人力资源规划与职业生涯设计

第一篇：人力资源规划与职业生涯设计

人力资源规划与职业生涯设计知识点

公平性原则：

人力资源开发战略的评估：是指在战略实施过程中寻找战备与现实的差异，发现战略的不足之处，以及时高速战略，使这更加符合组织战略和实际过程。

代理性学习：指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或结论，而是靠别人获得并往往经过整理加工后，再传授给他们的第二手或更多手的间接经验、阅历知识和结论。

情境性教学：即学习应在与现实情意相类似的情境中发生，学习内容要选择真实性任务，以解决学生在现实生活中遇到的问题为目标，指导学生探索并解决问题。

开发需求：就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。

开发需求的组织分析：主要是在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效的方法，以保证开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理者和同事对开发活动的支持。

开发需求的任务分析：主要是通过对工作任务的岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作的需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。人力资源开发目标：就是以描述受训者应该能做什么来作为开发后果，也就是扼要确定人力资源开发活动的目的和结果。

操作演示法：是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任开发员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范演示。

培训迁移环境：指受训员工回到工作岗位后能够影响培训迁移的所有工作上的因素。

网上学习：又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件动作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。

同事日常指导：是指通过老员式与新员工在日常的工作中的频繁接触发现问题，并及时对其进行反馈。

管理开发：是人力资源开发的一个重要组成部分。是组织有意识地给管理者与潜在的管理提供学习、成长和改变机会的活动，目的是让他们具备肩负有效地管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性，以期形成一批能使组织有效动作和拥有必要技能的经理人员。学习型组织：

质量圈：是指一种让员工参与工作决策和参与到解决与职务相关的问题的方法。

职业分类：是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分预归类。

二、简答题

简述人力资源开发的目标：

1、培养员工的能力；

2、提高企业效益；

3、灌输企业文化；

4、迎合员工的需要；

5、适应竞争的需要。

简述人力资源开发流程中教学设计的内容：

1、培训内容分析；

2、选择、购买、编辑教学大纲和教材；

3、受训人员分析；

4、选择、确定培训形式和方式。

简述制定人力资源开发战略的步骤：

1、制定人力资源开发战略，首先要确定人力资源开发战略的总体目标；

2、人力资源开发战略的总体目标确定后，需要层层分解和落实到子公司、部门和个人；

3、需要制定人力资源开发战略的实施计划，它是人力资源开发战略实现的保障；

4、需要制定实施保障计划；

5、最后，还要考虑到战略平衡。

简述战略性人力资源开发需要遵循的流程：

1、了解企业未来的战略；

2、了解战略对人力资源的需要；

3、分析现有员工主要差距；

4、设计针对性的开发解决方案。

简述学习成果所需的内外在条件：

1、内在条件主要是指学习者自身所具有的学习动机、基础条件等学习者内在的能动条件；

2、外在条件则是指有助于学习的组织环境、实践机会、反馈与强化等学习的外部环境条件。

简述人力资源开发需求的确认环节：

1、必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么？

2、必须对实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；

3、必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。

简述开发需求组织分析的内容：

1、组织目标分析；

2、组织的战略分析；

3、组织资源分析；

4、组织特质分析；

5、组织环境分析。

简述开发需求任务分析的步骤：

1、建立全面的工作说明书；

2、进行职责任务分析；

3、确定完成任务所需的KSAO；

4、确定开发需求；

5、确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。简述讲授培训法的缺点：

1、授课内容有强制性，受训者无权自主选择学习内容；

2、学习效果易受培训讲师讲授水平的影响；

3、主要是单向性的信息传递；

4、受训者之间不能讨论，不利于促进理解。

简述视听教学的缺点：

1、视听设备和教材的成本较高，且容易过时；

2、有时员工处于消极的地位反馈和实践较差；

3、制定耗费相当的时间；

4、受训人员受视听设备和视听场所的限制。

简述人力资源开发效果转化的四个层次：

1、第一个层次的转化是依样画瓢式的运用，即受训者的工作内容与环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训成果迁移；

2、第二个层次的转化是举一反三，即“推广”；

3、第三个层次的转化是融会贯通；

4、第四个层次的转化是自我管理。

简述员工手册应包含的内容：1公司概况；2企业文化；3组织结构；4部门职责；5政策规定；6行为规范。

简述提高新员工开发有效性的办法：

1、给新员工留下美好的第一印象；

2、培养新员工归属感及忠诚度；

3、结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏；

4、进行亲切的问候和爱的鼓励；

5、举行新员工座谈会。

简述新员工开发后的监控：

1、开发课程效果调查问卷；

2、理论考核；

3、新员工开发评估表；

4、新员工开发项目检查表；

5、办理相关手续；

6、新员工入职岗位开发跟踪。

简述高层管理者的主要责任：

1、追求企业使命；

2、企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；

3、培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；

4、与外界建立并维持良好关系；

5、参加各种“仪式”和“典礼”；

6、在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。

简述目标管理的五个工作流程：

1、制定目标；

2、目标分解；

3、目标实施；

4、检查实施结果及奖惩；

5、信息反馈及处理。

简述实现共享的途径：

1、办经验交流会；

2、进行有效沟通；

3、先进经验的程序缓和标准化；

4、开展培训；

5、建立工作制度。

简述学习型组织的建立：

1、打造基础管理平台；

2、塑造学习的文化气息；

3、构建开发和学习系统；

4、构建知识共享与交换平台；

5、标杆管理；

6、提升团队学习技能。

简述根据劳动者的心理素质和择业倾向将劳动者划分的六种基本类型：

1、实际型；

2、调研型；

3、艺术型；

4、社会型；

5、企业型；

6、常规型。

简述个人职业生涯规划的作用和意义：

1、职业生涯规划是个人成长的有效方法；

2、是组织开发人才的有效手段；

3、是组织留住人才的最佳措施；

4、使企业与员工双赢。

简述职业生涯中期个人的管理任务：

1、保持积极进取的精神和乐观的心态；

2、面临新的职业与职业角色选择决策；

3、成为一名良师，担负起言传身教的责任；

4、维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。

简述职业生涯管理的基本内容：

1、组织发展目标的宣传教育；

2、建立员工资料档案；

3、设立员工职业生涯发展评估中心；

4、建立奖赏升迁制度；

5、加强员工的训练和教育。简述员工职业生涯管理中期面临的问题：

三论述题

试述人力资源开发的原则：

1、理论联系实际原则；

2、因材施教原则；

3、心态原则；

4、兴趣原则；

5、自发创造原则；

6、启发性和激励原则；

7、全员培训与重点提高原则。

试述制定人力资源开发战略的原则：不断提升企业员式的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。

1、战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；

2、战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；

3、人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。

试述戈特的16条成人学习原理：

1、成人是通过干而学的；

2、运用实例；

3、成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；

4、在非正式的环境氛围中进行培训；

5、增添多样性；

6、消除恐惧心理；

7、做一个推动学习的促进者；

8、确定学习目标；

9、反复实践，熟能生巧；

10、引导启发式的学习；

11、给予信息反馈；

12、循序渐进，交叉训练；

13、培训活动应紧扣学习目标；

14、良好的初始印象能吸引学员的注意力；

15、要有激情；

16、重复学习，加深记忆。

试述成人学习理论对人力资源开发的启示：

1、明确学员的培训需要，让学员了解学习目标；

2、联系未来情景，调动员工的积极性；

3、创设问题情境，引发员工的学习兴趣；

4、区别对待，鼓励员工参与学习；

5、因学员学习能力差异设定难度不同的培训目标；

6、灵活运用多样化的培训方式调动学员参与培训；

7、循序渐进，及时反馈，注意强化；

8、充分利用成人带来的大量的个性化经验；

9、坚持实践的原则，学以致用。

试述培训需求分析的逻辑推理模式阶段：

1、说明员工目前工作的现状；

2、检查过去的工作情形，从员工的上级、同事那里获得资料，并与员工直接讲座或做测试；

3、培训工作者如果发现工作流程出了错误，则应该设法改善流程；如果是员工未能圆满地达成工作任务，则进入第四个阶段；

4、培训专家通过培训给予员工协助；

5、消除员工心理上存在的障碍；

6、要考虑员工的健康状况及其他个人问题是否是导致其不良工作表现的原因；

7、通过对员工个人内在心理需要的满足，消除其心理障碍来改善员工的行为和态度。

试述如何构建结构化的人力资源开发体系：

1、建立人力资源开发课程体系；

2、建立人力资源开发管理体系；

3、建立人力资源开发成果转化机制。

试述研讨法的优点：

1、强调员工的积极参与，激发学习兴趣和能力；

2、讨论过程中，教师与员工间取长补短；

3、受训人集思广益，有助于他们将受训的收益在未来的业务员中思考并应用。

试述有利于培训转化的工作氛围应该具有的特征：

1、受训人员的工作是按照让他们能使用新技能的方式来设计的，这个工作特点直到督促或提醒受训者应用在培训中获得的新知识技能和行为方式的作用；

2、受训员工直接主管及其他管理者能与受训者一起讨论如何将培训

成果应用到工作当中；

3、管理者对刚接受培训就将培训内容应用于工作中的行为加以表扬，以进行正向强化；

4、受训员工若在工作中成功应用了培训内容，而且使用频繁或改善绩效达到了某一规定标准，那么他们会得到加薪的机会，并将此计入员工个人档案作为全年绩效考核和晋升的依据。

试述新员工的开发方法：

1、网上学习；

2、指导人指导；

3、员工手册；

4、员工开发的团体游戏；

5、新员工拓展开发项目；

6、同事日常指导；

7、网上驿站和网上论坛。

试述管理开发含义的几个关键点：

1、管理人员的开发，既包括对现有人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈起；

2、管理人员的开发补定义为，组织有意识地给现有管理人员或潜丰的管理人员提供学习、成长与改变的机会，以期建立一支能保证组织长期持续有效动作，拥有必要的知识技能、品性与观念的管理人员梯队；

3、管理人员的开发，是一种有意识、有组织与有计划的活动；

4、管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，管理人员的开发应该纳入到组织战略发展的一体化方案中，并紧扣组织的经营项目；

5、每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式。

试述为使管理人员开发项目的设计更加合理应该注意的问题：

1、管理开发必须与组织的战略规划相联系；

2、进行一个专门与全面的需求分析；

3、应该制定整个开发项目的需求分析；

4、在开发过程中，要有一个高质量的管理团队；

5、充分创造各种开发机会；

6、设计的项目要保证待开发的个人获得激励；

7、定期对开发项目进行评估。

试述实施目标管理要注意的问题：

1、在目标的制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感；

2、要注意个人、部门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能有机协调为一个整体，这要求管理人员必须具有较高的目标制定和实施控制方面的技能；

3、心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此应该使目标保持在中等难度；

4、要有恰当的奖励制度相配合，才能充分提高员工实现目标的积极性。试述施恩发现的八种职业锚：

1、技术或功能型职业锚；

2、管理型职业锚；

3、创造型职业锚；

4、自主与职业型职业锚；

5、安全型职业锚；

6、服务型职业锚；

7、纯挑战型职业锚；

8、生活型职业锚。

试述职业生涯成功的策略：

1、结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划；

2、不断学习，与社会科学进步同步发展；

3、建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；

4、关心内部成就标准，就会接纳自己。

试述职业生涯目标设定的误区：

1、制定了一个并不属于你的目标；

2、职业目标与人生目标的其他目标不相关联；

3、职业目标和目前从事的工作相分离；

4、太过模糊的目标；

5、过分关注工具性要素；

6、太易或太难的目标；

7、不灵活的职业生涯目标。

试述在职培训开发的优点：

1、节约培训资金，企业不需要专门设立培训机构，如果用老员工作为领导者，企业还可以节省雇佣专职教师的费用；

2、在职培训为员工提供了“正迁移训练”。因受训者学习时所用的设备与他们以后在实际工作中所用的设备相同，这样在训练情境中所学的东西就可以迁移到实际工作情境中。

试述如何帮助员工进行自我实现：

1、提拔晋升，畅通职业生涯通道；

2、安排富有挑战性、探索性的职业工作；

3、实施工作轮换；

4、赋予员工良师角色，提供适宜职业生涯的发展机会；

5、改善工作环境，预防职业生涯中期危机。

第二篇：人力资源开发与职业生涯设计范文

设计名词解释 1.人员培训：

是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。

2.企业的经营战略：

是指在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略。3.差异化战略：

是指企业努力使其提供的产品或服务与竞争对手有所不同，具有自己的特色。

4.亲验性学习：

指的是主要通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式。5.代理性学习：

指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或理论，而是靠别人获得并往往经过整理和加工后，在传授给他们的第二手或若干手的间接经验、阅历知识和结论。

6.事件性影响因素： 是指一些偶发的，非经常性的事件，对于它们要确定开发需求是作为补充来加以考虑。7.研讨法：

是指有由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课程或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论中互相交流、启发，以提高研习人员的知识和能力的一种教育方法。8.头脑风暴法：

是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自有想法或点子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法。9.组织内效度：

组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。

10.新员工开发：

是一个企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体的成员融入到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程。11.网上学习： 又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件运作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。12.评价中心法：

是专门设计用来对个人进行诊断分析的开发工具，一般用于经理人员的选拔。

13.组织开发：

只通过新的管理方法和组织文化，运用行为科学的理论和技术，通过组织这个载体来变革员工态度、价值观以及信念的一系列有计划的人力资源开发活动。14.职业分层：

就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。15.职业生涯：

是指从职业能力的获得，职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，起始于人的出生。16.职业生涯目标的设定： 是职业生涯规划的核心，是指一个人渴望获得的与职业相关的结果。17.计划性指导：

是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法。18.退休计划：

是指组织向出于职业生涯后期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。

设计简答

1.简述人力资源开发的作用。答：（1）人力资源开发有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应；（2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量；（3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要；（4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化；（5）人力资源开发是员工最大的福利。

2.简述人力资源开发的目标。答：（1）培养员工的能力；（2）提高企业效益；（3）灌输企业文化；（4）迎合员工的需要；（5）适应竞争的需要。

3.简述学习过程对人力资源开发项目的设计指导提供的启示。答：（1）使员工明确为什么要学习；（2）应将个人的经验作为学习的基础；（3）应为员工安排实践机会；（4）应该通过观摩、交往与互动来促进学习；（5）应当为受训者提供及时的反馈；（6）应当构建合作性学习小组和实践小组。4.简述开发需求任务分析需要确定的因素。答：（1）工作的复杂程度；（2）工作的饱和程度；（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况；（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析。

5.简述开发需求任务分析的步骤。答：（1）建立全面的工作说明书；（2）进行职责任务分析；（3）确定完成任务所需的KSAO；（4）确定开发需求；（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。

6.简述人力资源开发体系的构成因素。答：（1）人力资源开发机构；（2）人力资源开发对象；（3）人力资源开发方式；（4）人力资源开发时机；（5）培训师；（6）人力资源开发预算。7.简述研讨法的缺点。答：（1）运用时对开发指导的教师要求较高；（2）讨论课题选择的好坏直接影响开发的效果；（3）受训人员自身的水平也会影响开发的效果；（4）不利于受训人员系统的掌握知识和技能。8.简述飞利浦斯模型的五个层次。答：（1）第一层级：反应和已经计划的行动；（2）第二层级：学习；（3）第三层级：工作应用；（4）第四层级：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况；（5）第五层级：投资回报率。9.简述管理开发中效果评价阶段的工作。答：（1）组织目标达成度评价；（2）组织需求满意度评价；（3）部门需求满意度评价；（4）管理问题改进度评价；（5）个人需求满意度评价；（6）客户方面的印象评价。

10.简述高层管理者的主要责任。答：（1）追求企业使命；（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；（4）与外界建立并维持良好关系；（5）参加各种“仪式”和“典礼”；（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。

11.简述学习型组织的架构原则。答：（1）以学习型组织意愿为中心原则；（2）组织灵活性原则；（3）知识价值最大化原则；（4）最小层级化原则；（5）组织可塑性原则。

12.简述职业生涯中期个人的心理特质。答：（1）职业认同感受到冲击；（2）家庭结构和内部关系改变；（3）承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化；（4）意识到职业机会有限而产生焦虑；（5）生涯规划的反馈和修订。13.简述职业生涯中期个人的管理任务。答：（1）保持积极进取的精神和乐观的心态；（2）面临新的职业与职业角色选择决策；（3）成为一名良师，担负起言传身教的责任；（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。14.简述职业生涯管理中三方的责任。答：（1）员工本身的责任

对员工职业生涯规划负主要责任的是员工本身，只有员工本人知道自己真正要从职业中获得什么。（2）管理人员的责任

管理人员在推进员工的职业生涯规划方面发挥重要作用。（3）组织的责任

在员工的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。

15.简述工作轮换法的优缺点。答：优点：

有助于员工对组织的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成一个组织内部的联系网络，并且有助于提高他们解决问题的能力和决策的能力。缺点：

成本是昂贵的。而且，当受训者改变职位时，往往丧失了大量的管理时间，因为他们必须熟悉每个新单元中的不同的人和技巧。

16.影响培训迁移的环境因素有哪些？答：（1）个人动机;（2）组织学习氛围；（3）培训迁移气氛；（4）组织工作节奏.设计论述

1.试述制定人力资源开发战略的原则。答：不断提升企业员工的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。

同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。（1）战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；

（2）战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；

（3）人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且，在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。2.试述成人的学习特点。答：（1）成人拥有认知需求，知道为什么学习；

（2）成人有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力；

（3）成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源；

（4）成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向；（5）成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部；

（6）成人具有强烈的参与学习意识，乐于参与对话式教育、互动式学习。3.试述案例研究法的优点。答：（1）员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力，制定决策因素的能力；

（2）将员工解决问题的能力提高融入到知识传授中，有利于员工参与企业实际问题的解决；

（3）提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼的机会，在案例的学习过程中，接受开发科得到另一些有关管理方面的知识与原则；

（4）教学方式生动具体，直接易学。4.试述新员工开发的目标。答：（1）了解企业，了解工作，帮助新员工更快的胜任本职工作；

（2）了解环境，融入企业的文化；（3）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体中；

（4）使员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低员工流失率；

（5）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。

5.试述实施目标管理要注意的问题。答：（1）在目标的制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感；

（2）要注意个人、本门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能有机协调为一个整体，这要求管理人员必须具备较高的目标制定和实施控制方面的技能；

（3）心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此，应该是目标保持在中等难度；

（4）要有恰当的奖励制度配合，才能充分提高员工实现目标的积极性。6.试述职业生涯成功的策略。答：（1）结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划；（2）不断学习，与社会科学进步同步发展；

（3）建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；

（4）关心内部成就标准，就会接纳自己。

第三篇：职业生涯与规划

职业生涯与规划

国贸（2）班黄仍尧 201101030218

(一)自我剖析

优点乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战

2.自我分析

个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事；我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底；我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念；我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。

3.同学分析

优点：待人真诚，随和，有一定的亲和力；学习积极，勤奋刻苦；生活乐观，向上；有强烈的进取心。

缺点：不善于言辞，性格慢；处理问题不果断，考虑事情不全面。

4.家长分析

优点：懂事，为人诚实，心地善良；学习勤奋，不怕挫折。

缺点：不喜欢讲话，容易发脾气。

（二）环境分析

1.家庭环境分析：

家庭成员是典型的一家三口，家庭和睦，在离开家读大学前，良好的家庭环境给予我很好的学习环境，父母虽然都是工薪阶层，但是教会我很多东西。

2.学校环境分析：

高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校在学习方面为我们自考生提供了丰富的学习资源，在很多方面与统招生资源共享。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，这涵盖人文社会科学、自然科学、工程技术、生命科学、农业科技、医学图书、艺术类图书等各学科门类

（三）职业定位

1.外部环境因素：国贸专业的学生不断增加，国际贸易法不断规范。

2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结。

3.预期目标：通过三年的努力学习，学得一伎之长，获得自考本科毕业证书，然后考研。

（四）制定计划与措施

第二学期：通过英语四级考试。

第三学期：通过各门考试，尽早修满学分

第四学期：根据自己的兴趣爱好实习，寻找适合自己的工作

（五）结束语

这就是我对自己的规划，有计划固然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想，通过目标的指引不断的努力才不会在我们人生尽头后悔自己的碌碌无为。

第四篇：人力资源规划与职业设计

单选

1.员工培训的活动中体现为软性内容的是（知识和能力）

2.员工最大的福利是（人力资源开发）

3.不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是（结构视角）

4.影响企业人力资源开发的外部因素中，决定企业总体水平，可以被看做是一种机制的是

（经济环境）

5.战略性人力资源开发的资源视角下企业最核心的资源是（人力资源）

6.因为企业是由众多知识背景不同、能力各异的员工汇集而成，企业的战略性人力资源开

发应充分体现（差异性原则）

7.SWOT分析法中的“S”代表的是（优势因素）

8.学习者通过运用所学内容所获得回报，从而使得学习者的反应更准确，这种学习过程被

称为（满足）

9.将学习迁移分为纵向迁移和横向迁移的依据是（迁移的方向）

10.斯金纳学习理论的基石和核心是（强化）

11.将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是（迁移的内容）

12.对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是（人力资源部门工作人员）

13.由美国哈佛管理学院推出，目前广泛用于企业管理人员的人力资源开发方法是（案例研

发法）

14.以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方式，运用讨论学习方法的人力资

源开发对象是（高层管理人员）

15.能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是（培训后评估）

16.给学员带来启发，让新员工学会统筹，学会协调，学会沟通，学会如何尊重别人的新员

工拓展项目是（蜘蛛网）

17.评价中心起源于（德国）

18.组织学习与创新的源泉是（监控机制）

19.构成组织最核心的力量是（人）

20.构成质量圈的经过特殊训练的员工名数一般是（5—10名）

21.一个组织存在和发展的灵魂是（组织目标）

22.历史最悠久、采用最普通的职业生涯开发方式是（在职培训法）

多选

1.人力资源开发的原则包括（自发创造原则因材施教原则理论联系实际原则心态原

则兴趣原则ADCDE）

2.学习成果的取得需要的外在条件包括（学习的组织环境学习的实践机会学习的反馈

与强化）

3.目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有（目标承诺反馈目标明确性与难

度满意感）

4.产生人力资源开发需求的原因包括（工作变化企业经营方向的变化企业的人员的变

化绩效低下）

5.开发目标所指向或预期的开发成果的几大类别有（认知成果技能成果感情成果绩

效成果投资回报率ABCDE）

6.优秀的培训师在开发中应该扮演好的角色包括（教师 教练资询顾问演员）

7.人力资源开发间接成本主要包括（办公用品设施及相关费用）

8.影响学习和保存的因素包括（培训项目设计受训者特点工作环境）

9.硬数据指标包括（氛围新技能发展满意度主动性）

10.新员工开发的内容有（公司概况职业说明及职业必备法律文件和规则制定企业文

化和管理理念员工职业发展规则ABCDE）

11.以下属于新员工开发的团体游戏的有（神灯游戏自我管理小组坠蛋）

12.在新员工开发的前期准备中，开发的材料应包括（新员工开发资料袋新员工开发前调

查问卷签到表开发资料新员工开发课程日程表ABCDE）

13.学习型组织的架构特征包括（组织的扁平化边界虚拟化架构组织柔性化团体结构

模式）

14.苏联的生理学家巴普洛夫把人的气质分为（抑郁质多血质粘液质胆汁质）

15.萨柏的职业生涯发展阶段理论包括（探索阶段确立阶段成长阶段衰退阶段维持

阶段）

16.职业生涯发展通道的内容包括（职业生涯通道模式职业生涯通道设置职业策划工

作进展辅助情况）

填空

1.企业文化是企业所拥有的价值观和（经营管理）

2.人力资源开发流程中，督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施是（培训奖惩）

3.培训实质上是一种系统的（智力投资）

4.企业一般采用（成本领先）、（差异化）和（集中）三种战略来获取可持续的竞争优势

5.1975年，美国著名学者（诺尔斯）创建了成人教育学

6.员工的培训与开发实际上是一种学习过程，这种学习过程在本质上存在着（亲验性）学习与（代理性）学习两种性质不同的学习方式

7.人们常说的“举一反三”、“闻一知十”、“触类旁通”、“一通百通”等都可以用（迁移）的道理来解释

8.影响人力资源开发需求的因素分为（常规性）影响因素和（事件性）影想因素两大类

9.人力资源开发计划的目标可分为（知识传播），（技能传播）和（态度转化）三大类

10.选择哪个层次的开发内容，应根据各个开发层次的特点和（开发需求分析）来选择

11.研讨法的基础是（集思广益）

12.为了实现某一共同目标，经由分工与合作即不同层次权利和责任制度，而构成的人的集

合是（组织）

13.三环学习的基础是（集体智慧）

14.霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与（职业类型）的适应

15.期望理论的公式是：（动机强度=效价*期望值（或F=V•E））

16.员工个人自我评定的工具有（优/缺点平衡表）和（好恶调查表）

17.职业生涯规划包括四个方面的内容，即（自我剖析）、（目标设定）、（目标实现策略）和

（反馈与修正）

18.职业生涯规划的基础是（个人自我评价）

19.商业游戏的实质是一种（模拟训练）

20.职业生涯开发的利益结合原则即（个人发展）、（组织发展）和（社会发展）相结合的原

则

名词解释

1.企业战略：是指企业为谋求生存和发展，并使企业的资源和实力同不断变化的环境之间

保持和加强适应性的过程而做出的长远性、全局性、关键性的构想或方案，用以确保通过正确的执行而达到企业的最终目标。

2.集中化战略：主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市

场。

3.亲验性学习：指的是主演通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方

法。

4.开发需求的任务分析：主要时通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。

5.观察分析法：是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多

少时间等，通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容。

6.案例分析法：是指为参加开发的员工提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让

员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的开发方法。

7.开发效果：是指企业和受训者从人力资源开发当中获得的收益

8.投资回报率：通过投资成本与收益的比较，来衡量开发项目的实际价值。

9.指导人指导：对于每位新员工都将安排一位指导教师，这位指导教师可能是资格老的同

志或是部门经理，该指导人对新员工进行全方位的指导和帮助。指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导作出评价。

10.组织学习：是一个系统化、持续的集体学习过程。组织里的个体通过各种途径和方法，不断地在组织内获取知识、传递知识，并创造出新知识的过程。

11.职业锚：指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中那种至关

重要的东西，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心

12.职业分类：是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员

所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分预归类。

13.自我测试法：是通过回答有关题目来了解自己、认识自己，测试题目由心理学家设定，通过这种测试，能在一定程度上理解自己的有关情况

简答题

1.简述人力资源开发的目标。

（1）培养人员的能力（2）提高企业效益（3）灌输企业文化

（4）迎合员工的需要（5）适应竞争的需要

2.简述人力资源开发的作用

（1）人力资源开发有利于提高员工的能力与素质，使之与工作相适应

（2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量

（3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要

（4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化

（5）人力资源开发是员工最大的福利

3.简述战略性人力资源开发需要遵循的流程

（1）了解企业未来的战略（2）了解战略对人力资源的需要

（3）分析现有员工主要的差距（4）设计针对性的开发解决方案

4.简述开发需求任务分析需要确定的因素

（1）工作的复杂程度（2）工作的饱和程度（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析

5.简述人力资源开发体系的构成因素

（1）人力资源开发机构（2）人力资源开发对象（3）人力资源开发方式

（4）人力资源开发时机（5）培训师（6）人力资源开发预算

6.简述如何建立人力资源开发管理体系

（1）明确实施责任（2明确开发的目标和内容（3选择人力资源开发方法（4决定被开发对象（5）选择开发讲师（6制定开发计划表（7对开发进行评估以不断改善人力资源开发体系

7.简述在选择人力资源开发项目效果方法上要考虑的因素

（1）方法的可行性（2）方法可以提供的准确度（3）对目标群体而言，方法的可信度（4）实施的具体成本（5）使用方法时，对正常工作的干扰有多大（6）特定方法需要参与者、员工和管理者付出多少时间

8.简述菲利普斯模型的五个层次

（1）第一层：反应和已经计划的行动（2）第二层：学习（3）第三层：工作应用

（4）第四层：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况（5）第五层：投资回报率

9.简述新员工开发后的监控内容

（1）开发课程效果调查问卷（2）理论考核（3）新员工开发评估表

（4）新员工开发项目检查表（5）办理相关手续（6）新员工入职岗位开发跟踪

10.简述新员工开发存在的问题

（1）新员工开发内容过于简单（2）新员工开发的内容安排有误（3）新员工开发的观念有误（4）新员工开发的程序有误（5）缺乏对新员工开发后的评估机制

11.简述员工手册应包含的内容

（1）公司概况（2）企业文化（3）组织结构（4）部门职责（5）政策规定（6）行为规范

12.简述高层管理者的主要责任

（1）追求企业使命（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计

（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源（4）与外界建立并维持良好关系

（5）参加各种“仪式”和“典礼”（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”

13.简述个人职业生涯规划的作用和意义

（1）职业生涯规划是个人成才的有效方法（2）职业生涯规划是组织开发人才的有效手段

（2）职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施（4）职业生涯规划使企业与员工双赢

14.简述如何帮助员工进行自我实现

（1）提拔晋升，畅通职业生涯通道（2）安排富有挑战性、探索性的职业工作

（3）实施工作轮换（4）赋予员工以良师角色，提供适宜职业生涯的发展机会

（5）改善工作环境，预防职业生涯中期危机

论述

1.试述培训需求分析的逻辑推理模式阶段

（1）说明员工目前工作的现状

（2）检查过去的工作情形，从员工的上级、同事那里获得资料，并与员工直接讨论

或做测试

（3）培训工作者如果发现工作流程出了错误，则应该设法改善流程；如果是员工未

能圆满地达成工作任务，则进入第四个阶段

（4）培训专家通过培训给予员工协助

（5）消除员工心理上存在的障碍

（6）要考虑员工个人的健康状况及其他个人问题是否是导致其不良工作表现的原因

（7）通过对员工个人内心在心理需要的满足，消除其心理障碍来改善员工的行为和

态度

2.试述管理开发含义的几个关键点

（1）管理人员的开发，既包括对现有人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈起

(2)管理人员的开发被定义为，组织有意识地给现有管理人员或潜在的管理人员提供学习、成长与改变的机会，以期建立一支能保证组织长期持续有效运作，拥有必要的知识技能、品性与观念的管理人员梯队

(3)管理人员的开发，是一种意识、有组织有计划的活动

（4）管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，管理人员的开发应该纳入到组织战略发展的一体化方案中，并紧扣组织的经营项目

（5）每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式

3.试述职业生涯目标设定的步骤

（1）员工评定（2）组织环境评估（3）外部环境评估（4）职业选择

（5）确定人生目标（6）制定长期生涯目标（7）制定中期生涯目标

第五篇：职业生涯与规划

篇一：个人职业生涯规划书范文 个人职业生涯规划书范文

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。

一、自我盘点

我是一个当代大专生，（平时）是家里最大的希望——成为有用之才，性格外向、开朗、活泼，业余时间爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网。喜欢看小说、散文，尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是周恩来，平时与人友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手能力较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是“三天打渔，两天晒网”，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的气质和个性。但身高上缺乏自信心，且害怕别人在背后评论自己。

二、解决自我盘点中的劣势和缺点

所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份积极向上的热情鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。经常锻炼，增强体质，以弥补海拔不够带来的负面影响。

三、未来人生职业生涯规划

根据自己的兴趣和所学专业，在未来应该会向化学和英语两方面发展。围绕这两个方面，本人特对未来五十年作初步职业生涯规划如下： 1、2009-2012年学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并作为就业准备。（具体规划见后）。

2、2012-2014年，熟悉适应期：利用3年左右的时间，经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境、岗位。完成主要内容：

（1）学历、知识结构：提升自身学历层次，从本科走向研究生，专业技能熟练。英语 四、六级争取拿优秀、普通话过级，且拿到英语口语等级证书，开始接触社会、工作、熟悉工作环境。

（2）个人发展、人际关系：在这一期间，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。

（3）生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、跳健美操、打羽毛球等。3、2014-2053年，在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭。

四、结束语

计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负；每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼篇二：个人职业生涯规划范文

个人职业生涯规划 目录

一.引言

二.自我分析与评价 三.职业评定

四.计划实施方案及目标 五.评估调整 一.引言

大学生活中充满了自由和快乐，在这样一个轻松舒适的环境很容易没有了过大的社会压力，容易迷失自我，丧失既定目标。因此制定一个切实可行的职业规划可以帮助我们拨开迷雾，全面的认识自己，选择适合自己前进的道路。

二.自我分析与评价

1．自我评价——性格开朗，做事细心有耐心，为人宽容、大气、善解人意，有奋进、向上的勇气和力量；并善于说服和鼓舞他人。

我独立而理性的性格决定了自己是不会在没有任何计划的情况下做一些无谓的事情。为了能够实现目标，我会坚持不懈的去努力，去追求，我相信只要付出正确的努力，我较强的适应应变的能力帮助我很好的实现自己的目标。2．职业兴趣——行政或营销管理

我比较善于独立思考，对管理与营销学方面有浓厚的兴趣，并且有足够的耐心，细心，善于沟通。

3．胜任能力

三．职业分析与评定

我国目前大学生数目已趋于饱和，全国就业形势也都比较饱和，但随着中国对外开放的进一步扩大和在世界经济贸易组织中地位的日益升高，我国的社会主义市场经济市场对于营销类人才的需求还是比较大。

我是一个乐观主动、好发表意见、为人热情、擅长于与人沟通、喜欢从事管理性质的工作。我具有较强的推理能力，但是数理能力较低。更适合做管理和宣传推销型职业。经过认真的分析我认为我的具体情况是倾向支配取向，在工作中善于交流协作，做事有担当。

国贸专业是我所在的专业，主要培养的是经济管理类的人才，自学的营销学的知识，我对于营销有了初步的学习和认识。学习了经济类的企业管理学，使我对于营销的的认识有了进一步的发展。

四、计划实施方案 1．在校期间

1）认真学习好专业知识，注重了营销解管理学方面知识； 2）拿到相关的技能证书，坚实基础技能；

3）积极参加校内外组织的活动，增大自己的交际面； 4）关注相关的就业政策和就业动态。2．大学毕业的五年

1）找到一份稳定且有一定经济收入和一定挑战的工作。

2）在工作中不断学习，掌握技能，改善家庭经济状况，具备一定经济独立能力。3．长期职业目标职业目标：从事营销或营销管理工作.职业发展策略：响应团中央关于中部崛起建设,支持民营企业以及外企的号召，在民营企业或外企进行工作,工作一段时间积累经验以后进入管理阶层发展。职业发展路径：逐级晋升扎实前进的职业发展路径。

具体路径：经济管理系学习结束积累扎实工作经验----基层营销工作深如市场----中层营销管理工作者(公司部门主管)-----高层营销管理工作者 五.评估调整

职业生涯规划是一个动态过程，未来是未知的,与时俱进自动调整是职业生涯的必然要求。评估的内容: 职业目标评估（是否需要重新选择职业？）假如一直顺利，那么我将继续前进。

职业路径评估是（否需要调发展方向？）当出现意外的时候，我会认真考虑适时调整。评估时间：半年或一年 调整原则：

1、权变原则

2、不断自省原则

3、分段检查原则 结束语

职业生涯规划是一个有机、持续不断的探索过程，随着自身条件和外部环境的变化而变化；但是，不管周遭的环境作出怎样的改变，我都在心中笃定成为一名优秀的企业营销管理者。今后，在营销的工作岗位上，我会以自己的实际行动践行和实现自己的人生理想和价值！我相信,只要我努力,我会以实际行动证明我的未来不是梦!篇三：个人职业生涯规划范文(经典)给自己一片蓝天——李静慧职业生涯规划

【摘要】我们生活在一个变革的时代，一切都在变化，唯有变化是不变的。一个人只要有意发展自己，就必须不断地进行自我变革。对个人来说，自我变革的最重要的手段就是职业生涯规划，用未来的目标来预示自己的变化。笔者拟通过对本人职业生涯规划的解读向读者展现职业生涯规划的基本框架和内容。【关键字】职业生涯规划、差距管理

我国人事研究者罗双平提出一个精辟的职业生涯规划公式： 职业生涯规划＝知己＋知彼＋抉择

职业生涯规划的流程图: 目 录

一、剖析自我...................................................................................................................2

（一）测评报告............................................................................................................2

（二）进一步了解自我.................................................................................................2

二、外界因素分析............................................................................................................4

（一）就业形势分析....................................................................................................4

（二）国家对高校毕业生的相关政策............................................................................4

（三）21世纪巨大发展潜力的行业及热门人才.............................................................5

（四）外界环境对我的影响..........................................................................................5

三、职业生涯目标............................................................................................................6

（一）实行差距管理....................................................................................................6

（二）职业生涯规划具体目标......................................................................................6

四、职业生涯路线............................................................................................................7

（一）人生规划............................................................................................................7

（二）职业生涯路线....................................................................................................8

五、自我增值，提高职场竞争力......................................................................................8

（一）长期计划与措施（2012－2015）........................................................................8

（二）中期计划与措施（2008－2012）........................................................................8

（三）短期计划与措施（2006－2008）........................................................................8

六、与时俱进、灵活调整.................................................................................................9 参考书目........................................................................................................................10 后 记.............................................................................................................................11 给自己一片蓝天，我的职业生涯规划如下：

一、剖析自我

（一）测评报告 个性风格：

适合的职场特征: ? 价值追求：

根据测评结果，我的主要价值取向是： ? 综合素质：

能力优势： ? 我的能力结构：

（二）进一步了解自我 ? 霍兰德职业匹配理论：

霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就。霍兰德把职业兴趣分为六种基本类型：

s：社会型；e：企业型；c：常规型；r：实际型；i：调研型；a：艺术型。根据测评结果、自我分析，我倾向 社会型 和 企业型。

霍兰德三字母职业码表：体现个人职业兴趣和能力3方面中相对突出的领域予以组 合，从而更加准确的判断人的职业类型。我属于 esc型 和 sec型。

esc型：政府行政管理员、财政管理员、售货员、商业经理、办公室主任、人事负责人。sec型：社会活动家、工商事务人员、教育咨询者、旅馆经理、饮食服务管理员。

二、外界因素分析

（一）就业形势分析 我国整体就业形势

进入新世纪后，中国进入了高失业阶段。2000年，中国城镇登记失业率为3.1%，2001—2004年间，中国城镇登记失业率总体呈上升趋势。但2004年春天，我国劳动力市场出现了自改革开放以来完全不同的形势，由“民工潮”转变成为“民工荒”。这反映了我国现时失业的显著特点：结构性矛盾突出。我国青年就业形势

2005年5月全国青联和社会保障部劳动科学研究所公布的《中国首次青年就业状况调查报告》（调查共选取7000个青年样本和220个企业样本。调查对象为15岁至29岁的青年以及他们的雇主）报告显示：青年失业率为9% > 社会平均水平6.1%。其中失业青年中，职业中等教育水平的占37%，初中文化水平的占30%，高中、大专占13%，大学生5%。政府部门和国有企业是青年的就业首选。

青年就业形势严峻原因： 1）缺乏工作经验。2）就业期望指高。对策：

1）合理定位，踏踏实实从基层做起 2）非公有制单位成为就业的主要渠道

（二）国家对高校毕业生的相关政策

1、加强调控，合理配置高校毕业生资源。

2、积极吸纳高层次人才来粤就业

3、疏通渠道、改善环境，促进充分就业

对策：毕业生就业模式的政策走向 1）西部与艰苦边远地区

2）农村乡镇和城市街道等基层单位 3）中小企业 4）公务员录用

5）自主创业与灵活就业