劳动合同法的案例

第一篇：劳动合同法的案例

半年多来，奥利顿酒店的保安部经理一直抱怨员工不服从安排，员工则认为他的做法合理合法。面对这种局面，人力资源总监慕容束手无策„„

新劳动合同法出台后——一个人力资源总监的烦恼

人们常说“双喜临门”、“祸不单行”，无论是好事还是坏事，总是成双成对的来。奥利顿酒店的人力资源总监慕容鸿雁从不信邪，然而烦心事却总是手拉手的来找她，这不，酒店里的麻烦事还没处理好，远郊马场一早就给她打电话，说她寄养在那里的黑精灵又发飙了，昨天下午把饲养员踢伤了。

“要不您看这样行不行？我今天一下班就赶过去，您在镇上挑个好点儿的餐馆，我请您吃饭，咱们一起商量个办法？路上可能堵，我若晚到，您等我一会儿，真不好意思，又让您费心了。”慕容语气温婉，像是在商量，但话里话外，咂摸来砸摸去，透出来的都是不容商量。

慕容不等对方回旋，笑着说了声“晚上见”，便挂断了电话。她将手机往办公桌上一扔，倏地一声，手机顺着桌面向前滑去，碰到一个相框后，停了下来。

相框里镶着的是慕容和爱驹黑精灵的合照：蓝天白云下的伊犁草原，一袭红杉的慕容骑在一匹黑色的马上，那马高昂头颈，目视远方，阳光照射下的皮毛像锻子一样柔滑闪亮。慕容出神地盯着那张照片，足足有好几秒，然后叹了口气，拿出笔记本电脑。

等待电脑开启的当儿，慕容翻开记事本，开始做一天的备忘。她似乎连想都没想，就在第一行写下了“陆正根”三个字，并在一旁画了个大大的问号和惊叹号。也许用力太重，她在点那个惊叹号的最后一点时，笔尖竟然将纸戳了个洞。接着，她又在“陆正根”这个名字的下方，列出三件要做的事：email苏律师，向John请示，找洪大兴进一步了解情况。

把当天要做的事一一列完后，慕容不经意的将记事本又向前翻了几页，想看看前几天还有没有什么事情落下。翻着翻着，她突然发现，有连续好几页备忘录的第一行都写着“陆正根”。她又快速往前翻，天啊！从年初到现在，这个“陆正根”在她的备忘录上的出现率居然一直雄居榜首。

慕容陷入深深的自责和无奈之中。她干人力资源这行已经20多个年头了，20多年来，无论是在人力资源圈子，还是在她服务过的那些企业，“慕容鸿雁”都是个响当当的名字。人力资源的同行说她是一把万能钥匙，没有打不开的锁，再棘手的人事问题，她都能想出办法解决。她的老板们提起她，都会夸赞她的视野与勇气，他们能讲出很多故事来告诉你这个女人有多么顽强；讲她如何百折不挠地向他们宣讲人力资源部门不只是做个考勤表、发工资单、招个人炒个人那么简单；讲她是如何最终获得他们的支持，将人力资源部门变成了企业经营的合作伙伴。如果说同行和老板的认可给慕容带来的是职业上的成就感，那么这些年来真正令她感到欣慰和骄傲的，还是来自员工们的信任和爱戴。员工们都愿意把心事告诉慕容，因为他们知道慕容会为他们分忧。慕容觉得，比起荣誉和晋升，这种来自员工的信任是真正温暖她人生的东西。

2005和2007连续两届，慕容都被中华精英网评为“中国十佳HR经理人”，所以认识她的人都认为，这项荣誉对她可谓实至名归。

而现在，慕容鸿雁，这个大家公认的杰出HR主管，却让一个“陆正根”在她的备忘录上挂了半年，几近变成了Mission Impossible（不可能完成的任务）。面对这个在她和大家看来明显违纪违规、公开挑战公司管理秩序的员工，今年以来自己却一直找不到办法对其实施相应的处罚，这让慕容很窝火。这个陆正根啊

陆正根，奥利顿酒店的一名保安员，一名在奥利顿酒店干了19年、与公司签订了无固定期限劳动合同的保安员。

今年春节前的一个下午，保安部经理洪大兴怒气冲冲的找到慕容，要求处理陆正根。

“慕容你是知道的，大堂保安吃饭或上厕所的时候，我们都是从监控室派一名保安去临时顶岗，其实也就10到15分钟的事，多少年了，我们保安部都是这么做的，也没见谁有意见。可是这个礼拜一我叫陆正根去顶班，他不知道哪根神经搭错了，说他不去。我问他为什么，他说不高兴去。我说你以前不 1

都去的嘛，他说他以前是学雷锋做好事，是给我们面子，现在不想做好事，也不想给我们面子了。结果那天我临时抓不到别人，只好自己去顶了个班。我想是不是这家伙的股票礼拜一跌了，心里不痛快，礼拜二我接着派他，他还是不去。礼拜三又是，没办法，那天我只好给了他一个口头警告。谁知到了礼拜四，这位老兄还是那副腔调，我又给了他一个口头警告。这两个警告我都跟你们部门小顾打过招呼了。”

“今天中午，我又试着派他，他还是说‘不’，连眼皮都没抬一下。我是拿这号人没办法了，你们看着办吧，我记得公司有规定，他这种情况要给书面警告的。哦，对了，今天上午有两个弟兄已经给我撂话了，说他们今后也不想去大堂顶岗了，说为了顶那10来分钟岗又要换西装又要打领带，烦都烦死了。看看吧，这就是榜样的力量。”

慕容听到这里，觉得有些蹊跷。“不高兴去顶班？为什么不高兴去？”他问洪大兴，洪大兴说他也没探出个究竟，陆正根只说他不愿意，没提别的理由，不过他也觉得陆正根拒绝顶岗决不是“不高兴”这么简单。洪大兴接着又说：

“慕容，你该还有印象吧，去年底我们做考评时查看监控录像，发现他有20多次在监控值班室睡觉。当时他还故意拿东西遮住头部，让我们没法处置他。这人简直太恶劣了！这次我打算停他两天职，让他回家反省反省。你得支持我们呀！”

慕容当然记得那件事。监控录像画面显示：陆正根将座椅背放倒，双腿高翘放在工作台上平躺着，但他的头部不知被何物挡住，录像中不能清楚显示他的脸。当时洪大兴拽上人力资源部经理小顾一起与陆正根就此事严肃地谈了一次，陆正根辩解说他没睡觉，说他只不过是仰躺着在看监视屏。为这事儿，慕容也找过公司的法律顾问，一同研究过监控录像，法律顾问认为，因为看不见脸部，无法确认他是在睡觉，因而不能就此对他采取任何纪律处分。慕容叹了口气对洪大兴说：“睡觉的事已经过去了，说眼前的事儿吧。陆正根接连五次直接拒绝工作任务，这应该说是比较严重的不服从管理，确实是不能接受的。”

她转向人力资源部经理小顾，让她找出《员工手册》，三个人根据那上面的相关规定讨论了一会，最后作出给予陆正根书面警告，同时停职查看两天的处罚决定，停职期间扣发工资。

没想到，陆正根接到警告信后，拒绝签字。不过，接下来的两天，他真的没来上班。

第三天早上，慕容一进公司，远远地就看见陆正根等在办公室门口。待她走近，陆正根冷着个脸将写得满满的一页纸递到她手中，转身而去。

那页纸是陆正根的申诉书。在申诉书中，他反复强调自己不接受临时指派的任务主要有两个原因：第一是他的胜任力不够，英语讲得不好，不适合做大堂保安工作，哪怕是临时的；第二，顶岗不是他职责范围内的事，在他的岗位描述中没有列明。最后，她强烈要求公司撤销对他的处分，返还他被停职期间的工资，还说如果公司不还他公道，他不排除寻求法律途径解决的可能。

慕容惊讶的发现，陆正根的这份申诉书写得非常专业，从遣词造句到逻辑编排，几乎滴水不漏。慕容在20多年的职业生涯中读过很多类似的信件，有工人写的，有中层经理写的，还有高管写的，而陆正根这份即使与其中最雄辩的比，也毫不逊色。

这份申诉书是陆正根本人写的吗？他连高中都没正经读完啊！慕容并不是一个爱怀疑人的人，这20多年来她能一直被员工信任，正是因为她也真心的信任他们每个人，相信他们的态度、动机、能力„„慕容很珍惜这份信任，因为他知道，在劳资关系如此微妙的今天，一个HR主管能与员工建立这样的信任是多么难得的一件事。

可是，面对眼前这份申诉书，慕容的职业敏感告诉她：不可能，这不可能是陆正根写的。可如果不是他自己所为，那就说明他请了“高人”在背后指点。那么，陆正根为什么要如此小题大做呢？不就是十来分钟的临时任务吗？既没增加劳动强度，又没增加劳动时间，而且他本人原本就是在大堂执岗的，做过十几年的大堂保安员呢，也就是两年多前才调到监控室的。他有什么理由突然发难，甚至闹到撕破脸皮地步呢？

难道是因为刚刚颁布的《劳动合同法》？慕容想起去年年底，珠三角一些企业又是裁员，又是重签劳动合同，想出各种方法规避新法，被媒体炒得沸沸扬扬，弄得他们这里也人心惶惶。那段时间，她去员工餐厅吃饭的时候，经常可以听到大伙在议论这些事。有一回，她听到一个员工说：与其被老板算计，不如变被动为主动。现在只要不犯大错，向我们这些已经是无固定期限劳动合同的人，公司也不能把我们咋样，不如想办法让公司单方来解聘，这样就可以拿一大笔补偿金走人，反正奥利顿酒店出来的人不

愁找不到工作。

对于这些话，慕容总是似听非听，也从不发表意见，偶尔还会笑一笑。她想，到时候只要人力资源部遵照新法，该考评的考评，该续签的续签，大伙儿的心也就定了。

果真，随着年后公司与一些员工顺利续签劳动合同，人们的猜测和顾虑打消了。餐厅里的热点话题从《劳动合同法》转到了股市大盘、CIP、油价和奥运。

“现世安稳，岁月静好”，在2008公司年会上，慕容看到上上下下乐融融的景象，不知怎么就想到了她在新年里收到的这条短信。她长长地舒了一口气。

但是，春和景明的日子似乎注定了不会长久。也就过了一个月，陆正根就冒出来了，这之前他就像漂浮在水面下的冰山，没有任何动静，可是一露头就已经逼到船舷。每每想到这点，慕容就感到后背一阵儿发凉，她没法儿不怀疑陆正根的用心。

那天，慕容拿着陆正根的申诉书思前想后，内心挣扎了很久。最后，她很不情愿地相信了自己的直觉：陆正根从一开始就是有备而来的。

骨子里，慕容是一个不喜欢冲突、风险和危机的人，EMBA课堂上曾做过一个性格测试，她属于“风险规避型”那类人。这也就解释了为什么在20多年的职业生涯中，他不论处理什么事，都不曾脱开法律和规范的框架。慕容虽不喜欢危机，但危机出现了，她也敢于面对，这便是她性格的另一面，越危机的时候她越冷静，就像她多年前在草原上第一次骑马，当马儿猛地散开四蹄狂奔的时候，她并没有张皇失措地从马背上摔落，而是死死拽住缰绳，半仰着身子骑在马上，奔出好几里。

说实话，洪大兴第一次向慕容汇报陆正根的事时，她并没有觉得这事儿有什么了不起。直到读了这份申诉书，她才意识到这件事已经演变了一个不大不小的危机，她很后悔当初没有在第一时间找陆正根亲自谈谈。

不能再耽搁了！慕容一边想着叫来洪大兴和洪大兴的上司驻点经理Edward，他们将陆正根的申诉书仔仔细细研究了一遍，拟出了一份答复，决定下午由慕容亲自与陆正根沟通。

那天下午下班前一个小时，慕容将陆正根约到人力资源部旁边的小会议室，一起来的还有洪大兴以及人事经理小顾。在接下来的一个小时里，慕容反复耐心地对陆正根进行了询问、解释、说服和教育，尤其是针对“要服从领班、经理、总监安排的临时任务”那条，还举了很多例子。慕容特别提到：大堂顶岗的工作自酒店开业以来一直是监控室保安员职责的一部分，之所以在职责书中没有列明，是因为酒店的临时性任务种类繁多且有不确定性，不可能一件件全写在职责书里。

谈到胜任能力，慕容反问了陆正根一个问题：“陆师傅，大堂保安工作你之前做了十几年，没有出现过什么差错，怎么突然就说无法胜任了呢？”陆正根没有正面回答，他咕咕哝哝地叨念了几句“反正我英语没人家好，万一因为听不懂讲不清误了事，我担不起责任”之类的话，就把目光瞥向一边了。

最后，慕容微笑着告诉陆正根，说公司方面对他的申诉书进行了认真讨论，认为已做出的处分决定是正当合理的，希望他端正态度、积极工作。“都是元老级的员工了，这么多年来对公司的贡献不少，公司不会忘记。咱们还是要保持晚节，也给新员工做个老师傅的好榜样嘛。”

听到慕容这样说，陆正根的嘴角露出一丝几乎察觉不到的微笑，其余时候，直到散会，他都是一个表情——板板的一张脸只有眼睛偶尔眨一下。

对接受临时任务一事，陆正根既没有点头，也没摇头，但慕容和洪大兴都认为他默许了。“新劳动法会替我做主！”

那次谈完话后，接下来几天，洪大兴都尽量安排监控室别的保安员去大堂顶班。一个多星期后，有一天大堂保安员要上厕所，而监控室的另一名保安员正好休病假，顶班的任务终于再次落到了陆正根的头上。

然而，陆正根的回答仍然是：不！

洪大兴再也压不住了，他在电话里冲着陆正根大叫：“敬酒不吃吃罚酒，不相干，就给我走！”

陆正根在电话那端很久没做声，最后不紧不慢地丢下一句：“走不走，你说了不算，新劳动法会替我做主。”然后，轻轻的挂断了电话。

洪大兴张口结舌，他没想到自己发狠打出的一拳，竟然砸在了棉花上，他都快憋疯了。他“咚咚咚”跑上楼，冲进人力资源部，推开慕容的门，吼道：“要是再不叫他走，我就走！他娘的，还搬出新劳动法，吓唬谁啊？！”

对于陆正根的再次拒绝，慕容不是没有思想准备，但她还是有一些吃惊，除了吃惊，她还感到一丝沮丧。

这个陆正根到底是为什么？他到底想要什么？难道真的是想逼着公司提出解除劳动合同，他好拿着一笔补偿金回家另谋生活吗？公司现有近300名无固定期限劳动合同的员工，其中将近半数的人45岁以上了。他们会不会站在陆正根的后面观风头呢？

陆正根他不应该啊，首先酒店不同于珠三角的那些制造企业，没有那么大的成本压力，所以根本没必要在人身上打主意来压缩成本；而且作为中国最早一批中外合资企业，奥利顿酒店一直都是政府书里的守法经营的典型，从未想过去钻法律空子。如果这些还不能让陆正根相信公司，那么他总该不会忘了《员工手册》扉页上的那句话吧——“老酒店，老主顾，老伙计”，这句话是酒店创办人老奥利顿先生100年前说的，那时奥利顿酒店还只是巴黎数百家小客栈中的一个。老奥利顿年少时跟着传教士父亲几乎走遍了欧洲大陆，他深深体会到一个熟悉的房间、一位熟悉的侍者，一盘熟悉的菜肴对一个身处异乡的旅人意味着什么。所以100多年来，不管是在欧洲，还是在美洲、澳洲、亚洲，奥利顿酒店的设施不管怎么更新，都还是会保留酒店初建时的装饰风格，餐厅也不轻易更换菜肴口味。酒店对于“老伙计”更是关爱有加，且不说薪资福利在业界一直都是最优厚的，培训机会也多得令同行们望尘莫及，现在奥利顿的在岗员工，工作满15年的，几乎都去国外的奥利顿酒店学习过。并且10年服务期一满，酒店就与他们签了无固定期限合同。

有谁说的，人心即是江湖啊！慕容不禁长叹。她安慰了洪大兴几句，让他先回去，说她会再想办法。陆正根不服从工作安排的事，很快就在酒店一线员工中传开了。有的人说他炒股炒赔了，精神出了问题；有的说他是不满意洪大兴，因为当年要不是洪大兴会表现，那么现在当经理的就是他了；但更多的人说，陆正根是成心的，是想逼着公司单方跟他解除合同，他捞一笔钱自己做生意去。“他在公司干了十九年，按一年工龄赔一个月工资算，至少也有八万块呢！”传这条闲话的人用手比划着说。

总之，说一千道一万，知道这件事的人都认为陆正根该被辞退了。

不过，有一个人并不这么认为，那就是公司法律咨询个问——苏律师。

还有那个苏律师

苏律师叫苏黎，是慕容两年前在一次论坛上认识的，那次论坛的主题也是关于《劳动合同法》的，苏黎是论坛请来的演讲嘉宾。苏黎演讲时清晰的思路、透彻的分析、渊博的专业知识，以及信手拈来的案例给听众席上的慕容留下了深刻的印象，会后慕容主动找苏黎交换了名片，一个月后，苏黎签约成为奥利顿酒店的法律顾问。

事到如今，慕容有点相信，若不是苏律师，陆正根的事不会拖这么久，他可能早被辞退了。当然，这么做很可能会引发一个后果，那就是公司被陆正根告上法庭，并且输掉官司。

虽然慕容对待劳资纠纷的一贯态度是以情动人、以理服人，但这一切都是置于法律框架之中的，她从来没有，也永远不想让自己所在的公司去冒法律风险。正因如此，她才会在过去的半年中不厌其烦地与苏律师email来往，她想在法律的帮助下，找到一个最稳妥的解决方案。

不过今天，当她无意翻看了这半年的备忘录后，她才意识到这件事似乎拖得有些久了，而答案至今还在风中。慕容算了一下，从春节前到现在，公司总共对陆正根做出了2次口头警告、6次书面警告处分。根据公司《员工手册》的规定，三次书面警告后仍不改过即可做违纪辞退处理。慕容禁不住开始怀疑起苏律师对法律条款的解释来，苏黎的解释就是正确的和权威的吗？也许法官的理解并不一样呢。

这么想着，慕容打开收件箱里苏律师最新发来的一封email。

‚慕容，我还是坚持最初的意见：不能解除与陆正根的劳动合同，并且你们之前对他停职察看期间扣发工资也是不合适的，应当返还其停职期间的工资。因为根据新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》

第四条和第三十九条，劳动者只有在严重违反用人单位规章制度时，或严重失职，给用人单位造成重大损害时，才能解除劳动合同。首先，你们很难举证说服法官，陆正根给你们造成了重大损害；其次，你们现行的《员工手册》制定于2003年，未经全体职工讨论，因而是无效的，所以你们遵照执行的规章也得不到法律支持。如果陆正根因此将奥利顿告上法庭，公司败诉的可能性很大。祝顺利！苏黎‛

真是一波未平，一波又起，怎么《员工手册》也有问题？慕容翻开手边那本蓝皮的《中华人民共和国劳动合同法》，翻到第四条：

……用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商解决。……

慕容苦笑着摇摇头，凝神思索了片刻，开始给苏黎写email。

‚苏黎，谢谢你的及时回复。你说得对，严重不严重，该如何界定？对于陆，公司各级主管，包括经理和总监，都已花费了很多时间进行指导、教育、讨论……时间就是金钱，这能否看作严重损害？‛

‚另外，如果按照你的建议，对陆的处分仅限于一次次的警告，而没有任何经济惩罚，那么即便警告100次，又如何对其有所触动？

‚最后，有关《员工手册》一事，我们于4月初公布了新手册的初稿，面向全体员工征求意见，并说明意见征求日期截止到6月1日。我们要求意见必须署名，但到今天为止，我们只收到6名员工的署名意见，还有一些意见未署名。我们与6名署名的员工进行了面对面的沟通，达成一致意见。我们也征询过公司的工会组织，工会表示新《员工手册》初稿工会委员会没有不同意见。对那些未署名的人所提的意见，我们请工会来代表那些不具名的员工，可在沟通协商过程中，工会明明知道一些员工的理解是片面的，甚至是错误的，却说‘员工不同意，我们也没办法’，‘我们是代表员工的，所以我们也不能同意’，致使现在我们的新《员工手册》仍处于搁浅状态。请问，在这种情况下，我们该怎么办？期待回复。慕容‛

慕容看看给苏黎的email发送出去，拿起水杯，喝了一大口，一向果断的她，有点迷惘了。她站起身，向总裁John的办公室走去，她准备向他正式汇报陆正根的事。

跟John解释不通

John是奥利顿家族的成员。在慕容合作过的洋老板中，John属于亲切温和那类的，而且十分尊重和信任下属。这也是为什么去年底有家外资造纸企业高薪来挖慕容时她婉言谢绝的原因。慕容的经验是，大凡制造行业的老板都比较冲，工作冲，说话也冲，而慕容再过两个月就50岁了，人生到了这个阶段，她更需要的是平和——平和的环境，还有，平和的心境。慕容花了20分钟时间将陆正根的事向John做了个汇报，她自认为做到了言简意赅，而且还补充了一些与《劳动合同法》有关规定的解释。但是，John还是不能理解。

“慕容，我不明白，为什么不能处罚陆？为什么不能解雇他？为什么他起诉，公司肯定就是输？他要是起诉，我愿意陪他上法庭，我要亲自到法庭上去辩论！中国的劳动法难道是保护这种人的吗？！”

慕容这还是第一次看见John如此咄咄逼人，她看着John因激动而涨得通红的脸，不知该说什么。他很想将这些天来与法律顾问探讨的所有细节一一解释给他听，但她知道自己再怎么解释，这个外国人恐怕也很难理解中国劳动法法庭所要求的“企业举证责任”，也不会弄明白对“造成严重损害”的法律认同。还有，如果陆正根把公司告上法庭，而公司一旦败诉，那么到时就不只是给陆正根七八万块钱让他走人那么简单了，奥利顿酒店“守法企业公民”的声誉也将受到影响。John哪里知道，现在记者们的耳朵都伸得长着呢，新法刚颁布，他们正等着哪儿有个风吹草动好爆料呢。

慕容最终放弃了对John做解释的念头，淡淡地，她说：

“您先不用太担心，我还在与公司的法律顾问沟通，还在想办法，事情说不定没我们想得那么糟。” John用他那一贯信任的眼神看着慕容，说：“慕容，我知道你很难。不过，我相信你是有办法的，每次遇到问题，最后你总能解决，不是吗？”

慕容嘴角向上动了动，想勉强挤出一丝笑容。她站起身来，准备离开。走到门口，她听到John在她背后像是自语又像是对她说：

“这些‘老伙计’，我们对他们这么好，他们怎么会这样？难道非要逼着我们想一些对策吗？” 慕容的悲哀

慕容没有回头，关上门的那一刻，她的心里涌出无限的悲哀。“老酒店，老主顾，老伙计”，老奥利

顿的这句话传到现在已经一个世纪了，如今早已成为公司的一个无形的锚，浪再大，也能定得住奥利顿这艘船。可现在锚开始摇晃了，接下来，船的命运又将如何呢？

唉，怪谁呢？怪陆正根吗？说实话，她从心里对他充满同情，他们是同龄人，都将人生最美好的青春付给了那个疯狂的**年代，如今却境况各异。她想起父亲在世时教导她的一句话：“每当你想要批评谁的时候，你就记住，不是谁都有你那些运气。”

那么，就得怪《劳动合同法》了？可是，她也理解，半年多来，在劳动争议仲裁时，博弈的天平之所以向劳动者倾斜，是旨在保护弱势群体，虽然奥利顿善待员工，但不可否认，长期以来山西的黑砖窑，还有珠三角的一些制鞋厂、制衣厂的确存在着侵犯劳动者利益的现象，而新的《劳动合同法》正是在这个背景下出台的。

也许，只能怪这个信任缺失的时代吧。

洪大兴是这样讲的从John办公室出来，已经是吃午饭的时候了。慕容直接去了员工餐厅，她想在吃午饭的时候与洪大兴再聊聊。

慕容从窗户端着餐盘转过身，看见洪大兴和两个保安正坐在一张桌子边聊得起劲，那两个保安见慕容端着盘子走过来，忙起身要换地方，慕容笑着招呼他们坐下。

“最近安排陆正根顶班了吗？”慕容放下餐盘，看着洪大兴。

“偶尔安排一次，他不接受，就又安排别人了。这几天又休病假了，人都找不到，警告信也没法送。” 慕容的眉毛微微蹙起。

旁边一名保安插话：“真牛啊，知道公司也不能把他怎么样，想干就干，不想干就不干。反正无固定期限合同签了，公司怎么也得养他到退休。”

这样的话从来都不会寂寞的，另一名立马接着道：“什么退休？我看阿根就是想现在拿钱走人，再找个地方挣钞票。告诉你们啊，前天有人看见他从新开的鸿洋大酒店出来，西服笔挺，满脸喜气八成去面试了。弟兄们都说了，如果公司敢和阿根结算，那我们都磨洋工，等着公司来解聘，赔我们钱，七八万块可不是个小数目。”

洪大兴在一旁听不下去了，“啪”地一声放下筷子。

“看看你们两个，都老员工了，怎么一点觉悟也没有？在酒店好歹也做了十几年了，咱们公司几时让老实肯干的人吃过亏？阿根的事，领导们会想办法解决的。”说完，他紧紧盯住慕容。

慕容避开了洪大兴的眼神，低下头，往嘴里拨了口饭，若有所思。

下班后，慕容驱车赶往郊区的马场。慕容是在插队的时候爱上马的，也许是动荡岁月对依靠的渴望，也许是漂泊的心灵期待诉说，慕容从第一次跨上马背，就喜欢上了这个伟岸沉默的伙伴。在与马儿无声的交流中，慕容学会了配合，也学会了体谅。

马厩里的黑精灵远远望见慕容向它走来，开始哼哼呜呜发出嘶鸣，并且迈着细碎的步子沿着栏杆开始来回溜蹄，它不时地高高竖起尾巴，晃动和拂扫。慕容看出，它那不是兴奋，而是不安和焦躁。

驯养员小季一边帮着慕容把马迁出马栏，一边吐苦水：“慕容姐，我从没见过性子这么烈的马，你不在，谁也别想靠近。它根本不好好吃草料，在场里散放的时候也不消停，招这个一下，弄那个一下。你这马可太让人操心了，我们老板想让你领回去，说如果你非要放在我们这里，就得增加给养费。”

“小季，再让它适应一段时间吧，它原先在草原上自由惯了，驯马也得有个过程嘛。”

“老板说不行啊，慕容姐，我们本来人手就紧，现在为了调教它，我都没空儿去照顾其他马主的马了，人家知道了肯定会有意见。而且，它这么捣乱，把别的马也都带坏了。再说，马场也有马场的规矩。”

是啊，马场也有马场的规矩，慕容在心里默默念叨着。

马儿不守规矩，可以被马场“辞退”；陆正根违纪违规，公司现在除了警告，却不敢动用任何惩罚措施。

慕容陷入深深的无奈和困惑之中。

她摩挲着黑精灵的脖子，凝神望着它那宝石一样的双眸，像是要从它那里寻找答案。

黑精灵眨动着清澈的大眼睛，沉默无语。

第二篇：劳动合同法案例

第一章 总则

赖盛翘与广东万家乐燃气具有限公司劳动争议案——劳动合同法的调整范围

新华人寿保险股份有限公司佛山中心支公司与林庆涛劳动争议纠纷案——劳动关系的认定柯接新与广东中林林产品联营公司南海经理部劳动合同纠纷案——借调关系的法律适用周发才诉杰宏(厦门)电子有限公司劳动争议纠纷案——劳动合同与承揽合同的区分

李玥与海南省科学技术厅、海南省人事劳动保障厅职工奖惩纠纷案——国家公务员不属《劳动合同法》调整

中国石化胜利油田有限公司胜利采油厂与岳传军劳动合同纠纷案——农民工适用《劳动合同法》佛山市顺德区伦教威德力木工机械厂与万会祥劳动争议纠纷案——用人单位劳动规章的制定与效力

第二章 劳动合同的订立

三阳纺织有限公司与刘照臣解除劳动合同纠纷案——劳动合同的成立

李群娥与易香娥、宜丰县装卸运输公司签订劳动合同、工资、医疗保险劳动争议案——劳动合同订立的原则

柯纪定与宁波经济技术开发区河头通信有限公司事实劳动关系争议纠纷案——劳动合同的形式

李乾妹与佛山市公信数字会议设备有限公司劳动争议纠纷案——事实劳动关系的认定与处理卓达公司与伍楚平劳动争议纠纷案——劳动合同的担保问题

刘恩惠、吴群芳、周建华与雅安振华实业公司劳动争议纠纷案——无固定期限劳动合同的订立与效力

李明与李月光劳动合同纠纷案——劳动合同中的试用期条款

董金与佛山市美涂士化工有限公司劳动争议纠纷案——劳动合同中的违约金条款

戴出群与顺德威灵电机制造有限公司劳动争议纠纷案——劳动合同中的竞业禁止条款

顾强康与绍兴县中国轻纺城凤凰庄纺织品有限公司劳动合同纠纷案——劳动合同无效的认定

第三章 劳动合同的履行和变更

胡金秀与佛山市顺德区君兰高尔夫发展有限公司事实劳动关系争议案——劳动合同履行的基本原则

梁旭通与佛山市德科机电设备有限公司事实劳动关系纠纷案——劳动报酬支付中的同工同酬原则

上海坂井塑料成形有限公司与宋建中劳动报酬案——延长工作时间

敬荣生与江门市新会区怡丰塑胶有限公司劳动合同纠纷案——企业改制中的劳动合同问题洋浦物贸总公司与田晓芬劳动合同纠纷案——劳动合同的变更

第四章 劳动合同的解除和终止

李芹与广东新的科技集团有限公司劳动争议纠纷案——劳动者即时解除劳动合同

三亚天域实业有限公司天域渡假酒店与余兵劳动争议纠纷案——劳动者预告解除劳动合同谭顺基与佛山市康思达液压机械有限公司劳动合同纠纷案——用人单位即时解除劳动合同全备军与宁波保税区国际贸易股份有限公司事实劳动关系争议纠纷上诉案——用人单位预告

解除劳动合同

埃索中化(宁波)石油化工储配有限公司与童宏川、赵龙、王洪高等劳动争议纠纷案——用人单位经济性裁员

张小同与广东深汕高速公路东段有限公司劳动争议纠纷案——用人单位不得解除劳动合同的情形

张培天与仙居县塑化工贸公司劳动争议案——劳动合同终止的条件和程序

第五章 特别规定

陶某某等诉某纺织公司劳动合同纠纷案——集体合同的效力

林永平与佛山外运企业集团公司劳动合同纠纷案——劳务派遣中的法律关系

第六章 监督检查

山西三桥大厦与山西省劳动和社会保障厅、许福玉、邓平微等劳动监察指令书案——劳动行政部门的监管职责

胡鹏玖与上海市劳动和社会保障局履行法定职责案——劳动行政部门的监管范围

第七章 劳动合同争议的解决

佛山市高明区明城镇食品购销站与夏志孙劳动争议纠纷案——劳动合同争议调解的效力李金财与覃英荣、莫东金劳动合同纠纷案——劳动合同争议诉讼与仲裁之间的关系姜绍林与中国石化集团胜利石油管理局劳动合同纠纷案——劳动合同争议的仲裁时效李敬华与广东容声电器股份有限公司劳动争议纠纷案——劳动合同争议诉讼中的举证责任

第三篇：劳动合同法案例

关于劳动合同法案例及分析：

案例1，竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同

王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？

分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者应有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

案例2，违约金案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法，如果违法，则违法者最多可以约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当承担的成本为多少？

分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期，如果劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资40000元.案例3：如实告知义务案例：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？

分析：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的本质上是违背了平等自愿的则。

案例4： 申诉人郑某于1995年12月入职被诉单位某物业管理公司任保安，双方签订有劳动合同，最后一期劳动合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，郑某的工资为800元/月。2004年11月20日，物业管理公司口头通知郑某因其年龄问题不再适合保安工作；当月30日，物业管理公司出具“临工办理辞退通知”，内容是：“总务科：科室郑某临工因工作离职需要办理辞退手续。（如期约未满者，按规定扣押金伍拾元）。请给予办理。终止期约时间：2004年11月30日。使用科室签名：保卫科科长唐某。”通知落款有物业管理公司名称及日期，并备注有“因保卫科根据有关规定辞退，暂不扣押金。” 郑某于当日正常工作完并在总务科办理了离职手续后离开被诉单位，物业管理公司未支付郑某经济补偿金。申、被诉双方在签订的劳动合同第二十七条约定：合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000元。被诉人未支付申诉人违约金。

处理结果：劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付申诉人经济补偿金7200元和违约金5000元。「律师评析」本案中物业管理公司与郑某的劳动合同于2004年12月31日期满，物业管理公司在2004年11月30日辞退郑某，显然属于违约行为，同时也是违法解除劳动合同行为，双方在合同中约定了合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000元属于双方真实意思的表示，因此劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付郑某经济补偿金7200元和违约金5000元。值得注意的是，在劳动合同法施行后，如果双方在合同中约定“合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000元”，该违约金条款对劳动者将不具有法律效力，但对用人单位还是同样有约束力。劳动合同法明确规定劳动者支付违约金仅适用于违反培训服务期协议和竞业限制协议，但对用人单位则无限制，双方可以自由约定用人单位违反合同所应承担的违约责任。

「操作指引」《劳动合同法》规定劳动者承担违约金仅限于劳动者违反服务期协议和竞业限制协议这两种情形，这是法律为了限制用人单位随意约定违约金而侵害劳动者权益而作出的全新规定。但《劳动合同法》并未限制合同双方当事人在劳动合同中约定用人单位违反劳动合同的违约责任，用人单位支付违约金的情形可由双方自由约定，不受服务期协议和竞业限制协议这两种情形的限制。

5、刘某因买卖合同纠纷向法院起诉，要求被告冯某履行合同并承担违约责任。法院按照普通程序审理该案件，由于被告要求由人民陪审员参加审理，法院决定由法官张某和人民陪审员乔某、吉某组成合议庭，张某任审判长。刘某得知陪审员乔某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申请被张法官当场拒绝。在审理中，被告提出自己未能按照合同未定交货，是由于天降大雨，冲垮了公路。法庭审理后认为，原告未及时告知交货地点是造成被告迟延履行的主要原因，因而驳回了原告要求被告承担违约责任的请求。原告不服判决，提起上诉，二审法院发回重审，一审法院组成合议庭对该案件再次进行审理。问：（1）本案合议庭的组成是否合法？（2）张某申请回避的理由是否成立？（3）张法官的作法是否合法？

（4）对法院的决定不服，是否可以提出上诉？（5）张法官是否可以参加新的的合议庭？新合议庭可否由人民陪审员参加？

（6）一审法院对案件的审判是否存在程序上的错误？

分析：本案虽然不属于有较大社会影响的案件，但由于被告要求人民陪审员参加审理，法院决定由陪审员参加审理是合法的。不过，法院不采用随机抽取的办法而是采用指定的办法确定陪审员，则是不合法的。所以在合议庭的组成上存在重大瑕疵。

原告申请回避的理由能够成立。乔某是陪审员，属于应当回避的人员的范围，乔某是被告的表弟，虽然不是被告的近亲属，但民诉法把“与本案当事人有其他关系，可能影响对案件的公正审理”也作为回避事由，乔某的情况属于这种情形，所以回避理由能够成立。

张法官的作法不合法。，根据民诉法的规定，审判人员的回避，应当由院长决定。其他人员的回避，由审判长决定。乔某是陪审员，属于审判人员的范围，张法官作为审判长无权决定其是否回避。原告不得提起上诉。根据民诉法的规定，当事人不服法院做出的回避问题的决定，可以申请复议一次，但无权提起上诉。

张法官不得参加新的合议庭。为了防止先入为主和保证程序的公正，对发回重审的案件，原审法院需要另行组成合议庭，原合议庭成员不得参加新的合议庭。

另行组成的合议庭，仍然是一审的合议庭，所以可以由人民陪审员参加，只是原来合议庭的两名陪审员不得再作为新合议庭的成员。法院的审判程序存在重大瑕疵。法院的审判违反了辩论原则，在该案中，被告并未主张自己的违约是原告的过错造成，未向法院陈述原告未及时通知交货地点的事实，法官把当事人未主张的事实、未经当事人辩论的事实作为裁判的基础，背离了辩论原则，会对当事人造成裁判突袭。

第四篇：劳动合同法案例

案例1实习受伤，学校、企业谁埋单？

三个月前，学化学专业的小陈经学校推荐到一家化工设备公司实习。第一份工作是到一线车间观摩实习，一天在生产线上他独自操作时受了伤，经司法鉴定为六级残疾。为了协商赔偿的事，小陈和家人多次奔走于学校和企业之间，但始终没能达成一致意见。于是，小陈一纸诉状将学校和企业告上了法庭，要求两被告赔偿其护理费、交通费、残疾赔偿金、精神损失费等 17万余元。

目前在司法实践中比较普遍的做法是按照一般民事侵权赔偿处理，即在案件的处理过程中综合考量学生、学校以及实习单位在实习生伤亡事故中的过错程度，来判决各方应当承担的赔偿比例，这与无过错责任的工伤赔偿相比，显然不能充分保护实习生的利益。上述案例中如果法院不能调解该案，在进行判决时将考虑小陈是否存在操作不当行为，单位的管理制度是否完备、生产设备是否存在安全隐患、是否对实习生进行上岗培训等，也会考虑学校在实习过程中是否存在管理失职等因素，来综合做出判断。

专家提醒：实习协议很重要

鉴于实习生权利保护的法律法规缺乏，导致实践中实习生权利受到侵害得不到充分的法律保护，因此签订一份实习协议就显得非常重要，一份完善的实习协议可作为纠纷处理的重要依据。笔者认为，从实习生权益保护角度出发，实习协议至少应当对以下事项做出约定，以充分保护实习生的合法权益。

1、实习期内实习时间的约定。可约定每日不超过8小时，如确因特殊情况超过8小时的，实习单位应参照加班工资的计算方式向实习生支付报酬。

2、实习期间实习报酬的约定。约定实习期内实习单位每月向实习生支付合理的实习报酬，拖欠实习报酬的违约责任。

3、实习过程中实习生发生伤亡的处理。这部分内容非常重要，从实习生权益保护角度出发，可与实习单位约定发生伤亡事故的，由实习单位比照工伤保险待遇的标准支付伤亡待遇，以避免法律依据缺失导致实习生权益受损。

4、实习生在实习期知识产权归属的约定。

5、发生纠纷的处理。可约定友好协商及诉讼的处理方式。

当然，从实习单位的角度出发，实习单位与实习生签订一份实习协议也是很重要的，在协议中明确实习报酬的标准、实习纪律的约定、实习生过错造成单位经济损失的处理、实习生人身意外保险的约定、学校在实习过程中的职责要求及学校的法律责任等等，有了一份完善的实习协议，可以在发生纠纷时有约可依，更好的处理争议

企业职工带薪年休假实施办法热点解读

热点一: 年休假天数怎么算

1、累计算

根据国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假（下称年休假）。其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

《办法》第四条进一步明确，年休假天数根据职工“累计工作”时间确定。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依法、行政法规或国务院规定视同工作期间，应合并为“累计工作”时间。

“南京市民王先生在甲单位工作了8年，跳到乙单位工作了3年，那么他的累计工作时间就是11年，他在乙单位的年休假天数，就按11年计算。”彭光华教授表示，这一点与劳动合同法及实施条例的规定一致，实际是明确了年休假是劳动者的福利，保障的是全体劳动者的休息权，因而不是根据对企业的贡献来确定的。

2、打折算

“对于刚跳槽到新单位的劳动者，他第一年的年休假天数，办法也有例外的规定。”苏海南研究员表示，办法提出，劳动者新进用人单位，且连续工作满12个月以上的，当年的年休假的天数，按在本单位剩余“日历天数”折算后确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“这一规定，在保障了劳动者权益的前提下，也兼顾了用人单位的利益。”苏海南说，这里的日历天数，从每年的1月1日至12月31日计算。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

假如王先生在甲单位干满了8年，是今年8月1日跳到乙单位工作的，那么他今年在乙单位剩余的“日历天数”为153天。按累计工作时间算，他不足9年，年休假天数应为5天。那么今年他的年休假天数应为（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天数是2天。“通常来说，跳槽越早在新单位休得越多。”苏海南说，第二年起，王先生在乙单位的休假天数就按第一种累计算了。

热点二: 哪些假不影响年休假

1、产假休了照休年假

《办法》规定，劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，都不计入年休假的假期。

彭光华教授说，劳动者享受寒暑假的天数多于年休假天数的，也不享受当年的年休假。确因工作需要，如果他享受的寒暑假天数少于年休假天数，那么用人单位应当补足他的年休假天数。这里需要说明的是，用人单位确因工作需要，不能安排职工年休假，或要跨1个安排年休假的，应征职工本人同意。

2、四种情形不能再休年假

彭光华说，根据国务院规定，如果当年出现四种情形，职工就不能再休年休假了，这四种情形分别是：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

此外，《办法》又补充规定，如果劳动者当年已享受年休假，但此后请假太多，符合上述四种情形之一，那么第二年的年休假就“泡汤”了。不过，第三年仍可正常享受。

热点三: 加班工资报酬怎么算

1、加班工资不含超时劳动所得

根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。

苏海南研究员说，根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。“这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入；第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。”苏海南说。

2、拒不付加班费单位要赔6倍工资

如果单位不安排劳动者年休假，又不支付应休假期间的3倍工资报酬，该怎么办？对此，《办法》第十五条规定，由县以上劳动部门责令限期改正；逾期不改的，除责令支付未休年休假工资报酬外，单位还应按未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行劳

动部门处理决定的，由劳动部门申请法院强制执行。

苏海南研究员表示，这里的“未休年休假工资报酬”应该引起用人单位和劳动者的注意，它指的是单位应按3倍日工资和劳动者未休假的天数而发放的加班工资报酬。比如说，王先生的日工资是100元，年休假5天都被单位安排了加班，那么他加班时每天应得300元，5天就是1500元。假如单位一分也不发，也不按劳动部门限定的时间内改正，那么单位就要按“未休年休假工资报酬”的数额，向加付赔偿金，那么王先生这时应该得到3000元。“所以，单位及时足额支付这笔钱才是最合算的。”

热点四: 合同终止未休假折算报酬

不少劳动者面临这样的情况：单位跟他解除劳动合同了，但是当年的年休假还没享受到，该怎么办？

对此，《办法》规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年未安排职工休满应休年休假的，应按职工当年已工作时间，折算应休未休的年休假天数，并支付“未休年休假工资报酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工资报酬。单位当年已安排年休假的，多于折算应休年休假的天数不扣回。

这里确定的折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。

苏海南说，“未休年休假工资报酬”是3倍日工资。假如小王在单位工作了3年，应得到5天的年休假，但今年单位跟他终止合同，终止时小王在单位度过200个日历天数，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工资是80元，那么他应得的未休假期间的报酬应是：

[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天）。

第五篇：劳动合同法案例

「案例」：小赵和小李于2005年4月15日一起入职天津某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年4月15日，公司与小赵又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李则在劳动合同期满前被公司强行解除劳动合同。现在他们有一些疑惑，自己能不能得到经济补偿？

问题1：2008年4月14日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，公司是否需向小赵支付经济补偿金？如何支付？

问题2：2008年3月30日，即劳动合同期满前，公司违法强行与小李解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

「律师分析」：对于问题1，劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十八条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但《劳动合同法》第四十六条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。本案中公司与小赵的劳动合同于2008年4月14日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，工作年限不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小赵支付经济补偿 2000元（月薪4000元×0.5个月），小赵2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。

对于问题2，用人单位解除与小李的劳动合同，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，《劳动合同法》规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中公司在2008年3月30日强行解除劳动合同，如果小李不要求继续履行劳动合同，则2005年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月× 4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元×0.5个月×2倍＝4000元，总计16000元。