2012美国、日本军力评估报告

第一篇：2012美国、日本军力评估报告

《美国、日本军力评估报告》

尽管在政策上受和平宪法的制约，但日本自卫队已经发展成为亚洲最强大的军事力量之一，其军事技术、武器装备性能和训练水平均处于世界先进水平。根据国际和地区安全形势的变化以及美国的战略调整，日本正在展开新一轮的军事调整。2010年12月17日，日本内阁通过了《2011年度以后的防卫计划大纲》（下称“新大纲”），并制定了《中期防卫力量发展计划（2011—2015年度）》，提出了其后5至10年日本军事力量发展的总体规划，对日本安全战略、军事力量的规模、军事部署及武器装备进行了新的规定和调整。本报告从战略调整、军事实力、军事部署、国防预算、武器装备、体制编制调整、非战争军事行动、军事训演等几个方面，对日本2011年的军事发展状况作一评估。

目录

一、战略调整........................................................3

(一)制定新安全保障战略，加强多层次安全合作......................3(二)提出“机动防卫力量”构想，实施“动态威慑”..................3

（三）提出“有效威慑与应对各种事态”，同时加强对中国的军事防范..3

二、军事实力........................................................4

三、军事部署........................................................4

四、国防预算........................................................5

五、武器装备........................................................5

(一)加大对武器装备采购的投入....................................5(二)构建高性能卫星侦察系统......................................6(三)重点提高快速机动能力........................................6(四)放宽武器出口限制............................................7

六、体制编制调整....................................................7

（一）师旅级部队的现代化改编....................................7

（二）制定防卫力量结构改革路线图................................7

七、非战争军事行动..................................................8

(一)抢险救灾行动................................................8(二)亚丁湾反海盗行动............................................9(三)国际维和与救援.............................................9

八、军事训演........................................................9

(一)自卫队联合演习.............................................10(二)2010年度日美联合军区指挥所演习.............................10(三)2010年度与美国海军陆战队的实兵训练.........................10(四)日美联合反导特别训练.......................................10(五)2011年度日美联合军区指挥所演习（“山樱60”）.............11(六)“红旗阿拉斯加”演习......................................11(七)2011年度日美联合实兵演习..................................11(八)日美海军联合实兵演习.......................................11(九)日美澳联合训练.............................................11 结语...............................................................12

一、战略调整

(一)制定新安全保障战略，加强多层次安全合作

明确将通过四种手段实现三大安全战略目标。三大目标即：确保日本和平与安全；营造更加稳定的亚太安全环境和改善国际安全保障环境；为世界和平、稳定与人类安全做贡献。四种手段即：日本自身的努力；与盟国的合作；亚太地区合作；全球合作。也就是说，将综合运用外交力量、军事力量等各种力量，在努力发挥日本自身作用的同时，与盟国美国、亚太地区国家和国际社会开展多层次安全合作，以确保本国安全，实现其国家安全利益。

在其亚太地区合作中，共分四个层次。首先强调要加强与美国同盟国韩国和澳大利亚的合作。其次是维持并加强与传统伙伴东盟国家的安全合作。第三是加强与印度等相关国家的合作。而对于中国和俄罗斯，则通过安全对话与交流促进信任关系，构建并发展在非传统安全等领域的合作关系，并“与同盟国等合作，积极敦促中国在国际社会上采取负责任的行动”。这表明日本将构建由日、美、韩、澳、印、东盟等组成的亚太地区多边安全合作体系，而中、俄则被排除在其传统安全合作体系之外。

(二)提出“机动防卫力量”构想，实施“动态威慑”

“机动防卫力量”强调“五性两力”：快反性、机动性、灵活性、持续性、多用性和高技术能力及情报能力。目的是通过机动运用、动态威慑，更加有效地遏制和应对各种事态，特别是强调确保西南岛屿及周边海空域的安全。

（三）提出“有效威慑与应对各种事态”，同时加强对中国的军事防范

“04大纲”首次提出“新型威胁及多种事态”的概念，其内涵主要包括：应对弹道导弹攻击；应对游击队和特种部队的攻击；应对岛屿入侵；周边海空域警戒监视及应对领空侵犯、武装特工船等；应对大规模特大灾害。“新大纲”采用了“各种事态”的表述，并把“有效威慑与应对各种事态”作为自卫队的首要职能。

日本防卫省发布的2011年版《防卫白皮书》指出，国际社会正面临复杂多样的多重安全威胁。为应对这些威胁，军事力量除遏制武力冲突外，还担负起从预防冲突到支援重建等多样化任务。同时强调，在充分发挥军事力量作用的同时，3

还有必要综合利用外交、警察、司法、情报、经济等手段共同应对威胁。

在强调日本面临“多种威胁”的同时，日本对中国的戒备与防范日益加强。“新大纲”称，“中国的军事发展动向引起‘地区和国际社会的忧虑’，指中国持续增加国防投入，快速推进以核、导弹力量和海空军为核心的军事力量现代化，大力加强远程投送能力建设，在日本周边海域扩大活动，军事与安全透明度不高，等等。2011年版《防卫白皮书》称，“中国在与日本等周边国家发生利益冲突时摆出高压姿态，其今后的发展方向令人担忧”。日本对中国海军舰队经过冲绳附近海域前出至太平洋进行正常训练的活动进行严密跟踪和监视甚至干扰，在钓鱼岛等问题上对中国显示出越来越强硬的姿态。并积极干预南海问题，加大对中国的牵制力度。2011年10月，野田首相在航空阅兵式上明确表示，朝鲜和中国的动向“增加了日本安全环境的不透明”，激励官兵“天下虽安，忘战必危”。2010年的日美大规模联合夺岛演习和2011年的“自卫队联合演习”，均把中国作为假想敌。这些表明，日本对中国综合国力特别是军事力量的快速发展心存疑虑和不安，并采取了防范、戒备、牵制甚至高姿态示强等过度的反应策略。

二、军事实力

根据日本朝云新闻社出版的2011年版《防卫手册》，2011年末，日本自卫队编制员额为247446人。其中，陆上自卫队编制约151337人，海上自卫队45517人，航空自卫队47097人，共同部队1227人，联合参谋部361人，情报本部1907人。应急预备役编制员额8467人，实有5815人。预备役编制员额47900人，实有33159人。“新大纲”计划对部队编成和人员结构进行合理化改革，主要是削减现役员额，提高应急预备役比例，使部队更加精干、高效、快速、机动。调整后自卫队的编制员额约24.6万人。其中，陆上自卫队约15.4万人，包括现役约14.7万人，应急预备役约7000人；海空自卫队基本保持现有规模。日本军力规模属于中等规模，略小于德军（约25万人）。

三、军事部署

“新大纲”对军事部署方式做出调整。主要是改变以往的部队均衡部署方式，军事重心向西南方向转移。采取的措施包括：将航空总队司令部迁入美军第五航空队司令部所在的横田基地，以便于日美空军司令部之间协调；将陆军第1混成旅改编为“岛屿作战型快速反应旅”（第15旅），增编2个步兵连，分别部署在那霸和先岛群岛中的石垣岛或宫古岛；将此前止于国土最西端冲绳县与那国岛上空的“防空识别圈”，扩大至该岛西侧领空及该岛以西（台湾一侧）2海里海域 的上空；在与那国岛部署“沿岸监视部队”，在宫古岛、石垣岛部署“国境警备部队”；那霸基地战斗机部队由1个飞行队增加到2个，以提高西南地区的快反态势；加强西南地区的情报搜集与警戒监视态势，包括部署警戒雷达，保持无间隙的警戒监视态势；发展新型驱逐舰和潜艇，进一步提高反潜作战能力；准备在冲绳部署1套“爱国者－3”反导系统，以提高西南方向的弹道导弹防御能力，等等。

这些措施的目的在于，加强对军事力量薄弱且远离本土的西南岛屿的防卫，为未来武力争夺钓鱼岛和干预台海冲突做准备，同时牵制中国海军突破第一岛链。

四、国防预算

日本国防预算自1993年至2008年一直保持在世界第二位的高水平，但由于受到经济长期低迷的影响，自2002年以后总体保持微弱减势。根据日本2011年版《防卫白皮书》，2011年日本的国防预算为47752亿日元（含美军基地对策费1027亿日元），比上年度减少0.3%，约合593亿美元(按2011年上半年平均汇率1美元=80.51日元计，下同)。另外，“3?11”地震救灾中日本政府为自卫队加拨3502亿日元（约合43.5亿美元），其中用于维修自卫队受灾设施和装备的费用为1886亿日元(23.4亿美元)。仅上述两项，日本2011年度国防开支至少为51254亿日元（约合637亿美元）。自2008年起，日本安全保障会议的机构预算和政府为自卫队下拨的用于航天开发的费用未编入国防预算总额，因数据不详，这部分隐形国防费在此未计入总国防开支。根据《新中期防》，2011～2015年的5年国防预算为23.49万亿日元(约合2918亿美元)。此外，政府还将加拨1000亿日元，用于应对突发性事件，共计23.59万亿日元(约合2930亿美元)。巨额的国防费对日本军力未来5年的更新和发展将发挥重要的推动作用。

按英国伦敦国际战略研究所数据统计，2009年日本国防费水平位居世界第4，人均国防费居世界第6，约为中国的8倍。

五、武器装备

(一)加大对武器装备采购的投入

根据日本2011年版《防卫白皮书》，日本自卫队2011年装备等采购费为7786亿日元（约97亿美元），占国防预算16.5%，比上年度的7738亿日元增加6.2%。2011年的采购重点是飞机和舰船。其中，飞机采购费2474亿日元（约29.11亿 5

美元），增幅达71.3%，舰船建造费为777亿日元（约9.65亿美元），2010年度的舰船建造费为1762亿日元（约21.89亿美元）。

主要特点是：加大对提高部队灵活机动作战能力的新式武器的投入力度，逐步削减陈旧落后的老式装备及其投入费用；研发新技术装备，以确保其海空优势；继续加强反导系统建设，加强对冲绳地区的反导系统部署；加强对网络战部队建设的投入，将成立“网络空间防卫队”，加强自卫队的网络作战能力。(二)构建高性能卫星侦察系统

2012年1月，日本政府决定修改日本太空研究开发机构设置法，删除其中有关“太空开发限于和平目的”的规定，以便从法律和政策层面为其军事利用太空打开方便之门。而事实上，日本早已经开始了太空的军事化利用。随着“光学4号”、“雷达3号”侦察卫星分别于2011年9月23日和12月12日成功升空，日本实际上已初步实现了其军用侦察卫星体系“四位一体”的基本布局，空间侦察和监控能力得到了明显提升。根据规划，日本侦察卫星系统的空间部分由至少4颗卫星组成，其中两颗为0.6米分辨率的光学成像卫星，另外两颗为1至3米分辨率的合成孔径雷达成像卫星。

（三）重点提高快速机动能力

陆上自卫队重点发展新型坦克、轻型装甲车等机动性强的装备，以提高部队的快速机动能力。2010年度起，陆上自卫队以每年13辆的速度采购比90式坦克更先进的10式坦克。与90式坦克相比，10式坦克体积与重量缩小(低于40吨)，便于远程投送，装甲防护与自动供弹性能优越，配备C4I系统，适应信息化条件下作战。

海上自卫队重点引进大型驱逐舰及潜艇。2011年3月，海上自卫队“伊势”号大型直升机驱逐舰开始服役。该舰标准排水量为13950吨，拥有全通飞行甲板，堪称小型直升机航母。目前，日本拥有“日向”号和“伊势”号两艘直升机驱逐舰。2011年3月，“白龙”号新型潜艇服役，这是日本第3艘装有“不依赖空气推进系统”（AIP）的新型潜艇。它能在水下持续低速潜航14天，噪音小，隐蔽性强，提高了海上自卫队水下作战能力。

航空自卫队重点发展新型飞机。2010年完成了新研制的C-2运输机的试飞，2011年开始计划引进约10架。同时计划采购6架美国二手KC－130运输机。2011年12月20日，日本政府决定，引进由美国主导、国际共同研发的最新型隐形战斗机F-35作为日本航空自卫队下一代主力战斗机。计划2012年度采购4架F-35，今后再采购40架。2012年采购的4架力争在2016年度起交付使用。作为已老化的F-4战斗机的后继机型。此举被认为是为了对抗正在研发隐形战斗机的中国

和俄罗斯。此外，日空军共拨款4.73亿美元，用于自行研制“心神”ATD－X隐形战斗机，并计划于2016年试飞。(四)放宽武器出口限制

21世纪初，日本对“三原则”进行了突破，如允许向美国出口与弹道导弹防御相关的装备和技术等。此次“新大纲”提出要研究参与国际联合开发和生产武器装备的问题，出现了要修改武器输出三原则的迹象。2011年12月27日，日本政府安全保障会议通过了《防卫装备物品转让标准》，首次以官方文件形式放宽了武器出口限制。这一新标准的主要内容包括：一是日本出于促进国际和平与国际合作目的，可以向海外出口武器装备；二是允许日本与他国联合研发生产的武器装备被转让给第三方；三是为避免助长国际冲突，继续谨慎对待上述规定范围以外的其他武器出口问题。尽管日本对前两项规定附加了“如发生继续转让情况，须得到日本同意”等条件，但这种规定显然不具备实际约束力。值得关注的是，这是日本首次以官方文件的形式对武器出口三原则进行修改，意味着日本将放宽对武器出口的限制，日本对武器出口的管制将迎来重要的转折点。

六、体制编制调整

（一）师旅级部队的现代化改编

陆上自卫队基干部队“9师6旅”体制确立后，新一轮的结构性改编工作业已展开。2011年4月22日，第1师、第2师和第5旅率先进行了现代化改编，其重点是提高快速机动和应对多样化威胁事态的能力。其中，第1师改编为能迅速、有效地应对恐怖袭击及大规模灾害等的快反现代化师，增加现役人员编制员额约760人，达6300人，提高了满编率和快反能力；第2师改编为应对直接侵略以及恐怖袭击、大规模灾害等新型威胁和多种事态的综合性现代化师，编制员额为约8100人；第5旅改编为可应对直接侵略到恐怖袭击等多种事态的综合性现代化旅，撤编第5坦克队，新编第5坦克营。

（二）制定防卫力量结构改革路线图

为了推动机动防卫力量建设，构筑自卫队有效应对各种事态的态势和体制，日本防卫省成立了 “防卫力量结构改革推进委员会”、“人力基础改革委员会”、综合采办改革推进项目小组、“卫生机能强化研讨委员会”，就强化联合运用及部队的发展模式、资源分配一元化与最佳化、人力基础制度改革、综合采办改革、医疗卫生保障机能强化等课题进行了重点研究，并于8月5日向北泽防卫大臣提交了《结构改革路线图――构筑机动防卫力量的总体措施》报告书。报告书提出

了完善联合作战体制、加强机动部署、强化西南岛屿军力建设、提高联合后勤保障能力、注重通信建设和信息安全、加强日常战备和训演活动、充实和整合三军防空反导力量等多项建议，预示着日本于2009年中断的防卫省改革即将重新启动，日本军事力量转型将进入一个新的发展阶段。

七、非战争军事行动

“新大纲”规定，日本军事力量担负三项职能：有效威慑与应对各种威胁，主要包括确保周边海空域的安全、应对针对岛屿的攻击、应对网络攻击、应对游击队或特种部队的攻击等、应对弹道导弹攻击、应对复合事态、应对大规模和特殊灾害等；维护更加稳定的亚太地区安全保障环境；改善全球安全保障环境。除日常的训演和战备外，自卫队还参与了抢险救灾、国际和平合作等非战争军事行动。

(一)抢险救灾行动

作为一支重要的救灾力量，日本自卫队每年均投入大量人力和物力遂行任务。在2011年的抢险救灾行动中，最令人关注的是日本“3.11”大地震救灾行动及福岛第一核电站核事故救灾行动。自卫队共派出1066万人次。其中在前期174天的大规模救灾行动中共派出1058万人次，在后期核救灾行动中，又派出东北方面队8万人次参加核救灾行动。自卫队最多时出动人员约10.7万人，并首次动员了预备役部队，出动飞机约540架、舰艇约60余艘，是自卫队史上最大规模的救灾行动。

在这次救灾行动中，自卫队的联合行动能力、训练水平、技术装备等均得到了集中检验，并取得了一些突破。一是组建由军种司令指挥三军部队的联合任务部队。在救灾行动，自卫队临时组建了“救灾联合任务部队”和“核救灾派遣部队”两支联合任务部队，分别由陆上自卫队东北方面队司令和中央快反集团司令担任指挥官，对由不同军种部队组成的救灾部队实施统一指挥和协调。通过这种实战行动，自卫队的联合作战和指挥能力得到了提升。二是首次征召预备役。为充实救灾力量，防卫大臣北泽俊美向全国发出征召预备役的命令。这是预备役制度设立以来的首次实战动员。截至2011年6月底，参加救灾行动的应急预备役有2210人，一般预备役496人。三是成立日美联合作战协调所(日本称“日美共同运用调整所”)。在地震救灾中，美军实施了“友人作战”救援行动。美军编组了由陆海空和海军陆战队编成的联合支援部队，司令部设在驻日美军横田基地，司令先后由驻日美军司令和太平洋舰队司令担任，体现了美军对支援盟友行 8

动的高度重视。在此次行动中，日美成立了联合作战协调所，这是两军首次公开组建联合作战协调所，为即将正式成立的日美联合作战协调所进行了“预演”。(二)亚丁湾反海盗行动

2009年3月13日，为了保护亚丁湾海域的海上交通安全，日本内阁通过决议，决定向亚丁湾海域派遣自卫队实施护航。防卫大臣发出《海上警备行动命令》。2009年6月24日，日本内阁通过《关于海盗行为处罚和应对海盗行为的法律》（以下称“反海盗法”）；7月28日，正式宣告按照该法开始执行常态化护航任务。根据日本防卫省网站公布的数据统计，自2009年6月“反海盗法”实施至2011年12月底，日本自卫队共派出10批护航队，包括水面部队和航空队。水面护航部队执行护航行动次数总计达到315次，护航船舶数量达2276艘。P－3C巡逻机空中飞行累计599次，共计4640小时，从空中确认商船累计45770艘，为日本护卫航、外国舰艇及民用商船提供情报约5460次。其中，2011年自卫队亚丁湾派遣部队执行水面护航110次，护航船舶882艘，P－3C空中巡逻警戒218次，警戒时间1700。7月8日，日本政府安全保障会议和内阁会议决定，自卫队亚丁湾护航行动延长1年，护航部队执行任务的期限将延长至2012年7月23日。日本的反海盗护航行动为国际社会共同维护亚丁湾海域的海上通道安全做出了一份贡献。同时，日本自卫队也积累了远洋行动的经验。更重要的是，日本借机在东非的吉布提建立了首个海外基地，为今后日本的海外行动提供了一个支持平台。

(三)国际维和与救援

日本自卫队自1991年首次走出国门开展波斯湾地区扫雷行动以来，已经多次参加国际维和行动，而且参加国际维和行动的积极性进一步提升。2011年9月27日，日本防卫省决定将于5年后在东京市谷成立“国际和平合作中心”。该机构主要培训自卫队官兵如何组织和参与“国际和平合作”活动，同时传授自卫队“维和行动”的经验和教训。2011年，自卫队参加了多项国际和平合作行动，主要包括尼泊尔维和行动、海地救援行动、戈兰高地维和行动、东帝汶维和行动及（南）苏丹维和行动等。

八、军事训演

日本自卫队每年都要举行各种军兵种训演、三军联合演习和与美军及其他国家军队的双边或多边联军演习。虽然受“3.11”日本大地震及其救援工作的影响，部分年度训演未能按原计划时间进行，但2011年举行的各种军事训演仍体现了“检验实力、展示威慑力”的特点。(一)自卫队联合演习

在2011年自卫队举行的各种训演中，最令人关注的是11月举行的“协同转地演习”、“方面队实兵演习”和“自卫队联合演习”等系列军演。这是“新大纲”提出加强西南岛屿军力以来，首次举行的大规模机动协防西南岛屿军演，也是首次演练向西南地区投送兵力的大规模实兵演习。主要演练远程投送能力、快速机动能力、协同作战能力及岛屿攻防能力。参演单位包括北部方面队、西部方面队与中央快反集团，动用兵力约5400人，车辆约1500辆，飞机约30架。演习中，自卫队首次动员组织民用渡轮完成部队和装备的投送任务。这种“军民融合保障”的方式代表着日本军事后勤保障的最新发展趋势。演习整合了陆、海、空三大军种，以保护西南诸岛（包括我钓鱼岛及其附属岛屿）为目的，演练假想遭受攻击情况下的岛屿防卫作战。在与周边海上邻国岛屿纠纷不断加剧的情况下，这一演习内容具有很强的针对性和威慑意味。(二)2010年度日美联合军区指挥所演习

日方参演人员是陆上自卫队西部方面队约4500人，美方为太平洋战区第1军、驻日美陆军司令部、海军陆战队等约1500人。演习内容为演练日美双方使用各自的指挥系统，实施军区以下级别的联合作战。(三)2010年度与美国海军陆战队的实兵训练

主要演练岛屿防卫。日方参演部队是西部方面队，约180人；美方参演部队是美海军陆战队第1机动部署部队。这是与美国海军陆战队开展的第6次实兵训练。

(四)日美联合反导特别训练

日美“宙斯盾”驱逐舰首次实施数据联网。日方参加兵力为护卫舰队司令部与第6护卫队的“宙斯盾”级导弹驱逐舰“鸟海”号，美方为美海军第7舰队司令部与“宙斯盾”级导弹驱逐舰“乔治?麦凯恩”号。演习的目的是提高应对弹道导弹的战术水平以及日美合作要领，内容包括对弹道导弹的捕捉、跟踪和拦截等。

(五)2011年度日美联合军区指挥所演习（“山樱60”）

日方参加部队是陆上自卫队参谋部和中部方面队约130人，美方参加部队为太平洋陆军司令部和驻日美陆军司令部约100人。主要演习科目是双方按照各自的指挥系统，演练并提高联合作战中军区以下级别的指挥参谋科目。(六)“红旗阿拉斯加”演习

日本航空自卫队派出了航空总队和航空支援集团所辖的第6航空团、警戒航空队、第1运输航空队等部队约330人参加演习。参演装备包括F-15战斗机6架、E-767预警机1架、C-130H运输机3架、KC-767空中加油运输机2架、便携式SAM地空导弹6部。日方主要参演行动是F-15战斗机接受美空军空中加油机的加油，横跨太平洋空域在基地周边空域进行飞行训练，并按照演习预案在返回途中与美空军的假想敌部队进行对抗演练。KC-767空中加油机在训练空域进行了空中加油训练。在7月15日的训练中，4架F-15战斗机和KC-767空中加油运输机还与参演的澳大利亚空军FA-18战斗机进行了联合训练，这是日澳双方首次进行联合战斗机实战训练。航空自卫队自1996年开始参加美空军在阿拉斯加州实施的演习，这已经是第15次参演。(七)2011年度日美联合实兵演习

日方参演部队是东部方面队第1师约300人，装备包括74式步战车、UH-1多用途直升机、87式反坦克导弹、81毫米迫击炮L16及5.56毫米机关枪等。美方参演部队是德克萨斯州第3-141步兵团的约215人，装备包括81毫米迫击炮L16及5.56毫米机关枪等。日美双方按照各自的指挥系统，演练联合作战下的合作要领和相互配合能力。(八)日美海军联合实兵演习

日方参演部队由海上自卫队自卫舰队司令河野克俊担任司令，参演兵力包括自卫舰队和航空集团的共30艘舰艇、60架飞机等，美方参演兵力为20艘舰艇。双方实施了反潜、对空及海上作战演习，演练了战术和日美双方合作要领。(九)日美澳联合训练

2011年7月，日本海上自卫队“岛风”号护卫舰参加了美日澳联合训练，地点是濒临南海的文莱近海海域。这是日美澳三方首次在南海海域进行联合训练，也是三方第4次进行联合训练。有报道称，军演的目的在于牵制和威慑中国。

此外，日本自卫队还分别与俄罗斯和韩国举行了联合搜救演习。还参加了“金色眼镜蛇2011”、东盟区域论坛救灾实兵演习、多国联合扫雷训练等多边训演。

结语

通过对日本2011年军力发展的分析和评估，我们认为，虽然受和平宪法的制约，日本军事力量冠名以“自卫队”，但实质上是一支规模中等、军费厚实、装备精良、技术先进、训练水平高的正规军，并且目前正处于重要军事转型期。其安全战略的目标和手段更加拓展，强调通过加强多层次合作，确保日本的国家安全利益。在军事力量发展方向上，提出“机动防卫力量”构想，强调快速机动、主动应对、动态威慑，其行动上的主动性趋强。在对外安全合作上，继续坚持以日美同盟为基轴，加强与美、韩、澳、印、东盟等国的安全合作，并积极参与地区和国际安全事务。在对华政策方面，在强调加强对华军事交流的同时，加大了对华牵制和防范力度，包括加强对我国的军事侦察和监视力度，加强西南岛屿军力部署，在钓鱼岛问题上采取强硬姿态，积极干预南海问题等。这对地区和我国周边安全环境造成了一定的压力，对中日关系的健康发展也带来了一定的负面影响。

第二篇：军事：中国机构发布美日军力报告称日本正在扩军备战

军事：中国机构发布美日军力报告称日本正在扩军备战 2014-07-24 10:16 来源:人民日报

中国战略文化促进会23日在北京发布2013年美国军力评估报告（民间版）和2013年日本军力评估报告（民间版）。

美国军力评估报告中指出，美国正不断增加在亚太地区的军力部署，到2020年前，美国将把60%的战舰部署到亚太地区。

日本军力评估报告则显示，日本在安全领域正打破现状，增加军备，谋求以武力解决岛屿争端。(莽九晨)

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第三篇：美国和日本企业管理的差异

美日企业管理模式比较

美国和日本企业管理体制之间的差异一直是学者和企业家们关注的焦点。有人认为，这两种管理模式形成和存在的根源在于两国不同的文化。由于两国的文化是不可移植的，因而两国的管理体制相互之间也是不可能移植的。沿用到中国，由于中国文化的独特性，中国应该发展具有自己特殊的管理理论，而不是用西方的管理理论来分析中国的实践。另一派学者认为，不存在任何两种分裂的管理理论，世界各国的管理理论应该是一个完整的整体。日本的管理实践是在五六十年代学习美国管理经验的基础上形成的，因而日本的管理体制不能说完全是由日本文化决定的，只能说是在本土文化优势的基础上融合了美国的管理经验，是美国模式的发展。20世纪80年代以后，美国企业也越来越注重学习日本的管理经验。如今，日本管理体制中的团队管理、员工参与、及时生产等管理方式也在美国企业的管理实践中得到广泛的应用。因此，日本和美国的管理体制并不是两种不同的封闭的体系，而是同一体系下不同的发展模式，因而可以用统一的管理理论进行分析。目前，关于美日企业比较体制更多的是描述性研究，缺乏在统一理论框架下的严谨理论分析。本文运用知识和决策权匹配理论，认为美日管理体制差异的核心在于知识在组织中不同的分布状态，以及导致的相应的决策权分布差异。在此基础上，讨论了美日两国形成不同管理模式的原因，以及不同模式的适用范围和条件。

一、知识和决策权在组织中的分布关系

1．知识与决策权的匹配关系知识和决策权在美日两种不同管理模式中的分布差异一直是理论和实践界讨论的热点问题之一。日本管理模式中的质量圈、参与管理等管理方式都强调调动员工的积极性，将企业的部分决策权下放到基层员工。而以美国为首的盎格鲁撒克逊管理模式则强调职业管理者的专业决策，通过决策和行动活动的分离，将决策权控制在职业经理人手中。为什么在不同的管理模式下会形成不同的决策权分布体系呢？Hayek(1945)，Jensen和Meckling(1992)等人的研究表明，决策权在组织中的分布情况主要取决于组织以通用知识还是专门知识为战略重点，以及知识如何分布在企业管理者和员工中。Hayek(1945)首先明确提出了经济效率取决于决策权威和对于决策起支撑作用的知识之间的匹配关系。他将知识分为科学知识和与特定地点和时间相关联的知识两种。人们一般认为科学知识才是真正的知识，而实际上市场经济中的大部分知识表现为与特定时间和地点相关联的知识。与特定地点和时间相关联的知识本质上不能进入统计，并很难以统计的形式传送到任何集中的权威那里，因而决策者根本不会获得有关特定时间与地点环境的知识。由于市场经济中大多数知识是无法传递的，因而保证知识和决策权匹配的惟一方法是进行决策权的分解，采用分权的方式，由各个生产组织单独决策。Jensen和Meckling(1992)进一步认为“尽管有关特定时空环境的知识不能被概括成统计数字，但它们却能被传送到决策机构中的其他位置。问题不在于知识能否被转移，而是以多大的代价转移以及是否值得转移”。由于组织的效率取决于知识与决策权的匹配，当知识与决策权不匹配或者知识对于决策权有价值时，保证两者的结合有两种基本的方法：一种是将知识传递给有决策权的人，另一种是把决策权传递给拥有相关知识的人。一方面将知识传递给具有决策权的人的过程中，面临着由于劣质信息而导致的信息成本，另一方面将决策权分配给组织中拥有相关的较多专门知识的代理人时，面临着由于委托代理关系而产生的代理成本。一般来说，随着集权程度的增加，信息成本增大，委托代理成本的减少，分权程度增加，信息成本减少，代理成本增加。组织总成本是劣质信息导致的成本与目标不相容导致的代理成本之和，组织设计过程也就是信息成本与代理成本之间的权衡过程。在图1中，用曲线表示的由于缺乏信息引起的信息成本，在权力完全集中的时候较高，随着权力在等级体系中向具有较多相关知识的位置分散时下降。由于目标不一致引起的代理成本，在决策权集中时较低，随着决策权的分散相应增加。组织总成本是由缺乏信

息引起的成本和与目标不相容引起的成本之和。提高效率的关键在于，将决策权转让给某个层次上的代理人，使得缺乏信息引起的成本和由目标不一致引起的总组织成本之和最小。

2．知识的分布决定了决策权的分布詹森、麦克林的模型为我们理解知识和决策权在组织中的分布提供了一个很好的基准。如果企业的代理成本大于信息成本，那么采取集权方式较好，相反，则应该采取分权方式较好。企业决策权的集中和分散意味着企业是优先考虑代理成本还是知识的利用。如果我们将企业充分利用员工拥有的知识进行生产作为企业的生产属性，而企业有效降低代理成本，进行统一决策作为企业的交易属性，现代企业理论过于强调了企业的交易属性，而忽略了企业的生产属性，造成了企业的本质仿佛只是交易费用的节约。而现实中，越来越多的企业倾向于采取更长的委托代理链条和更为复杂的组织结构，这不是导致了协调成本很高吗？如果企业纯粹为了节约委托代理费用，可以采取最为简单的直接监控式管理方式。惟一可以解释企业结构复杂的理由在于一般情况下企业的信息成本大于代理成本，企业的首要目的不是在于节约，而是在于生产(程德俊、孔继红，2002)。知识和资源应该成为解释企业成长和具有竞争优势的基础，而不是企业节约代理成本的多少。很多企业将决策权下放，虽然导致了较多的代理成本，但是同时带来的收益是更多地节约了知识传递导致的信息成本，充分利用了员工具有的知识。现代企业生产的首要目的是充分利用每位员工掌握的知识和信息，这是企业利润的来源。从这种意义上来讲，充分利用经济系统中的知识是经济体制的核心问题(Hayek，1945)。

一般情况下，企业的信息成本大于代理成本，因而知识在企业内部的原始分布往往就决定了决策权在企业中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知识的内部分布可以分为两种情况，即通用知识和专用知识。通用知识一般包括科学知识、产品生产技术、能编码的产品和市场信息等。而专用性知识一般包括员工掌握的与特定时间、地点相关联的知识(Hayek，1945)、有关产品质量和技术改进的知识、员工操作和实践的默会知识(Michael Polanyi，1962)、与特定企业和岗位相关联的知识(青木昌彦，2001)等。通用知识能够以较低成本转移、并且容易表达(Know—What)，因而管理人员可以通过各种信息手段掌握。专用知识难以进行转移，难以通过语言和文字表达(Know—How)，因而一般掌握在员工手中。为了充分组织成员拥有的知识，我们必须要按照知识的分布来决定决策权的分布。以通用知识为主的企业决策权往往掌握在管理人员手中，而以专用知识为主的企业一般采取分权的管理方式。

二、美日企业管理体系中知识分布的差异

按照知识和决策权匹配理论，美日企业管理体制的差异很大程度上在于其强调的是不同的知识类型。美国企业强调的是通用知识，而日本企业强调的是专用知识。正是由于美日两种管理模式强调不同的知识类型，而导致了决策权在美日企业中的不同分布状况。

1．美国模式中的“通用知识”及其外部劳动力市场

从泰罗到西蒙，西方传统管理体系一直把组织当作为一种信息处理的机器，知识在组织中往往就是以一种能够明确表述的，可以自由移动的形式存在。长期以来，西方的管理理论都隐含着对知识存在两种典型的比喻，即“符号的记录”与“知识专家”。前者指知识在企业主要是分布在各种文件、档案、技术资料中，后者指企业中仿佛存在一个“总工程师”掌握企业的所有知识。根据这一观点，只有正式的、系统化的数据、程序等才是惟一有用的知识(纳尔森、温特，1983)。为了增加企业内部的通用知识储量，美国企业非常重视学校教育在培养和提高员工人力资本中的作用。很多企业倾向于在商学院中招收MBA学生，并且不断聘请外部专家进行培训。另外，各种新的管理方法和技术，如TQM、MBO等很容易在美国企业中流行也证明了美国管理模式非常重视通用知识和标准化管理。

西方管理实践和管理理论中强调通用知识与完善的外部劳动力市场有关。在美国20世纪初兴起的科学革命浪潮就主张通过科学的方法对工作进行研究，将工作中员工掌握的知识规范化。泰罗(1911)认为，科学管理的实质在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批

判和个人意见，否则谈不上科学管理，管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式，尔后在全厂人中推行”。在西方企业中，由于强调规范的管理方法，每个同样的工作在不同企业中的职能都是一样的。也正是由于不同企业中同样岗位的职能相似，因此同一岗位员工的知识和技能往往也是标准的。员工离开一家企业以后，还可以在另外一家企业中寻找到合适的工作。因此说，单个企业之所以重视通用知识和标准化管理是与其发达的外部劳动力相关的。如果没有外部发达的劳动力市场，企业很难招聘到合适的员工。在这样的经济体制下，如果单个企业采取模糊工作设计和重视专门知识的管理模式，那么该企业无疑会面临人员培训成本较高，人员招聘难等困难。Aoki(2001)将企业主体属性与外部劳动力市场属性的这种相互匹配关系称为“耦合”关系。

2．日本模式中的专用知识及其内部劳动力市场

Ikujiro Nonaka(1991)认为，以东方文化为基础的日本对知识存在着另一种理解，即知识创新不是简单地“处理”客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。在许多日本企业中，对待知识的方式往往是基于这样一种基本见解，即企业不是一台机器，而是一个活生生的有机体。在企业中，知识创新不是研发、营销或战略规划部门专有的活动，而是一种行为方式、一种生存方式。在这种方式下，人人都是知识的创造者。可以说，日本的管理者在从大学毕业以后，掌握的管理知识远远不能胜任。他需要在企业中工作和学习很长一段时间才能够走上管理岗位。同时，也由于企业员工在我的知识往往是与企业的背景相关联的知识，因此这样的知识在别的企业中价值将会大大缩水，因此日本企业重视的是专用知识而不是通用型知识。

日本企业重视专用知识的管理模式是与其发达的内部劳动力市场相关的。实际上，“几乎企业内部每一种工作都包含一定的专有技能，甚至连最简单的看守工作，只要熟悉工作场所的实际环境也能对这类工作有促进。熟悉操作设备的具体要领，对标准机械的日常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中，工人能够根据机器设备的声音和气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源，并且，在某些生产和管理工作中还包含有团队因素，一项重要的技能是和团队成员进行有效合作的能力。这一能力依赖于员工的交往技能，并且离开这一团队还需要重新建立和学习这一技能，因此个人的这种技能是专有的。也就是说，在一个团队中进行工作所需要的技能永远不会和另外一个团队所需要的技能非常相似”(Doeringer & Piore，1971)。日本企业非常强调发展与公司相关联的专用知识。他们一般广泛采取工作轮换和工作扩大化制度，让操作工人能够有机会了解销售部门的知识，而开发人员也能够了解生产部门的知识。工作轮换制度不仅使得员工与员工之间发展了相互的人际交往能力，有利于企业内部的横向沟通。另外一个方面，员工能够有更多机会发展多方面的技能，而这样的专用知识只是对本企业产生价值。当员工一旦离开该企业则专有知识的价值就会发生很大的缩水。当然，专有知识的发展是以企业完善的内部劳动力市场为保证。一方面这可以激励员工发展专用人力资本，通过企业内部的提升得到应有的报酬。另外，外部劳动力市场的不发达使得掌握企业专用知识的员工减少了流动的机会，降低了企业投资专有知识的风险。

三、知识分布导致的美日企业决策权分布差异

根据知识和决策权理论，知识在组织中的分布状态决定了组织的集权和分权。美国企业强调通用知识的开发和利用，而导致了其集权式的管理模式。由于通用知识能够在企业内部和市场低成本的转移，因而管理人员能够通过工作分析、管理信息系统等方式将其集中于管理者手中。这样管理者掌握了决策所需要的信息，就能够将决策权集中于自己的手中。相反，日本企业强调专用知识的开发和利用。专用知识一般为企业的每个员工所掌握，因而管理者

很难将这样的知识通过从下往上的方式集中于自己的手中，因而为了充分利用专有知识，企业必须将决策权下放至员工。由于美日企业利用的知识类型不一致，因而决策权在组织内部的分配状况也会出现不一致。可以说，美国企业的集权化规范管理的关键原因在于利用通用知识，而日本企业的分散化管理在于利用专用知识。具体而言，美日企业由于知识类型和分布不同而导致的决策权分布差异主要体现在以下几个方面：

1．规范和模糊的岗位设计

组织设计至少需要考虑下面两个因素：(1)员工完成工作任务内容的多少，以及由此带来的员工形成专门知识的多少；(2)如何向员工有效地授予决策权以保证工作的完成。在一个高度专业化的组织中，由于员工拥有的专门知识通常都是在工作过程中逐渐积累起来的，因此管理者对工作的划分一定程度上也就决定了下属拥有专门知识的多少。宽泛的工作任务设计导致员工拥有多样而广泛的知识，这样形成了组织的分权体制。相反，规范的工作设计导致形成企业狭窄而集中的知识分布，这样就导致了组织的集权体制。因此，狭窄而规范的工作内容往往对应于有限的决策权匹配，而宽泛的工作内容往往对应于较多的决策权匹配。美国企业通常对职位采取规范的工作分析和设置模式，因此学校的规范化教育和公司的培训能够提供员工适应工作的大部分知识和能力。同时由于企业与企业之间的工作设计模式是类似的，因此员工在工作中形成的知识能力具有通用性，能够在企业之间自由流动。相反，日本企业更多地强调在职培训和工作轮换制度。通过员工的在岗学习，员工能够培养更多的针对于本企业的特殊能力(赵曙明，1998)。例如，日本企业经常通过工作轮换培养员工之间、员工和顾客之间的人际关系，而这样的关系资本只对特定企业具有价值，一旦员工离开该企业则该人力资本的价值便急剧下降。日本企业非规范的、模糊的工作设计导致员工的流动性减弱，具有更多的岗位决策权。

2．专业化管理与员工参与式管理

企业内部不同的雇佣关系很大程度上也受到了其不同知识和技能分布的影响(Williamsonetc．，1975)。在美国管理模式中，专业化管理是其重要的特征。美国管理模式强调规范的工作设计，因而员工通过专业化形成的往往是规范而狭窄的工作知识。员工只对本工作范围以内狭窄的工作职责负责，因而管理人员能够很容易收集和了解下层员工手中掌握的知识，从而对下属进行有效的监督和控制。为了有效地监督下属，上级管理者一般是由下级管理者晋升而来。由于专业化分工较明确，岗位与岗位之间的职能划分非常清楚，而管理人员又通常是本领域的专家，因而例外决策的权力一般掌握在管理人员手中，员工一般只从事简单的例行决策。传统的职能制管理方式在美国管理模式中具有核心位置，因为职能部门通过行使决策权对员工的工作进行指导，而员工只是职能部门行使权利的工具。相反，在日本的管理模式中，员工的工作划分是非常模糊的。很多员工往往一身兼有数职，因而很难找到一个明确的上级对员工进行监督。由于员工的工作划分模糊，因而员工在工作中往往是通过干中学形成的专用知识。对于这样的知识和信息，上级管理者很难了解或者将它转移到自己手中，因而管理者很难对它进行控制。在日本的管理模式中，由于每个员工都具有大量的专用知识和信息，管理者不得不将大量的例外决策权下放至员工。由于员工能够根据自己所在的情景做出相应的决策，因而员工的参与在日本管理中具有关键的作用。管理者的角色也相应地从控制转变为指导。例如，在美国的生产管理中，工作的惟一权力就是根据生产计划、流程和规范进行生产。而在日本质量圈的管理模式中，员工同时兼有生产和维修机器的责任。员工能够根据生产情况，调整生产计划，改进生产流程，改进机器设备(青木昌彦，2001)。

3．纵向信息沟通与横向信息沟通

在美国企业中，由于主要实行的是专业化管理，企业内部的沟通方式主要实行的是部门内部上级和下级之间的沟通，以及专业人员之间的沟通。同时由于专业人员之间没有进行工

作轮换和企业背景培训，跨部门和跨专业之间的沟通往往需要通过管理人员来进行。在美国企业中我们可以看到通常设立了很强的计划和协调部门来进行跨部门和跨专业人员之间的协调。因此，美国企业的信息沟通途径主要是部门内部以纵向沟通为主。而一旦出现部门之间的协调则主要通过部门领导之间的沟通、企业各职能部门之间的协调以及美国企业中设立的各种委员会来进行。在基层和一般员工之间，由于过于强调发展专业知识而不是企业背景知识，因而一般员工层面上的横向沟通不多。相反，日本企业非常强调员工通过干中学形成的专用知识和背景知识。专用知识更多的是与特定的时间、地点相联系，管理者难以收集这样的知识和信息，为了有效制定决策，管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中，通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调。为了培训员工横向沟通的能力，发展员工的专门知识，因而企业需要不断地进行岗位轮换，并且通过稳定雇佣制度鼓励员工发展企业的专门知识。例如，在日本管理中，如果机器出现故障，工人有权力和责任暂停生产线，并且直接和维修工人一起进行机器设备的维修。而在美国管理中，生产工人和维修工人的责任完全独立分明。一旦机器出现了问题，那么生产工人通常需要向班组长汇报，班组长然后再与维修工人的班组长协调，进行机器设备的维修。因此，日本模式中通常以发展工人的背景知识为基础，直接将协调的责任下放在工人身上。而美国模式中，通常强调专业人员沟通，而将协调的责任归结为管理人员。青木昌彦(1988)将美国和日本不同的信息沟通方式归纳为纵向信息结构和横向信息结构。

四、两种模式的适用条件

美日两种管理模式作为两种典型的管理模式，一直是学术界讨论的热点。实际上，从20世纪90年代以后，随着美国学者对日本企业管理模式研究的深入，美国企业与日本企业的差别已经在急剧缩小。现在日本管理模式中的典型代表，如团队生产、质量管理、及时生产等已经在大多数美国企业中应用。因此说，现实中美国和日本企业的管理模式日益处于一种融合的阶段。如果我们将两种管理模式放置于更一般的理论框架中，我们便会发现即使在同一文化中如美国，也同时存在两种不同的管理方式。有的美国企业重视专门知识的应用，而有的企业重视一般知识的应用。从理论分析的角度，以通用知识为基础的管理模式和以专门知识为主的模式各有其特点，没有绝对的优劣性。我们惟一的研究目的只是在于寻找出不同模式的不同特点和相应的适用范围。

1．环境变化程度

以通用知识为主的管理模式在企业内部具有明确的工作分工和岗位设计。其需要的人力资源一般都是标准化的，因此可以通过在外部劳动力市场上获取。其员工的人力资源开发成本主要是由员工自己来承担，因而员工的流动率也较高，企业的人力资本投资风险较低。这样的管理模式主要适用于外部环境快速变化的企业。企业能够根据环境的变化调整自己的人员雇佣，降低雇佣成本。另外，人员的高流动能够保持企业内部的知识和技术更新。相反，外部环境变化较平缓的企业则应该采取以专门知识为主的管理模式。例如，在环境快速变化的信息产业，美国模式占据了主导地位。而在经营环境相对成熟稳定的汽车行业中，日本企业则占据了主导地位。

2．行业特征

如果我们将整个产业笼统分为传统行业和新兴行业的话，在传统行业和新兴行业中通常采取的管理方式也是不一致的。在传统行业中，企业获得竞争优势的关键在于降低产品韵成本和提高产品的质量，而这需要企业内部不同部门之间的横向协调，降低存货水平，发展员工的多种技能，采取稳定雇佣等。这样的企业一般采用质量圈、员工参与、模糊工作定义为代表的日本式管理。而在新兴行业中，知识的快速更新导致企业与环境之间的信息流动加快，人员的流动率加快。这时，企业发展通用知识能够保证其参与到市场合作分工中去，并且获取市场的人才。企业采取美国式的专业式管理一方面可以保证企业具有很强的战略灵活性，另外可以维持企业与企业之间的合作分工。90年代美国在高科技行业中的崛起某种程度上也得益于其管理模式。

3．外部劳动力市场

对于某一企业而言，两种管理模式之间没有绝对的优劣性，企业采取何种管理模式还受到外部劳动力市场的很大影响。在一个大多数企业采取日本式管理的外部劳动力市场中，企业如果不采取相同的管理模式则很难生存。这时，企业标准化的工作设计很难招聘到合适的人才。其他企业的稳定雇佣政策，也会使得企业的人才流失非常严重。相反，在一个美国式管理占主导趋势的外部劳动力市场中，日本管理也难以生存。这种制度与制度之间的耦合性使得同一国家或地区中企业与企业的管理制度之间具有趋同性，而不同国家与地区之间的企业制度具有差异性。

五、结论

改革开放的初期，以专用知识和合作为特征的日本模式如日中天。20世纪90年代以后，随着美国高科技产业的兴起，以通用知识和市场竞争为特征的美国模式日益占据上风。中国企业在改革开放的过程中，也一直在两者之间摇摆不定。Boisot & Child(1996)认为，中国企业制度的改革过程就是信息的编码和扩散过程。传统的采邑制度表现为知识的高度专有化，且往往在少数以血缘关系为纽带的群体之间流动。这在中国传统的老字号和民族企业中可以得到体现。这种采邑制度可以沿着两条方向进行改革。一条是以通用知识为基础的高度扩散的市场和层级制，即美国管理模式。另一条是以专用知识为基础的，依靠集体主义和共同价值观扩散知识的宗法制，即日本的管理模式。

总体而言，中国企业制度的改革过程主要采取的是第二种制度，具体措施包括建立国家对大型企业的控制权，在核心企业之间建立联盟，维持竞争企业之间的合作关系等。这在一些传统行业，如汽车、石化、机械中尤其得到体现。另外，在一些新兴行业中，国家又在鼓励采取美国式的完全竞争的管理模式，这在IT产业中得到体现。按照上文的分析框架，这符合环境、技术和劳动力市场对知识和决策权的影响。

第四篇：美国和日本的人力资源管理模式

美国和日本的人力资源管理模式

【内容提要】美国和日本的人力资源管理模式作为东西方人力资源管理模式的两个典型代表，各有其显著的特点和适用的环境。随着世界经济环境的改变，这两种模式都顺应时代的发展，发生了一定的变化。总的说来，两种模式出现了交融的趋势。本文对美国、日本企业的人力资源管理模式的特点进行了比较分析，指出了两国人力资源管理模式的交融趋势。

【摘 要 题】海外视野

【关 键 词】人力资源管理/模式/交融

当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。

一、美日人力资源管理模式特点比较

1.美国人力资源管理模式的特点。

19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。

（1）人力资源的市场化配置。

美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。

（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。

美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。

美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个

人的价值。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。此外，美国公司的奖金种类繁多，有利润分成、收益分成、高层经理短期奖金、高层经理长期奖金，如股票期权、帐目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励等。同时也有员工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。

（4）劳资关系的对抗性。

员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润。企业为了增加利润总是想办法压低工资，员工的大部分劳动成果都被企业拿去了。市场不景气时，企业往往通过解雇员工来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，这使得员工对企业不信任，对管理者怀有敌对情绪，他们组织工会进行劳资谈判，迫使企业对他们让步，以提高工资并且提供就业保障。

（5）企业培训侧重于技术和管理。

技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧重点。美国企业在职培训的经费已达2100亿美元，超过中等和高等教育的经费。全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。

2.日本人力资源管理模式的特点。

第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀，日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。]

（1）终身雇佣制、年功序列工资制与合作性劳资关系。

终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”（JMOL日本劳工部）。年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。这两个制度使日本员工对公司十分忠诚。员工在企业终身就职，个人利益和企业利益紧密相连，企业吸收员工参加管理，员工对企业经营状况的及时了解和对企业的依赖，使员工更愿意也更容易和企业合作，从而形成了日本企业中合作性的劳资关系。日本工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业，企业工会在代表员工发表意见时，对企业并不采取对抗性的态度。

（2）温情主义的管理方式。

日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。

（3）非专业生涯途径。

终身职业可使工人在公司内轮换工作。这种长期继续培训的实践方法使员工能学到企业各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方

面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行为对整个组织的大目标的影响，为实现公司总目标服务。

（4）注重精神激励的工资福利政策。

日本企业的工资制度重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地内部激励，如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

（5）集体决策。

日本企业中每个人都有一种参与公司管理的意识，他们认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这虽然是一个费时费力的过程，但由于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少。

二、美日人力资源管理模式分析

随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用，从根本上取决于科学技术的发展水平和一个国家的创新能力的大小。要想在21世纪的知识经济下获得成功，未来的人力资源管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长。在美日企业的人力资源管理中，目前已经出现了一些可喜的变化，美日管理模式出现了交融的趋势。

1.美国人力资源管理模式的变化。

（1）更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设。

美国吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力资源开发与管理，以人的思维与行为为中心。以管理学者彼得斯的“企业文化”理论和舒适特的“A战略”理论为代表。这两种理论进一步推动了美国企业在实施人力资源战略中，日益注重“企业文化”建设。虽然各企业对各自的“企业文化”有不同的定义或解释，但越来越多的大公司正日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业的人力资源管理。

（2）更加注重调动员工工作的积极主动性。

美国大中型企业从20世纪80年代中期以来，在管理领域采取了一系列新的措施。例如福特汽车公司在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。通用汽车等公司引入了长期雇佣政策。同时让工人持有企业股票，参加董事会，在更大程度上参加企业管理，充分发挥了他们的能动性和创造性。这已经成为美国企业中的新趋势。

（3）人力资源政策与公司经营战略紧密结合。

这是美国人力资源政策最突出的转变，在美国企业人力资源管理中掀起了一次变革。一时间“战略性的人力资源管理”（strategic human resource management）成了美国企业界最时髦的词。人事部转变为人力资源部，人事政策与公司的经营战略同步制定。人力资源部门经理的工作重点从一般行政事务转向企业的战略制定和落实。这与20世纪70年代以前相比有了根本性的转变。

2.日本企业人力资源管理模式的变化。

日本企业独到的人力资源管理模式，为最大限度地挖掘员工的潜能、推动日本经济腾飞确实做出了世界公认的巨大贡献。但随着条件的发展变化，日本企业人力资源管理模式固有的一些弱点开始显现出来。20世纪90年代初进行的一项问卷调查显示，有69％的人对现有的人才管理模式感到不满，有55％的人认为改进“人才培养”是企业经营的首要课题。与此相联系，进入20世纪90年代后，为了应对日本企业人力资源管理模式固有弱点的显现，也为了适应世界经济一体化和知识经济发展，以及日本出现的经济泡沫、日元升值，日本的企业人力资源管理模式出现了两大新变化。

（1）改革终身雇佣制、年功序列工资制，实施并突出早期退职优待制、能力工资制。

随着高新技术的不断推广应用，许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”，企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。但在终身雇佣制下，企业却不能根据内外条件的发展变化对员工进行灵活的动态调整，导致企业要裁减的员工裁不下去，企业想要进的员工没有指标编制，人力资源的合理配置受到了严重制约。进而导致的是，不仅企业内部的劳动力市场死板、僵化，缺乏灵活性、适应性，企业外部的劳动力市场也死板、僵化，缺乏灵活性、适应性。针对此，许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制，推出并突出早期退职优待制、能力工资制。早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工，如果其在退休前主动向企业提出退职，企业从福利（如养老保险、补助）到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力，让员工为企业多作贡献而设的工资制，其强调论功行赏，按能力、业绩付给报酬，弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。这种改革，一方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力，提高企业人力资源的效能，另一方面有利于使劳动力市场充满活力，促进人力资源适度流动，增强劳动力市场的流动性。

（2）实施“人才复兴”计划，强化创新机制。

日本原有的人力资源管理，注重纪律和服从，鼓励共性和协调，造就了一批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工。但其过于重视“只许成功、不许失败”，注重对“失败”进行惩罚，对成功或承担风险不注重进行激励的管理思维，容易使员工为保持不失败而很勤奋地向竞争者模仿学习，维持现状或跟随竞争者的行为比较普遍，缺乏创新热情、冒险精神、个性和灵活善变的工作能力。在知识经济背景下，复杂激烈的竞争要求员工不仅要有胜任一般工作的技能和团队精神，而且还要有创造性解决问题以及灵活善变的工作适应能力。为此，日本企业开始在人力资源管理中实施“人才复兴”计划，强化创新和激励机制：给中层以上的管理者更多时间，对自己进行冷静反思；尊重人的个性，主动培育良好的文化氛围以鼓励创新；鼓励员工发展多种能力；鼓励并促进人才合理流动；促进企业进一步与大中专学校实行多方面合作。

三、知识经济时代美日人力资源管理模式的交融趋势

随着世界经济全球化步伐的加快，在全球范围内竞争日趋残酷的市场背景下，美、日在积极地借鉴他国人力资源管理上的成功经验的同时，结合本国的具体情况和发展趋势，完善本国企业的人力资源管理。国际互联网的迅猛发展，对知识经济和网络时代的人力资源管理工作提出了全新的挑战。人力资源管理在知识经济和网络时代被赋予全新的思维，逐步形成全新的运作模式。两国在保持各自特色的同时。一个非常显著的现象就是两国的人力资源管理在逐步地相互渗透与融和，其融合的趋势体现在以下几个方面。

1.“以人为本”的人力资源管理理念已成为主流。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。人本管理迎合了当今社会发展的潮流。企业柔性管理是人本管理的一种实践形式。它是日本人力资源管理模式的一个重要特点，随着知识经济的到来，这一方式也融入了美国人力资源管理模式中。

2.人员甄选方式呈多元化，工时制度弹性化。

（1）多元化。21世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人才的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业培训，并提供更广泛的交流机会。

（2）弹性化。突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作制（flex2time）与工作分享（job sharing）等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

3.发挥团队精神，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供良好的发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

4.注重建立动态目标管理的绩效评估体系。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发员工更大的工作热情。

5.激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念，首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。所谓自助式福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利效用最大化。企业管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更应该做到令员工满意。

6.全新的人力资源管理模式——学习型组织和组织学习。

学习型组织是一种全新的组织模式。在今天组织环境动荡不安的时代，传统的组织结构因为其多层次、金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代。彼得·圣吉对企业组织作了大量研究后发现，在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而团体的整体智商却只有62。这说明组织成员的能力并未得到充分发挥，也就是组织中的人力资源没有得到有效的开发和利用。因此，建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资源。

【参考文献】

1.丁心基，岳中刚.知识经济时代人力资源管理模式的新趋势——美国、日本人力资源管理模式比较分析.北方经贸，2003，（8）.2.John Naisbitt，Megatrends 2000：Ten New Directions for the 1 990’s，New York：Warner，1991.3.赵曙明.美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究.2002，（11）.4.R.Yates.Japanese Managers Say They’re Adopting Some U.S.Ways.Chicago Tribune，1992.5.王艳.日本企业人力资源管理模式的发展及其启示.学术论坛，2003，（4）.作者:崔玉波/陈万明 来源:现代管理科学200407

第五篇：中国,美国,日本动画大师赏析

关于中国 万氏兄弟制作了中国第一部动画片，其代表作还有《大闹画室》 《纸人捣乱记》 《同胞速醒》 《精诚团结》其中的〈铁扇公主〉 〈大闹天宫〉获得相当的好评，甚至日本的手冢治虫也对 该片大为赞赏。关于美国 白雪公主 小鹿斑比 小姐与流浪汉 101 忠狗 小 飞 象 圣诞夜惊魂 狮 子 王 玩具总动员 花木兰 埃及王子 铁巨人 小鸡快跑 怪物史莱克 最终幻想 怪物公司 冰河世纪 海底总动员 二 传统逐帧 传统逐帧 传统逐帧 传统逐帧 传统逐帧 木 偶 1937 1937 1942 1942 1942 1993 1994 1995 1998 1998

传统二维 三 维 维

二维与三维 二 泥 三 三 三 三 三 维 塑 维 维 维 维 维

1999 2000 2001 2001 2001 2002 2003

美国动画从 1942 年开始到现在，我们可以看出以下的一些规律。题材方面的丰富化: 从一开始的 90 年代之前的动物题材为主（较为单一，仅面向低幼人群）；90 年代开始逐渐 形成了多样化题材，主题也较为深刻，逐步开始摆脱单一造型性格的人物特点，对传统动画 题材选择有力的突破。技术制作的进步:在电脑技术的高速发展下，动画制作基本有了一个 从传统逐帧到传统二维再到现在的三维的一个趋势。无需质疑电脑技术的发展为动画艺术的 发展创造了更大的空间，但我们仍需意识到一部影片的成败关键并不在于其运用了多么高超

的电脑特技，而是它的主题思想，内容是否能为人们所接受，能否给完整的传达一种思想。美国主要动画公司简介: 梦工厂（dream work）:《埃及王子》 《黄金国之路》 《小蚁雄兵》 《小鸡快跑》 《怪物史莱克》 华纳公司:《猫狗大战》 哥伦比亚公司(colombia):《最终幻想》（票房奇差，耗资 1.7 美圆几乎血本无归）福克斯公司（fox）:《ice age》（冰冻星球）派拉蒙公司:《淘气小兵兵》 关于日本 在日本动画出现以前，漫画就早已存在了。从一定意义上来说，漫画的发展造就了动画的基 础。现在先对漫画有一个了解。主要的动漫大师: 手冢治虫 藤子不二雄 大友克洋 鸟山明 士郎正宗 原哲夫 北条司 高桥阳一 井上雄彦 桂和正 藤岛康介 安达充 动漫大师 漫画大师 动漫大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 《小白狮》（森林大帝）《铁臂阿童木》等。曾与迪斯尼合作，《多拉 a 梦》 《童梦》 《阿基拉》 《大炮之城》被誉为电影感最强的漫画家 《阿拉蕾》 《七龙珠》 《苹果核战记》 《北斗神拳》（技击漫画）《城市猎人》 《猫眼三姐妹》 《足球小将》 《篮球飞人》（灌蓝高手）《电影少女》 《dna》 《i’s》 《我的女神》《樱花大战》中的人物设定）（

《h2》（棒球英豪）《福星小子》 《乱马》 《犬夜叉》 《小甜甜》

高桥留美子 五十岚优美子 车田正美

漫画大师 漫画大师

漫画大师

《圣斗士》

荻野真 柴门文 今敏

漫画大师 漫画大师 动漫大师

《电脑骑士》 《孔雀王》 《东京爱情故事》 《恋爱白皮书》 《恐怖桃源》 《海归线》（大友克洋的弟子）《幽游白书》 《地球人危机》 级水平》 《e 《铳梦》 《boy2 圣子到》（北条司的弟子）《金田——少年事件薄》 《新世纪福音战士》（eva）《浪客剑心》 《八犬传》 《乔乔冒险记》 《天是红河岸》 《仓之封印》

富坚义博 木城雪户 梅泽春人 佐藤文也 贞本义行 和月伸宏 荒木飞吕彦 莜原千绘

漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师

漫画在日本起源较早，其涉及范围也很广泛。在分类上主要分为少年漫画和少女漫画。题材 上涉及社会，历史，教育等诸多方面。其中科幻这一题材大多与美国等西方国家发展有一定 的相似之处。动画在日本主要分为两个方面:其一，由受欢迎的漫画改编而来。做成动画连 续剧的形式播映。并一定时期的制作出剧场版的动画影片。（这一做法是由手冢治虫所提出 的）其二，则是原创的动画影片。这两者各有优劣。其三，则是近年的一种新的形式即由游 戏改编创作的动画影片。（但存在很大弊端）动画大师简介: 宫崎骏，主要作品《天空之城》 《龙猫》 《再见了，萤火虫》 《儿时的点点滴滴》 《红猪》 《平成狸合战》 《幽灵公主》 《哈尔的移动城堡》 《风之谷》 ；吉卜力工作室，一贯的制作风格是单 纯的只为日本观众制作影片。《再见了，萤火虫》——对和平的渴望。《龙猫》——回到童年 的故乡。《平成狸合战》——自然与人类的战争。《天空之城》——新旧结合间的欲望。《幽 灵公主》——自然与人类的对立。大友克洋，作品多以科幻为主，他的作品人物，背景的细微非常真实，坚持以故事和主角性 格突出，来吸引读者。被誉为电影感最强的日本漫画家。主要作品有:《童梦》 《阿基拉》 《大 炮之城》 《蒸汽男孩》等。新海诚，近年来的新动漫大师，他曾独立创作了长达 25 分钟的动画影片，其中的原作，美 术，角色设计等皆由他一人完成，被誉为动画界的怪才。早期他曾在 falcom 游戏公司工作，之后与 comic ware 公司合作进行动画创作。其擅长 cg 绘图，其中《云之彼端》制作使用 了 adobe photoshopcs,lightware 3d 8.2,adobe after effects 6.5.主要作品有《遥远的世界》 《包围的世界》 《少女和她的猫》 《云之彼端 约束之地》 《星之声》。

。日本动画艺术的视觉系。所谓的“视觉系”是只在维美主义的意识支配下，使作品呈现表层成

的，完全以娱乐视觉为目的的，由色彩和线条组成的令人赏心悦目的样子，超脱了现代普遍 意义上的审美规则。日本动画片常出现的寻找圣杯的原型，即个人的价值的实现是在为理想 而奋斗的过程中得到彰显的。人最大的敌人就是自己，能摆脱困惑，战胜自我，生存并肩作 战，才是人生的真谛。有此而来的，在片中使用闪回，抒情化的分境处理，包括淡入淡出，黑屏，留白等在一副构图维美，色彩，基调，情调渲染恰倒好处的画面后接上毫无信息的黑 屏，白屏，会使观众对这个画格的印象得到加倍时间的深化。五.影片分析的重点（案例分析）〈海底总动员〉关于主题/关于剧作/关于皮克萨风格/分析小结（pixar）〈埃及王子〉打破原有的动画传统/让美国动画严肃起来/分析小结(dreamworks)〈玩具总动员〉关于立意/关于矛盾冲突/关于人物/关于电脑技术/段落解读/关于音乐(pixar)〈圣诞夜惊魂〉个人风格:伯顿风格/歌剧手法/重点段落分析/分析小结(touchstone)〈花木兰〉关于剧本/关于文化/分析小结(disney)〈怪物史莱克〉颠覆性/娱乐性/关于主题/分析小结(dreamworks)〈冰河世纪〉故事/人物刻画/风格:喜剧/美术风格/分析小结(20centrefox)〈小鸡快跑〉出色的创意/多线索平行发展/多元的技术:黏土动画/多元文化英国风味(dreamworks)〈狮子王〉原型/主题/视觉对比/音乐/分析小结(disney)〈怪物公司〉儿童心理（门的恐惧）/怪物之争/技术/分析小结(pixar&disney)〈白雪公主和七个小矮人〉历史地位/影片分析/写实风格和卡通风格的结合/分析小结(disney)〈铁巨人〉 关于故事和人物/矛盾冲突/比较同类题材/重点段落/分析小结(华纳兄弟电影公司)〈最终幻想〉 技术角度/剧作的角度/表演的角度/游戏电影的角度/分析小结（sony&columbia）prouduce’squar 六.经典评论。〈最终幻想〉技术的角度:比 pixar〈玩具总动员〉disney 的〈恐龙〉无疑更进一步。电影中 的画面和影象效果，视听效果绝对震撼，确实让人赞叹不已，影片人物和场景达到了如此以 假乱真的地步实在难能可贵。本片的意义在于挑战计算机真人模拟极限，对于这种尝试，对 动画电影有着重要的意义，而且也大大加快了计算机 3d 制作领域的发展速度。改变了电影 的制作概念和手段，是电影发展史上的里程碑式的重要作品。技术并不是我们讨论的重点，我们试图了解的是，这样一部从商业买点上相当具有吸引力，技术上做了教多领域的有用的 探索的作品为什么得不到成功？

影片在技术上，视觉画面上

有各种突破，但由于剧本上存在的大的纰漏，成为影片失败的最 致命伤。我们对影片剧本的分析并不是全面的否定，而是从客观的角度来研讨其中的成败，主要集中在以下几个方面:首先，本片是在一片阴郁和 荒凉的气氛下开始的。这种未来世界 具有类似世界末日的氛围，这种带有悲观和压抑气氛的末世纪论，我们可以在很多的日本动 画作品中看到如〈新福音战士〉 〈青之六号〉或是大友克洋的作品中看到。他们对未来的设 想所包含着危机感和绝望感的情绪被淋漓尽制的渲染在作品当中。从这个意义上来说末世纪 论在日本的动画创作中是有一定的传统的，并非坂口傅信的独创。再将这种末世纪论结合到 本片中。应该说这样的故事背景设定，故事设计显得有些老套，是一部传统的科幻影片，其 新意在于对外星人的全新演义。但同时这又带来了新的问题，不仅花费了大量的时间和台词 而且到影片结束都没能给观众一个非常清晰的世界观。所以一方面，未来末世论的影片本身 存在较大的风险，观众对其的认同存在心理障碍。另一方面，更重要的是，末世的合理性不 强则是致命的问题。其构思的可信度甚至不如〈未来水世界〉 〈晴空战士〉。为什么〈黑客 帝国〉最绝望，最黑暗，最玄虚的基调的影片却能获得全世界的成功？因为影片对未来的想 象里是建立在今天生活的基础上的——网络化的时代，机器文明化，生活的虚拟化。因此，缺少了这种与观众切身的沟通感，影片无论怎样煽情也于是无补。主创者忽略了最不应该忽 略的东西，幽怪 的动机是什么？影片中没有明确的表现这一点。观众看电影的初衷并不是来学习的，也不是 来探讨未来的，观众是来娱乐的，他们希望影片能给他们刺激，或使他们感动的流泪。剧本 的一个重要环节就是刻画人物，一旦人物成为薄弱环节，将直接影响到观众对剧情和冲突的 认同和关切程度，即使是在精彩的故事也难免会是人看得吃力。我们发现这些成本不非，制 作精良的游戏大片都有着比较相似的通病:整体剧作水平粗糙尤其是剧情简单夫浅，人物呆 板缺乏生气，过于强调视觉等问题，但影片还是受到一些游戏玩家的追捧。sqare（史克威 尔软件公司）