培训需求分析报告

第一篇：培训需求分析报告

关于人力资源班实训周的培训需求分析报告

一.培训项目简介

1:培训背景:

按照学校的教学传统，2012年三月份,人力资源管理专业两个班进行了为期一周的实践训练.其实训的内容包括普通话训练,计算机实际操作训练,公文大赛,职业形象培训,参观南方人才市场等等项目.实训周的总体工作取得圆满的结束，但认真分析下来依然可见其存在的很多组织方面以及培训内容存在着不足的问题。

2:实训目的:

在于通过实训周全面实施素质教育、提高同学们的综合素质,让同学们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和提高解决实际问题的能力,巩固人力资源管理理论，强化对各项人力资源管理技术熟练程度.实践流程:由学校领导和专业老师安排培训的时间,项目,以及培训的地点.人力资源班的全体同学参加.3:标题:

人力资源管理专业实训周二.分析内容

1:组织方面--学校情况:

1：学校特色为师范类和艺术类，属于专科学院。办学历史悠久，多年来培养的学生都非常优秀，受社会好评，学风严谨．但人力资源管理专业是学校第一年开设，存在着准备时间不足以及与社会实际情况联系少等不足.2：组织方面：主要以任课老师为培训师。

2:工作方面—培训内容：

1：普通话训练,计算机实际操作训练,公文大赛,职业形象培训,参观南方人才市场。

2：培训时间在两周内，周六日不作为培训时间。

3:人员：

2011级人力资源管理专业的全体学生。

三．分析结果

本次培训取得了一定的效果，1：对于计算机这个培训项目很好的提高了学生的计算机操作能力，特别是在office软件操作和打字测速方面；

2：而举办公文写作大赛不仅能对学生写作能力进行检验而且还可以激发学生对公文写作的学习兴趣；

3：参观南方人才市场对于我们人力资源管理专业的学生来说是很必要的，因为我们毕业后从事的职业就有关于招聘这个，通过现场观察可以让学生更好的了解作为人力资源管理人员在招聘时应该注意的问题等.4：职业形象设计这讲座,更帮助学生正确打造自己的求职形象,增强学生的职业意识,培养学生良好的职业素质.提高就业竞争能力.当然,在看到积极的一面的同时,我们也要正确看到不足的一面.由于是第一次实训,本组集体认为其在组织和培训内容上都存在着明显的不足.其表现为:

1.为期一周的实训时间太短,并且与学校的体育节相冲突,同时,实训期间还是文秘专业的秘书节,有相当一部分同学想要参加别的期待已久的活动,以至于不能全身心投入到本专业的实训活动中,也使得实训的效果大打折扣.2.关于职业形象设计的,由于讲座的时间限制,老师在讲座上详细认真地讲了关于化妆的每一步骤,包括打底,擦粉,眼影,腮红,口红,卸妆等等,这些对于男生真的毫无关系.3.关于普通话的培训的,由于一部分学生在上学期的口语交际的考试中已高于87分,所以这一部分学生不用培训.而学校方面并无做其他的安排,以至于这部分去年成绩不错的学生这次实训任务“轻松”了。可以有多点时间在宿舍提高睡眠质量了。

4.关于公文大赛的，在专业老师的简简单单的温习一遍之后，同学们就浩浩荡荡地参加了公文初赛，接着就是就入决赛的20人的事了。看着那20人忙忙碌碌的，其他的同学都“爱莫能助”咯。

5.关于计算机操作能力培训的，深刻留在同学们记忆的就是，老师花了好多的时间为我们提高打字速度。而关于office的更加深入的操作技巧并没有学到什么。电房里听到的最多一句就是:老师~~~这些我们上学期上电脑课就已经讲了啦···。”

6.关于参观南方人才市场的，大家两手空空地，兴高采烈地来到指定的地方。然后匆匆忙忙地跟逛菜市场一样转了一圈，对参观完人才市场的感受也没在培训对象中互相分享。

综上所述：由上述反映的现象可科学地知道本次的实训有一下不足： 1，2，时间不充裕，并与学校的其他活动时间相冲突。相关比赛的前期准备不足，列如，硬性规定全体学生参加公文大赛却没有在比赛之前进行相关的系统的复习讲解和练习。

3，培训课程不明确，例如计算机培训，在培训之前并无认真准备培训的内容，并无做好与计算机老师（杨立雄）的沟通工作。考核本次培训业并无一个详细的量化指标。

4，外出实践的准备工作并不全面，例如，参观人才市场并无要求学生想制作个人简历已便面试之需。

解决方案：

1：应把实训周时间延长，并安排在一个学期刚开始或者提前考完期末试，接着进行实训周，让同学们有更多时间和精力投入于实训，从而使实训更有效。

2：对于一些技能上的比赛培训必须全体参加，一些属于兴趣性的比赛自由参加。

3：培训前，先对培训对象做一个调查和对各任课老师做一个调查，使培训目标及计划更具有可操作性。

4：可多做一些外出实地实训，但要告诉学生做好外出所要带的资料和注意的事情。

5：增设同学们有兴趣并对未来职业发展有利的培训项目。如：英语听说培训等。

结束语：

对于实训周的工作虽然已经过去，但经过首届人力资源专业的实训周，可以得到很多经验，也能让我们在这次实训周中获得很多教训，从而使我们更清晰了对于实训的内容及目标，也让我们专业的同学对实训有了一个整体的概念。通过做完这个培训需求分析报告，相信，我们下一届的实训周能更令同学满意，更能让老师满意，也可以让同学和老师们共同在下一次实训中共同进步，提高自身所需的专业能力。

第二篇：培训需求分析报告

一培训需求实施的背景

某公司通过对员工调查分析了解到不论新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确,而且员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作,最后造成很多人离职.二 训需求分析的目的和性质。

1通过培训为每个员工设定适合自己的发展路线,帮助员工识别自身的胜任力,让员工的发展和企业的发展相结合.2通过培训形成一种员工参与公司发展的有效方式.三 概述需求分析的方法和流程

访谈法 问卷调查法 关键事件法

1问卷调查法

共发出60份调查问卷,收回56份,都是有效问卷.2关键事件法

通过对不同部门掉换岗位人员工作绩效和离职人数的记载得到结论.四 培训需求分析的结果

通过对调查问卷的分析得出如下结论员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作培训的重点是要让员工与公司形成一种心理默契,信赖公司,转变轮换岗位的误区让员工明确轮岗是让他们有更多的机会了解公司了解自身的胜任力,让公司选择员工的同时也让员

工选择更适合能胜任的岗位.2通过访谈了解到不论是新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确.通过为员工制定合理的职业生涯规划开发员工的职业潜能,更加有助于提高企业总体的成功.五 对分析结果的简要评析参考意见

1以个人为中心的职业生涯侧重于个人的职业生涯而非企业的需要.员工的个人目标,技能和个性是分析的焦点.企业根据对员工的分析和员工自我评价综合制定培训计划.对于员工技能的提高可以分不同阶段采用不同方式的授课式.通过培训结果适时的调整职业规划.哈佛大学心理学教授谢恩指出,心理契约确实是组织行为的强有力的决定因素。尽管“心理契约”是学术性的专用名词，但实践表明，不管是个人职位变动，企业内部的组织变动，还是企业的方向在顺境和逆境发生转变时，“心理契约”是为公司整体组织团队带来积极动力的核心。

可以采取行动学习情景模拟法,行为示范法来增强企业的凝聚力和员工与员工,员工与公司之间的默契.附录: 某员工培训需求分析调查问卷

为了更好的了解员工的状况和培训需求请您根据实际情况填写下面的问卷,感谢您的支持和配合!

1是否有明确的个人职业生涯规划?是否

2如果你有制定职业生涯规划是长期的,短期的?

3你对自身能力和所从事的岗位有多少了解?

4你是否考虑过公司的发展? 是否

5你与其他员工或领导是否有过对个人发展的沟通?是否 6你对轮换岗位有甚么想法?

7你有过想离职的想法吗?

8你以前是否参加过培训?

9参加过培训后你的技能是否有明显的提升?

明显不明显基本无效

10通过培训你工作的目标是否更加明确?是否

11目前你最大的困惑是甚么?

12你最喜欢哪种方式的培训?

课堂授课游戏训练角色扮演案例分析小组讨论 其他

第三篇：培训需求分析报告

技能培训需求分析报告

一 培训需求分析实施背景

2009年，企业对技术人员进行培训需求分析调查。了解到企业技术人员中有很大一部分在岗位上越来越不能适应现在的工作，并大多数是企业老员工，也有部分企业新近人员。

二 调查对象

企业技术部人员（共计40人）

三 调查方式及主要内容调查方式：访谈，调查问卷

（1）访谈

由人力资源部门经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业技术部人员交流，分别进行面谈，并与企业部分技术管理人员就企业技术人员的工作表现进行沟通。

（2）问卷调查

问卷共发出40份，回收有效问卷38份

2调查的主要内容及分析

（1）岗位任职时间（表1略）

从表1可以看出，技术人员中有25人（占有效问卷66%的人员）在职时间达到5到10年，这足以说明公司大部分员工为老员工，很多员工的技能结构已经落后，需要接受培训。

（2）如何制定工作计划

根据工作需求，现决定将这些技术人员分两个批次进行培训，暂定为在职培训。

在兼顾工作的同时，与下午下班前一小时开始接受培训，要求工作培训都不耽误，两样皆有人进行检验，若因培训而耽误工作或因工作而耽误培训，皆受相应处罚。

（3）有效授权与激励

现经研究决定次培训有人力资源部门与技术部门合作完成。

对于培训考核中表现优异者，给与物质奖励。鼓励大家积极参加培训。

1.目标激励

目标激励就是通过一定的目标作为诱因刺激人们的需要，激发人们实现目标的欲望。企业应对员工设置职业发展目标。因人制宜的制订相应的培训发展计划，告诉每一个员工要达到职业发展的某一个阶段性目标，你还需要接受哪些教育和训练。当员工清楚地知道自己努力的方向并在抵达目标之后有多少回报在等待自己的时候，就会积极主动地学习，不断为自己“充电”，为达到目标“加速运动”。

2.经济激励

在市场经济条件下，企业对激励方式选择倾向于经济激励。我们通过问卷调查，在精神激励和物质激励间，大多数企业员工更愿意选择实惠经济的经济激励。因此，将岗位技能工资、升等增资、奖学金、培训补贴等经济激励方式用于企业培训是很奏效的。

（4）高效团队的建设 一个高效的软件开发团队是高质量软件项目或产品的保证。建设高效的软件开发团队，是实现软件项目管理目标的前提和保证。具体的建设措施有以下六点： l选拔或培养适合角色职责的人才

l增强软件开发经理的领导才能

l营造良好的沟通氛围和交流环境

l充分发挥软件开发团队的凝聚力

l建立共同的工作框架、规范和纪律约束

l学习国外成功经验

（5）员工培训

v 由专业总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

v 组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进技术，开阔视野。年内计划安排两批人员到XX、XX单位参观学习。

v 加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

v 对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

v 由人力资源部邀请培训师来企业为大家进行培训（表二）。

时间

人员

培训时间安排 星期一 星期二 第一小第二小组 组星期三 休息星期四 第一小组星期五 第二小组

第四篇：培训需求分析报告

培训需求分析报告

一、培训需求分析实施背景

2014年3月，人力资源部对企业中层管理人员进行了培训需求调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分任职时间较短，并且多是从基层管理人员各部门的业务骨干中提拔上来的。

通过需求调查分析，我们把管理技能的提升列为他们需要培训的重点内容之一。

二、调查对象

调查对象：企业中层管理人员，各职能部门主要负责人（共计10人）

三、调查方式及主要内容

1、调查方式：访谈法、问卷调查法。

（1）访谈法

人力资源部经理作为培训需求分析主要负责人，先同企业各职能部门主要负责人共计10人分别进行了面谈，之后，同企业部分高层分别就这10人的工作表现进行了沟通。

（2）问卷调查法

问卷调查共发出10份，回收有效问卷8份。

2、调查主要内容及其分析

（3）如何制定工作计划

从访谈调查获得信息看，大多数管理人员是以月或者季度作为制定计划的时

间单位，很少有制定长期规划的，在具体制定计划的过程中，管理人员存在诸多不足。

（4）有效授权和激励

有效授权和激励是管理者的重要管理技能之一。从培训需求调查结果来看，管理人员都希望得到这方面的培训。

（5）高效团队的建设

在带领及组建一支高效的团队方面，60%的中层管理人员表示缺乏相应的技巧。

（6)员工培训

调查涉及的所有管理人员都有对员工进行培训的任务，管理人员队这方面有点缺乏，因此可以看出大部分管理人员需要接受培训技巧方面的培训。

四、培训建议

1．合理安排培训课程

2.掌握好培训时间

3.规范培训系统与内容

第五篇：2015培训需求调查分析报告

2015培训需求调查分析报告

第一章 培训需求调查概况 1.1调查问卷及调查对象 1.2调查问卷结构与内容 1.3调查问卷的发放与回收

第二章 培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析 2.2培训需求调查及分析 2.3培训的意见及建议 第三章 2015培训计划 3.1 2015培训待改善事项 3.2 2015培训总计划

工 作 介 绍

为了对现有培训工作进行较为全面的评估，发现现有培训工作中存在的问题，了解员工培训需求，对后续培训工作的开展提供方向性指导，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值，为公司各中心、部门经营指标的达成提供针对性培训支持。2015年3月底，行政人事部在公司范围内进行了2015培训需求调查。该培训需求调查主要通过《培训需求调查表》问卷调查方式进行。现将相关培训调查结果分析报告汇报如下：

第一章 培训需求调查概况

1.1 调查问卷及调查对象

（1）为了有效的提高调查的针对性，本次《培训需求调查表》从多方向设置调查问题（共计 题）；

（2）公司员工中不同年龄阶段、教育背景人员均有参与本次调查，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。（如下图所示）

1.2调查问卷结构与内容

调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训认知度，在于了解调查对象的培训意愿；第二部分为培训组织和安排；第三部分为培训需求信息，该部分为本次调查的重点。

1.3调查问卷的发放与回收

针对在职员工，行政人事部共发放调查问卷X份，回收X份，回收率X%，基本能代表大部分同事的需求及建议。

第二章 培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析

问卷调查中针对培训认知度调查共设置了8个调查现，具体调查结果分析如下：

2.1.1对培训的重视度

培训现状调查第一小项是关于公司对于培训工作重视度的倾向选择，如上左图显示：51.43%的被调查者选择“非常重视”、20%的被调查者认为“比较重视”，说明绝大多数员工对公司管理层对于培训工作的重视度是持肯定态度的。2015年公司依旧会加强培训工作的重视度，强化培训工作的开展，将员工素质的提升继续作为人力资源工作的一项重点工作开展。2.1.2参加培训意愿

培训现状调查第二小项是关于培训意愿倾向选择，如上右图显示：40%的被调查者认为培训工作对自身“有较大帮助，乐意参加”、34.29%的被调查者认为“非常有帮助，希望多组织各种培训”，另有22.86%的被调查者“会去听听”，因此，综合来看，几乎所有员工都愿意参加培训，并对培训工作对自身的提升是持肯定态度的，说明公司有积极参加培训的良好氛围。

2.1.3培训需求的迫切度

培训现状调查第三小项是关于对公司培训的需求迫切程度的选择，如上左图显示：68.57%的被调查者选择了“非常迫切”或“比较迫切”，说明我们大多数员工已经认识到培训的重要性，实际工作中产生了强烈的提高自己的意愿与想法；另外，剩余的28.57%的被调查者全部选择了“有一些培训需求，但不是那么迫切”，说明公司“学习”的企业文化在企业内广泛深入人心，我们的企业已经营造起“全员学习”的发展氛围。

2.1.4培训理念

培训现状调查第四小项是关于对公司培训理念的选择，如上右图显示： 79.55%的意向选择了“培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才”，说明大多数员工完全理解培训管理的重要性与意义,对公司提供的培训有强烈的向往；并且这部分人中大多数选择了“主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况”，这说明很多同事更认可内训的形式与优势，希望从实际工作出发，汲取汲取能量；当然，也有11%的意向选择了“以业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，所以聘请外部讲师培训也没有什么效果”，从另一个侧面辅助反映被调查者对公司内训这种形式的认可。

2.1.5培训数量

培训现状调查第五小项是对公司培训数量的调查，如上左图所示：45.71%的被调查者选择了“还可以”，说明我们组织了一定场次的培训；42.86%的被调查者选择了“不够”，说明我们过往组织的培训不能满足员工的需求。因此，在2015年开展培训工作时，首先要在“量”上有一定提升，已满足当前员工对培训的需求。

2.1.6充分度

培训现状调查第六小项是对公司关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训和学习、分享的充分度的调查，如上右图所示：37.14%的被调查者选择了“还可以”，37.14%的被调查者选择了“不够充分、基本没有分享”，说明我们过往内部关于产品知识、行业市场信息、岗位工作技能方面的培训工作并未有效的帮助到受训者对产品、行业、岗位充分的了解，会影响到员工的工作业绩，因而影响到公司整体业绩的达成。

2.1.7学习状态

培训现状调查第七小项是关于目前的学习状况的选择，如上左图显示： 37.14%的被调查者选择了“偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持”，说明部分同事有一定的学习进步的欲望，但在个人职业生涯发展规划方面不够明确，不够系统，也不够坚定；20%的被调查者选择了“经常主动学习，有计划的持续进行”，说明公司内有很多员工充分理解学习与工作能力提升之间的必然联系，反映了这些群体对个人的发展与提高，以及对新知识的强烈欲望；14.29%的被调查者选择了“有学习的念头或打算，但没时间”，说明公司内有很多同事有汲取新知识、新技能的愿望，但可能基于工作安排的原因，尚无法合理安排学习；28.57%的被调查者选择了“有工作需要的时候才会针对需要学习”，说明公司内还是存在很多同事学习被动。

2.1.8接受培训的次数

培训现状调查第八小项是关于员工参加培训次数的调查，如上右图显示：57.14%的被调查者选择“0次”，说明我们绝大多数员工并未能参加公司组织的培训，未能失去了通过培训进行自我提升的机会。22.86%的被调查者选择“3次”，说明我们一部分员工能主动、积极配合培训工作的开展，学习新知识、新技能提升自身能力。

2.2.培训需求调查及分析

问卷调查中针对培训认知度调查共设置了11个调查现，具体调查结果分析如下：

3.1.1乐于接受的学习方式有：[可多选] 2.2.1接受的学习方式

培训需求调查第一小项是关于接受的学习方式的选择，如上左图显示：各项意愿选择比较均衡，19.61%的被调查者选择“安排受训人员到外部培训机构接受系统训练”项、18.63%的意向选择了“拓展训练”项，反映出部分员工希望从公司外部得到新知识、新思想；18.63%的被调查者选择了“由公司内部有经验的人员进行讲授”项，从侧面说明了大家对以往内部培训师开展的培训表示肯定；17.65%的被调查者选择了“部门内部组织经验交流与分享讨论”，说明该方式也是提高实际工作能力的一种有效方式。

2.2.2教学方式

培训需求调查第二小项是关于教学方式的选择，如上右图所示：35.42%的被调查者选择了“案例分析”项，说明大家更希望通过真实案例进行分析，从而获取“经验”。15.63%的被调查者分别选择了“模拟及角色扮演”、“研讨会”项，说明大家希望通过理论的探讨联系实际有效提升自我。13.54%的被调查者分别选择了“课堂讲授”、“游戏竞赛”，这提示我们在安排培训时可选择多样化培训方式。

2.2.3您认为以下哪个因素对公司培训工作开展效果影响最大？ 培训需求调查第三小项是关于对公司培训工作开展效果影响因素的选择，如上左图显示： 29%的意向选择了“培训内容的实用性”，说明非常多员工培训内容的设计等方面提出要求；21%的意向选择了“培训方式与手法”，说明部分员工认为讲师的培训手法也很重要； 17%的意向选择了“员工的培训参与意识”，说明很多员工意识到能否在培训中得到提高在很大程度上取决于受训者自身的投入程度，也客观上向培训管理者与广大培训师提出关注培训需求，调动培训参与度的要求。

2.2.4 培训工作最需改善的地方

培训需求调查第四项是关于员工对于培训工作需要改善的地方的选择，如右图所示：30%的被调查者认为“培训内容实用程度有待改进”，说明过往组织的培训内容脱离实际，实用度有限，不能将培训学习成果运用到实际工作中，转变为绩效的提升。17.2%的被调查者认为“培训应少而精”，说明当前培训工作有 “为了培训而培训”之嫌，不能体现出培训的真实价值。13.98%的被调查者认为“培训形式应多样化”，说明在培训形式上应有所创新、丰富化。

2.2.5讲师类型

培训需求调查第五项是关于员工对于讲师类型的选择，如上左图所示：38.33%的被调查者选择“实战派知名企业专家，有标杆企业经验”的项，说明绝大多数员希望授课讲师是富有实战性的企业家，能提供丰富的实战经验；20%的被调查者选择“本职位优秀员工，对公司业务很了解”，说明员工对本公司员工的专业度较为信任。

2.2.6教课风格

培训需求调查第六项是关于员工对于教课风格的选择，如右图所示：54.55%的被调查者选择了“实战性强，丰富的案例辅助”项，说明绝大多数员希望讲师授课时富有实战性，并能结合案例；18.18%的被调查者选择了“语言风趣幽默，气氛活跃”的项，说明很多员工希望讲师授课不要只是单调枯燥的宣讲，表现形式能风趣幽默一点较好。

2.2.7担任内部讲师的意愿

培训需求调查第七项是关于员工担任内部讲师意愿的调查，如上左图所示：45.71%的被调查者选择“乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训”项，说明绝大多数员工是愿意积极担任内部讲师，分享自己本专业内的相关经验的，只是没有讲授经验，说明公司员工有较好的“分享”精神；25.71%的被调查者选择了“非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为”项，说明内部讲师人员较多，可丰富培训课程，将更多的专业性的经验进行分享。综上所述，急需加强内部讲师队伍的建设与培养工作。

2.2.8课时时间

培训需求调查第八项是对培训课时时间安排的调查，如上右图所示：48.65%的被调查者选择“2-3小时”项，说明大家不希望课时过长，不利于培训知识的“消化”；29.73%的被调查者选择“无所谓，看课程需要来定”项，说明部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿。

2.2.9培训时间

培训需求调查第九项是对课程时间安排的调查，如上左图显示：80%的被调查者选择“上班期间，如周五下午2-3小时”，为了保障培训的效果和积极性，应该把培训尽可能安排在工作时间进行，另每月徒步活动也是周五下午进行，因此将培训时间安排在此时能减少对工作的影响。总体来说这代表了绝大多数同事的看法，所以此后的培训计划设计时应尽可能的考虑培训应安排在“周五下午2-3小时”的意见。

2.2.10培训频率

培训需求调查第十项是对培训频率的调查，如上右图所示：45.71%的被调查者认为“每月一次”，部分员工或者由于工作紧张、任务重，或者由于对培训与个人能力提升之间的重要关系不够了解，对公司组织的培训的参与度有限；22.86%的被调查者认为“半月一次”，说明部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿。

2.2.11培训地点

培训需求调查第十一项是对培训地点的调查，如上图所示：48.65%的被调查者选择了培训工作在“公司培训教室会议室”进行即可，避免外出培训来回奔波，再者公司办公环境较好，足以满足当前培训对于培训环境的需求，可以节约部分培训经费。

第三章

2015培训规划

3.1 培训待改善事项

通过本次对本次调查结果的分析及综合当前公司培训工作开展的情况，现总结当前培训待改善事项如下： 3.1.1培训体系有待完善

当前需要完善培训体系，建立相对应的管理制度，做到有据可依，工作的开展需指导性的方向。3.1.1培训资源的开发

当前公司内部培训师主要依靠各部门、项目总监担当，他们个人综合素质较高，专业水平较高，但由于其自身承担着非常繁重的工作量，因此无暇顾及培训资源（培训课程及课件）的开发，影响到培训工作的有序开展。因此，为了逐渐改变当前培训过度依赖高层管理者的现状，行政人事部需完善内部培训讲师服务，建立储备培训师梯队，扩大讲师团队的选拔范围，高层管理者帮助中层及基层岗位中专业能力较强者提升自身专业水平，从而将他们转变为内部讲师的主干力量，初步建立内部培训师梯队。3.1.2 培训形式较为单一

目前培训工作更多是通过内部讲师的讲授进行，但此形式较为单一，应借助互联网，在当前无法开发e-learning平台的情况下可借助外部较为成熟的e-learning平台，供员工闲暇之时学习提升；借助外部培训力量，开展校企合作，提升员工综合素质。