶方结婚时，根据路程远近，可以另给予路程假。

2.婚假和路程假一次休完，含双休日，遇法定节假日则顺延。往返路费员工自理。

3.婚假和路程假期间，发放岗位工资、年功工资、职称（技能）津贴。

第十条 丧假

1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女）去世，可给予丧 假 3 天；员工配偶的父母去世，可给予 3 天以内的丧假。员工在外地的直系亲属死亡需员工本人去外地料理丧事的，根据路途远近另给予路程假。

2.丧假和路程假一次休完，含双休日，遇法定节假日则顺延。往返路费员工自理。

3.丧假期间只发放岗位工资、年功工资、职称（技能）津贴。第十一条 病假

1.员工因伤病不能正常工作的，需凭县级以上的人民医院的诊断证明等有关资料向单位请假；需要住院治疗的，无论是在单位内工作还是出差、探亲、学习，都要经社保部门审查备案，所需时间按医生和单位的批准执行。

2.凡请病假超过 1 个月的或当年累计病假超过 3 个月的，由所在单位报公司社会保险管理部、人力资源部备案。凡提供虚假证明的、经检查无病的将进行严肃处理，已痊愈的必须按工程公司要求恢复工作。

3.员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，工程公司将给予3～24 个月的医疗期，具体如下：

(1)实际工作年限 10 年以下，在本单位工作 5 年以下的为 3 个月，5 年以上的为 6 个月。

(2)实际工作年限 10 年以上，在本单位工作 5 年以下的为 6个月；5 年以上 10 年以下的为 9 个月；10 年以上 15 年以下的为12 个月；15 年以上 20 年以下的为 18 个月；20 年以上的为 24个月。

4.员工病假期间享受的病假待遇，按以下办法计发： 6个月以内年功工资、职称（技能）津贴照发；岗位工资按以下比例发放：

工龄满20年以上的发70%； 工龄满10年不满20年发60%； 工龄满5年不满10年发50%； 工龄5年以内发40%。

6个月以上的发年功工资、职称（技能）津贴和20%岗位工资。扣个人部分五险二金后低于当地政府公布的最低工资80%的，补足到最低工资80%。

第十二条 生育假

1.女职工在怀孕期间执行下列规定：

（1）对怀孕的女职工，不得在正常工作时间以外延长劳动时间。

（2）怀孕期间的女职工在工作时间内做产前检查，应计算在工作时间之内。

（3）对怀孕 7 个月及以上在岗的女职工，应给予每天工间 休息 1 小时。坚持工作有困难的，经本人申请，公司批准，可提前休假。

（4）女职工怀孕流产的，根据医疗机构的证明，应给予产假。怀孕不满4个月流产的，给予 15 天产假；怀孕4个月以上流产的，给予 42 天产假。

2.女职工的产假按以下情况执行：

女职工正常产假为 98 天，按《辽宁省人口与计划生育条例》规定，除享受国家规定的产假外，增加产假60日，产假共158天，其中产前可以休假 15 天。配偶享有护理假15天。

3.员工落实节育手术的，可以根据国家、地方政府及上级有关规定及医疗机构证明，工程公司视情况给予休假。

4.生育假含双休日和法定节假日。

5.符合计划生育规定，在产假、看护假、计划生育手术假（接受节育手术的）、产检等假期内，不影响工资福利待遇。

第十三条 育儿假

产假止至婴儿满一周岁，本人申请，单位同意可休育儿假，期间发年功工资、职称（技能）津贴，20%岗位工资。扣个人部分五险二金后低于当地政府公布的最低工资80%的，补足到最低工资80%。

第十四条 事假

1.员工因事必须由本人处理的可申请事假。年休假未休完者，须在年休假用完后请事假。

2.事假天数。一年累计不得超过2个月，超过2个月者按旷工处理。事假天数在1个月以内，按实际天数扣发工资；事假天数在1个月以上2个月以内按当地政府公布的城市居民最低生活费标准发放，个人部分五险二金由企业缴纳。

3.事假不包含法定公休日和法定节假日。第十五条 其他假期

其他假期主要针对特殊情况由企业自行决定休息的假期，或者政策法规规定的其他情形。由国家和企业规定的其他假期，有关待遇从其规定。

第五章 请销假手续

第十六条 员工休年休假、探亲假、婚假、生育假、丧假、病假、事假等，必须办理请假手续后方可离开工作岗位，否则视为旷工：

1.休假审批权限：

（1）工程公司机关：一般员工及部门副职休假在1天以内由部门领导审批；1天以上、2天以内由部门领导、分管领导、分管机关领导共同审批；3天及以上由主管领导、分管领导、分管机关领导审批。部门领导及三总师副总级领导休假1天以内须经分管领导或分管机关领导审批；2天以上必须经主管领导、分管领导或分管机关领导审批。分管领导休假由公司主管领导批准。

（2）项管部（三级公司、项目部）或常建制单位：一般员工休假1天以内由所在部门（班组）负责人审批，1天以上、2天以内由部门（班组）负责人、分管领导审批；部门（班组）负责人以上领导休假由项管部（三级公司、项目部）主管领导批准；项管部主管领导休假7天以上由工程公司主管领导批准。

2.员工休假应填写请假单，按审批程序经批准同意后，需办理请假手续，并到负责考勤部门核准备案，方可休假。休假期满，上班后及时到负责考勤部门销假，未办理销假手续的，超过的天数扣发基本工资。

3.休假情况在考勤表中注明。

4.各部门（班组）负责人要切实加强对本部门（班组）劳动纪律的管理，不得徇私舞弊，弄虚作假。如发现考勤不实，由部门（班组）负责人负责。经核查，属部门负责人管理不当的，给予通报批评，情节严重的,酌情扣发部门（班组）负责人的考核工资。

5.员工上、下班考勤时间，以工程公司制定的工作时间和休息时间为准。迟到或早退累计达三次，按事假一天处理。一个月内迟到或早退累计达四次，按旷工一天处理。如有特殊原因需由部门负责人批准。

6.员工因公外出须履行报告制度，部门负责人需向主要领导报告、部门副职须向部门负责人及分管领导报告、一般员工须向部门负责人报告，经同意后才能外出。因公外出应同时告知考勤机构。

7.考勤以月为单位，每月10 日前将上月的考勤表交人力资源部或制定工资表部门备案。

8.人力资源部门或制定工资表部门根据每月考勤表，发放员工的工资及有关待遇。

第六章 附则

第十七条 本管理办法由公司人力资源部负责解释。

第十八条 本管理办法自颁布之日起实施，如与国家规定抵触时，按国家规定执行。

第五篇：解读《企业职工带薪年休假实施办法》

解读《企业职工带薪年休假实施办法》

2008年12月03日21:39:44编辑：金冈来源：江苏国税网

《职工带薪年休假条例》国务院于12月7日在第198次常务会议通过并从2008年1月1日起施行。时隔10个月后，人力资源和社会保障部以第1号令于2008年9月18日发布了《企业职工带薪年休假实施办法》，这也是人力资源和社会保障部在国务院进行大部制改革后发布的第1个关于劳动用工方面的法规。尤其是在业界关注的《劳动合同法实施条例》颁布当天。《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称实施办法）与《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）有哪些变化和对企业带来哪些影响？笔者解读如下：

一、《实施办法》重点解读

第一：《实施办法》是专为机关事业单位以外的用人单位、劳动者量身定制

国务院去年12月颁布的《职工带薪年休假条例》其适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，并要求人事部、劳动与社会保障部制定实施细则，但在2008年2月15日只有原人事部发布了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，而对机关事业单位以外的职工并未作相应规定，这也是在后来给业界称为《条例》实施难的争论导火线，笔者认为为什么不对机关事业单位以外主体去规范其原因可能有三。其一，是机关事业单位与其他用人单位性质特殊，立法机关很难在一个法规里面同时对两个完全性质不同的主体进行规定，即是规范也可能会因顾此失彼而使法规前后矛盾。其二，考虑《条例》是在《劳动合同法》施后才颁布的，而当时用人单位对《劳动合同法》的实施呼声一片，要求立法机关修改《劳动合同法》，国家在对《劳动合同法》实施过程中对经济影响有多大不清楚。这也是后《劳动合同法实施条例》的出台为什么一拖再拖的原因之一，因此原劳动和社会保障部对宣传称是《劳动合同法》的配套法规《职工带薪年休假条例》的实施办法的出台也只能往后延期。其三，《条例》作为劳动合同法的配套法规，第一次以行政法的形式规定用人单位对连续工作满一年的劳动者可以享受带薪年休假，虽然在此之前也有一些用人单位已参照国发电

[1991]2号文《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》第四条实行过，但由于当时并无相关具体法规规定。各地用人单位执行并不一致。同时《劳动合同法》的实施给企业带来用工成本的增加，原劳动和社会保障部想留给企业一个新法规实施的适应期。

第二：进一步明确“连续工作满一年”及“累计工作”的界定

①、《条例》在第二条“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”未明确用人单位对连续工作1年是怎样去界定，即对劳动者连续工作满一年从什么时开始，是从劳动者进入用人单位工作日开始，还是劳动合同签定日还是从劳动者能证明的第一份工作开始？此前《条例》并没有明确，给用人单位与劳动者在理解上带来分歧，从而日后也会因此引发一些劳资争议，针对此《实施办法》对“职工连续工作满一年”作了规定，指职工连续工作满12个月以上的，即劳动者只要连续工作满12个月以上的，在用人单位就应该让劳动者享受带薪年休假的福利。

②、在《条例》中多处提到“累计工作”但未对劳动者累计工作怎样计算及劳动者在上一家单位的工龄算不算累计工龄，一度成为用人单位争议的焦点。《实施办法》对此作出规范，即职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第三：《实施办法》对在1天<年休假天数<实际休假天数之间作出规定

《实施办法》针对年休假折算不足一整天或企业实际休假天数大于年休假天数的作出规定：

①、对新进人员按在本单位剩余日历天数折算，折算后天数如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、对用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

③、用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

④、劳动合同、集休合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。

具体如下：

第四：年休假安排企业说了算，劳动者不愿休年假的，用人单位不须支付未休年假工资

《实施办法》规定年休假的按排由企业根椐生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意思，统筹安排。

①、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在当内对职工应休未休的年休假天数按照其职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

②、用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位不支付日工资收入300%的未休年休假工资，只支付其正常工作期间的工资收入。

第五：未休年假工资折算基数不含加班费

《实施办法》在对用人单位折算未休年休假工资基础在原有工资总额概念上有所突破，在《劳动法》及《劳动合同法》中对工资的规定一般是依国家统计局1990年第1令《关于工资总额组成的规定》作为规范，该规定对工资总额的规定是指计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。而《实施办法》在对职工月工资规定时在原统计局工资总额的基础上作了突破，将加班费部分从中剔除，有可能是因《劳动合同法》实施后企业用工成本的提高而给予照顾的考虑。未休年休假工资计算规定如下：

①、日工资收入指职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算

②、月工资指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算。

二、《实施办法》存在的缺陷

《实施办法》在原有《条例》基础上对《条例》相关未明确的部分作出了更细致和具体的规定，但令人遗憾的是《实施办法》还是存在一此缺陷，具体表现在：

①、《实施办法》对《条例》“连续工作满一年”具体解释为“职工连续工作满12个月以上的”但此处连续工作满12个月以上是否包含前一家单位的工作时间？笔者认为此处如果不包括前一家用人单位工作时间，那么会存在劳动者的年休假有可能会跨休，但《实施办法》第九条用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一安排年休假的，应征得职工本人同意，这不造成了条款相冲。劳动者要休当年的年休假但因没有连续工作满12个月以上，但用人单位又不能因没有劳动者本人的同意而将其年休假跨一安排。给劳动者和用人单位带来两难处境。此其一；其二如果对“职工连续工作满12个月以上的”理解为包含劳动者以前用人单位的工作期间，那劳动者又怎样提供证明，表明其以前曾工作已满12月以上，并且连续；其三，连续怎样认定，中间能间隔多长时,间才是有效的，《实施办法》并没有明确规定，这将是日后

用人单位及劳动者在适用上述法条时最头疼的事情。

②、《实施办法》对《条例》“累计工作”作出相应规定，但笔者认为规定是规定了，但并不明确，说白了还是无法操作。用人单位怎样去认定“累计工作”，即劳动者提供什么样的证据才能确认算劳动者的“累计工作”？是劳动者的就业证？个人档案？上一家单位的离职证明？还是劳动者的社保资料？等等在中国这些能证明劳动者工作的身份证还有很多，哪一个是最有法律效力的呢？《实施办法》并没有明确，这给用人单位无疑是一种考验，也给企业日后在劳动用工一埋下了争议的隐范。

上述这些缺陷是目前用人单位和劳动者在适用该《条例》最需解决的难题，但《实施办法》并没有给我们明确满意的答案，只能期待人力资源和社会保障部后期尽快出台相应的规范性文件了。

三、《实施办法》对用人单位的影响

《实施办法》与《劳动合同法实施条例》同时实施后，给用人单位带来哪些影响？笔者认为应至少有如下几个方面：

①、劳动用工成本将进一步增加

《实施办法》规定用人单位对应安排而经职工同意未安排年休假及安排职工少休年休假的应给予职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，不支付的由县级以上地方人民政府劳动行政部门责令改正，对逾期不改正的除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，还应按未休年休假工资报酬的数额加支付赔偿金。

②、劳动用工制度要重新审查修订

一些用人单位在年初因因应《劳动合同法》的实施，纷纷对企业相关的劳动用工规章制度进行了相应之修改，但由于法规变化之快，大部分企业并没有考虑到后来的《职工带薪年休假条例》颁布、《劳动争议调解仲裁法》修改，以及后来国务院对《企业职工奖惩条例》的废止等变动，这一系列法律法规的出台、修改和废止，对用人单位此前所修订的人事用工规章制度的影响是非常之大的，如《实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。这样一来，如果用人单位对原有的劳动用工规章制度还是按以前企业内部规定的操作，不作相应之修订，其以后的用工成本是相当高的。

③、用人单位怎样存证，将成为日后劳资争议胜负的关键

从《劳动合同法》实施以来到现在的《实施办法》的出台，立法者无疑不是在时刻提醒用人单位在日后的人事管理工作中一定要作好相应之人事制度管理的修订和相关证据存证的规范。如《实施办法》第三条规定职工连续工作满12个月以上的，应享受年休假的待遇，那用人单位对新进的员工何时才连续工作满12个的管理将显得十分的重要，不要因为人事的一时疏忽使企业陷入劳资争议之中；另外如《实施办法》第四条职工累计工作时间的证明，劳动者所提供证明的有效性及用人单位对劳动者证明的保管；及第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这一条款的规定，对用人单位在日后管理中存证将十分地关键。如怎样证明用人单位已安排了劳动者休年休假的证明，怎样证明是劳动者书面提出不休年休假的证明等等，这些证据的取得及保存将是用人单位在日后人事用工管理中重点关注的，也是日后劳资争议胜负的关键。