濮阳餐饮业问题

第一篇：濮阳餐饮业问题

餐饮业问题

一、招人难。找不到人

解决方案：公司招人，有内部员工介绍亲戚朋友或转介绍。新员工入职，工作稳定后，给介绍人（公司员工）一定的奖励，如100元、200元等。

二、留人难。员工流动性大，留不住人。

解决方案：

1、用钱留人。如：①员工干满一年，多发一个月工资；干满两年，多发两

个月工资，以此类推。

②设立工龄工资。员工干满一年后，第二年每个月的工

资多加50元或100元的工龄工资，第三年每个月的工

资在第二年的基础上再多加50元或100元的工龄工

资。

③全员分红。公司每个月或每天都制定营业额，达到制

定的营业额后，超出部分的纯利润全部或拿出一部分

分给员工。

④从每道菜里拿提成。

2、用荣誉留人。如:①建立清晰地晋升机制。

②师道的使用。每个月评出优秀员工、服务明星等，把

他们的照片做成公司的文化墙。

③给优秀员工的父母或家人，寄奖金、感谢信、荣誉证

书或奖杯。

三、成本高、利润低。

1、原料成本高。

解决方案：减少每个环节的成本，可以设立一个全员分红机制，让每个员工都操心，节

约成本。

如：①每个月用1000度电，设立一个标准900度，如果实际用电量是800度，就

可以把节省下来的100度电的成本。全部分给员工。公司还节省100度电的成本。

②用边角废料加工制作成小菜。如将芹菜叶腌制后挂糊，蘸椒盐吃；再如用

香菜根半小咸菜等。

2、人力成本高。

解决方案：减少人力成本，提高工作效率。

如：公司目前楼面的人员编制是1名经理，1名主管, 4名部长。每压缩一名管理

人员，公司将拿出节省那个人工资的一半平均奖励给其他现场管理人员。增加了他们的收入也有效的调动起每个管理人员的工作积极性。

四、企业发展方向。

中国餐饮业发展阶段：果腹阶段---美食阶段----“吃非吃”阶段

第一阶段：果腹阶段。吃只是人们最基本的生存需求。

第二阶段：美食阶段。人们开始考虑饮食花色品种，营养美味，以美味佳肴，享

受人生。

第三阶段：“吃非吃”阶段。当人们生活水平更上一层楼后，便以菜品之外的服务、环境、情调、氛围都纳入到饮食中，吃发生了物质享受上升为精神享受的飞跃。所谓吃非吃，吃早已超出了吃本身的内容，而更多地融入人对生活得更高追求，并通过吃这种最基本的形式得到多方位的实现。

人们以吃为手段，不仅要吃出美味，吃出情调，吃出身份，还要吃出关系，吃出

效益。吃被赋予了更丰富更广泛的内容，渗透到社会生活的各个方面。随着人对吃的要求越

来越高，餐饮业的发展也日新月异。餐饮业作为社会经济发展的晴雨表，在不同的发展阶段无不打上时代的烙印。他在保留自身传统的同时，也在不断自我扬弃，自我超越。到了第三阶段，餐饮业竞争更加激烈。已从数量的竞争，质量的竞争进入到品牌的竞争。品牌是一个餐饮企业的多元要素的综合反映，包括菜品、管理、服务、环境、文化含量等多种因素。今天谁拥有被消费者认可的品牌，她就能掌握市场的主动权，在市场中占有一席之地。谁拥有被消费者爱戴、渴求的品牌，她就不单可以赢得市场，更可创建市场，在竞争的环境中脱颖而出，坐拥天下，傲视同侪。

连锁餐饮企业对未来发展战略作调整包括的六方面：

1、调整直营店与加盟店的比例。

2、提升现有品牌或建立新品牌。

3、创建新产品，实现差异化经营。

4、建立原材料生产基地，整合供应链。

5、建立中央厨房。

6、提升公司内部运营效率及单店盈利水平。

全国创新菜应具备的条件：

1、新原料

2、新调味

3、新技法

4、新配制

5、新款式

第二篇：徐州市餐饮业污染问题及对策

摘要:本文通过介绍徐州市餐饮服务业的污染现状及存在问题，分析造成这些现象的原因，并提出有效的防治对策，这对促进徐州市餐饮业的规范发展、有效避免餐饮污染扰民具有实际意义，同时对其他城市餐饮业的管理具有一定的借鉴作用。

关键词：餐饮业污染问题对策市区餐饮业污染现状

徐州市市区面积1.12万平方公里，人口324万，餐饮业多分布在南部泉山区，东部云龙区和北部鼓楼区也是餐饮业较为集中的地区。目前全市约有2000多家餐饮业，中、小餐饮企业占85％以上。

80年代初期，为促进经济发展，政府大力支持餐饮业发展。但由于缺少合理的规划，餐饮企业分布点多面广，其中多数建在居民楼下及居民生活区，造成居住和商用混合的状况。在沿街居民楼下开饭店的现象在徐州市区非常普遍，如鼓楼区黄河东路中段一家挨着一家的饭店，全部在居民楼下，楼上居民一直反映强烈。市环保局虽然要求其限期整改，饭店也采取了重新布置排烟通道等措施，但一直不能彻底解决油烟扰民问题，成为鼓楼区油烟扰民问题一条街。

市区还有部分新建的饭店与居民楼距离较近，在经营过程中饭店油烟、污水的排放对相邻居民生活造成影响，也成为居民环境投诉的热点。2003年—2004年，徐州市环保局“12369”环保热线接到群众餐饮业环境信访达到了历史最高峰。2005年—2007年，市环保局严格控制新建餐饮业的审批，加大监管与治理力度，餐饮业环境信访量有所回落。但从2007年受理投诉的数据分析来看，餐饮业环境信访量仍占市区环境信访总量的三分之一。2 造成市区餐饮业污染问题的原因

2.1 相关行政法规缺失。长期以来，由于缺乏有效规范餐饮服务业发展的法律法规，造成环境执法部门对餐饮业的管理缺乏法律依据，一度造成餐饮业发展的随意、失控局面，对以后的环境管理带来困难。

2.2 历史遗留问题多。80年代初期，个体经济迅猛发展，大量的小餐饮业开在居民楼下并长期存在。这些大量的小型餐饮企业营业环境脏、乱、差，污染周边居民的生活环境，治理起来非常难。这种状况成为较为棘手的历史遗留问题，难以从根本上规范整治。

2.3 建设规划不合理。在城市建设整体布局中，缺乏对餐饮业用房的专业规划，众多餐饮业主选择在商住楼下的沿街门面房开饭店，且常常是先装修营业以后再来申报环保审批手续，而按照餐饮业的管理规定，环保部门不能同意审批。

2.4 环保治理设备缺失、欠维护。餐饮服务业项目必须安装与其经营规模相匹配的油烟、水污染处理设施。但许多饭店投资不大，而安装这些设备将近1万元，多数经营业主都不愿意投资安装治，造成污染物直排，对周围居民生活环境造成影响。少数安装治理设备的餐饮企业在使用过程中，不注重定期清理、维护与保养，设备老化、排烟管道破损、隔油除渣池清理不及时的问题较为普遍，不能有效发挥环保治理设施的功能。

2.5 缺乏有力执法手段。环保部门对餐饮业环境违法行为只能进行行政处罚、限期整改，没有关闭、搬迁等法律强制措施，因此对一些长期扰民、治理无望的企业也束手无策。

2.6 环保意识淡薄。多数餐饮业经营业主对开办餐饮业的相关环保要求知之甚少，部分餐饮业主注重效益、轻环保，法律观念、社会责任意识淡漠。解决餐饮业污染问题的对策

3.1 法规先行，治理餐饮业污染做到有法可依。2004年，徐州市环保局联合有关部门制定颁布了《徐州市服务业油烟噪声污染防治暂行规定》，这也成为徐州地区对餐饮服务业污染问题进行治理的第一个地方法规。该规定首先明确餐饮业项目需进行环保前置审批，明确了餐饮业的准入条件，首次提出设立可能严重影响居民生活环境质量或者居民有不同意见和争议的餐饮服务业，在作出行政许可决定前必须实施听证程序。

2008年8月,徐州市正式颁布实施《徐州市餐饮服务业环境管理办法》（徐州市人民政府令[2008]116号，以下简称《办法》）,该办法对餐饮项目的设立要求结合现实情况进一步细化。这一系列关于餐饮项目管理的法规出台，填补了历史的空白，使环保工作人员对餐饮业的管理做到了有法可依，有利于对餐饮行业的有效规范管理。

3.2 重拳出击，集中整治小餐饮行业市场秩序。对于设立在居民区内或居民楼下小规模的个体餐饮业，2005年7月徐州市政府出台《市政府关于对市区小餐饮业进行集中整治的意见》（徐政发［2005］76号），明确市区小餐饮业的准入门槛，同时实施了以环保、卫生、城管等执法部门联合对小餐饮业的专项整治行动，此举有效改善了居民区的生活环境，但要彻底杜绝居民小区周围环境脏、乱、差的现象仍需持之以恒，建议定期组织专项联合执法检查，防止小餐饮企业污染扰民问题死灰复燃。

3.3 合理规划，有效避免餐饮业的选址误区。2006年10月，徐州市出台《关于落实环保优先促进科学发展的实施意见》（徐委发（2006）47号）文，明确提出“不得规划、设计及建设居住、商业服务为一体的商住楼”。同时《徐州市餐饮服务业环境管理办法》中也强调“在城市改造和开发时，应当规划餐饮服务业相对集中的经营区域。用于餐饮服务业的建筑物在设计时应当设计餐饮服务业专用的烟道、污水处理设施，表明废水、噪声等污染防治设施的安装位置。”目前环保部门对徐州新开发的楼盘，在土地出让环保意见和房地产开发的环评意见上都明确要求：不得规划、设计及建设居住、商业服务为一体的商住楼，彻底杜绝开发商新建商住楼的现象，有效的避免了新开饭店往商住楼下选址的现象。

3.4 严格执法，加强餐饮业环保治理设施的安装。环保部门要从审批和监管两方面加强餐饮企业安装环保治理设施的执法力度。对未安装油烟净化设备和隔油除渣设施的餐饮业一律不予审批，杜绝人情关；环保分局在现场监管过程中应督促老餐饮业的环保治理设施安装，同时对安装环保治理设施的餐饮业按规定的比例减收排污费，从而有效促进餐饮业安装治理设施，才能有效减少污染物的排放量。

3.5 有效规范餐饮业环保设施安装和维护。从环保部门来说，应牵头调查徐州市内餐饮业环保设备市场、规范餐饮业环保治理设备的安装销售单位。对一些鱼目混珠、设备质量不过关、漫天要价的企业取消其在徐州市场的销售资格，并将一些质量好、服务好、价格适中的餐饮业环保治理工程公司通过报纸、网络向社会公布。同时环保部门要积极探索对餐饮企业使用的油烟净化设施进行专业化维护工作，制定诸如《餐饮业油烟净化设施维护治理暂行办法》等关于对油烟净化设施专业化维护治理的规定，这样才能有效保证环保治理设施的正常运转，起到有效的处理效果。另外还要引导小型餐饮业的环保设施价格回归到企业能够接受的范围内，只有有效降低餐饮企业污染治理成本，才能提高餐饮业主安装污染治理设施的积极性。

3.6 应赋予环保部门强有力的执法权。对一些长期扰民的餐饮业，如居民楼下长期油烟扰民饭店等，环保部门虽然采取了处罚、限期整改措施，但还是不能彻底解决扰民问题，环保部门束手无策，造成居民反复投诉。对这样一些难以彻底根治的扰民餐饮业，唯一的办法是取缔、搬迁，建议政府能在一定范围内赋予环保部门对一些餐饮污染企业实施关闭搬迁的权力。

3.7 加强宣传，提高餐饮业主环保意识。要通过报纸、电视、广播、网络等媒体加强对餐饮经营业主相关餐饮业环保法规的宣传，让餐饮企业业主了解诸如饭店应先报批后装修营业、居民楼下严禁开饭店、饭店不许燃煤、饭店要求安装油烟净化设备和隔油除渣设施、已安装环保治理设施并正常运转的排污费可以降低等规定，有效提高餐饮业主的环保意识，提高其自觉关心环境、保护环境的意识，从根本上解决餐饮企业的环境污染问题。

第三篇：餐饮业员工流失问题调查报告

社会调查

社会调查题目：

目 录

摘 要一、上海广舟餐饮管理有限公司及人员的基本特征

广舟是2019年在上海创办的连锁餐饮品牌，餐饮业是现代生活不可少的一个为顾客服务的行业，在整个经济行业中正发挥着越来越重要的作用。对于服务行业人员的要求并不需要太高，所以相对于其他行业来说地位较低，因为每天接触到形形色色的人，很容易受到冷眼和不公平待遇，外部的伤害很难控制。在餐厅和厨房，整个学历层面上基本是高初中及以下的学历，专科本科的人员寥寥无几。

二、上海广舟餐饮管理有限公司企业人力资源管理中存在的问题

（一）员工积极性低，表现不理想

员工积极性及员工表现一直是椒点所关注的问题，从我的日常观察来看，许多的店员并不认同“店兴我兴，店耻我耻”，很多人认为服务只是端茶，倒水，上菜，到扫卫生，对于其他工作缺乏积极主动型，并没有真正做到“把工作做到顾客开口前”，“微笑待客”“个性化服务”……

（二）服务人员跳槽严重

目前，门店开至连锁服务人员频繁流动问题很严重，在其他行业中，正常的人员流失率一般应为5%-10%左右，作为劳动密集型企业，作为椒点的餐饮行业员工年流失超过了30%左右……

三个门店实际总需人员共165人。

（三）人力资源结构的不平衡

广舟的另一个问题就是餐饮企业人力资源结构分布失衡，门店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型决策管理人才，门店不断的增加呼唤着素质好，外语好，专业知识扎实的高素质复合型人才，但是大多数院的毕业生主要选择与总台服务，对于餐厅服务人才奇缺，部门经理级以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有高理论水平的服务人员更是难觅。

三、服务人员流失对上海广舟餐饮服务有限公司的影响

（一）服务质量的不稳定

一般来说，多数员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待工作不会像以前那样认真负责，若员工在这样的心态下，店面的服务水平显然会大打折扣，在员工离去后，门店需要一定时间来寻找新的替代者，由于流出者和流入者在工作以能力上有一定的差距，刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平，流失优秀员工对企业服务质量的影响将是长期的。

（二）客源流失及上海广舟餐饮服务有限公司企业品牌的危害

对于广舟来说有一定的客源对门店来说是非常好的，总的来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下好的印象，在顾客中也会有好的声誉，在平时的接待中也不乏会有一些客人建立私交，这些员工的流失很有可能影响客源的数量。员工流失在各个企业常理解为对于现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，而在企业外部也会对自身的信誉带来一定的负面影响，在行业中损害自身苦心经营的品牌形象。

四、门店服务人员流失的原因

（一）特定的年龄要求造成服务人员的短缺

餐饮业是属于劳动密集型行业，一般招聘年龄限定在18-30周岁内，且招聘人员的条件不多对身高相貌有一定的要求，所以餐饮基本的服务人员总体看起来吃青春饭，大多服务人员做一天和尚敲一天钟，干一点时间就自然而然的想跳槽。

（二）晋升渠道狭窄晋升渠道缓慢

门店的服务人员流失率高，这与员工不能很好的施展自己的职业抱负又恨的关系，所有门店的管理岗位有限，这就决定了员工晋升通道的缓慢度，从基层岗位工作晋升到中层至高层的管理岗位通常要经过多年的磨炼，尤其是一线员工，他们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补，职业晋升难，使他们根本看不到前途。

五、解决上海广舟餐饮管理有限公司人员流失的对策

（一）树立正确的职业观念

当前，大部分求职者在很大程度上还存在着先管理岗位在技术岗位，最后才考虑服务岗位，餐饮服务人员往往被认为伺候人，没地位没有职业发展，随着经济的部不断发展餐饮业需求越来越大，只有通过逐步提升服务人员的社会地位和工资报酬，同时保证他们的住房条件和饮食条件…把“以人为本”融入管理，评给员工“服务之星”的称号激励员工敬业爱业，设立“委屈奖”让员工感受到企业的温暖。

（二）保证劳动支出与回报的平衡

门店服务人员的月薪基本工资加上食宿福利，其实工资低于营业员等其他第三产业员工的工资，门店想到要改变当前餐饮人员招不到和留不住的现状，合理支付餐饮人员的工资应该是势在必行，这就要求经营者做出大量的工作，一方面竞争越来越激烈，餐饮行业的利润越来越低，给服务人员加薪的可能性越来越少，细则要求服务人员做出一定的营业额业绩，给予基础服务人员的业绩奖励或酒推销酒水菜品也给予一定的提成……

（二）为上海广舟餐饮服务有限公司服务人员提供学习的机会

服务人员的文化教育缺乏，目前从事餐饮行业教育的学校，多数是烹饪学校，许多餐饮企业的厨师及中高层人员就学于此学校，而大专院校很少开设餐饮及相关专业的，培养的人才数量很少，企业培训不足，除了少数大型餐饮企业外，椒点由于教资匮乏经费短缺而成效不大，加上服务人员的家庭条件一般斗不是很好，接受文化教育的机会就更少，所以能够为服务人员提供再次教育的机会，对留住人员是一个很有效的措施。

第四篇：餐饮业绩效考核遇到的问题

少壮不努力，老大徒伤悲!忍一时海阔天空，退一步风平浪静。，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。只好把这份爱埋在心底。。永远。永远。------------------------

不管友情，还是介于爱情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵

餐饮业绩效考核遇到的问题

考绩效考评是现代酒店进行人力资源管理的一个重要环节，它是依据一定的目的、程序，对照工作目标或绩效标准采用科学的方法，对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等工作绩效给予全面、系统、客观的评定，并将评定的结果反馈给员工的过程。同时酒店针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训，从而提升员工的整体素质。因此说，它是现代酒店人力资源管理的基础。需要强调的是没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利等都将成为一句话。

应当指出：绩效考评从理论上讲，是具有很强的可操作性。然而，酒店在实施和操作绩效考评过程中经常会碰到一些难题。依据从事酒店工作多年实践和基于理论上的思考，笔者就这方面的问题在此作一些初步的探讨，旨在抛砖引玉，以求同行对这一问题的关注：

一、考核目的不明确的问题

笔者曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：如考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一致性。

二、考核方式单一的问题

从目前行业来看：在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度少壮不努力，老大徒伤悲!忍一时海阔天空，退一步风平浪静。，他＼她不是不爱了，是爱的太多，得到的却是伤害和更多的冷漠。。只好把这份爱埋在心底。。永远。永远。------------------------不管友情，还是介于爱情，别人的主动，请认真对待、别以为自己有多么的高贵

上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见，因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失真。

三、考核标准是否统一问题

对任何一个酒店而言，在酒店内部建立一个统一的绩效考评系统，为同层次的员工提供一致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性，而且可以实现酒店所有部门的一致目标，促进酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证考评系统的公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到酒店发展的目的。

然而由于酒店各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾,以前台为例：对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为标准。也就说，对客房部员工而言，出租率越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多；而对营销部员工而言，平均房价越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多。但平均房价越高，客人入住客房的客人就会减少，客房的出租率就会下降，也就是说，这两者是矛盾的两个方面，是对立而存在的。

四、考核的实施方式问题

绩效考评面对的是酒店的全体员工，考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。尽管

太多数员工都认为绩效考评是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却要求保证整个考评体系的合理性、公正性为前提。并且由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，即使对统一考评体系，不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准，还是提供多个被选方案，让员工自主选择适合自身特点的考评系统？前者可以保证同一层次的员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供依据，却有可能抑制员工某些才能的发挥，如创新才能；而后者有助于激发员工全方位的才能，但同时也破坏了员工绩效之间的可比性，形成不公正的酒店氛围。从目前珠海大部分酒店来看，大部分酒店是采取强制执行的方式来实施绩效考评，但随着现代酒店的全面发展，酒店将会越来越注重员工的全面发展，自主选择将为员工技能、水平的发挥的提供舞台。可以肯定，这种方式也必将受到越来越多酒店的关注。

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第五篇：餐饮业员工管理问题研究

餐饮业员工管理问题研究

随着社会经济的变化，各式各样的连锁餐饮业如雨后春笋般地产生，然而由于市场发展空间有限，再加上同行业的激烈竞争，众多企业犹如压石底下的青草很难健康、茁壮地成长。所以，在这样的市场背景下，如何寻找发展出路便成了要探讨的问题。餐饮业是一种人性化的服务业，服务品质的好坏直接影响到经营效果，而服务品质是由企业员工创造出来的，所以企业员工素质的高低也就变成了主宰企业命运的重要因素。

谈到企业的员工素质，无疑会让人想到一张张精美、标致的大学文凭，因为它是衡量企业知识资本雄厚与否的一个标准。餐饮业技术含量较低，它不需要高学历，它需要的是一种服务质量。而服务它又不是一种专业，不能从人才市场直接获得专业人才。它需要在企业内部建立自己的专业培训系统，通过内部的培训和教育来提高服务质量。

餐饮从业人员普遍没有较高的学历，思想又较为复杂，所以培训需要讲究方法。由于培训涉及到重建智力结构的问题，我们可以把它叫做思想基因改造工程。我们分析一下员工的思想状况，归纳总结普遍存在以下几个问题：

第一，自卑感强。受生活环境影响，与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通；

第二，缺乏自信。因为受教育程度较浅，再加上社会就业的压力，很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想，最后是因此而失去了时机；

第三，缺乏纪律观念。平时很少严格要求自己，到企业却受那些条条框框的管制，自然是适应不过来；

第四，缺乏逻辑辩证思维。由于缺乏条理化的思维锻炼，在工作过程中易出现效率低，浪费多等现象；

第五，缺乏系统思考方法。因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因，如果只单纯地从表面上去考虑，不但解决不了问题，反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。比如，有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。需要补充说明的是，因果之间的发生和变化需要一个时间过程，如果觉察不到，可能会不知不觉地铸成错误。“近墨者黑”，就说明了这个道理。这个道理也提醒我们在无人监督的时候，不要试图去做不利于他人或集体利益的事情。否则，会因此而失去发展机会，甚至是走向歧途；

第六，缺乏服务意识。饮水思源，顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义，对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付，所以谈不上什么“服务”；

第七，缺乏团队精神。受市场经济的影响，人们的观念偏向现实化，很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中，很容易让人感觉到工作的压力。其

实，这并不是工作本身难度大，而是人际关系和心灵的问题。

针对以上的问题和症状，并根据系统思考方法，我们可参考试行以下管理方案：第一、建立人本管理制度，健全和完善奖惩制度。

人本管理是以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以企业共同理想为指导的一整套管理模式。企业要想拥有广大的发展空间，首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样，工作才不会盲目，而有所定位；工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想，赏罚分明。值得一提的是，在运作当中，可能会遇到一种“人情员工”，这种人依赖着特别关系占据着要职，却没有实际工作能力，又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为，就会出现“蚕食现象”，再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中，把员工看作人才，平等、公正地对待每一个人，这一点尤为重要。

第二，设计系统培训方案。

培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否，所以至关重要。根据企业文化的特点，可以把培训内容设计如下：⒈企业文化和制度；⒉企业的发展远景和价值；⒊基础知识，包括：①企业安全生产与卫生知识；②服务礼仪；③现场改善；④如何推行“5S”；⑤工作流程知识；⑥顾客满意（CS）发展战略等；⒋正确的人生观；⒌五项修炼，包括：①自我超越；②改造心智模式；③建立共同愿景；④团体学习；⑤系统思考；五项修炼是彼得?圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法，通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。

第三，训练活动安排。

进行训练活动目的是为了强化意识，养成一种良好的行为习惯。内容可包括：

⒈组织每日例会。例会内容一般包括：①整队；②检查仪容仪表；③进行企业文化意识训练；④总结前天工作；⑤部署工作任务等。

⒉模拟管理人员训练。让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作，如主持例会，现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层，学会站在管理层的角度去看待问题，同时也是为了晋升能胜任打好基础。

⒊每周开设一次培训课。课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合，多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中，慢慢地提高胆量，学会思考和表达，培养更高一级的能力。

⒋岗位调换。一个岗位呆久了，思想很容易模式化，会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换，员工就有机会体验新岗位的工作方式，从而增加工作新鲜度，保持工作效率。

第四，组建特别会议模式。

传统的会议模式，与其说是一种形式，还不如明白地说浪费时间。有效的会议，即可解决众多问题，又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响，与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法，不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下，既无法锻炼个人，也无益于企业开展工作、解决问题。彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。召开会议，要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前，以备接受询问和观察；要针对确定的议题相互探询和反思；要分组讨论，每组人员控制在4-5人，讨论要激烈，允许有建设性的冲突；要有

一个辅导者主持会议，把握会议的讨论方向，控制会议的局面。会议议题的方向可定为：对公司文化和制度的看法；对公司存在问题的看法；对未来的构想；如何开拓创新；对上下属的看法；如何有效地激励下属等。会议确定方案后，还要去落实和追踪。否则，再好的会议模式，也只是空谈。恰当地运用会议的功能，发挥特别会议架构的作用，会取得意想不到的效果。

第五，建立人才升级淘汰制度。

有的新进人员不适应企业的文化和制度，而有的老员工又可能会形成顽固势力，为避免这些员工影响公司的正常运作，我们必须建立人才升级淘汰制度，人为地制造“鲶鱼效应”，使整体员工始终保持活力，积极地面对营运中所遇到的任何问题。企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工，也可以不断地提高员工的整体素质，增加企业的知识资本。

第六、建立有效的信息反馈渠道。

作为一名管理人员，如果不了解基层情况，那是瞎指挥；作为基层员工，如果没有机会说出内心的真实想法，那表明所在的企业已经处在垂危当中。在一般企业，基层的重要信息经常未被重视，或受压制，以至高层领导制定的一些方案不切合实际，无法产生效用。所以，要想让全体员工上下打成一片，形成的管理绩效，就必须建立有效的信息流通渠道。专家评论及温馨提示： 事情是人做的，员工管理对于任何企业都是头等重要的大事。不论大企业，还是小餐厅，都应该有人力资源管理的意识，因为它是企业稳定和发展的重要基础。作为企业来讲，“人”也是财富，这个道理很多人都知道。财富是需要积累的，只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为餐厅永不枯竭的财富。

餐饮企业在日常员工管理，尤其是员工档案、员工考勤及员工绩效管理方面，我们提醒餐饮管理者还应注意以下事项：

1、餐饮企业员工的流动性一般都很大，建立员工档案尤其必要，因为它是进行人力资源规划的基础。员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等，还应包括员工的联系方式，如家庭地址、手机号码、EMAIL地址等，对于离职员工还应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等。

2、记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐厅可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。这些看似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！

3、需要强调的是，企业不仅应该注重在职员工和后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源。员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐厅而离开，而往往是出于自

身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。另外，由于曾经在餐厅工作过，离职人员熟悉餐厅的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。

4、只要在员工档案中记录好他们的联系方式，餐厅经营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上和餐厅进行合作。比如，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人都在进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态。后备员工可以理解为餐厅的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐厅缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累。

5、在餐厅管理软件中员工考勤和手工做没有太大的区别，只是方便了保存和统计。员工绩效考核的对象一般是专职的点菜服务员，软件可以记录并统计服务员在统计区间内的销售额，餐厅可以根据其销售额的大小进行不同的奖励。如果餐厅对某些菜品（常见的如高档酒水和高档海鲜）有销售提成，软件系统一般可以对它们进行统计，计算出某个点菜服务员开出了哪些提成菜和应该得到的提成金额等等。