2013学校师资队伍建设先进经验及教师专业发展典型案例

第一篇：2013学校师资队伍建设先进经验及教师专业发展典型案例

面上抓住“三个术”，点上落实“四个一”

——工艺美术专业教师队伍建设经验及典型

江苏省宜兴丁蜀中等专业学校

2013年12月

一、背景：专业教师队伍建设的问题与挑战

随着经济的蓬勃发展和人们生活水平的提高，宜兴紫砂陶在生活器皿的基础上发展成为人们追求艺术、热爱生活的文化载体。我校对接宜兴紫砂陶产业所开设的工艺美术专业受到人民群众的欢迎，尽管近年来地区生源下降，但工艺美术类专业招生超额完成预定计划，已经在工艺美术专业的基础上形成包括雕塑艺术设计等相近专业在内，涵盖三年制职专、五年制高职等层次的工艺美术类专业群，专业群现有在籍学生达1700多人。

学生数量的增加造成师资数量与质量的矛盾。为解决师资数量的不足，我校做了三个方面的工作：第一、聘请行业专家担任兼职教师；第二、引进兄弟学校的美术教师；

三、招聘新教师。这些措施在一定程度上缓解了专业教师数量上的矛盾，但尚未能够真正解决专业教师质量上的不足，即专业教师的“双师型”能力，特别是我校自2008年起推进工艺美术专业项目课程开发，在对宜兴紫砂陶行业中从业工作岗位进行工作任务和职业能力分析的基础上，形成了《紫砂陶装饰》、《紫砂茗壶设计与制作》和《泥塑设计与制作》等多门与行业联系紧密的专业课程，这些课程对专业教师都是新课题、新挑战。为此，学校积极推进专业师资队伍建设。

二、“三个术”：专业教师的“双师型”成长路径

职业教育对教师的要求不同于普通教育，不仅要具有实施教学的“教术”，还要具有现代职业教育理念的“学术”，对于专业教师，更需要本专业对应职业岗位的“技术”。学校以“教术、学术、技术”为路径，帮助教师迅速成长：

1、“教术”

我校成立课程与教学建设委员会，根据三年制职专、对口单招、五年制高职等层次要求，按照公共基础课程和专业技能课程两大类设立专门委员会，聘请学科带头人、专业负责人和教研组长等骨干教师担任委员会成员，教研组按照层次类别建立相应备课组，对接专门委员会，有针对性地进行“五课教研”工作，帮助教师提高“教术”。近年来，汤泓等多位教师在省市各级赛教中获得优异成绩。

2、“学术”

我校聘请优秀骨干教师担任领衔人成立“名师工作室”，通过组建团队，承接课程建设、基地建设、队伍建设等项目以及教育教学中的实践性问题开展课题研究，引领教师提升“学术”。江苏省职教教改重点资助课题《中职工艺美术专业项目课程开发研究》、江苏省职教教改重点自筹课题《中职课堂教学自主合作探究学习培养策略的研究》科研成果分获省一、三等奖。刘炜杰等多位教师先后被评为无锡市名教师、学科带头人、教科研带头人。

3、“技术”

为锤炼专业教师的“技术”，学校利用暑期组织专业教师下企业实践或开展专项性的技能训练，并通过学校、宜兴市、无锡市、江苏省各级技能大赛，承接相关企业或单位项目，如机电专业教师承接的风机设计，工艺美术专业教师承接的江阴华西村农民公园的大型壁画、宜兴龙背山森林公园的巨型壁画、宜兴蛟桥的大型长幅壁画，机电专业、工艺美术专业师生协作开发的新瓦斯窑、新电窑等一系列陶瓷行业专用设备等，不仅促进专业教师 “技术”的提升，也产生了良 好的经济效益和社会效益。

三、“四个一”：工艺美术专业的“双师型”要求

在全校层面上推进“技术”提升的基础上，工艺美术专业的 “双师型工程”进一步明确了“四个一”的具体要求：

1、拜一位行业名家为师

宜兴紫砂陶行业中名家荟萃，学校积极利用地方资源为教师拜师学艺创造条件，特别是宜兴市陶瓷行业协会会长史俊棠先生作为我校理事会理事长，积极为工艺美术教师牵线搭桥，聘请技艺精湛的行业大师担任师傅，传授技艺。同时，学校为汪寅仙、徐安碧、李守才等行业大师在校内建立工作室，创设授徒传艺的平台。

2、学好一门全手工技艺

宜兴紫砂陶全手工技艺是一门独特的传统技艺，主要以拍打成型为主，但宜兴紫砂陶艺的兴盛，紫砂陶全手工技艺已包含泥塑以及各种装饰技法。专业教师可以根据自身兴趣和专业课程建设需要，有选择地拜师学艺，学好一门全手工技艺。

3、做好一件紫砂陶作品

作品是拜师学艺的成果。为检验拜师学艺的效果，学校要求专业教师每年度上交一件陶艺作品，学校并为此建立师生作品陈列馆，两年一度在宜兴市徐悲鸿纪念馆组织丁蜀中专师生作品展，利用紫砂陶基地建立丁职陶瓷有限公司，将师生优秀作品推向市场，转化为商品，鼓励专业教师做好作品。

4、带好一批学生

尽管开发出《紫砂陶装饰》、《紫砂茗壶设计与制作》和《泥塑设计与制作》 等多门与行业联系紧密的专业课程，但带好一批学生是检验课程与教学质量的标准。2011年、2012年我校学生在天津参加全国职业院校技能展洽会均获得银奖，学生100%通过陶瓷成型工、陶瓷装饰工的中级工考核，其中约有20%获得双证书，相当多的毕业生已经成为国家级工艺美术师，成为行业中的佼佼者。

除“双师型工程”之外，我校积极推进与之联动的“青蓝工程”、“名师工程”和专业负责人梯队建设，近年来，工艺美术专业教师队伍有了明显的提升，专任教师中现有江苏省工艺美术名人1人，江苏省陶瓷艺术名人1人，研究员级工艺美术师1人，高级工艺美术师2人，工艺美术师6人，陶瓷成型工技师、陶瓷装饰工技师等“双师型”教师20多人，不仅在课程与教学建设中卓有建树，而且对行业的发展产生了积极的推动作用。

第二篇：借鉴哈佛大学师资队伍建设先进经验

龙源期刊网 http://.cn

借鉴哈佛大学师资队伍建设先进经验

作者：王玫 王晓辉

来源：《神州·中旬刊》2013年第08期

摘要：民办高校教师队伍建设水平决定教育水平，借鉴哈佛大学先进经验，研究民办高校教师队伍发展建设发展新趋势。

关键词：民办 师资队伍建设发展趋势

教师是高等院校人力资源最重要的组成部分，一流的高校必然有一流的教师队伍，师资队伍是提高办学水平的关键，是衡量办学声誉，向高水平民办大学迈进的重要标志。民办高校要借鉴哈佛大学成功经验，充分发挥民办院校灵活的用人机制，坚持“以人为本”，加强内涵建设，完善竞争、激励、约束制度，从政策扶持和环境建设上营造条件，充分调动广大教师的积极性，形成以教师为中心的人才资源开发和利用的新型管理模式。

一、感悟哈佛大学先进经验

哈佛大学蜚声中外、大师云集、精英荟萃、在学术研究和人才培养方面久居世界领先地位，成就卓越。哈佛大学成为世界一流大学重要的原因之一就是建立起有效的聘任晋升制度。哈佛大学三位著名校长对教师在大学的重要地位都有明确的论述，人才战略定位清晰。第２１任校长艾略特说：“大学的真正进步必须依赖于教师。”第２３任校长科南特说：“大学者，大师云集之地也，如果学校的终身教授是世界上最著名的，那么这所大学必定是世界上最著名的大学。”第２５任校长博克则说：“要使我们学校常居于前列，归根到底是要有好的教授。”哈佛大学教师聘任严谨、公正，引进人才不拘一格，并全方位为教师创造良好的成长环境。科南特校长制定了以学术水平（含研究与教学两个方面）为唯一标准的教师聘任和晋升制度，引入了竞争机制。哈佛大学招聘正教授有一套复杂的系统。全世界符合条件的人都可以应聘。为了招聘全世界一流的学者，哈佛大学组织了一批“考察者”，任务就是调查和了解各个专业、领域里的最新发展和该领域的权威，然后想尽一切办法把这样的人才“挖”过来。哈佛大学的教授实行的是终身职制度，同样是正教授称呼，资历、薪资、身份和地位有很大区别。哈佛大学教师的聘用和升迁实行“非升即走”的规定即在两个聘期内（一般为８年），不能晋升到上一级职位或永久性职位，就必须离开。这形成了哈佛教师充满了奋斗进取的精神，保持了队伍的先进性和和流动性。

科南特校长的改革成效显著，１００年来哈佛教师中，获诺贝尔奖的共有３２位，科南特校长之后的６０年中获奖者竟达２９位。这是制度改革带来的巨大成就。而制度的成功又有赖于它的法制实施而非人制实施，有赖于它对所有人的公正与公平。

二、研究民办大学师资队伍建设发展新趋势

学习哈佛大学师资队伍建设的成功经验，民办大学要转变用人观念，充分发挥灵活的用人机制，坚持“以人为本”，加强内涵建设，加速师资队伍建设步伐。总结国外顶尖高校先进经验和中国民办高校发展历程，未来民办大学师资队伍建设将呈现以下几个发展趋势：

1、高学历与高能力相结合教师队伍的职称、学历结构和能力结构是教师队伍质量和整体水平的重要标志。高学历与高能力相结合，重点引进重点院校、品学兼优、掌握一定教育理论并具有一定教学经验、实践经验的的研究生、博士生和博士后，是提升教师队伍整体水平的有效途径。

2、大楼与大师相结合著名教育家梅贻琦身有感触地提出过“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。大师是一所大学实力、地位、声望的象征。引进、培养学科、专业带头人是教师队伍建设重中之重。学校应打破常规，创造一切条件，搭建平台引进高层次人才并促进中青年骨干教师尽快成长。

3、目标管理与聘任制相结合面向国内外公开招聘，建立科学规范的聘任制度，是优化教师人力资源配置的保证。对教师教育教学能力、科学研究能力实行目标管理，量化考核，建立教师合理流动和淘汰机制。避免“好教师进不来、差教师出不去”、“近亲繁殖”等老问题。

4、教学水平与科研能力相结合高校教师应该是集掌握系统教育理论、教育观念、教学方法和教育规律于一身的教学专家型教师。要通过讲座、研讨班、教育理论、教学技术学习班等方式，促使教师提高教学学术水平逐渐成为教学专家型教师。要加强政策导向，制定各项激励政策，鼓励教师提高教学学术水平，使之成为教师的自觉行动。

鼓励民办大学教师与科研人员之间的流动，鼓励教师参与企业技术研究与改造，把教师与企业合作的情况作为考核教师和教师晋升的重要指标之一。送年轻教师到企业和科研单位学习锻炼，聘请有丰富实践经验的行业精英以专兼职等形式到校任教交流，及时将行业资讯、技术改革等前沿信息传授给师生，以实际课题指导学生的毕业设计或课程设计。

5.招聘委员会和审议委员会相结合在教师聘任过程中如何做到任人唯贤非常关键。为保证师资队伍的健康发展，可设立招聘委员会，成员由品行高尚、学术权威的专家学者担任，审议委员会聘请社会行业机构知名人士组成，向高校提出决策性建议，最大程度地发挥招聘委员会和审议机构的终结作用，做到专业、公平、权威，帮助高校选到优秀人才。

6、评与聘相结合借鉴哈佛大学聘任制的先进经验，结合民办高校职称管理办法，实行评聘分开、竞聘上岗，以教学和科研水平为评价指标，形成一套相对完善的教师职务聘任与职称评定相结合的用人模式，引入竞争机制，发挥导向作用。

7、校企政研多方结合整合国内外相关企业高级人才、地方政府学术型官员、科研机构研究人员资源，逐步扩大政、企、研高级人才在高校担任兼职教授的比例。大量引入社会与行业力量，充分发挥行业的科技产业优势，最终促进高校产、学、研的共赢与发展。

8、聘任制与终身制相结合对部分骨干、优秀教师通过3-5年的聘期，经综合考核评议合格，可以考虑给予长期任教的资格。长期任教期间继续坚持严格的考核标准，既可以保证教师队伍的相对稳定，也有利于教师学术水平的体现和科研成果的产生和转化。

9、进修提高和晋升制度结合加强教师的培养和进修，将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖励制度、教师考核制度相结合，为高校教师的进修培养提供各种便利条件和资金保障。通过学术假、教师交换制等积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动，促进教师接触学术新思想。

哈佛大学原校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”民办高校要实现由规模效应向内涵建设的战略发展，提升办学水平，实现办学质量新突破，关键在于师资队伍建设。

第三篇：典型案例1师资队伍建设(省课题)

湖北省职业培训研究课题

论文类型: 教师队伍建设调研报告

论文标题: 完善激励保障机制

引导教师稳步成长

作者姓名: 李贞权

李德富

荆州技师学院 2014年9月

完善激励保障机制

引导教师稳步成长

【内容提要】本文的突出经验是通过健全与完善激励机制，引导教师立足岗位获得成长。创新点是通过外部激励与启发实现教师自我激励奋发有为，为教师追求卓越注入恒久动力，为学校持续发展提供优秀的师资保障。【关键词】激励 机制 教师 成长

校以师名。为了培养一支师德高尚，技艺精湛的高素质教师队伍，学校坚持“艺高为师，德高为范”的师表原则，积极引导教师用渊博的学识和健全的人格服务学生。国家级高技能人才培训基地项目建设期内，努力完善激励保障机制，一大批教师能够独当一面，沿着教师—双师—骨干教师--专业带头人—名师路径迅速成长。

一、荆州技能壮腰工程迫切需要双师型教师队伍

荆州市地处湖北长江经济带中段，素有鱼米之乡的江汉平原腹地，地理位置重要而特殊。但是，近年来，荆州在产业发展过程中缺乏人力资源，尤其是缺乏高技能人才，企业用工荒、技工流失与短缺严重困扰着企业的发展，同时拖了地方经济发展的后腿。荆州市政府提出技能壮腰工程，也就是鼓励职业学校根据地方经济需要培养一大批技能人才，以振兴荆州经济。

荆州技师学院，培养金蓝领的殿堂，有责任也有义务顺应社会需求培养技能人才，而首先需要在教师队伍建设方面有所作为。尤其是在知识更新、生产实践、提高操作技能、提升信息化水平、优化教育理念等方面采取多种措施，培育一支高素质的双师型教师队伍，服务于荆州经济建设。

二、健全激励保障机制、培育德技双馨教师团队

健全完善的激励保障机制，有利于教师自觉自发立足岗位，探索职业教育规律，积累专业技能，发现自我价值，实现职业理想。学校经研究决定，在原有制度体系基础上，健全和完善教育深造培训激励、物质激励和成果导向激励机制，致力于打造一支德技双馨的教师团队。教育激励旨在为业绩突出的教师创造深度培训机遇，以获得成长。一是学习最前沿的职业教育理念，紧跟世界科技发展潮流，更新知识结构，二是深入企业实践，在完成典型工作任务过程中切实提高教

师的实际教学能力和水平，三是学习现代教育技术，提高教师的信息化应用水平。建设期内,形成了国外培训——国内高校培训——企业培训——校本培训体系,培训网络相互交织，效果显著。物质激励则是根据教师的具体贡献实施奖励。成果导向激励是对教师所取得的教育教学成果进行评价和鼓励。成果永远是一面旗帜,一座丰碑,是学校底蕴和内涵的重要组成部分，激励着一批批老师高屋建瓴追求卓越。

三、完善激励保障机制，引导教师稳步成长

1.健全教育培训与交流激励机制，引领教师岗位成才

完善原有激励机制，通过获得教育培训与交流的方式引导教师爱岗敬业，走岗位成才之路，取得良好效果。

(1)选派教师到国外培训拓宽职教视野

德国职业教育全球领先。为了让学校骨干教师和教学管理人员充分领会德国的职业教育理念，学习该国的职业教育理念精华，学校选派董武、朱晓彬等8人赴德国进行了为期22天的双元制培训。学校首先制订《荆州市高级技工学校出国人员选拔办法》，通过综合考试、说课、考核，并充分考虑专业之间的平衡和国家基地项目建设的需要，确定董武等8人赴德国培训。

学成归来的教师，凝炼经验，内化气质，将德国的先进理念以及自己的体会分享给学校师生，实施再培训，成果惠及全体师生。

(2)选派教师参加国内机构培训夯实专业基础

按照“培养与培训相结合、引人与引技相结合”的原则，为造就一批基础理论扎实、教学实践能力突出的骨干教师和专业带头人，扎实开展国家级和省级师资培训工作。先后选派了10名教师到山西大学、山东--巴伐利亚职教师资培训中心等高校及培训机构参加了国家级培训，7名教师到东风高级技校等学校参加了省级培训。培训完毕后，所有受训教师写出了培训论文和总结报告，并在专业教研活动上做学习成果专题汇报。既检验受训教师提升情况，同时也将培训成果传递给其他教师，扩大培训成果受惠面。全校教师的整体专业素质普遍提高。

(3)选派教师到企业实践以掌握一线技能要领

基于“培养对接需求、专业对接产业、课程对接岗位、教材对接技能”的职业教育理念。在建设内，学校选派了60多名教师到蓝宇航标有限公司等企

业学习、考察和实践。通过实践，老师们充分掌握了生产一线的操作要领，实践经验日益完善，教学内容更加贴近工作岗位需要，实际生产过程中的技术技巧有效融入课堂教学，真实生动，精彩纷呈。

(4)聘请行业、企业专家到学校研讨以分享前沿成果

为了拓展专业视野，使教师站在本专业发展的最前沿，学校邀请长江大学光电物理学（北斗系统开发者之一）王一举教授讲授《飞速发展的光电子产业》；邀请武汉鸿扬家庭装饰设计工程有限公司荆州分公司首席制作设计师周凡工程师讲授《平面设计》；还邀请了菲利华石英玻璃股份有限公司张国权、欧阳海，荆州三峡宾馆甘露总经理，美的集团荆州分公司陈宝玉工程师，荆鹏软件集团总经理、长江大学教授钟宝荣等来我校进行学术交流与探讨,老师们与企业行业精英充分交流，深度沟通，分享了生产一线最前沿的成果，直接指导具体教学，受益匪浅。

2.完善教研成果奖励制度，引导教师自身挖潜有所作为

在实际教学工作中进一步完善教研成果奖励制度，以制度引领教师从内心奋发有为，同时也为老师们岗位成才建立良性通道。鼓励教师出成果，并予以奖励。如讲授公开课、观慕课、示范课，编写教材、发表文章，开发专利技术，参加技能大赛，一旦产生成果，马上进行奖励，物质与精神层面同步奖励，并以文本、电子信息、图书、网站内容等形式广泛宣传报道，弘扬成绩，并将成果转化成学校永恒的精神财富，储存在学校数字化校园中，淋浴着一代代职教人全面成长，引导全体教师不断挖掘自身潜力，创造更高境界的职教成果。

(1)完善教育教学科研成果奖励制度，培育教师研究能力

学校进一步完善了《教研成果奖励制度》，对于发表文章、出版专业书籍、自制教具、编制教学资源、发明专利技术等成果予以物质奖励。教师的研究能力普遍提高。老师们从教学工作实际出发，刻苦钻研，精心探索解决实际问题的方法与措施，积累教学经验提炼教研成果，与企业、行业人士共同开了《数控车工技能实训》等15本校本教材；《网页设计与制作》等16种试题库；《数控编程与操作》等6门课件。学校成立了校本教材编写委员会，教师与企业、行业人员一道进行市场调研、编写提纲；在编写的过程中，充分体现校园文化与企业文化的无缝对接。对于实践性较强的课程，课程内容中的典型任务来源于生产实际，充

分体现岗位技能的需要。编写书稿过程中充分融入企业行业专家的智慧。

教材编写的创新点表现为突出技能教学、以技能为主线，理论为技能服务。同时以工作任务为中心，实现了理论、实践与情感态度的融合提升。

工作之余，老师们发表论文28篇，出版教材及专业书籍16部，18人次获得各类优秀成果奖，开发校本教材及拓展性教辅资料共计37件，教学专利技术1项，研究能力不断提高。

(2)完善教师竞赛奖励制度，引领教师自觉提高专业技能

以技能竞赛为载体，对竞赛成绩优秀的教师予以奖励并形成制度，持之以恒的执行，有效提高了教师的专业技能水平。信息化教学手段应用已成为现代教师的基本技能。为了提升教师实际操作水平，2013年秋季，学校项目办公室主办，计算机及应用专业承办了“word排版竞赛”、“文字录入竞赛”、“课件制作（PPT）竞赛”、“电子表格（Excel）竞赛”活动。word排版竞赛参赛人数80人；文字录入竞赛参赛人数115人；课件制作（PPT）竞赛参赛人数119人；电子表格（Excel）竞赛参赛人数120人。

为了提高广大教师学习的积极性和实效性，设一等奖10%，二等奖20%，三等奖30%。在竞赛前安排1～3次的专题培训，由专业教师做专题培训，并将培训课题发送到教师群，以便教师们学习、训练之用。竞赛完毕后再将竞赛试题发送到教师群，以便教师们再学习、再训练。

通过举办常用办公软件竞赛，教师们的学习热情空前高涨。交流主题都集中在培训内容和竞赛试题的理解、领悟方面。教职工的办公自动化水平大幅提高。

“双师型”教师培养是基地项目建设主要目标之一。学校号召各专业竞相开展教师技能竞赛，提高教师实际操作能力。2013年12月12日数控技术应用专业举办了全校普车实习教师技能竞赛。编制了《实习教师普车技能竞赛活动安排》、《实习教师普车技能竞赛规程》。本次大赛特别邀请荆州荷花机床有限公司专家出卷、阅卷；共有20多名教师参加竞赛。历时4个小时的竞赛中，2名教师获得一等奖，4名教师获得二等奖，6名教师获得三等奖。以赛促学、以赛促教，自觉提高专业技能的框架设计落到实处。

3.完善低职高聘、职称优先制度，推动教师主动成长

完善原有低职高聘、职称优特制度，为教师追求卓越提供了不竭动力。所谓

低职高聘，是指把教育教学水平高超、责任意识强烈和奉献精神突出的低职称教师，提升为高一级职称待遇。如讲师按高级讲师标准发放待遇，中级实习指导教师按高级实习指导教师发放待遇。尹述军老师的岗位级别是六级，因业绩突出享受五级待遇。职称优先则是指在评审职称时，优先推荐教学工作认真负责，学生评价好，企业评价高的教师优先评审或破格评审职称。周正国老师因常规教学业绩突出，同时多年指导学生竞赛屡获殊荣，在无大专学历条件下破格晋升高级实习指导教师职称。榜样的力量引领老师积极主动工作，探索教育教学方法，挖掘自身教学潜力，充分展示自己的教学魅力。系列激励机制推动教师爱岗敬业追求卓越，获得自身成长。

四、科学管理，为教师成长保驾护航

1．完善制度确保落实。制度体系是师资队伍建设的根本性保障，也是顺利开展师资队伍建设的基础性条件。建设之初，制定了切实可行的激励制度，按制度办事,事半功倍。

2．健全机构有序运行。教务科做为教师队伍建设管理部门，把教师个人职业生涯设计为教师—双师—骨干—带头人—名师成长轨迹，采用了“3元培养方式”，即校本培训+企业实践+机构培训，突出培训成果再培训，扩大受惠面，提升教师专业素质。实施教师自我评价为主的发展性评价方法，提高教师业务能力；以重点课题研究组建专业教师团队,相互启发协同进步。采取低职高聘、职级优先、荣誉导向等激励机制予以制度保障。建设期内，多位老师先后采撷名师名家等荣誉花环，成为教育教学改革发展的领军人物。

3．科学评价监控过程。教务科建立了教师综合量化考核评价、教学质量评价以及教师队伍建设评价等系列发展性评价方案，教师既是被评价对象，同时也是评价主体。每学期都展开建设评价。把过程评价与结果评价相结合，实现过程与结果合理对接、相互印证，通过评价活动推动师资队伍建设更加科学规范。

4．信息管理激发活力。运用信息化手段开展队伍建设成效显著。通过数字化校园教师管理系统实现资源共享，为每一位教师建立业务档案，随时关注教师的细微变化，反复弘扬教师个人的成绩和成果，使每一项激励措施都能贴近教师灵魂，换发教师追求卓越的无穷活力。

五、主要成果与主要成效

两年项目建设期内，激励保障机制之下，老师们用丰富成果凝聚成学校改革发展永恒神韵。

1．学习团队初具规模。变被动的“要我学”到主动的“我要学”。两年来，随着建设课题不断深入，学习人数急剧增加，学专业技能，学教育技术，学方式方法，终身学习的观念深入人心，课题团队应运而生。

2．教学研究渗入生活。教学研究已成为老师们新的职业生活方式。激励机制带来丰富成果，开发专利技术1项，编写校本教材和拓展教材37部，这些教材受到荆州市电子工业学校等兄弟学校的青睐和分享。老师们用累累成果充实了学校做为国家高技能人才培训基地的丰富内涵。

3．教学改革喜结硕果。全体教师尽心尽智，指导学生技能竞赛，取得优异成绩。两年来，在各类技能比武中，获市级一等奖16个、二等奖2个、三等奖5个，省级一等奖7个、二等奖8个、三等奖5个，省级优秀奖5个；国家级三等奖1个、优胜奖3个。教师个人6次获市级优秀指导老师奖，7次获省级优秀指导老师奖。

4．分享经验共同成长。基于解决实际问题而探索，促使教师迅速成长，其中创建的成果转化为学校文化。新的教育理念和方法直接运用于教学中。学生和学校受益。教师梳理学习内容，使之系统化、科学化，凝炼经验，内化气质，形成职业底蕴，分享给其他教师，最大限度辐射自身经验。成果分享已成为我校项目建设以来的一个成功典范、一大亮点。

《荆州晚报》2014年5月24日以“完善激励保障机制，引导教师稳步成长”为专题高度评价了学校教师队伍建设成果。

六、体会与思考

回顾两年国家示范校建设以来师资队伍建设经历，体会如下： 1．师资队伍建设必须常态化

要充分认识到师资队伍建设是一项长期系统工作。师资队伍建设不能靠一朝一夕来完成，必须有远景规划，近期目标，并按工作规划有序进行，才能保证教育教学与科技发展脉搏同步前行，使教师培养符合时代发展的要求，从而使师资队伍建设不留断点，名师辈出世代传承。

2．要辩证处理好整体推进与个别提高的关系

整体推进教师素质提升方能全面提高教育教学质量；个别提高是根据实际需要，对特殊人才或特殊专业采取的倾斜政策，鼓励教师建功立业，有利于开发精品课程、精品专业，建立名师名校效应。

3．要建立激励制度动态更新机制

激励制度要与时俱进适时更新，不断丰富和完善，满足教师队伍建设发展要求。让教师们始终保持对知识的追求，把主动学习终身学习做为自身价值和职业生涯的一种呈现方式。动态更新日益完善的激励机制所产生的光芒，必然会照进老师们奋发有为的灵魂。

经过两年示范校项目建设，激励机制本身成为学校文化底蕴。教师的信息化水平、教学研究能力、技能水平、成果产出等方面有了极大提升。教师个人获得成长，学校持续发展有了强劲的师资保障。

腹有诗书气自华

第四篇：商务系专业建设及师资队伍建设发展

商务系专业建设及师资队伍建设

商务系作为学院最大的系之一，在专业结构和师资结构方面都显现出自身的特点，商务系几大专业互相交融又各自独立，有共性也有特性，在专业发展和师资队伍建设方面都存在着不平衡，本文主要以整个系层面从以下几个方面来谈商务系的特征。

一、明显的专业结构特色

目前商务系有5个专业，国际商务、会计、会展策划与管理、酒店管理和物流管理。每个专业都有自身的特征。

国际商务专业是学院五个重点建设专业之一，085示范性建设专业，也是热点专业之一，报考人数较多，职业证书通过率高，处理单证能力较强，实践训练分配比例较高，每年师生均有外出参赛获奖的成绩；

会计是刚建立的专业，属于热点专业之一，报考人数较多，课程内容的设计与会计上岗证衔接紧密，实训室建设配有手工做账和电算化账务处理系统，方便学生操练与实践相关的案例，同时重视会计相关的职业素质和职业道德的培养；

会展策划与管理专业已经与澳大利亚的北墨尔本高等职业技术学院合作7年，有4届毕业生，中澳会展专业有着丰富的海外资源，四分之一的全外教课程，85%的双语教学，有系统管理的社会实践项目，同时是上海首家开设高级技师的会展专业；

酒店管理专业校企合作稳定成熟，全院唯一坚持“2+1”培养模式的专业，教师均具有五星级酒店实践的工作经验，毕业学生的社会认可度较高；

物流管理专业学生毕业时普遍具有专业高级证书，物流职业素养和能力较强，就业对口率较高，企业评价学生适应力强。

二、专业群模块建设和技师建设

以开设的相关专业为依托，商务系开发了一系列模块包，为语言类学生提供了商务课程平台，如物流师、货代员、单证员、跟单员、会展师等，为学院“语言+职业能力”的模块平台设计，提供充足养料，职业资格证书的含金量较高，社会认知性也较高，同时也扩大了语言类学生们的就业方向。

此外，围绕着专业群，商务系开发了一系列的高级技师证书，2009届学生开始，酒店和物流在2009年首次开创了商务类技师的开发工作，并取得了良好的成绩，此后，在2011年又陆续开发了2011届的国际商务和会展策划与管理专业的高级技师的启动工作，到2012年这四个专业的高级技师考证工作一直在稳妥有序的进行。

三、师资队伍建设

以专业建设和模块、技师开发工作为中心，商务系充分重视师资队伍的建设，在管理上狠下功夫，商务系下设五个教研室，教研室主任基本上还兼任着模块负责人、技师负责人的工作，作为学院最基本的管理层，教研室主任对教研室成员的授课计划、授课质量、企业实践安排、科研工作安排、职称晋升等起着督促和监督的基本功能，并能够集体谋略，对于商务系长远规划发展提出有建设性的对策建议，也为学院培养新一代的中层领导奠定基石，提供磨练平台；此外，商务系积极引进高职称教授，成立专业指导委员会，指导商务系各项工作进展，老中青结合，发挥“传帮带”的作用；结合学院“阳光政策”选拔优秀教师国内外进修或会议考察，充分调动教师的工作积极性。

第五篇：加强师资队伍建设推动学校跨越式发展

发展与对策研究

加强师资队伍建设推动学校跨越式发展

周垂玉

[文章摘要] 本文通过对高等职业院校师资队伍结构的分析，以人才总量增加与学院发展相适应、师资素质提高与管理体制改革相适应、人才结构调整与学院学科、专业、课程建设相适应为目标，以高层次人才和急缺人才开发为重点，抓住吸引、培养和用好人才等方面进行了阐述，为学院建设高素质的师资队伍，推进我院跨越式发展提出积极的建议。[关 键 词] 师资 目标 方案 建设 发展

随着我国经济体制的改革和产业结构的调整，中高级应用型技术人才的缺乏已引起国家有关部门的高度重视，大力发展高等职业技术教育已成为国家劳动和社会保障部、教育部的重点工作，随着的职业技术学院的生源增加，招生规模不断扩大，新专业的设置不断增加，随之而来的师资力量的严重不足和师资队伍结构不合理，已成为制约高职院校发展的首要问题。教师队伍的结构将直接影响着教学质量，建设一支数量足够、结构合理、素质优良、师德高尚、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼职结合的、具有职业教育特色的师资队伍是各高职院校必须解决的首要问题。

学院2000年升格高等学校，2004年由济南铁路局划转到山东省，从行业办学转换到社会办学平台，办学规模由2000年的3000余人扩大到目前的8000余人。办学层次提升了，办学规模扩大了，但是学院专任教师的人数、专业结构和整体水平却没能适应学院实现跨越式发展的需要。根据中组部、人事部和教育部提出的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，围绕师资队伍建设，推出了一系列人事改革的重大举措，涉及范围之广、程度之深，都是前所未有的，为教学、科研和专业建设进一步的发展奠定了坚实的基础。如何构建发展师资队伍，怎样合理使用师资力量，这是一个系统而科学的问题。

一、师资队伍的建设目标

周垂玉

男

组织人事处副教授

明确师资队伍建设的内涵，是要通过培养和引进优秀人才，造就一支学历结构、年龄结构、学缘结构、职称结构等相对合理的队伍，保证这支队伍在当今的竞争中拥有优势，在今后仍有持续发展的后劲。目前，学院师资队伍建设的三大主要任务：一是在较短的时间内，大量增加师资数量，解决生师比的问题；二是重点增加新专业的师资力量；三是全面调整整个师资队伍的学历学位结构、年龄结构、职称结构和学缘结构。

1、数量目标

根据学院十一五规划，到2010年，学院将发展成为一所特色鲜明，省内一流，全国有影响的示范性高职学院，全日制普通在校生规模保持在15000人。根据学院发展规模及师生比测算，到2010年需要专任教师900人左右(含兼职教师、外聘教师)，外聘兼职教师数占师资队伍总数的比例控制在15%左右。

2、结构目标

（1）学历结构。全面实施教师资格制度，所有教师具备相应的教师资格，达到国家规定的学历。在教师的引进中要坚持高学历、高技能、高素质的标准，重点培养和引进一批具有硕士、博士研究生以上学历的人才，使之在专任教师总量中达到70%左右，在40岁以下青年教师中达到90%左右。

（2）职称结构。一是要着力提高高级职称教师比例，努力使具有高级技术职务的教师占教师总数的比例保持在35%左右，其中正高职称占高级技术职务的10%左右。二是要提升高级专业技术职务

发展与对策研究

教师的学术地位，扩大社会影响，力争拥有一批在相关专业领域中有一定影响的专家、名师，争取10名教授成为省级专业带头人。

（3）专业结构。我院作为一所以机电见长的多专业协调发展的普通高职院，师资队伍建设要与专业建设相适应。针对师资队伍专业结构中存在的问题，对省级、院级重点建设专业的师资主要是引进高学历、高技能的专业带头人、教授或博士；对师资紧缺的专业课、公共课，在保证符合引进条件的前提下，要适当充实师资数量；对计划新增专业，要适当储备教师；对师资过剩的专业或课程，要鼓励教师进修、转向。

（4）年龄结构。建立师资队伍合理的年龄结构是师资队伍优化的重要方面，只有年龄结构合理，才能避免出现新的“年龄断层”。合理的年龄结构，按5年一段，分为7个年龄段，每个年龄段尽量控制在适宜的比例。此外，对师资队伍的性别结构也要进一步优化，尤其要注重提高机械、电气、信息和土木工程系男性专任教师比例。

（5）学缘结构。通过跨地域合理引进师资，不断改进师资队伍的学缘结构。

3、素质目标

（1）师风师德要求。教师是人才的培养者，是优良校风、学风的建设者和示范者。在师资队伍建设中，要坚持把教师的政治思想建设和职业道德建设放在重要地位，引导教师转变教育观念，加强工作责任心，树立正确的价值观，为人师表，认真履行教师职责，团结协作、严谨治学。

（2）专业学术水平要求。根据学科、专业、课程建设和发展的需要，要求教师加速知识更新，拓宽相关学科知识，具备较高的教学、科研和开发创新能力。“十一五”期间，我们要千方百计培养、引进一批基础扎实、敬业精神强、富有创新精神和潜力的中青年教师，使他们尽快成长，成为学术（专业）带头人和教学科研骨干。

（3）实践能力要求。以教师“双师”素质建周垂玉

男

组织人事处副教授 设为抓手，培养一支既能适应技术应用型、操作技能型高级专门人才培养要求，又能为地方经济建设进行技术服务的实践教师队伍，“双师型”教师占专业课教师比例80% 以上。

（4）教育教学能力要求。提高广大教师的专业素养，在教师队伍中大力普及现代教育教学手段，提高教师“双语”教学能力和多媒体教学能力；加快教师专业知识的更新，培养一批在省内有一定影响的教学名师。

二、师资队伍的建设方案

（一）树立人才资源是第一资源的观念，深化人事制度改革

在目前高校之间竞争日趋激烈的情况下，全面实施人才战略，大力加强师资队伍建设，是事关我院生存与发展、实现我院下一步目标的一项战略性任务。牢固树立人才是第一资源的观念，以人才机制、人才环境和人才资源能力建设为基础，以人才总量增加与学院发展相适应、师资素质提高与管理体制改革相适应、人才结构调整与学院学科、专业、课程建设相适应为目标，以高层次人才和急缺人才开发为重点，抓住吸引、培养和用好人才三个环节，努力建设高素质的师资队伍，为推进我院改革和发展提高坚实的人才保证。

深化人事分配制度改革，体现以人为本的理念，改革聘用、选拔制度；改革学习、培养制度；改革考核、激励制度；建立沟通、互动平台。依据相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。

（二）具体实施方案

1、理顺师资队伍建设与学校其他各项工作的关系

明确师资队伍建设是学校诸多工程中的主体工程，是衡量学校水平的最重要的标准；只有一流的师资队伍，才会有一流的学校。高质量、高水平

发展与对策研究 的师资是一所学校独有的，不易为其他高校仿效和超越的优势所在。

在师资队伍建设中进一步明确组织人事处、教务处与科研处、各教学系部及后勤部门的职责，在师资队伍建设的编制、规划、人才引进、培训进修、职称评聘、教风建设、教学过程管理、科研管理、专业带头人的选拔、培养和考核、教学评估和教学质量的考核检查、工资福利、办公设施等方面落实到位。部门之间要形成规范的工作流程，有序沟通，形成合力，发挥团队作用，建立良好的服务意识和树立强烈的责任感，提高工作效率，加快我院人才队伍建设的速度和质量。

2、通过灵活的机制吸引人才

作为高职院校，我们在解决师资数量不足的问题时，必须充分考虑到高职院校培养人才的“能力本位”特点，构建起独特的师资引进机制。我们将按照《教师法》和国家有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理的原则，坚持“面向社会要人才，深入市场挖人才，不拘一格聘人才”的方针，采用多种渠道、灵活的人才引进机制吸引优秀人才加入。

（1）广开招聘渠道，引进合格师资 通过两条渠道引进人才，一是面向社会广开招聘。二是加强与知名企业、性地高校协作聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。充分利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。在人才引进中打破人才所有制和地域界限，树立“不为我有，但为我用”的柔性人才使用观，充分利用社会人才资源，建立一支相对稳定的教师队伍。

（2）突出“应用技能”，把好“能力”关 根据高职类院校的教育培养目标和教育特点，在师资引进中我们要突出教师的“应用技能”这一重点，严格把好“能力”关。要注重从企业、产业部周垂玉

男

组织人事处副教授 门引进一些有实践经验的技术骨干，他们一般应具有中高级技术职称，有多年在一线从事技术工作或管理工作的经历，经过教师培训，取得任教资格后，更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。同时，我们还要注重从生产一线选聘有实践经验的技术骨干，他们经过教师培训后可以做兼职教师。通过不断加大具有高级职称、专业实践技能教师的比例，构建起我院师资引进的独特机制。

3、采用多种方式培养人才

（1）加快专业带头人和骨干教师的培养 注重引进和从现有教师中遴选素质好、学术水平高、教学效果好、科研能力强、有较强专业领导与组织管理能力、能不断开拓进取的具有高级专业技术职务的教师作为学术和专业建设的带头人。对其中有突出优势和贡献的，要进一步创造条件，加大支持力度，积极发挥他们的作用。在中青年教师中选拔一批素质好、热爱高职教育事业、进取心强、学术水平较高、教学与科研能力较强的教师，作为骨干教师的培养对象，为他们出国进修、承担科研课题和攻关项目、学术交流提供机会和舞台。

（2）加强“双师”素质的培养

按照高素质、高技能的高职人才培养要求，在高职院中建立一支高素质的“双师型”教师队伍，是实现高职人才培养目标的关键所在。

①制定教师“双师”素质培训工程方案，有计划、按比例选派中、青年专业教师到企业参与生产、管理、设计和技术服务，使专业课教师的实践能力得到提高。

②有计划地选派中青年专业教师到企业生产岗位进行真正意义上的顶岗锻炼。此外，选送中青年教师到到全国高职教师培训基地接受培训。

③通过“专兼”结合，建设“双师”素质教师队伍。学院现行的专业必须随着经济、产业结构的变更不断进行调整，这种专业设置的动态变化特性决定了学院应当从行业、企业中直接调进或聘请一

发展与对策研究

部分具有中级以上技术职称的技术人员，担任专业教师或兼职专业教师、实践指导教师。

④通过产学研结合进行“双师”素质教师队伍建设。产学研结合能使教师把教学与生产实际相结合、与科研相结合。此外，鼓励专业教师工作之余，兼任专业对口的社会工作职务，直接为经济建设服务，这有利于增加教师专业工作阅历，掌握专业实践的第一手资料，也有利于锻炼“双师”素质，提高能力和效益，反过来用实践工作经验服务于教学，发挥“双师”作用。

⑤到国外进行“双师”素质培训。努力搭建与国外“双师”素质培训的合作平台，按一定比例选派教师定期到国外进行“双师”素质培训，通过横向比较，发现自身优势，找出存在不足，在互动中进一步提升学院“双师”素质教师队伍的整体水平，同时促进学院教师与国外同行的国际交流与合作，引进国外先进的职教理念和模式。

（3）加强教师进修、培训工作

专业进修、培训是教师更新知识、提高自身素质的重要途径。学校要进一步加强教师进修、培训工作，促进教师业务素质的全面提高。教师进修、培训要为目标服务，要着眼于专业建设。根据专业发展的需要，选派各方面素质好的教师到国内外（包括学校、企业等）进修提高；鼓励符合规定条件的教师在职攻读硕士、博士学位；大力倡导贴近市场、加强产学研结合、注重实践性和应用性的专业进修、培训；充分重视对高职实践性教学环节的师资培养。在开展教师普遍培训的基础上，重点抓好中青年骨干教师的培训工作。要加强教师的计算机和外语基本技能的培训，引导教师自身不断提高计算机操作技能和外语水平。

在教师进修、培训的培养形式上，要有步骤、抓重点、分层次，要根据各类人才的不同特点，建立委托培养、挂职锻炼、学历教育及国内外合作交流等相应机制。

周垂玉

男

组织人事处副教授(4)加强教师思想政治素质的培养，提高教师职业道德水平

建设高质量的师资队伍，是全面推进素质教育的基本保证。教师的全面素质包括思想政治素质、业务素质、工作能力水平，教师的素质最重要的是师德修养。抓师资队伍建设首先要抓好思想政治素质和师德，通过思想教育和榜样示范引导教师牢固树立正确的人生观、价值观，不断增强法制意识、时代意识、改革意识、竞争意识、爱生意识，祟尚师德，严谨治学，教书育人，为人师表，在教育教学和社会生活中树立和保持灵魂工程师的优良形象。要根据新时期教师的特点，结合教师的思想和工作实际进行思想政治工作，讲究实效与针对性，尤其必须坚持加强教师高度的责任感，促使教师不断提高自身师德和人格修养，忠城人民的教育事业，对学生负责，对学校负责，对社会负责，对国家负责。要协调各个方面坚持把师德工作的系统建设与强化教育改革、推进教育事业的发展、加强社会主义精神文明建设有机结合起来，认真实施省高校工委和省教育厅有关加强师德建设的各类文件精神，结合学院实际，真正抓出成效。在职称评聘、收入分配、师德评议、评优奖罚等方面制定相关的激励和约束措施，严格管理，加强考核，为师风师德建设提供保障。

5、建立有效的人才激励机制

建立科学的人才考核评价及奖惩机制，不断完善教师的绩效考核体系，并将考评结果与个人的收入、晋升、职称评定等适当结合。同时引进竞争激励机制，打破“吃大锅饭”和“搞平均主义”的传统心理，使教师既有压力又有动力，以便充分调动他们的积极性和创造性。

6、建立合理的人才流动机制

改进传统的人事管理模式，避免“人才单位所有”、“学术近亲繁殖”等现象的发生。为了构建教育人才高地，通过实行人才双向流动制度和依法合理的流动机制，实现专、兼职相结合和优势资源

发展与对策研究

共享的目的，逐步实现高职教师由“单位人”向“社

会人”的转变。

周垂玉

男

组织人事处副教授 5