人力资源师试题说明目标管理法的基本步骤及其优缺点

第一篇：人力资源师试题说明目标管理法的基本步骤及其优缺点

人力资源师试题说明目标管理法的基本步骤及其优缺点

答：

（1）目标管理法的基本步骤：

①战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。(2分)②组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者印

目标。(2分)③实施控制。在目标实施过程中，管理者应监控员工完成目标的进展程度，并给予必要的指

导。(2分)

(2)目标管理法的优点：

①评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。(1分)②由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。(1分)

(3)目标管理法的缺点：

①没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩

效做横向比较。（1分）②不能为以后的晋升决策提供依据。（1分）人力资源师试题简要说明集体合同与劳动合同的区别

简要说明集体合同与劳动合同的区别

答：

(1)主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表：劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。(2分)

(2)内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，他可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面：劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。(2分)

(3)功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。(2分)

(4)法律效力不同。集体合同规定企业的虽低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。(2分)

(5)责任不同。集体合同的一方当事人如企业违反集体合同的规定，应承担法律责任，工会一方不履行或不适当履行集体合同规定的义务，承担道义上的责任；劳动合同任何一方违约可导致另一方提前解除劳动合同，任何一方因违约而给对方造成经济损失的，应予以赔偿。(2分)

人力资源师试题企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题

企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题?

答：

(1)简历并不能代表本人。通过简历，只能初步了解应聘者的基本情况，判断是否需要进行下一步测试。(2分)

(2)工作经历比学历更重要。因为应聘者的工作经历最能反映他的需求特征和能力特征，以及他的价值观和价值取向。(1分)

(3)不要忽视应聘者的个性特征。通过对应聘者的个性特征考察，可以发现其岗位的适应性以及可能具有的发展潜力。(1分)

(4)让应聘者更多地了解企业，避免由于应聘者对企业的期望过高而产生的人才流失现象。

(1分)

(5)给应聘者更多的表现机会。(1分)

(6)避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者。(1分)

(7)对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注。(1分)

(8)全面考察应聘者，慎重做出选择。(1分)

(9)面试考官应注意自身形象。

人力资源师试题请为某设计部门设计奖金分配方案

某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人。年底奖金总额为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。

答：

1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则，奖金与顾客满意度、团队合作评价结果、能力评价结果挂钩。

2、确定发放对象以设计人员为主，辅助人员为辅；

3、员工薪酬水平管理。

①确定个人奖金计算办法。

②奖金分配与日常薪酬管理的关系

第二篇：目标管理法的优缺点

目标管理法的优缺点

优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

目标管理的主要内容是：

（1）要有目标。其中，首要关键是设定战略性的整体总目标。一个组织总目标的确定是目标管理的起点。此后，由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。总目标、分项目标、个人目标，左右相连，上下一贯，彼此制约，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。目标管理的核心就在于将各项目标予以整合，以目标来统合各部门各单位和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现组织的总目标。

（2）目标管理必须制定出完成目标的周详严密的计划。健全的计划既包括目标的订立，还包括实施目标的方针、政策以及方法、程序的选择，使各项工作有所依据，循序渐进。计划是目标管理的基础，可以使各方面的行动集中于目标。它规定每个目标完成的期限，否则，目标管理就难以实现。

（3）目标管理与组织建设相互为用。目标是组织行动的纲领，是由组织制定、核准并监督执行的。目标从制定到实施都是组织行为的重要表现。它既反映了组织的职能，同时反映了组织和职位的责任与权力。目标管理实质上就是组织管理的一种形式、一个方面。目标管理使权力下放，责权利统一成为可能。目标管理与组织建设必须相互为用，才能互相为功。

（4）普遍地培养人们参与管理的意识，认识到自己是既定目标下的成员，诱导人们为实现目标积极行动，努力实现自己制定的个人目标，从而实现部门单位目标，进而实现组织的整体目标。

（5）必须有有效的考核办法相配合。考核、评估、验收目标执行情况，是目标管理的关键环节。缺乏考评，目标管理就缺乏反馈过程，目标管理的目的即实现目标的愿望就难以达到。

第三篇：目标管理法具体操作步骤

绩效目标管理法通常是对经理进行评估的最常见的方法。之所以能得以推广，原因在于这种做法是与人们的价值观和处事自学相一致的，例如，人们都认为“很有必要依每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励”是千真万确的。目标管理法得以推广的另外一个原因还在于它能更好地把个人-组织目标有机结合起来，达到一致，而减少下述这种可能性，即经理们每天在忙忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干。至于目标管理法的具体操作，可以分为以下四个步骤：

第一步：建立每位绩效评估者所应达到的目标。在许多组织中，通常是上级评估者与被评估者一起来共同制定一目标。目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法。

第二步：制定被评估者达到目标的时间框架。即当他们为这一目标努力时，可以合力安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么。

第三步：将实际达到的目标与预先设定的目标相比较。这样评估者就能够找出原因为什么未能达到的目标，或为何实际达到的目标远远超出了预先设定的目标。这一步骤能有助于决定对于培训的需求。同时也能提醒上级评估者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被评估者本人无法控制的。第四步：制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略。凡是已成功地实现了目标的被评估者都可以被允许参与下一次新目标的设置过程。

尽管说在对管理者们进行评估的过程中，目标的使用对于激发他们的工作表现、工作热情是很有效的，但有时却很难确定有关产出方面的工作衡量标准。比如，工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。例如，如果一个经理通过一种不道德的或非法手段打扫了他(她)的目标，这对组织来说是非常有害的。另外，如果说产出评估能够体现工作的真正含义，但对于所有的管理者来说目标的设定也是难点。

因为绩效目标管理法不仅是一种绩效评估方法(当雇员参与目标的设定过程时，它是一种激励手段)，还具有一种强制性，要求目标的达成必须是雇员的技术、知识和态度综合作用的结果。否则目标管理法的实施则会导致不择手段、道德败坏、生产率低下。下面一个例子就验证了这一点。

在这一案例中，一家大的快餐连锁店总部决定要对每个分店经理实行目标管理法，这样对各分店经理都制定了一个目标，要比上一年销售额增加某个固定的值，尽管每个分店经理同意了这个固定的目标，可是到了年底，这一方案却引起了许多分店经理的强烈不满和工作积极性的下降。原因在于这些经理们抱怨单一的衡量指标(增加销售额)并不是他们能直接凭努力就能达到的。会有很多外在的客观因素影响了目标的达成，比如附近其他餐馆的状况、肉的价格、市场情况以及总部的广告水平等。所有这样漫无目的地追求销售量的增加，只能导致这样的后果：有一些经理费了很大力气，却未达到目标，相反有些人未付出很大努力，却轻易地实现了这一目标。为了解决这一问题，一位管理顾问建议应把销售额同其他与个人技术、知识、能力相关的指标结合起来作为评估标准(其他指标的：人事管理方面、快餐店的卫生环境等)。这一案例说明了目标管理法尽管在理论上听起来很合情理，但在实施过程中会面临很多具体的操作问题。

第四篇：产品说明会基本运作步骤

产品说明会基本运作步骤

一、会前

1、产品说明会立项确认

2、产品说明会费用签批

3、工作人员的确定分工与职责确认

4、工作人员按既定分工分头准备

（1）下发通知，晨会宣导，积累选择准客户。

（2）统计准客户积累情况，确定说明会规模。

（3）确认参会名额，组织业务员会前演练。

（4）主讲、主持分头准备，反复演练。

（5）会场的选定，确认布臵方案。

（6）门票印制、奖项奖品确定、附加价值的策划包装。

（7）现场赠送客户资料确定、编写、印制。

（8）门票发放、奖品采买、资料分装、设备准备。

（9）礼宾服装、音乐素材、台花胸花等其他准备。

（10）参会领导、贵宾确认。

5、会前一天相关准备

（1）设备、资料、奖品运送。

（2）会场布臵、设备安装、试运行。

（3）所有人员现场走台。

（4）其他工作进展确认。

6、会议当天提前两小时相关准备

（1）设备、资料、奖品检查清点。

（2）会场布臵细节复检。

（3）投影设备、音像设备、扩音设备等现场调试。

（4）“责任人”调度所有人员现场彩排。

二、会中

1、提前半小时迎候来宾

2、按既定时间会议准点开始

3、会议结束，恭送来宾

4、业务经理集中分拣保单，作出追踪要求

5、清理会场

6、工作人员集中即时反馈，总结经验教训，提出改进建议

三、会后

1、晨会介绍说明会的气氛与效果，督促回收预签保费

2、预告下次说明会大致时间，鼓励业务员积累优质准客户

3、发函感谢特邀嘉宾

4、在规定时间内完成费用结算、报销

5、一周完成说明会成果统计分析，形成报告

产品说明会基本人员配备

1、责任人：一名

整场说明会项目包括会前、会中、会后等各项事宜总负责者，说明会现场总调度、总协调者。要求有全局观念，思路清晰

细致，沟通协调能力强。

2、主讲人：两名

公司代言人：公司介绍者。要求熟悉公司，形象端庄，有可

信度，普通话标准。

产品代言人：产品介绍者。要求熟悉产品，形象端庄，有感

染力，普通话标准。

3、主持人：两名

正主持人：整场产品说明会的前台串连者。要求自信热情稳

重、控场能力强、反应机敏、普通话标准。

副主持人：产品说明会前纪律及注意事项的宣导者。要求亲

和力强、普通话标准。

4、音响师：一名

现场音效调控者。要求对音乐敏感度好、熟悉音响设备的操作、熟悉产品说明会的各个环节。

5、礼宾员：四到八名。嘉宾迎送、场内礼宾。

6、后勤保障人员：若干名。含奖品管理、保单收取、电脑操作、灯

光控制、会场布臵、摄影摄像、电力保障等。

7、公司领导代表：至少一名。领导致辞、保单签名、贵宾陪同等。

1、场地基本设臵：

2、会场基本布臵：

3、常备电子设备：

4、常用礼品项目：

5、常用游戏设臵：

6、基本费用预算：签到处、客户席、贵宾席、立式讲台、礼品展台、签单台、核保台、贵宾休息室、公共洗手间。会标、司徽、横幅、竖幅、展版、海报、台花、胸花、指示牌、投影幕。电脑、投影仪、移动硬盘、放音放像设备、扩音设备、音乐素材、验钞机、照相机、摄像机等。抽奖奖品、游戏奖品、签单奖品、纪念品。挑战主持：问题回答（公司简介后）抢 椅 子：暖场游戏（调动气氛）错 对 话：客户选择游戏（用于在客户争抢上台时进行的一种自然淘汰游戏）。

会场费用、礼品费用、物品准备费用、后勤保障费用。

1、嘉宾入场

至少提前30分钟所有准备工作就绪

2、副主持人宣布会场秩序要求

正式开场前2分钟

3、正式主持人登台致开场辞

5分钟以内

4、领导致辞

5分钟以内

5、公司介绍

10分钟以内

6、游戏时间

5分钟以内

7、产品介绍

60分钟以内

8、预卖时间

30分钟以内

9、抽奖时间

10分钟以内

10、欢送嘉宾

确认最后一名嘉宾离场后方可开始清理会场

第五篇：人力资源副总监的基本职责说明

人力资源副总监的基本职责说明

职责：

1、组织起草公司有关人力资源资源部相关管理制度及公司的企业文化，制定公司人力资源发展的长、中期规划和规划;

2、负责制定公司人力资源招聘计划，组织实施，并对人员招聘的进度和时间进行监控，完善公司人才储备和梯队建设，定期对公司招聘渠道进行招聘效果评估并备档留存;

3、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系及各项激励机制的建立和推进落实。

4、负责及时处理公司管理过程中的重大事件及与劳动关系相关的各项事宜;

5、根据公司的经营发展目标，组织制定公司员工绩效考核制度，组织实施公司员工绩效考核并负责审核各项考核结果并进行绩效面谈，协助和指导公司各部门绩效考核工作;

6、根据公司经营发展目标，组织制定公司员工培训管理制度并组织实施公司员工培训;

7、负责加强企业文化建设，协调、管理公司各部门之间员工关系，为公司战略目标的实现营造良好的企业文化氛围;

8、完成上级交代临时性工作。

岗位要求：

1、本科及以上学历，人力资源、管理或相关专业，硕士学历、持人力资源一级证书优先考虑;

2、___年以上人力资源管理相关工作经验，其中___年以上大公司同类岗位任职及管理经验;

3、精通人力资源管理的各个职能模块，熟悉国家有关政策、法规;

4、具有良好的职业素质、敬业负责，思维敏捷，反应快，有很好的执行力及解决问题能力，能够承受工作压力，能在快节奏环境中工作;

5、有在互联网、游戏公司有IT行业人力资源从业经验者优先考虑。

篇二

职责：

1、根据公司发展战略制定人力资源发展规划，并组织实施;

2、根据公司的运营需求，提供人力资源管理、组织建设等方面建议;

3、建立和完善公司各项人力资源制度、实施细则及工作流程，并组织实施;

4、拓展、维护、建设、优化招聘渠道，满足企业用人需求;

5、建立研发、生产、营销系统规范的绩效管理体系并组织落实;

6、建立人力资源开发制度，组织实施人才选拔、培养、使用、管理工作;

7、加强企业文化建设、引导员工深知、理解、符合企业核心价值观理念;

8、抓好人力资源基础管理，规范员工关系、人事劳资及人事档案等相关工作;

9、其他人力资源相关工作事项。

任职资格要求：

1、本科及以上学历，人力资源相关专业;

2、___年以上工作经验，___年及以上大型医药行业工作经验，同岗位工作经历不低于___年;

3、熟悉现代人力资源管理的理论知识体系、流程及相关法律法规，能够结合实际情况加以运用;

4、具有优秀的领导力，组织协调和问题处理及解决能力;

5、具有打造中高层团队建设的经验和案例;

6、良好的职业道德和素养，规范的职业行为等。

篇三

职责：

1、配合部门负责人优化公司制度和机制;

2、梳理公司所有部门的岗责体系、作业流程、操作标准，制定切实有效的绩效考核方案并宣导推行、监督管控;

3、负责公司员工招聘工作，制定招聘计划，组织实施各项招聘活动;

4、根据公司发展规划，制定阶段性的培训计划，进行相应的培训指导及培训制度的把控;

5、做好员工培训和人才梯队建设工作;

6.协助人资负责人开展其他管理工作。

任职要求：

1、全日制本科以上学历，人力资源管理或相关专业;

2、___年以上行政人事管理经验;

3、资深人力资源规划、培训、绩效模块的实际操作经验，掌握最新专业知识和行业___实践，准确理解企业战略发展方向和各部门运作机制;

4、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪资制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策规;

5、强计划性、强执行力、强责任心;亲和力优，具备优秀的激励、沟通、协调、团队领导能力;具备良好的人际交往和沟通能力、组织协调能力以及解决复杂问题的能力。