第一篇：达到法定退休年龄后还能否建立劳动关系
达到法定退休年龄后还能否建立劳动关系
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”根据该条规定，在劳动者达到法定退休年龄的情况下，用人单位可以终止劳动合同，但并不意味着用人单位继续聘用劳动者的，就不能建立劳动关系。因为在实际生活中，劳动者达到法定退休年龄而没有享受养老保险待遇的情况大量存在，如果以此否定劳动关系，显然对劳动者不利。为此，最高人民法院于2010年9月13日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》。该《解释》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的职员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”其隐含意思就是，用人单位招用已达到退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，仍按劳动关系处理。
用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，而不作为劳动关系处理，这里是只享有基本养老保险待遇或者领取退休金的人员。
作为劳务关系的返聘退休人员，因不缴纳五险，则不享有工伤赔付。国务院法制办 对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函(国法秘函
[2005]310号)中规定，关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题，现行法律、行政法规也没有明确规定。保险起见呢，可以参照《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见〉的通知》（中办发[2005]9号）的规定办理。该通知规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险”。
如果是达到退休年龄，但是却没有享受基本养老保险待遇或者领取退休金的人员，与单位构成的是劳动关系，与正常签订劳动合同的员工享有的待遇是一致的。
第二篇：兼职能否建立劳动关系2010
兼职能否建立劳动关系
最近在查看北京人才网上的职位时发现，兼职的职位一直维持着增长的趋势，而且职位被浏览的次数也在不断增加，然而对于是否成立劳动关系的问题还是没能有太明确的界定，这里来做一些简单介绍，希望给大家一些帮助。
兼职可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务；第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动；第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动。
第一类在实践中主要体现在一些用人单位需要一些技术、信息的专家式或专业类的服务，这类服务可以是现场技术指导的，也可以是通过电话或邮件的咨询服务。例如：公司外聘的销售顾问、法律顾问、技术顾问、游戏测试顾问等。这种顾问式兼职的主要特点在于：双方系平等的民事合作，双方按照签订的顾问合同来履行相关的权利与义务，工作时间与工作地点具有随机性，用人单位在这里购买的不是劳动力而是服务。
第二类主要是指劳动者与一家用人单位存在全日制劳动关系的同时，利用业余时间为第二家用人单位提供每天不超过8小时的非正常全日制劳动，或者利用周末时间为第二家用人单位提供两天非全日制或全日制的劳动。第二类兼职建立在一个基本的事实上，即劳动者每天能够提供劳动的时间是有限的。
第三类主要指一些特殊情形下的兼职，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。这些特殊情形主要包括：待岗、内退、病退、停薪留职、原单位停产、减产放假期间。
从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现，即劳动关系的两个特点：建立基础是劳动力，实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下，第一类情形中顾问式的兼职服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类兼职劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础，只能建立民事合同关系。
对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工；每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工；每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类兼职人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。
综上所述，第二类兼职与第三类兼职中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，那么，在实践中能否被认定为劳动关系，还存在一个争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，兼职可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的条文规定。在劳动合同立即解除情形下，第39条明确规定： “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”该条是对劳动者外出兼职关系的法律明确定性，劳动者可以外出兼职与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。《劳动合同法》允许多重劳动关系。该法第69条规定： “从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即非全日制用工的，劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
但是，在司法实践过程中，大家对劳动关系性质的认识，对劳动关系履行的认识，还停留在传统的用工形式框架内，因此，也经常出现一些判决，以劳动关系具有唯一性为由不支持兼职员工兼职期间的劳动权益，这本身与法律的规定是相悖的。
但是，在多重劳动关系被法律认可的情形下，我国目前的社保政策的特点仍然是社保关系的唯一性，尤其很多地方实施的社保五险统一缴纳的政策，这导致兼职的员工无法在第三方缴纳社会保险费。
现实就是这样，大家在不断打拼的过程中总还是要遵循遵纪守法的准则的，当然不是说遵纪守法就不能达成心愿事业有成，但是，法律的建立和执行也是需要一定的磨合期的，法律也在不断的完善，所以可能现在还有不太尽如人意的地方，这就像我们在北京找工作一样，总是在不断地挑选最适合的，北京求职者在挑选，北京招聘公司也一样要挑选，所以尽量不要去触碰法律条文里的空白才是上上之选啊！
第三篇：达到退休年龄后用工关系如何界定和处理[推荐]
达到退休年龄后用工关系如何界定和处理？
相关法律、法规、政策梳理：
1、国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。
（一）男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的。（笔者看法：该文件虽出台37年了，但未被明文废止，随着自由职业者的参保、女工人从事管理岗位等政策因素的出现，女工人退休年龄已经有所变动。）
2、人社部法定退休年龄含义：劳动和社会保障部办公厅2001年5月10日关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函（劳社厅函〔2001〕125号）北京市劳动和社会保障局：你局《关于请求对“法定退休年龄”概念予以解释的请示》（京劳社办文〔2001〕27号）收悉。经研究，答复如下：1999年3月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）中，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。请你们按此精神解释执行。（笔者看法：该文明确了法定退休年龄含义，出台后曾传闻废止，但未能找到依据。）
3、《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（笔者看法：该法条明确了终止劳动合同的时间点为：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。由于劳动者缴费不足15年不能依法享受基本养老保险待遇，劳动者可以继续缴费，满足15年的最低限制，因此，“享受基本养老保险待遇”的内涵≥“达到法定退休年龄”。）
4、国务院《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。（笔者看法：有效的行政法规规定。法律的制定（当然也包括《劳动合同法》），就其所调整的内容，应当均含有一定的提前量，应当理解为国务院依据现行中国国情而作出这样的特别限制性规定，是一种过渡性措施，两者实质上并不矛盾。）
5、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）第一条：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第七条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。（笔者看法：第一条回避了应当受理的范围，人为地把社保争议割裂开来了，导致基层各自为政；第七条没有充分考虑国情，忽略了《劳动合同法实施条例》，绝对依从了《劳动合同法》。）
6、《安徽省高级人民法院〈关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见〉》第一条：已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者与现用人单位之间的用工关系，按劳务关系处理。
已过法定退休年龄的劳动者，初次到用人单位提供劳动的，其与用人单位之间的用工关系按劳务关本处理。（笔者看法：刻意回避了劳动者达到退休年龄，因缴费不足15年而不能享受基本养老保险待遇或领取退休的情形。）
7、人社部《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定》第二条规定：参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。（笔者看法：只考虑到缴费不足15年如何弥补问题，没有兼顾劳动关系的处理。后续措施没跟上，造成法于法之间不衔接。）
正常情形下劳动者达到法定退休年龄后处理
1、符合享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的，办理退休手续，回家颐养天年，一般不会再有劳动争议。
2、已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者继续参加劳动，与用人单位之间形成的系劳务关系，也是主流做法，没有太大争议。
劳动者达到法定退休年龄但缴费不足15年，不能享受基本养老保险待遇或领取退休金的，其继续工作期间与用人单位的关系处理问题
第一种观点是：《劳动合同法》第四十四条第(二)项规定，劳动者享受养老保险待遇的，劳动合同终止。司法解释三规定用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。也就是说，虽然达到退休年龄了，但是如果没能享受到社会养老保险待遇的话，无论是在原单位还是其他单位继续工作，与用人单位之间形成的仍然是劳动关系。
第二种观点是：依据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此后劳动者无论是原地不动，继续按原劳动条件进行劳动，还是到其他单位继续就业，双方应当属于劳务关系。
第三种观点是：认定《劳动合同法》第四十四条第(二)项与《劳动合同法实施条例》第二十一条规定这两条实质上都是对双方当事人可以选择终止劳动合同的一种权利性的规定。也就是说，根据《劳动合同法》的规定，劳动者开始享受养老保险待遇了，双方都可以选择终止劳动合同，又根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者如果达到退休年龄了，即使还没能享受养老保险待遇，双方也可以选择终止劳动合同。
上述三种观点均有一定道理，但又都有利弊。第一种观点符合有法必依的执法理念，理论上没有错，也符合老有所养的社保方向，但其一味依附于《劳动合同法》规定，脱离了中国实际国情，视法定退休年龄为无物，在法定退休年龄未作修改前，实践中就会矛盾重重。只有在实行弹性退休制度的环境下才能实施。
第二种观点属于一刀切的做法，维护了法定退休年龄政策的尊严，但对达到法定退休年龄而又不能享受基本养老保险待遇的劳动者没有体现保护，对社会稳定有不利影响。虽然后续有续交政策给予了补充完善，一旦确认为劳务关系，用人单位完全有理由拒绝继续为劳动者缴纳社保，劳动者为了老有所养，只能自行缴纳，造成劳动者收入降低。
第三种观点属于折中观点。两种情形下不同选择的后果是不一样的。在劳动者已享受养老保险待遇的情形下，其中一方选择终止劳动合同的，劳动合同终止；双方都选择不终止的，合同虽然继续履行，但性质发生了变化，因为劳动者已经享受养老保险待遇了，不需要再受劳动法的保护，实质上是选择了雇佣关系。对于虽然达到退休年龄，但还没有享受养老保险待遇的劳动者来说，如果双方选择继续履行，这种情形下劳动者与其他普通的劳动者一样，并没有更多的社会保障，此时双方选择的是劳动关系，仍然要适用劳动基准和劳动保障的规定。
笔者认为，劳动合同法规规定的终止条件，均为法定终止，不应当有选择之说。到了法定退休年龄就属于法定终止，此后双方所形成的法律关系系特殊的劳动关系，或者，因为已经享受了基本养老保险待遇而转变成劳务关系。劳动者达到法定退休年龄而不能依法享受基本养老保险待遇的原因是多方面的，劳动者自身原因（参加工作时间短）占主要部分，其他如：
1、劳动者前期参加工作，用人单位未参保，劳动者不积极维权。
2、劳动者以为追求工资额，社保意识淡漠，不愿意参加社保，要求用人单位发放社保补贴等现象也客观存在。这样导致劳动者达到法定退休年龄时，其个人问题就转化成社会问题了。
关于劳动者达到法定退休年龄，因缴费不足15年而导致劳动者不符合享受领取基本养老保险待遇条件的问题处理，我们可以尝试借鉴上海市“特殊劳动关系”的做法。继续在原单位工作的，原劳动合同继续履行（不改变原劳动合同履行方式，如：原来缴纳社会保险的，继续缴纳社会保险费），视为双方原劳动关系的延续，按特殊劳动关系处理。如果双方发生争议，仲裁部门应当受理。但在实体权益处理方面，应当与标准劳动关系有所区别：未签劳动合同二倍工资不适用，一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金不享受。需要注意的是，对于那些虽然仍在原单位工作，但原来是缴纳社会保险费的，达到法定退休年龄后，原单位停止缴纳社会保险，此类人员与用人单位发生争议如何处理值得思考。这个问题涉及到与社保政策的衔接，个人认为，用人单位因社保缴费政策限制而不能继续缴纳的，劳动者可以自行以自由职业者身份继续缴纳，所缴费用用人单位承担一部分（50%）。劳动者达到法定退休年龄，在其他单位再就业的，因其不属于劳动就业年龄段人员，不论其是否依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，都按劳务关系处理。
第四篇：在岗职工能否建立双重劳动关系
在岗职工能否建立双重劳动关系 李某系富强公司职工，双方签订无固定期限劳动合同。由于企业经营不善，自1990年6月起李某开始待岗，富强公司每月支付一定数额的生活费，并一直为其缴纳社会保险。2005年9月，李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故，此后因受伤治疗未再到玉林公司工作。同年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书。李某随后申请劳动仲裁，请求工伤待遇，直至诉至法院。法院经审理认为，李某作为企业待岗人员，可与新单位建立劳动关系，其与玉林公司签订的尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故认定双方之间存在事实劳动关系。
自上世纪90年代初出现的企业员工停薪留职、未达法定退休年龄内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假等情形，是我国经济体制改革及经济转型过程中出现的特有现象，对于这一特殊情形所造成的劳动纠纷需要重点关注。法院劳动争议庭法官认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》正式承认了上述人员可建立双重劳动关系，如果上述人员与新的用人单位发生用工争议，依照劳动法律的规定享受相关权益。所以依法支持李某的诉讼请求。
第五篇：达到法定退休年龄经济补偿金问题
达到法定退休年龄经济补偿金问题
根据《劳动合同法》第44条的规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇是劳动合同终止的法定条件之一。根据《劳动合同法》第46条的规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇导致劳动合同终止的，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。那么，劳动者达到退休年龄导致劳动合同终止的，是否需要支付经济补偿金呢？答案是否定的。理由有以下三点：
首先，《劳动合同法》第46条关于经济补偿金的支付情形有明确的规定，其中并没有规定劳动者达到退休年龄导致劳动合同终止的需要支付经济补偿金。
其次，2008年5月8日，国务院法制办公布的《劳动合同法实施条例（草案）》第33条关于这一问题曾这样规定：“劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。”但是，现在《实施条例》却将“草案”中关于支付经济补偿金的规定给取消了。
最后，从经济补偿金的性质分析。对于经济补偿金的性质，有三种主要的学说：一是劳动贡献补偿说。经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所做贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。因此，经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。二是法定违约金说。经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。三是社会保障说或社会保障金说。基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者度过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，保障劳动者权益。劳动者解除合同后，在找到新的工作之前的过渡期内，经济补偿金能够保障劳动者的生存权和择业自主权等公民基本权利，既有明显的社会保障功能。根据《劳动合同法》第46条的规定可以看出，在我国经济补偿金的主要作用是社保保障性质的，即保障劳动者被解雇或被迫辞职后到重新找到新工作这段期间的生活不受影响。既然《实施条例》将劳动者达到退休年龄作为劳动合同终止的条件，表明劳动者达到退休年龄应退出劳动领域，不再属于劳动法律规定的劳动者，也不存在劳动法律规定的重新找工作的问题。因此，用人单位不需要向其支付经济补偿金。
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