浅谈审计部门如何做好人力资源管理工作

第一篇：浅谈审计部门如何做好人力资源管理工作

浅谈审计部门如何做好人力资源管理工作

20世纪80年代后期，“新公共管理”理论在西方国家盛行，在该理论的指导下，西方国家相继开展了大规模的行政改革运动，公共部门开始借鉴企业人力资源管理方面的先进理念和技术方法，并取得了明显的成效。加入WTO后，我国整个社会经济已经融入到一个没有国界的经济体系和全球化商业体系中，政府部门作为社会的一个特殊机构，也在不断引进先进的管理方法，加强人力资源的管理及运用。当前，我国政府部门人力资源管理中存在着配置不够优化，管理技术相对落后等一系列问题，引

入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理

论与实践，推动我国政府部门人事管

理体制及模式的改革与完善，提高人

事管理水平，就成为一项具有重大理

论与实践意义的课题。审计部门作为

政府组织机构之一，在人力资源管理

方面既与其他公共部门有相同之处，又有其自身的特点。

从审计部门各项工作的开展来

看，人力资源管理工作总的来说是朝着规范化、制度化、科学化方向发展的。但是，审计部门的人力资源管理工作还处于初级阶段，虽取得了阶段性成果，但是仍然存在一些问题，如缺乏先进的人力资源管理理念、方法和技术等，导致部门行政效率低下、缺少活力和创造性。特别是随着我国政府审计的工作重心由传统的财务收支审计逐步转向绩效审计，调动审计人员的能动性和创造力就成了审计部门管理工作中的首要之举，因此，为科学有效的开展审计部门人力资源管理工作，应结合实际，做好以下

几个方面的工作：

一、更新人力资源管理理念，加强对现代人力资源理论的系统认识

审计部门应彻底打破传统政府部门人事管理和人才观的束缚，树立全新的人才观念，要充分认识人才是审计事业发展的第一资源。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。审计部门应将公共人力资源管理理论应用到实际工作中。公共人力资源管理理论是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国审计部门对现代人力资源理论体系的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

二、完善人力资源管理制度，建立人力资源管理体系

目前，要做好人力资源管理工作的当务之急是借鉴国外及国内其它公共部门先进的经验和做法，结合审计部门的实际情况，通过完善政策和立法使我国审计部门绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。实行制度创新，制订一套完善的人力资源管理制度，包括职位制度、招聘与录用制度、薪酬管理制度、绩效制度与奖励制度以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。另外，公共部门人力资源管理具有全员性、全面性、全程性特点，需要组织上下左右众多部门的配合与支持。因此，审计部门理应从组织的角度将人力资源的培训教育、考核、使用等环节有机结合起来，使之相互配套。建立起开发培训——使用——考核——总结评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。

三、建立科学的、适应审计发展的职位分类制度

传统的职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要

求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。随着审计事业的不断发展，静态的职位分类管理已逐渐体现出了弊端，结合我国政府审计工作实际，制定一套适应审计发展的科学的职位分类制度成为当前审计部门人力资源管理工作的重中之重。

审计部门应引进“双阶梯晋升制度”，给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会。这种制度提供两条平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另外一条是技术道路的。两种阶梯层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级，一般来说，要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇，以达到公平。有了这种制度，没有管理兴趣或能力的专业人员就可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。

四、确定科学合理的人力资源结构

审计部门人力资源管理究其本质就是为了促进审计事业的发展而进行育才、选才、用才。在社会化大生产的条件下，政府审计的发展使命远非一个或几个人才所能承担的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的。每个人才个体在素质上满足要求固然是人才群体发挥出最大效能的必要条件，但并不是充分条件。只有经过科学的组合，当人才群体的素质达到整体合理化时，这个群体才能发挥出最大效能。人才群体的素质并不等于人才个体素质的简单加总，因此应分析考虑审计部门内部人才系统的结构，从而促进人才群体结构合理化，使审计部门人才群体发挥出最大效能。

（一）、专业结构合理化。专业结构是指人才群体中各类专业人员的比例构成。由于应用于各个领域的专业知识浩如烟海，决不是某个人或几个人能全面掌握的，因此，为了实现政府审计的职能，需要把专业人才按一定比例合理配置，使他们通力协作、相互配合、共同努力、发挥出最大的整体效能。

（二）、知识结构合理化。知识结构是指人才群体中具有不同知识水平的人按一定的比例组成的立体结构。知识结构的合理化在本质上就是使审计部门人才群体结构中不同知识水平的人有一个比较合理的比例，形成一个适应政府审计运转需要的比较完整的知识有机体。人才群体的知识结构是否合理，直接影响到审计部门人才作用的发挥。

五、积极推进考核制度改革，建立个性化激励机制

人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在审计部门人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济条件下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。在人事制度改革过程中要积极推进绩效评估制度的改革。绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高整体的业务能力。

另外，要建立公正合理的激励机制，在审计部门内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠工作业绩，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥公务人员的创造潜力，充分尊重并满足公务人员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，以此从根本上调动公务人员的积极性和创造性。同时人力资源部门还要确立以人为本的管理思想和价值观，从人的心理行为研究入手，根据员工不同的工作性质、内容、环境以及文化水平、兴趣爱好、性格特点的分析，了解和掌握员工不同的需求，努力协调好个人需求与环境所能提供的机会，尽可能创造条件满足员工正当合理的基本需要；从而不断激发员工新的需求，激发他们工作的潜能从而带动事业潜能的发展。建立和完善以人为本的“人本主义”精神的管理体制和精神与物质相结合的激励机制，有利于审计部门公务人员之间合作的强化、文化的认同和融合，有利于提高工作效率。

六、加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织

以往人事管理把组织中的人视为一种成本，因此只注重人员的使用，而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是公共部门人力资源管理和开发的重要方式和内容，要摒弃以往的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法，而把着眼点放在智力开发，提高人员素质上面。审计部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善审计人员的专

业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品质、法律观念，有效地开发创造性能力，树立创新意识，更好地为公众服务。

从审计署的整体安排来看，审计机关的人力资源管理部门对审计干部的培训有较为全面的考虑，定期安排审计干部到国内外的高等学府进行深造，学习氛围浓厚。虽然，审计部门已经充分认识到了培训的重要性，强调了对组织成员能力的建设，对培训也进行了规划并实行区别性的分类管理，但是培训体系仍然很不完善，培训的针对性和有效性有待进一步提高。我国政府审计部门的人力资源管理正在经历从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，笔者认为我国审计部门人力资源管理下一步改革的方向应是:以科学的人力资源管理理论为基础，以能力提升为核心建立完善的培训体系，以绩效评估为导向实施全面的绩效管理，以人力资源活力激发为目标进行多元化、差异化的激励创新，构建现代化的战略人力资源开发与管理运行机制，从而更加科学、有效的促进我国政府审计事业的发展。

第二篇：如何做好部门管理工作

如何做好部门管理工作

今天公司领导让我们写一些关于如何做好部门管理工作的文字，我情不自禁的想起了这些，就随意写了下来。从“雨花斋”做义工回来的那天，我突然间明白了公司“尊重人、受人尊重“这句简单却赋有哲理话的含义，所谓尊重人就是换位尊重他人所尊重的，当他人还没有理解你时不苛求他人对你理解，因为我们尊重他人的想法。

去“雨花斋”的时候我们每个人都报着好奇心去的，可是没想到置身于此时，心一下子静了下来、柔了下来，仿佛所有的人都是自己一见如故的朋友、亲人。当把在这里所经历的一切感受分享给身边的同事时，他们都认认真真倾听，眼睛里充满了期待、充满了温柔。我告诉我们的团队每位成员，公司就是我们的家，我们要学会在这个家里去寻找幸福感，真诚对待身边每个人，这样我们每个人都能感受到真诚的快乐、感受到主人翁的氛围。

管理其实不单是部门主管的工作专利，应是每个团队成员的责任，一个优秀的主管要时刻充满正能量，并能让团队成员感受到正能量，怀着5种“心”去经营这个团队，让每个成员最终都能“自转”起来，部门的工作当然也就会良性健康的开展下去：

1、尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

2、关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。

3、体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。

4、赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。

5、分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。

就拿车间8S管理来说吧，其实8S管理没有标准，因为企业之间存在着差异，各不相同，就无从规定8S的标准。要我归纳一下的话，我认为只要处好”三个关系”就行了：

1、处理好我们与身边物品间的关系，做到状态明朗、用之有序。

2、处理好我们与环境间的关系，做到干净整洁、温馨通畅。

3、处理好我们与工具设备间的关系，做到取之方便、光亮如新。只要每个人都按打理自己的小家一样的心情去做，我们就能看到、享受到整洁而干净的环境。部门管理工作也是如此，围绕企业目标遵巡三步:

1、建立团队组织；

2、合理选择布局人力；

3、制定团队运作系流程制度。团队核心主力人员每个人都努力提升计划、分派、教导、传承的能力，团队各成员都能自转，部门管理工作运行自然顺畅。

第三篇：如何做好企业人力资源管理工作

如何做好企业人力资源管理工作

现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。

人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。

近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。

人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。

首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是

1企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。

其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理

部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。

第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。

第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。

第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：

一是熟悉企业的业务：

二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；

三是在企业中具有良好的个人信誉；

四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。

员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能

提供建设性的战略服务。

让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：

第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。

1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。

2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。

3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。

第二、注重人力资源的获取与准备。

要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。

人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。

员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。

第三、做好员工评估与开发工作。

管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。

人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：

1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。

2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。

3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。

最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。

人事行政总监：张艳华

第四篇：如何做好企业的人力资源管理工作

摘 要：人力资源作为企业发展的核心资源，对于提高企业的整体工作效率和综合竞争力具有重要意义。在激烈的社会主义市场经济环境下，企业必须提高对人力资源管理工作的重视，认识到当前工作中存在的问题，并不断探索优化人力资源管理模式，最终实现企业的持续健康发展。

关键词：企业管理；人力资源管理；问题；对策

0 引言

在这个知识经济时代，人才作为社会发展的主导力量越来越受到企业的重视，人力资源管理是企业挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途径，在企业的经营发展过程中发挥着关键的作用。人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能，通过提高员工的工作效率来最快最好的完成组织目标。在新的社会发展时期，传统的人力资源管理工作已经不能满足现阶段企业发展的需要了，人力资源管理工作的发展明显滞后于企业的发展速度，企业人才的自我发展需求也日益丰富，这就给新时期现代企业的人力资源管理工作带来了挑战。面对这样的情况，企业有必要采取积极有效的措施来不断优化人力资源管理模式，提高人力资源管理效率，从而为企业实现健康持续发展提供保障。当前企业人力资源管理工作中的常见问题

1.1 缺乏科学的人力资源管理观念 目前，很多现代企业只注重自身经济的发展而忽视了管理工作，在人力资源管理方面还采用传统的人事管理模式，管理观念相对比较落后，企业领导和管理人员没有认识到人力资源高效管理对企业发展的重要性，因而也就忽略了对员工综合素质的培养和潜能的发挥，导致人力资源不能有效发挥作用。在竞争日益激烈的市场经济环境下，如果没有科学的人力资源管理理念作为指导，现代企业很难实现发展。因此，企业只有实现了人力资源的优化配置，才能在发展的过程中充分发挥人才的作用，取得竞争优势。

1.2 绩效考核和激励机制不完善 从目前的情况来看，企业在人力资源管理方面普遍存在的一个问题就是绩效考核和激励机制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企业没有根据不同岗位的实际情况来制定合理的薪酬，而是整个企业不同部门采取同一套薪酬管理办法，难以保证公平性和科学性，不利于企业人力资源管理效率的提升。其次，绩效考核指标体系不健全，主要表现在定性指标和量化指标的搭配不合理，可操作性较差，不能从整体上对员工的工作业绩、工作态度等进行考核，导致考核结果出现偏差。同时，很多企业忽略了绩效考核之后的跟踪反馈工作，考核结果反馈的时效性很差，难以通过考核来达到激励员工的目的。然后，企业的激励机制建设不完善，没有实现物质激励和精神激励的有效结合，激励效果不明显，因此企业员工工作的积极性不能得到有效的提高。

1.3 人力资源管理信息化建设力度不足 现代科学技术的发展促进了信息时代的到来，社会各行各业都开始朝着信息化的方向发展，企业的人力资源管理工作也必须要跟上时代发展的步伐，实施信息化管理。然而，现阶段很多企业由于相关领导的不重视，忽视了人力资源管理信息化作为新时期企业管理新手段的关键作用和主体地位，没有给予必要的资金支持，导致人力资源管理信息化工作难以正常开展。另外，部分企业内部人力资源管理工作人员的综合素质普遍不高，没有人力资源管理信息化建设所必需的信息技术基础和软硬件操作能力，更不能熟练应用人力资源软件，这直接阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。

加强企业人力资源管理的对策

2.1 更新观念，提高对人力资源管理的重视 要想切实提高企业的人力资源管理效率，提高企业的核心竞争力，企业必须树立现代化的人力资源管理理念。人力资源管理工作的目的是通过调动人的工作积极性来提高企业的整体工作效率和工作质量，进而帮助企业获得更大的经济效益。因此，在实施人力资源管理时，企业必须坚持以人为本的管理理念，把人才放在主体地位，尊重人才、信任人才，为人才的发展创造充足的空间和机会，使人才的潜能和创造力得到最大限度的发挥，从而为企业发展创造更多的效益。

2.2 加强企业人力资源管理队伍建设 现代企业只有加强人力资源管理队伍建设，才能切实提高人力资源管理工作的效率。首先，企业要加强对人力资源管理人员的教育培训，帮助他们树立以人为本的人力资源管理观念，丰富其人力资源管理专业知识和技能方法。其次，优化企业内部的人力资源管理机构，建立一支科学化、规范化的专业人力资源管理人才队伍，这需要企业加大对人力资源管理专业人才的引进力度，从根源上提高队伍的综合素质。

2.3 完善企业考核激励制度 一套系统的人力资源管理体系必须要有完善的考核激励制度作为支撑。第一，企业要完善薪酬管理体系。企业在自身的生产和经营过程中，实现利润的最大化的一个重要途径就是实施薪酬管理。企业需要做到针对不同岗位进行科学的岗位分析，结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准，保障薪酬制度的公平性和科学性。第二，完善企业绩效考核管理工作。很多现代企业在实施人力资源管理的过程中都开始将绩效考核和员工的薪酬相结合，因此，需要企业建立科学的绩效考评体系，根据企业不同岗位、不同部门的实际情况制定科学的考核标准，保证考核的科学性，从而使得企业管理者能够通过对员工的考核对其有一个更加全面的了解，并将考核结果作为人力资源管理优化的重要依据。第三，完善激励制度。一套科学的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。

2.4 加强企业人力资源管理信息化建设 现代企业领导和管理者要充分认识到当前的社会发展形势，了解企业人力资源管理信息化建设对企业发展的重要意义。加大对人力资源管理信息化建设的投入力度，完善必要的软硬件设施建设，为企业人力资源管理信息化建设提供基础保障。另外，还要加强对人力资源管理工作人员的培训，不断提高其信息素养，增强运用信息技术解决问题的能力，进而促进企业人力资源管理信息化工作更加科学和现代化。

结语

针对目前部分企业人力资源管理工作当中存在的问题，企业必须坚持以人为本，加强企业人力资源管理队伍建设，优化人力资源管理结构，完善企业考核激励制度，加强人力资源管理信息化建设，从而促进企业的健康持续发展。

第五篇：做好卫生院人力资源管理工作的重要性

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做好卫生院人力资源管理工作的重要性

韩科生

摘 要 本文主要阐述了乡镇卫生院人力资源管理工作的重要性，分析了现阶段我国卫生院人力资源存在的问题，并提出一系列措施改进我国卫生院人力资源管理工作。

关键词 卫生院 人力资源管理 重要性 现状 措施

一、引言

农村卫生事业的发展和农民健康水平的提高，直接关系到我国经济与社会发展目标的实现，关系到国家振兴和社会稳定。乡镇卫生院在农村居民的基本卫生服务中发挥着主体作用，承担着乡镇总人口70%以上农村居民的基本医疗卫生服务，所以乡镇卫生院卫生人力资源的质量和数量是决定农村卫生事业发展的关键。

二、卫生院人力资源管理工作的重要性

人力资源管理是激发人才主动性和创造性为乡镇卫生院发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。在新医疗体制的改革下，更要重视卫生院人力资源发展。

（一）是乡镇卫生院自身发展的需要

人是乡镇卫生院生存和发展的最根本要素，在实际工作中，解决乡镇人民病痛的是卫生院的人。这就要求卫生院员工必须具备良好的能力和素质，掌握医疗专业知识，拥有更多的实践技能，只有这样，卫生院的员工才能更好地发挥自身的价值和潜能。

（二）是提升卫生院管理水平的重要基础

卫生院的发展从根本上取决于卫生院工作人员的素质。卫生院工作人员素质的高低和技能的熟练程度关系到人民的健康。在新医疗体系的改革特征之一是科学管理，通过规范化的管理，提高卫生院工作人员工作效率，提高患者的治愈率。

三、影响卫生院人力资源管理存在的因素

（一）缺少进修机会

乡镇卫生院从业人员外出进修机会比较少，这其中有两个原因：一是卫生院经费不足；二是卫生院人员不足，难以抽调人员外出进修.有些偏僻地区的小卫生院只有2～3名医生，一旦有人出去进修，就会影响工作。还有就是经费比较缺乏，有的卫生院连日常的工资都无法保障，预留进修经费更不可能。

（二）政府对乡镇卫生院投入不足

导致公共卫生人才缺失由于政府投入有限，而公共卫生又属完全公益性的，不能够通过提供公共卫生服务获取经济利益，公共卫生人员的待遇“弱化”了乡镇卫生院其他人员的收入，这给乡镇卫生院的收入分配带来了困境，其结果导致了公共卫生队伍非专业化。乡镇卫生院为了更好地生存和发展，需要获得更好的收入，于是在功能定位上也逐渐偏向基础医疗，从而弱化了公共卫生这一基本功能。经过医疗体制改革，乡镇卫生院卫生技术人员的待遇仍然很低，尽管目前新进的员工大多解决了编制和身份问题，但其收入与县级医疗机构和社会办医疗机构有一定差别，现有的待遇保障政策对于医学毕业生吸引力不强；乡镇卫生院实施绩效工资制度后，收入差距有所缩小，骨干人员的积极性有所下降。

（三）人力资源管理模式陈旧，资源配置忽略市场需求

由于目前乡镇卫生院的人力资源管理模式陈旧，人力资源管理适应性及灵活性不强，院长等管理人员的管理理念有待更新.对乡镇卫生院人才的岗位分配没有以当前市场需求为依据，有些岗位过于忙碌，而有些岗位又过于悠闲。乡镇卫生院应该根据实际市场需求，把相关专业的卫生人才安排在相对应的岗位上，根据卫生人才的能力和素质整体情况调整岗位，【中国期刊库】——接受各类学术论文发表、投稿，和各学术论文评奖评优，教育教学类论文尤为欢迎。【中国期刊库】——接受各类学术论文发表、投稿，和各学术论文评奖评优，教育教学类论文尤为欢迎。

尽量做到资源的合理配置，防止资源闲置和资源浪费。

四、解决乡镇卫生院公共卫生人力资源问题的策略

（一）确定适宜的乡镇卫生院公共卫生人力配置标准

根据当地乡镇的具体情况，对当地农村人员进行统计。计算乡镇的固定人口、老龄人口、幼年人口，流动人口的数量，制定具体的人力资源配置方针，在卫生院有过慢性病史的要及时进行随访管理，提供老年人保健服务，提高服务水平，对儿童保健应急处理能力和儿童健康教育进行全面提高。测出以上项目中适宜的人力资源，目前乡镇卫生院的人力资源标准按照的是每万人口配置13～17人，但要对其医务人员、公共卫生人员人员、的数量进行合理的调配。将剩下的人力资源调往临近乡镇，以免造成人力资源的浪费。

（二）增加乡镇卫生人员培训

当前乡镇的公共卫生人员普遍学历不够，职称不高，有些还有没有什么经验，加上助理医师缺乏等问题严重影响我国乡镇的卫生院正常运行。对于这样的情况乡镇府应该开展相应的公共卫生人员培训的工作，提高的理论知识与实践技能，有利于提高公共卫生人员的综合素质，并鼓励农村人员参与培训增加相应健康知识，可以避免在日后的生活中减少发病率，保证农村人员的生命健康。

（三）合理配置人员梯队

面对乡镇卫生院出现卫生人才梯队缺乏连续性的现象，引进人才时应注意年龄、学历和职称结构的优化配置。当然乡镇卫生院不能只重视眼前利益，忽视年轻人员的引进与培养，这会让进入基层工作的年轻力量更加匮乏，组织也缺乏活力，长此以往容易出现人才断层现象，影响乡镇卫生院的可持续发展。另外，在执业资格考试中应体现基层的特殊性，在保证基层医疗卫生人员质量的基础上，对其考试给予一定照顾。

（四）加强政府财政投入

乡镇卫生院必须有政府的财政资金支持，但在目前行政为主导的形势下，各级政府的重视仍是农村乡镇卫生院能否健康和可持续发展的关键。乡镇卫生院运营收入情况较差，这种情况下，若无政府拨款，乡镇卫生院连人员工资支出都难以承担，更别提发展了。因此，政府应对公共卫生服务和准公共卫生服务部分给予财政补助。因为，卫生宣传、健康教育、突发公共卫生事件的监测、免疫接种等，都是政府的基本职能。因此，要适当增加对农村乡镇卫生院的经常性财政拨款，拨款的额度要达到每个乡镇卫生院的职工都享有全额工资的幅度。

（五）转变乡镇卫生院内部人力资源配置理模式

镇卫生院应该采取积极有效的人力资源管理模式，调动卫生人员的工作积极性和自主创造性。乡镇卫生院提高自身内部管理水平，注重人性化的管理模式，以人为本，强化工作人员的民主管理。最好的一个方式是，让卫生人员参与卫生院的管理，创造良好融治的工作环境，有助于激发工作人员的工作积极性。此外，还要提高乡镇卫生院管理人员的管理水平，可通过组织卫生院负责人参加卫生人力资源管理培训，加强新的管理观念与模式的学习。

（六）建立有效的激励机制，健全人才考核体系

相比于其他专业，医疗高等教育的成本一般较高，而基层乡镇卫生院的整体待遇不太理想，这两者的失衡是导致本专业医学院毕业生不愿到乡镇卫生院工作和服务的主要原因。在国外，为了解决这种矛盾，他们的乡镇卫生院工作人员的待遇一般都会相对比同级别城市医疗卫生人员要高，从而吸引了部分卫生人才到基层工作，服务农村乡镇卫生院，基层医疗机构的人力资源状浮动幅度很小，人员结构较为稳定。因此，国家和乡镇卫生院都必须采取较为合理且有吸引力的激励措施，方可引进高层次卫生人才，防止现有人才的流失.另外，为了充分发挥优秀卫生人才的潜力和优势，一套好的用人制度是不可或缺的，而好的人才评价体系是制定好的用人制度的基础和前提，因此，乡镇卫生院从不同岗位的不同特点出发，设置一套较为科学合理的考核评价体系，对乡镇卫生院卫生人员进行有效的考评，并把考核结【中国期刊库】——接受各类学术论文发表、投稿，和各学术论文评奖评优，教育教学类论文尤为欢迎。【中国期刊库】——接受各类学术论文发表、投稿，和各学术论文评奖评优，教育教学类论文尤为欢迎。

果作为晋升、分配续聘及解聘等的重要依据。

参考文献

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