第一篇：绩效工资交流材料
我校在实施奖励性绩效工资工作的过程中，以促进学校教育教学工作的科学发展为目标，以工作量和实际贡献为重点，建立以工作量考核为主的分配办法，充分调动教职工的工作积极性，推进学校各项工作的平稳发展，取得了一定成效。
以工作量量化考核的办法，避免了奖励性绩效工资资金不足或过剩等情况的出现。通过一年的实践，我校奖励性绩效工资方案简单、可操作性强、较为合理，也是我校实施奖励性绩效工资的亮点，现就我校的主要做法汇报一下。
以工作量考核为基础
建立合理的奖励性绩效工资分配办法
为了充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动教职工的积极性，我校以工作量考核为基础，积极认真地做好奖励性绩效工资的实施工作，取得了较为显著成效。
一、领导重视，精心制订实施方案
一是大力宣传实施绩效工资的重要意义。学校领导高度重视绩效工资实施工作，成立以校长为组长的绩效工资领导小组，具体工作由办公室实施。多次召开党政工联席会议，组织有关人员认真学xxx省、市有关绩效工资文件精神，充分认识实施绩效工资的重要意义，把握正确的政策导向。通过大力宣传绩效工资政策，做好教职工的思想工作。广大教师通过学习，充分认识到各级政府部门为提高教师待遇所做的努力，深刻领会到上级部门对教师的关心和爱护。二是反复调研，精心制订实施方案。在制定绩效工资分配办法和绩效考核办法时，学校领导深入教学第一线听取教职工的意见，注意收集不同岗位不同层面的反馈。整个流程规范，教职工参与面广，力求做到奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。根据上级文件精神，拟制了《张家口市第四中学奖励性绩效考核实施暂行办法》在拟定过程中，首先在党政工联席会议上进行研究，多次召开级部主任、教研组长、工会委员、部分老中青教师代表联席会议讨论，并在教师大会向全体教职工介绍实施方案和工作量考核的意图，然后将征求意见搞分发到各个级部、处室，并在校园网上公示，最后请各级部主任、各处室收集教职工们的意见并及时汇总到学校办公室。经过不断修改、补充、完善，最后形成正式实施方案，提交教代会讨论通过。
二、以工作量考核为奖励性绩效工资的基础
我校将奖励性绩效工资分为工作岗位考核和工作量考核两部分。
1、工作岗位奖励（占30%），标准：一线任课教师和中层及以上领导为个人岗位工资和薪级工资的30％的100％，教辅、工勤人员为个人岗位工资和薪级工资的30％的95％.一个学期（按5个月计算），连续或累计请病假两周以内，扣除一个月的奖励性绩效工资的50%；两周以上一个月以内，扣除当月奖励性绩效工资的100%；一个月以上不再发放本学期奖励性绩效工资。
连续或累计请事假一周以内扣除当月奖励性绩效工资的50%；一周以上两周以内，扣除当月奖励性绩效工资的100%；两周以上一个月以内，扣除本学期奖励性绩效工资的50%；一个月以上不再发放本学期奖励性绩效工资。
第二部分 工作量化考核奖励（占70%），将全校教职工的工作量折合成课时。
1、工作量津贴的具体计算办法是：
全校教师的总课时数除以全校总人数计算出平均课时数，然后根据当年奖励性工资的总金额计算出平均课时数的金额），2009年上半年学期任课教师校平均课时209节，下半年学期任课教师校平均课时212节。平均课时费为8.5元。
最后把中层以上领导、校级领导、教研组长、班主任工作量折合成课时费进行计算。
中层及以上领导、班主任，工作量取校任课教师平均课时数的120％；
教研组长，工作量取校任课教师平均课时数的110％； 教辅、工勤人员工作量取校任课教师平均课时数的95％；
三、体会
一是学校领导以公心作为工作出发点，着重考虑分配方案向一线倾斜。在实践中，校领导和其他人一样也按工作量方法进行考核。考核情况，在公示栏上公示，接受全体教职工的监督。从奖励性绩效工资发放花名册看，位居前几名的有一线教师、班主任，充分体现了学校的绩效工资分配方案面向一线教师、骨干教师和班主任。
二是通力合作，确保绩效工资工作的顺利开展。学校在落实绩效工资分配制度的过程中，各部门分工协作，教务处负责统计并提供课时情况，办公室负责统计并提供教职工每月的考勤等过程考核。财务人员计算出教职工的工作量津贴、最后再形成奖励性绩效工资花名册。最后经过办公室人员的审核，在校内公开栏内将绩效工资的各种过程性表格、实发金额花名册进行公示，使教职工及时了解到奖励性绩效工资中各项目应得金额。维护了教师队伍的稳定。
二、以工作量考核为奖励性绩效工资的基础 我校将奖励性绩效工资分为工作岗位考核和工作量考核两部分。
1、管理职务津贴。占奖励性绩效工资总值的15%，按照班主任、校级领导、中层干部、年段长、教研组长、辅导员、教师、职工各个岗位，每月定额发放。兼任多个职务的，以最高职务计算。当月病事假累计15天的，停发当月管理职务津贴。管理职务津贴按职务发放后的余额，平均发放给除班主任外的其他教职工。
2、工作量津贴。占奖励性绩效工资总值的65%，包括课时津贴、考勤津贴和导护津贴三部分。该校对工作量津贴独创出量化赋分算法，根据教育教学实际分别对三部分津贴制定具体计算办法，以积分的形式进行累计。在学期末，先计算每位教职工工作量项目津贴总金额除以总得分，计算出每分分值，将分值剩以每位教职工的工作量积分得出每位教职工的工作量津贴金额。
工作量津贴的具体积分办法是：
（1）课时积分。周课时数乘8分为每月基本课时分，对在两个班任课的数学教师，在一个班任课的语文、数学教师，信息教师，英语教师分别再乘1.1—1.5的系数加权。对兼职担任教研组长，教具、电教保管，音体美保管，体育教师的分别在每月积分量上再分别加8—16分。担任校级领导和中层领导的，每月课时分为130—140分。专职行政人员的月课时分按全校教职工的平均课时分计算。其他行政人员如有课时的，可选择按教师积分，也可选择按专职行政人员课时分计算。教职工能坚持上班完成校内工作的，每月最低课时积分为80分。病事假的，每节课扣5分，在每月课时积分中扣除。
（2）考勤积分。每月满分100分。病事假一天扣30分；病事假每节课扣20分；遇开会升旗，扣20分；早退迟到每次20分；旷工当月考勤积分为0分。上述分值每月扣完为止。
（3）导护师积分。每半年总分100分。脱岗的，每次扣10分；病事假的，每次扣10分。
对学校教师在上班以外时间（如课余时间、节假日、双休日）经学校审批备案的带领学生参加比赛训练、集体活动、值班、加班等活动，先填写《教师值班加班情况登记表》，再由分管行政和校长审批后，送交办公室备案，将加班分计入工作量项目积分。
根据绩效考核要求，在积分中增加了师德考核、管理工作量得分、学历提升得分、课题研究得分、班集体得分等内容，将绩效考核的量化评分细则制作成表格的形式，便于绩效考核的量分和统计。
3、业绩奖励。占奖励性绩效工资总值的20%，包括常规奖励和绩效奖励两部分。对能完成各项工作且上年度绩效考核称职及以上的教职工，参照上年度12月份的基本工资额，享受相应的常规奖励积分。对年度绩效考核评为优秀的教职工实行一次性奖励100元；不合格的，扣除全年业绩奖励。
三、体会 一是学校领导以公心作为工作出发点，着重考虑分配方案向一线段斜。在实践中，校领导也按积分方法进行积分。得分情况和其他人一样，在公示栏上公示，接受全体教职工的监督。从奖励性绩效工资发放花名册看，位居前几名的都是一线教师或班主任，充分体现了学校的绩效工资分配方案面向一线教师、骨干教师和班主任。在制定绩效考核实施办法的过程中，设立了班主任管理工作量得分、班集体获奖得分，突出了班主任工作的重要性。在课题研究、公开课教学、论文、指导学生等方面也作了详尽的规定，在面向全体教职工的同时，鼓励一线教师多为学校作贡献，体现绩效考核的激励和调控功能。
二是通力合作，确保绩效工资工作的顺利开展。学校在落实绩效工资分配制度的过程中，各部门分工协作，教导处负责统计并提供教职工每月的课时得分表，办公室负责统计并提供教职工每月的管理职务津贴表、考勤得分表、导护得分表等过程性表格。借助电子表格的快速统计、检索功能，计算出教职工的工作量津贴、业绩奖励津贴、个人所得税，最后再形成奖励性绩效工资花名册。经过财务人员的审核，在校内公开栏内将绩效工资的各种过程性表格、实发金额花名册进行公示，使教职工及时了解到奖励性绩效工资中各项目的得分以及应得金额。学校报表齐全，计算方法先进，央实际工作中充分体现出高效率、高精度的特点。2009年奖励性绩效工资即时全部兑现，是莆田市首家2009全年奖励性绩效工资发放到位的学校，维护了教师队伍的稳定。三是实现奖励性绩效工资与绩效考核方案的有机结合。学校教代会先后讨论通过《莆田市实验小学校奖励性绩效工资考核暂行办法》和《莆田市实验小学教职工绩效考核实施暂行办法》。在绩效考核实施办法中，对教职工年度绩效考核作了详尽的规定，班主任工作量既在绩效工资管理职务津贴中得到体现，又在绩效考核工作量项目中得到体现。绩效考核等次为优秀的教职工在奖励性绩效工资的业绩奖励项目中将有相应的经济奖励。两套考核办法相互补充，相互促进，突出了绩效考核的科学性，绩效工资分配方案的合理性，进一步完善了学校教职工考核管理制度。学校印发了《福建省中小学教师绩效考核登记表》，将绩效考核与年度考核相结合，绩效考核的最终结果作为年度考核评优的依据。绩效考核项目既有定性的考核（师德考核），又有定量的考核（量化积分），绩效考核结果也作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据
第二篇：绩效工资管理制度交流材料
近几年来，我局认真贯彻落实科学发展观，以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政 科学发展。
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
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二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街代理“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
第三篇：绩效工资
内容摘要：绩效办理的思想和方法被学校办理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源办理工作中充实应用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要本领,对现代学校可以进行持续发展起着相当重要的作用。但现在学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻整个过程等难题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述面临的难题,一定在创建完善和健全机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。
关键词：中小学教师
绩效工资考核
问题
措施
2009年1月起,国务院常务会议审议并经过的《有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。现在我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学老师享有绩效工资的并且,对其绩效考核也随之提到学校办理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育办理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效（performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它普遍用以衡量个概组织的工资成果,可是也常常反映出从事这一活动的整个过程。［1］绩效考核又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的整个过程。绩效考核有关观
察（细察事物的现象、动向；考查或调查；清朝官员的名称）、判断、测量、反馈、组织介入等多种本领和整个过程,还在一定程度上关系到人们的感情原因,所以,是一个非常复杂的整个过程。［2］绩效考核是绩效办理的核心成分,它贯穿于学校办理的全整个过程。
绩效考核的目的在于经过对老师一定期的工作成绩、工作本领的考核,把握所有老师的实际工作情形,为职称、教育培训、岗位调整和提薪、晋升、奖励表扬等提供客观可靠的依据。更为注重的是,经过这些评价可促使得老师们有筹划地改进工作,以包管学校办理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源办理的核心,对促进学校整体绩效水平的提升、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在部分示范学校,规范化，以获得最佳秩序和社会效益的绩效考核体制体系的创建已经获得刚开始成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更需要有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特征,存在绩效考核的部分困境和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施可行的绩效考核;大概假若有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。
一、现在中小学老师绩效考核面临的难题
当下中小学在办理领域开始重视并进行一定的绩效考
核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的部分难题,如下将详细研究大多数中小学绩效考核实际整个过程中面临的
（一）没有完善绩效考核体系
绩效考核机制是一个完整的办理体系,有完整的办理流程和步调,某些中小学由于办理者的办理水平限制,因此很难创建起比力完善的绩效考核体系。有的中小学既然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层面也没有赐与充足的重视。绩效考核体系往往侧重低层次认知本领或单一类型智力的评估,不利于对老师的教学进行客观公正的评价。
（二）绩效考核重结果而忽略整个过程
在学校办理中,办理者往往从认识和操纵只重视老师的评价成果,而忽略老师行为的考核即整个过程考核,这完全背离教育的性质和老师的职业特征。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地使得老师又回到应试教育（应付升学考试为目的的教育思想和教育行为）轨道上来。老师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育（思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育）,这相比学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对老师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。
（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性
老师的考核工作应把焦点放在老师的本领的提升及潜在能力的发挥,执行整个过程中需要是透明公开的,切不行暗箱作业。中小学每年都会考核老师,还创建了老师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在一定程度上只是一种形式,没有一个规范化（在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复物和概念，通过制定、发布和实施标准(规范、规程、制度等)达到统一，以获得最佳秩序和社会效益）的运作流程。并且在中小学,部分学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,老师参与绩效目标制订的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制订绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得老师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,办理者出于情面的考虑和别的方面的原因,没有把考核的结果准时反馈给老师。学校没有和老师面对面地就老师考核的结果进行客观的研究,因而老师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应怎么样改进工作。
（四）绩效考核标准随意性
学校绩效考核一旦制订后,在具体的工作中也会遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;还有外在的原因,内部的原因等。教育工作和老师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不停完善丰富,而不是学校管理人
员凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使现在不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并准时公开透明。咱们切不行大范围进行变更,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后办理工作的执行推进。
（五）绩效考核流于形式
有的中小学对老师的绩效考核便是学期末或年终进行结束性的考核,而忽视了整个过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对老师互评打打分数,“以分定音”,这对许多老师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这一定程度带来负面影响,大大地挫伤了老师工作的积极性。还有部分领导做老好人,采取本年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的情形。
二、中小学绩效考核难题的相关对策
针对上述中小学绩效考核体制实际运用中面临的难题,中小学应采用多种方式,包括应用外部资源和内部增强学习,不断深入研究创建适合自身特征的绩效考核体制,具体来看主要可以从下面几点着手：
（一）健全绩效考核机制
中小学老师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理人员的工作经验和本领有限,在学校发展成长整个过程中,假设办理人员的办理水平不可以得到同
步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的办理专家进行指导,对学校的办理人员进行教育和培训,提升办理人员的办理水平。其他方面学校也可以发挥主动性,从老师的基础工作研究开始,制订出规范合理的工作任务阐明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而创建内容相对全面、规范合理的绩效考核体制,为绩效考核活动的全面进行打下基础。
（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”
到现在为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不但取决于办事的结果,并且取决于做这件事时所采取的行为。人们认为绩效考核便是给老师一个完整的结论。但是这一结论来自对老师教育行为整个过程的整个的评定。这要求咱们办理者平时注意对对老师行为、态度和本领表现,有留痕,日积月累做好记录,老师考核的科学的整体性发展的整个过程。千万不可以以“终极性考试”来定老师的考核结果,这对老师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理人员要求把老师行为、态度和本领作以全面考核,把教育整个过程作为对老师绩效考核的主体。
（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性
为了包管绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制订就要包管效度和信度。绩效考核体制具有未来导向,它不但仅要了解老师过去工作做的如何,更为注重的是经过绩效考核,促
使得老师们以后把工作做的更好。中小学需要在绩效考核体制整个过程中形陈规范的反馈流程和相关的体制,使得绩效考核的结果让老师近大概早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。经过把绩效考核的结果和老师的薪酬和工作变更确实联系在一起,使得老师们体会到绩效考核体制和本身的切身好处是紧密相连的,从而提升老师参与绩效考核和绩效考核体制整个整个过程的积极性。
（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透
所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是对于学校文化的一种特定的、个性化（就是非一般大众化的东西。在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质的需要，独具一格，别开生面的一种说法。打造一种与众不同的效果。）的人本力量。老师工作的特征,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升老师的思想观念,自我价值取向实现。
（五）老师绩效考核的指标应重实绩
在实际操纵中存在导向明确,标准科学,体系完善等相关系列难题,要发挥绩效工资分配的激发和鼓励导向作用,充实表现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线老师、骨干教师（在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一
定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的中学教育经验）和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。老师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和激发勉励创新等方面进行量化。
总而言之,绩效考核本身便是现代办理实践与基本理论分析的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对难题的逐步处理。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的办理整个过程。中小学创建良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。咱们针对教育本身的特殊性,加以积极带领,使广大老师树立绩效理念,并应用学校的文化力来塑造老师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是办理者不停推进和提升学校可持续的发展。
参考文献：
［1］彭剑锋.人力资源办理概论.［M］.上海：复旦大学出版社,2011.346.［2］申继亮.老师人力资源开发与办理.［M］.北京：北京师范大学出版社,2006.182.［3］夏正江.咱们的教育评价能促进学生发展吗？（上）［J］.教育发展分析,2011（2）
［4］郭继东.学校人力资源办理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小学教师绩效考核问题
与对策调查研究
姓名：谢敏
时间：2012年5月25日
一、现在中小学老师绩效考核面临的难题
（一）没有完善绩效考核体系
（二）绩效考核重结果而忽略整个过程
（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性
（四）绩效考核标准随意性
（五）绩效考核流于形式
二、中小学绩效考核难题的相关对策
（一）健全绩效考核机制
（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”
（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性
（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透
（五）老师绩效考核的指标应重实绩
第四篇：绩效工资
分配额度及方法
1、每月满勤奖200元。
实行每天点名制度。出满勤者全额发放；迟到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分别扣1元、3元；旷课每节扣5元；学校规定的活动（政治学习、教研活动及其他集体活动）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时补贴
（1）教师工作量
根据学校实际情况，设置双数每月分别设置课时补贴60元、单科语文55元、语数双科65元。
（4）值日津贴
排值日的教师每人每月补贴40元。迟到、早退一次扣1元、每请假半天扣2元。
3、考绩补贴
高、低年级基础平均分为65分，达标奖500元。①低于基础平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考绩奖。）；②在65分基础上每高一分奖10元，上不封顶（鼓励教师多拿奖金）。
第五篇：绩效工资
卫生院岗位绩效工资分配方案
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定卫生院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想:通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则:
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核对象:本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
四、考核内容:主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标
（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况
等。
（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率.（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况
（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。
（五）否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。
五、考核办法
（一）、实行百分制考核:对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。
六、考核的组织
成立绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：
领导小组的主要职责是：研究和决定医院绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对全院的工作目标、绩效考核结果和等次、奖罚方案进行审核，报院长办公会审定。
领导小组成员的主要职责是，协调组织实施考核，结合考核信息，提出考核结果、等次认定，最终提交院长审定。
七、岗位绩效工资:
（一）、薪酬构成：
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资
支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
八、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
表一：
卫生院岗位绩效分配表
岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数
（A、B、C、D、E、F）
专业技术岗位 在编人员 临床职系
防保职系 初级十三级 住院医师 1.1
1.11.051.00.950.9
初级十二级 住院医师 0.8
初级十一级 住院医师 0.8
中级十级 主治医师 1.1
编外人员 护理职系 四级
三级 护士 0.9
二级 护师 0.9
编外人员 药技职系 四级三级 药士 0.8
5二级 药师 0.85
管理岗位 在编人员 行政职系 九级（科员级）管理岗位（院长）1．0
表二：
平庄卫生院编外聘用人员
基本工资标准表
岗位工资 岗位工资标准 薪级工资
年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准
中级 一级 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463
初级 二级 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三级 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四级 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523
九、绩效工资的确定
（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）
（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入 ——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）
（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资，工资分配制度改革的方式：
1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。
2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、奖金、业绩工资等待遇。
3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。
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