教师专业发展评价方案★

第一篇：教师专业发展评价方案

教师专业发展评价方案

为了促进教师的专业发展，提高学校的办学水平，我校设计制订了《刘家桥小学教师工作评价方案》，从而建立教师自我发展的激励机制。通过建立学习型教师评价机制，实现教师专业水平的提高，建设一支学习型的教师团队，让每个置身其中的人都活出生命的意义！都能在校本研修活动中得到进一步的发展。

一、指导思想

教师潜力最大程度的挖掘，是以教师自主发展为前提的。我校领导确立了三个策略思想：首先是领导与教师共同成长意识，在制定学校“十一五”五年校本研修发展规划的同时，要求每位教师制定个人五年发展计划及个人学年和学期自主发展计划；二是坚持分层指导的意识，确定总的原则，对不同个体进行分阶段实施的检查、指导；三是将学校的发展建立在促进教师发展的意识，以教师队伍的整体发展实现学校的发展。

二、教师专业化发展评价的基本原则 1．方向性原则 通过教师专业化发展评价，引导教师在教育教学工作中全面贯彻教育方针，实施素质教育，遵循和探索教育规律，追求教育教学工作的效能。2．激励性原则

教师专业化发展评价的目的是调动教师的积极性，激发教师工作热情和创造精神，激励教师在精诚合作和平等竞争中不断提高自身综合素质，提高教育教学水平，适应当前教育改革与发展的需要。3．反馈调节原则

教师专业化发展评价必须明确“为改善教育过程，提高教育工作质量，促进教师的发展而评价”的指导思想，尽量保证评价结果的可归因性，并通过多方面的反馈活动，实现对教师工作的指导作用。4．实事求是原则

无论是设计评价方案、收集评价信息、处理评价信息，还是对评价结果进行审核与鉴别，都坚持从实际出发，实事求是，相信和依靠教师，坚持以教师为本的民主精神和科学态度。5．可操作性原则

一要坚持“可测”，即规定的评价内容可用一定的评价工具和手段加以测量；二要坚持“可比”，即评价指标能反映教师劳动的共同内容和普遍属性，保证教师之间在工作状况及效果的评价上具有可比性。减少主观随意性、片面性等不合理、不公正的做法。6．自我发展原则

教师专业化发展评价的最终目的是改进工作，促进教师发展。因此，教师专业化发展评价不能离开教师自我反思和激励。评价方案既要为学校管理者服务，更要为教师检查和改进工作服务。评价中要坚持自评在先、自评为主、他评为辅，最终评价要努力反映自评意见的做法。

三、具体措施

（一）自我评价定规划，彰显教师专业个性

一个没有专业个性的教师群体，无法创造生机勃勃的教育发展局面，从某种意义而言，教师专业个性的形成是学校实现办学理想的生命之所在。我校将教师专业发展分为五个发展阶段：教师—骨干教师—优秀教师—名师—学术带头人。将骨干教师分为：实践型教师、经验型教师、科研反思型教师三种类型。学校引导老师们根据自己的发展愿望与需求，立足现在，着眼未来，和老师们一起先分析让每位老师自我评价处于哪一个发展阶段，骨干老师属于哪一种类型，设计富有个性特征的专业发展规划，定出各自的努力目标。学校定期的组织学习，让教师们能以最快速度掌握最前沿的教育资讯，及时改进自己的教育观。在老师们自我评价，制定个人发展规划过程中实现了两个结合：一是关注教师现实表现与注重教师未来发展的结合，二是学校对教师期望与教师自身发展期待的结合。我们试图以这样的手段，唤醒教师专业发展的个性与自主性，这样，教师专业发展的取向就成为不仅是学校想要的，更是教师需要的。

（二）人本评价营和谐，培育教师专业素养

一个教师都是评价者，同时亦是被评价者，他们评别人，评自己，同时自己也被他人所评，在评价的过程中，和谐的评价氛围是至关重要的，为了达到这一目的，我校首先营造了健康发展的大环境，把教师在评价过程中健康的心态作为重要的环节来抓，使教师充分认识到评价的目的不是批评，而是促进教师的专业发展，促进教育事业的整体推进。从而有效遏制了教师在评价过程出现的抵制心理，文过饰非的行为，退缩行为，相互攀比等心理。

重视评价对教师成长的指导、支持、激励作用，对教师自身发展、人生观、价值观等因素的影响，把教师专业发展、心理需求等因素纳入评价机制里，设立了个人教学成果奖、个人论文奖、课题立项奖、辅导学生奖、优秀班集体奖、优秀学年组奖、优秀年级组奖、名师教坛新秀奖等各类奖项。该制度由教导处拟出初稿，深入人心的评课方式——我校根据人的心理需要，按照先苦后甜的原则，让每个评课教师先评两个不足，再说两个优点，突出一个主题。对于每一位上课的老师来说，所上的课都有两个优点两个不足，而主题是学科教研活动定的一般都能实现，这样所有执教老师在评课中持平静的心态认真听取评价，心理乐于接受他人意见。实际上两优点两不足虽然从数量上来看都是四点，但对不同等次的课所提的要求和建议完全不同，对不同层次的老师的专业水平提升也起到了真正的作用。让老师们明白评课是为了帮助他个人进步，而不是专找岔子，大家评课没有心理顾忌，畅所欲言，健康的教研氛围迅速辐射开来，同伴互助有了实质性的收获。商议修改，最后由教代会通过正式实施。

科学合理的家长评价——在每一学年学校都会举行“家长开放日”活动，让家长们来到学校参与孩子们的学习，同时也参与学校的管理。家长们亲身参与学校教学活动，既增进了对孩子在校学习生活的了解，同时也加深了对老师工作特殊性的理解。家长们在听了孩子们的课之后结合平时对老师的了解，匿名对孩子的任课老师进行评价，评价内容涉及到：教师师德（为人师表、爱护学生等），教师的教学常规工作（作业批改、辅导学生等），教育水平（教育教学能力、对家长学生的态度等），依法教学（是否有体罚和变相体罚学生等），对老师的建议或意见等几方面。学校将综合考虑家长评价将之纳入期末绩效考核之中。

家长参与教师评价是一种科学、合理的评价方式，基本能够客观的反映问题，有利于学校全面考核教师，调动教师的工作积极性。这种评价方式无论是对学校还是老师都是一种促进。

（三）动态评价掘潜力，促进教师专业提升

群体发展的不平衡性是客观存在的，尤其是在三校合并后教师专业水平的参差不齐，我们不可能要求老师群体在同一起跑线上实现等速前进。在工作中，我们实施动态发展性评价，把评价教师的工作看成是一个持续发展的动态过程，促使教师积极主动地向前发展。在评价过程中不仅注重教师的工作结果，更注重每个教师在工作中的发展过程与点滴进步。

1、建立个人校本研修夹

我们将有效评价贯穿于教师的日常教育教学行为中，以促进教师的工作行为转变。我校为每位老师建立了个人校本研修夹，档案袋全面记录教师个人成长中的点滴，有个人发展规划、校本研修活动记载、参加外出学习或支教收获、岗位练兵课几次教案与评课记录、实践反思案例与评析、成果整理与展示等，每学期末老师们都将各方面材料整理放入其中。让老师们成长于学习之中，发展于工作之中，在施教的同时，为自己不断积累知识和才干，不断丰富和拓展教育教学专业能力。

2、研评结合改规划

每学年，学校都进行“新课程理念下的课堂教学岗位练兵”活动，青年教师“岗位练兵”评比活动分为说课、授课、课件三个部分进行评比，说课（25%），课件（25%），上课（50%）。最后评出一、二、三等奖，并给予相应奖励。更重要的是对“教师—骨干教师—优秀教师—名师—学术带头人”五个不同发展阶段的老师，分别就目前教学状态做具体分析，对症下药，提出下一阶段的发展方向。

3、每学年学校都进行“学科骨干、学科带头人开放课”活动

这项活动既是各位骨干教师个人教学风格的展示，同时也为青年教师提供了鲜活的学习研究范例。开展骨干教师开放课活动，既可以给同伴一个学习的示范，也可以推动骨干教师不断反思，不断地形成、完善个人的教育风格，形成自己的教育思想。同时教导处根据骨干老师的献课情况并综合教科研方面的成果，对骨干教师的发展规划进行调整，并对照市、区名师评比条件，确定下一批名师培养对象。

总之，我们通过有效的评价优化了学校工作管理，促进了教师的专业发展，造就了一支爱学习、勤思考、善研究的优秀教师队伍。我们将不断学习和探讨，在新课改理论指导下，运用新的评价机制，构建一个有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的学研型教师队伍，引导教师专业成长，促进学校的内涵发展。

第二篇：教师专业发展评价方案（写写帮推荐）

教师专业发展评价实施方案（修改稿）

教师的专业发展，既是实现学校内涵发展的关键，也是教师成长的内在需要。以提升自身的专业发展来引领学生的发展，师生共同成长在校园，享受教育的幸福，是教师专业的目的和宗旨。

立足校本培训，对教师专业进行考核，意在形成一套有效的管理竞争机制，建立相应的平台，激活教师的工作热情和创造能力，打造一支敬业水平一流、业务水平高超的教师队伍。

一、指导思想 1．关注自我：

每个人的基础有好坏，水平有高低，我们的评价关注的是自我。是自我水平的纵向比较，不需要和其他人横向相比。以此消除和优秀教师比较的恐惧心理。

2．关注过程：

我们的评价关注的是过程。关注的是自我学习、自我反思、自我教育、自我提高的过程。以此消除不思进取的懈怠心理。

3．关注发展：

我们的评价关注的是发展。只要你的指标成绩在进步（不管你指标的达成水平还是那么低），你的指标评定就能获高分；只要你专业成长的总体水平在发展（不管你现有水平还是那么低），你就是个好教师。以此消除技不如人的自卑心理。

为了进一步加强教师队伍建设，促进教师专业成长，结合我校教师实际情况，特制定石城一小教师专业化发展实施方案。

二、总体目标和思路

我校教师专业成长总目标是：在反思中提升自我，在同伴互助中发展自我，在专业人员的引领下完善自我，努力争做胜任型、特色型、专家型教师。我们的总体思路是：一个中心（以教师专业水平不断提高为中心），两个转变（教师教育观念与教学行为的转变），三个提高（教师课堂教学能力的提高、教研水平和科研能力的提高）。通过开展扎扎实实的研究、探讨、合作、交流、互助活动，搭建一个平等、和谐、共同学习和共 同提高的教师专业成长平台。

三、组织领导

为了切实加强教师专业发展的实施与管理，强化责任，明确任务，使每一项工作都能落到实处，成立教师专业发展工作领导小组：

组长： 组员：副校长、工会主席、教导主任、教研处主任

四、实施细则

（一）、理论学习

阅读、摘抄教育专著、新课程理论丛书及教育教学杂志。订阅专业期刊一份（2分）业务笔记，每学期不得少于5千字。（2分）

写阅读教育专著或教育理论丛书、教育教学杂志心得体会，每学期至少一篇。(2分)

（二）、教学提升

1、教学展示

①上公开课：每节按备课组、校级、县级、市级、省级分别得2、3、4、5、6分。②教学讲座：每次按校、县、市、省级分别得1、2、3、4分。

③优质课竞赛：校级一、二、三等奖得3、2、1分，县级一、二、三等奖得5、4、3分，市级一、二、三等奖得7、6、5分，省级一、二、三等奖得11、9、7分。

2、听课评课

①每学期听评课节数必须达到学校常规要求的标准（15节），每节听课后必须有意见交流（至少2条以上），达标后，得5分，每超过一节得0.5分。10分封顶.②语数备课组、英语综合组中的评课每次得0.5，语数教研组中的评课每次得1分。

3、教学反思

坚持每周写一篇教学反思，每学期不少于16篇，达标得2分，每增加一篇加0.5分，4分封顶。

4、学科技能（教师本人参赛，包括学校组织的教师的各类竞赛，但不含优质课竞赛）。获校级一、二、三等奖计1.5、1、0.5分，县级的在校级基础上加一倍，市级的在县级基础上加一倍，依次类推。

5、现代技术

① 利用多媒体辅助教学，每节得2分，6分封顶。计算机老师的得分为教师中的平均得分。（上完课后，课件必须发至邮箱：在邮件标题中标明“上课课件”字样，注明上课的老师姓名、学科内容、具体时间——第几周星期几第几节。）

② 制作适用的课件上交学校，若幻灯片制作的每件得0.8分，4分封顶；用Flash制作的每件得2分，4分封顶。（不得网上下载，但可以部分借鉴，课件必须必须发至邮箱：课件有封面、学科内容、作者姓名，邮件主题标明“原创课件”字样。）

以上两项每个老师只发一个邮件。

6、论坛发贴

（1）各教研组合作教研活动后，在学校教研论坛中发贴要求如下：首先，备课组长在教研论坛中建立一个主题，如“一年级语文微格教学合作教研活动”，主题内先由备课组长简要介绍本次活动上课时间，上课教师，上课的内容；第二，接着是上课教师上传自己上课的教案；第三，教案下面上老师上传自己的点评。备课组长的管理贴得1分，教学详案一篇得2分，上传该课例的评课稿一篇得1分（必须是自己本人的言论，不能用附件发送，标题下面要署上自己的真实姓名。以课例的次数封顶。）

（2）在学校文学社论坛中，一学期完成15篇学生习作上传的班级语文老师得3分。（必须在本班主题内发贴，学生习作要署真实姓名，其它地方发贴不计分。）

（3）在县教研论坛中发贴，发表一个主题得0.5分，精华贴子得1分，回复别人的贴子得0.1分，10分封顶。

（三）、教学科研

1、课题研究：

承担学校的课题研究，市级课题主持者得2分，参与者得1分，省级课题主持者得3分，参与者得2分。课题结题主持者得3分，参与者2分。

2、科研论文：

凡属正规教育部门组织的论文或教学案例征集获奖的，按每篇县级一、二、三等奖分别得1、0.5、0.2分，市级一、二、三等奖得3、2、1分，省级一、二、三等奖得5、4、3分，国家级一、二、三等奖得7、6、5分。论文发表按国家、省、市、县级分别得8、6、4、2分。其他小论文的获奖或发表按以上类别折半得分。

辅导学生参加正规教育部门组织的各项竞赛、征文、习作发表按科研论文获奖得分。

3、宣传稿件：积极宣传报道学校新闻动态，向有关部门投稿，采用的稿件每则按县级加1分，市级加2分计分。本项合计5分封顶。

（四）、教师培养

1、完成师徒结对听课任务的老师得2分。

2、按照学校“青蓝工程”师徒结对的，指导教师在县级以上教育教学业务竞赛中获奖，每人次给指导老师县级计1分，市级计2分，省级计3分。

3、教师获得县、市骨干教师、教学能手、教学新秀等教学业务上的荣誉称号，按县、市、省、国家级分别得2、4、6、8分。（任期内有效）

（五）、其他加分

1、凡是本考核学期或担任班主任、备课组长、教研组长、年级组长可加3分，学校行政人员加5分。

2、凡是本考核学期或任教一年级和县统考年级的语、数、英老师可加3分。

3、心理导师每学期加3分。

4、排练六一节目的老师得5分。

五、实施步骤

1．建立评价领导小组。学校成立以校长为组长，以副校长、工会主席、教导、教研主任为组员的评价领导小组，组织开展评价工作。

2．教师每学年初制订自己的学年个人专业发展计划。内容包括：自身优缺点分析、上学年的成绩和不足、本学年发展目标与措施。并将以上“细则”内容列成表格，作为“我的专业发展计划书”，再选择你自己准备实施的项目上打“√”。也可以填上“细则”中没有的你认为是自己专业发展能达到的内容。

3．领导小组组织力量，对教师制订的个人专业发展计划进行指导和审定，帮助教师完成最终的个人专业发展计划定稿。确保发展计划的科学性、可操作性和可检测性。

4．建立《教师成长记录袋》，教师将教育教学的过程资料，包括优秀的教案设计、精彩的教学实录、教学案例与论文、教学反思、获得的各种奖励等反映成长过程的资料都存入档案袋，定期展示。

5．每学期末，教师进行专业成长自我小结（学年末撰写专业成长总结，主要关注取得的成绩和存在的不足）、并进行专业成长自我评分，同时向学校报告实施情况及申报加分奖励。6．采取积分制，一学期累计出各自得分。

7、领导小组组织力量，对教师个人专业成长进行发展性评价，核实得分情况。8．评价结果反馈，并进行奖励和表彰。

六、结果运用

1．设立教师专业成长发展性评价专项奖励金：基数为30元（只参与者享受），学期结束时累计各自得分，按总的得分分科排队，奖励的人数为分科设奖40℅（分语文、数学、英语、综合四个组），其中各科奖励等次的人数为一等奖10℅，奖励90元，二等奖15℅，奖励60元，三等奖15℅奖励30元。

2．评价结果将列入“教师目标考核”（教师末位淘汰实施方案）中，其分值为8分。按评价总得分折算出分数（即：折算所得分=个人所得分÷最高得分×8）。同时纳入学校绩效考核。

3．评价结果作为岗位聘用、职称评聘和评先选优的依据之一。

七、几点说明

1、男满48周岁，女满45周岁的一线教师以及所有后勤教师允许不参加测评，也不享受奖励，在列入“教师目标考核”时，按人均成绩计入。

2、实施细则中的各项计分，同一类的按最高级别计分，不重复计分。

3、各项计分必须真实，若弄虚作假，除该项不得分外，该项还要倒扣2分。

4、借调和代课老师不参与考核。

第三篇：教师专业发展评价制度

教师专业发展评价制度

为了确保校教师专业发展规划工作的顺利开展，促进我校教师的师德和业务水平的提升，深化教育教学改革，提高学校的的教育教学质量，努力探索发挥评价的导向、激励和调控功能，我校将着力构建与全面实施素质教育和教育教学改革相适应的教师工作实绩评估机制，建立和推行科学的教师发展性评价制度：

一、评价目的

通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是：

1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。

2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。

二、评价原则

为使我们的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循七大原则：

1、发展性原则

2、重发展轻奖惩原则

3、全员评价与全面评价原则

4、全员参与共同进步原则

5、定性评价与定量评价相结合原则

6、信息反馈原则

7、科学性原则

三、评价方法

1、自评、互评、领导测评及学生与家长参评相结合 1)、学生与家长参评。

学校教师师德师风评价工作小组在每学年临近期末时，对教师师德师风以问卷调查的形式向学生与家长进行抽样调查。2)、教师自评。

由学校向教师发放《教师发展性评价表》，教师应本着实事求是、积极向上的精神完成好自我评价。

3)、教师互评。

教师之间进行互评应以公正客观的立场、共同进步的心态为前提，以全面促进教师发展、促进学校发展为目标，公平、公正、合理地对教师做出评价。4)、学校综合评价。

学校综合测评由教师发展性评价领导小组完成，各评价工作小组负责提供每位教师的学生与家长参评、教师自评、教师互评的结果、数据、资料等，供教师发展性评价领导小组参考、评分。

四、评价内容及权重分

1、师德师风，权重分10分。

2、德育工作，权重分20分。

3、教学常规与教学业绩，权重分50分。

4、教育科研，权重分20分。

五、评分办法

教师发展性评价以教师自评、互评、领导测评及学生与家长参评为主要形式。以100分为总分值，其中：

学生与家长参评一项不列入权重分。教师自评权重分20分。教师互评权重分20分。领导测评权重分60分。

六、评价步骤

学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。

学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。

七、教师发展性评价的工作小组机构

依据教师发展性评价内容，在一个领导小组下我校设立四个评价工作小组。

（一）、师德师风评价小组 组长：李克强

副组长：杜小娟（负责具体师德师风评价的具体工作）

成员：校园值周领导和成员（负责数据、资料等的收集与记载，参与教师师德师风领导测评工作。）

（二）师德工作评价小组 组长：李克强

成员：年级分管、各班主任

（三）教学常规与教学业绩评价小组 组长：王元忠 副组长：

八、评价项目及标准 师德师风（10分）

（一）政治表现（4分）

1、热爱中国共产党，热爱祖国，坚决拥护中国共产党的领导，执行党的方针政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，记满分。

2、有违背四项基本原则言论，一次扣0.1分；有受党纪、政纪处分的一次扣0.5分；违法犯罪者该项记0分。

（二）教育思想（6分）

1、热爱党的教育事业，执行党的教育方针政策，积极参与新课程改革的实施，积极参与教育教学业务学习，切实提高自身教育教学业务水平，面向全体学生，所任班级学生巩固率达规定要求，记满分。

2、拒不接受新课程理念，不参与新课程改革实施的视情节扣0.1---0.5分；不按照学校规定参与业务学习或学习懈怠者一次扣0.1分。

3、追赶学生，常年巩固率低于规定标准（99%）1个百分点扣0.1分，以次类推。

（三）以教师职业道德为核心的师德师风（10分）

1、服从组织安排，坚守岗位，履行岗位职责；遵守《中小学教师职业道德规范》，以《公民道德建设实施纲要》严格要求自己；有良好师德，能为人师表，做好学生表率。记满分。

2、不服从组织安排，私自调课、请霸王假等一次扣0.1分；有体罚或变相体罚学生行为一次扣0.2分；有违规收费行为一次扣0.5分；有有偿补课或辅导学生者一人次扣0.1分。

3、参与赌博、传播封建迷信、工作中出现严重事故、未经批准从事第二职业、做出有损学校和教师形象的行为、履行职责不按单位规定要求等，一次扣0.2分。以上各项扣分均要以受到上级和学校处理为准。

（四）加分项目

1、加分原则：该学年在师德师风项目中有受到学校和上级表彰，如被评为“师德标兵”、“三八红旗手”、“劳动模范”、“文明市民”等，并且有获奖证书或荣誉称号的才能享受加分。

2、加分等级：县级一次加0.5分，市级加1分，省级及以上级一次加2分。同一学年、同一奖项受不同级别表彰按最高级别享受加分。各项累积加分不超过5分。

第一部分：行政领导德育工作评价评分细则

（一）、学校德育工作。主管、分管德育的行政领导在学校管理中完成了德育工作并取得明显效果，其他领导积极参与、配合，共同搞好德育工作并取得了明显效果。（8分）

（二）、班级管理。每位行政领导须联系一个年级组的学生管理工作，将该年级组管理评价纳入对行政领导的德育工作评价。（3分）

（三）、学科德育。在学科教学中实施了德育并效果明显。（3分）

（四）、德育阵地及德育活动。积极从事德育阵地建设，认真开展德育活动并效果显著。（2分）

（五）、德育科研（特色工作）。学校主管、分管德育的领导全面负责学校德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩，其他领导参与并协助完成德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩。（4分）第二部分：班主任与辅导员教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《出江镇学校班级管理考核细则》进行评价。（10分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（2分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（3分）

第三部分：科任教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《出江镇学校班级管理考核细则》进行评价。（5分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（8分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（2分）加分原则：

1、该学年教师班队工作成绩突出，所在班队被评为： 大邑县先进集体：2分

校级先进集体：1.5分

该项加分班主任按60%，辅导员按40%分配加分；科任教师按承担的课时量的百分比加分（例：某教师承担了大邑县级先进集体2课时工作量，而该班总课时为30课时，那么，该教师应加分为：2分×15分之1工作量）；主管、分管德育的行政人员按相应标准加分。

2、教师个人德育受奖或德育论文发表按照《出江镇学校教师发展性评价制度》师德和科研部分加分标准执行。

教学常规和教学业绩（50分）

根据要求，专业技术人员按本方案各类人员要求评价；行政管理人员按县教育局规定管理“山区同类学校目标”要求评价。

（一）、教学常规（20分）

教师教学常规工作包括三个方面：

1、出勤（5分）

2、承担工作量（5分）

3、备课、上课、作业批改、辅导差生（10分）

（二）、教学业绩（30分）

教师学年教学业绩的评价以每年大邑县统一制卷、考试、阅卷的成绩为标准，按照《出江镇学校教学质量奖惩办法》评价。

（三）、附加分。（附加分最高不超过5分）

1、教学质量加分参照《出江镇学校教学质量奖惩办法》执行。

2、教师辅导学生参加各种教育行政部门或科研机构举办的各项学科竞赛活动获奖加分：

成都市级：一等2分二等1.5分三等1分 大邑县级：一等1.5分二等1分三等0.8分 区点级：一等0.8分二等0.5分三等0.3分 校级：一等：0.3分二等0.2分三等0.1分

教师教育科研工作总分（20分）

（一）、教研教改。（10分）

1、积极参加校内外教研活动，主动参与教研工作，主动承担公开课和教改科研任务，有科研课题。（5分）

2、学科教学学期有计划，期末有总结。每堂课课前有准备、课后有反思。（2分）

3、积极参加以新课程标准和信息技术为核心的现代教育技术培训和学习，每学期听课节数达到学校规定及要求。（3分）

（二）、教研成果。（10分）

1、承担各级各类教育教学研究工作和教育科研专题工作任务，对提高教育教学质量作用明显、效果好。（5分）

2、参加学习有记录、参加培训有学习心得、每学月阅读一定数量的教育教学论文并有一篇相关学习体会（每学期一本教育专著和5000字的读书笔记）。（2分）

3、成都市级学科带头人、骨干教师或大邑县、区点中心教研组成员或学校骨干教师。交流或发表了教育教学经验总结或科研论文，在校、区、县级上过优质课、研究课、观摩课。（3分）

（三）、附加分。附加分不超过5分。

（教育科研中包括了德育科研。如两项附加分重复，则只享受一次加分，并以本方案为最终加分原则。）

学年参加各级教育行政部门或教研机构举办的教学科研活动（优质课、基本功竞赛、教师技能比赛等），撰写教研经验论文等获奖。

市级：一等2分二等1.5分三等1分 县级：一等1.5分二等1分三等0.8分 校级：一等0.5分二等0.3分三等0.1分 学校主管、分管人员在教师参赛中给予了一定支持和配合的按获奖学科加分标准的三分之一累计加分。

九、关于奖惩

1、教师专业化发展评价考核满分为100分制，90－100为A等、80－89为B等、70－79为C等、70分以下D为等。

2、若在第一个周期内得A等，除按《出江镇学校教师年终考核办法》享受奖励外，在当年的考核中根据上级下达优秀指标，优先考虑评优晋级；

3、若在第一个周期内得C等，将对其进行劝勉；若下一个周期仍C得等，将取消既得骨干教师等光荣称号。

4、若在第一个周期内得D等，将责令其立即改正；若连续两个周期得D等，将对其进行待岗处理再进修，情节严重者则予以解聘并交上级主管部门处理。

第四篇：教师评价与教师专业发展

教师评价与教师专业发展

宋鑫 3013212076 摘要:教师评价从目的上可分为奖惩性教师评价即行政性教师评价和发展性教师评价。行政性教师评价和发展性教师评价的特点，揭示了教师评价对教师专业发展的正向功能和负向功能。教师评价改革要考虑我国现行教育体制，在原有行政性教师评价的基础上，强调发展性教师评价在教师专业发展中的作用，消除教师评价负面影响，促进教师的专业发展。关键词：教师评价；行政性；发展性；教师专业发展启示

现代教育评价起源于被誉为被美誉为“当代教育评价之父”的美国教育家泰勒(R.W.Tyler)。泰勒在1934-1942年进行了“八年研究”，提出了著名的“泰勒原理”——确定教育目标、选择教育经验（学习经验）、组织教育经验、评价教育经验。他所提出的相对系统和完整的评价方法体系与原则证明了教育评价的可行性与必要性。至此，教育评价才正式成为一门科学，教师评价则是教育评价中相当重要的内容之一。教师评价，从目的上可分为两种类型:一是奖惩性教师评价，也称行政性教师评价;二是发展性教师评价。

一、两种教师评价的特点

（一）行政性教师评价

1.行政性教师评价以奖励和惩处为最终目的，是一种终结性的评价。它为了方便对教师的管理，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。这种教师评价往往把评价作为奖励、表扬或处罚教师的一种手段，它是而向过去的，特别注重教师在评价之前的工作表现。通过评价，一方而要表明教师是否履行了应有的工作职责，其工作表现是否符合学校的要求；另一方而是根据教师的工作表现，判断他们是否具备奖励或惩罚的条件。

2.行政性教师评价强调学校目标的实现。它强调对教师的管理和领导者的权威，注重考察教师的成就、效率和效果，在一定程度上可以促进教师的教育教学改革，最大限度地实现学校的组织口标。但是行政性教师评价往往以奖励和惩罚为目的，通常只注重教师过去的工作表现，关心评价的最终结果，难以使教师成为积极的参与者，易引起部分教师的抵制甚至反对，有时还会影响领导与教师、教师与教师、教师与学生之间的关系。

3.在评价组织上，传统的教师评价往往是自上而下进行的，仅仅把教师看成评价与管理的对象，缺乏评价者与教师、学生之间的交流。评价者不向作为评价对象的教师或只向少数教师提供评价结果的反馈信息。由于大部分教师的工作表 现既不符合奖励的要求也不够惩罚的条件，因而，评价结果只能引起少数人的反应，而不能引起全体教师的重视，只能调动部分教师而不是全体教师的积极性。

行政性教师评价在一定程度上确实刺激了教师本身的专业发展和教育教学工作的提高，但是，随着社会的发展，它越来越难以适应教师的专业发展。

（二）发展性教师评价

发展性教师评价是20世纪80年代末英国针对教师评价过分注重奖惩功能而提出的，强调评价与奖惩脱离，在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，实现学校的教学目标。

1.以促进教师发展为目的。发展性教师评价不仅关注教师当前的表现，更为重要的是注重教师长期的发展，通过实施教师评价，了解教师现有的工作状态和工作表现，根据教师现有的基础和教师个人发展目标，对教师进行指导或提供进修的条件，从而提高教师履行工作职责的能力，完善教师的专业发展，促进学校的未来发展，实现教师专业发展与学校未来发展的融合。

2.评价内容的全面性。发展性教师评价强调评价内容的全面性，通过多种方法的运用，收集各方面的信息，在对教师工作各个方面进行深入了解的基础上，做出整体的客观判断。评价不仅是对教师整体素质或工作的某一方面进行的单项评价，还包括对教师整体素质与表现所进行的综合评价。评价不仅涉及到教师教学状况的完成情况，而且还涉及教师的未来发展规划。

3.评价主体沟通的双向性。评价者与被评价者都是评价的主体，他们以信任和合作为基础，通过对话和协商共同制定双方认同的评价目标和发展计划，共同承担事先发展目标的职责。在评价中要重视教师主人翁精神的发展，强调教师的自我评价作用，强调评价中各种信息的交流与反馈，重视领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外间的沟通。

二、两种教师评价方法的区别

发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的。它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上。所以行政性教师评价与发展性教师评价的根本区别在于，前者以奖惩为目的，后者以教师发展为目的：前者关注的是教师工作行为的结果，后者关注的是教师素质发展的过程。行政性教师评价与发展性教师评价是不同管理理念的产物，是管理科学发展过程中不同阶段的产物。发展性教师评价是在批判和继承行政性教师评价的基础上建立起来的，并不排斥行政性教师评价中的科学合理的因素，而是克服和改变行政性教师评价的局限和问题，最大限度地发挥教师评价在教师专业发展中所起的作用。

三、现行教师评价制度的功能

（一）正向功能

教师评价是对教师工作的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能，对于教师专业发展起着导向、激励、推动作用。教师评价作为教师管理的一种主要手段机制，对教师的专业发展有着重要作用。斯塔弗尔比姆曾经指出:“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”我国学者也认为评价要“以评促改，以评促建，评建结合，以建为主”。教师评价的目的，正是为了促进教师的职业发展和教师的成长。教师的专业发展不仅需要教师的教学经验，还需要教师对自己工作的反思。教师评价具有反思功能，引发教师的反思行为，实现教师的专业发展。

负向功能

1.现行的教师评价制度使绝大多数教师产生非常担心、惧怕甚至憎恨的心理，缺乏一种安全机制。他们担心和惧怕自己会受到误解，担心自己不再被别人信任，担心不了解评价者，担心评价者不能胜任评价工作，担心教师评价制度成为解聘劣质教师的依据，担心教师评价出现人为的偏差。

2.降低了教师专业发展的需要层次。心理学家阿布拉汉姆·马斯洛认为:只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。在教师收入和社会地位日趋提高的环境中，教师更追求自身的发展，以实现自我需要。这是最高层次的需要，是把个人能力充分发挥的愿望，希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。现行的教师评价制度对教师的评价结果只与最终的奖惩直接挂钩，这样的评价失去了了普遍的激励作用。罗素曾说，“我们并不认为工资是主要的激励手段。真正的激励是出现于员工感到自己有所贡献的时候”。3.为“应试教育”推波助澜，阻碍教育教学改革的顺利推进。很长时间以来，在基础教育“应试”倾向的影响下，教师的教育教学效果被简化为学生的考试成绩和升学率。受“考试分数决定论”的评价制度的制约，教师不得不想方设法提高学生的考试成绩和升学率。由此可见，传统教师评价既是“应试教育”的直接产物，又在很大程度上使基础教育的“应试”倾向得以强化和巩固。而且传统的教师评价，导致广大教师仅考虑如何提高学生的考试成绩，对社会的发展变化缺乏敏感，对学生适应现代社会的素质很少关心，对教育教学改革的热情不高。这往往使他们难以更新学科知识，难以及时掌握学科前沿，更难学习和接触到先进的教育教学理念，因而自己的知识结构、教育教学观念等也难适应教育教学改革的要求，这些都不利于教师的专业发展。

四、教师评价制度改革的启示

1.适应教师不同的发展需要。调动教师的积极性，最重要的是要分析教师的不同需要，为教师设置看得见的目标，让他们感到有动力。例如，新手型、适应型、成熟型、专家型教师分别着重于教学技能、教学策略、教学理念、教学科研

的反思。面对不同类型的教师，应当构建多元性评价体系，将绝对标准、相对标准与个体标准相结合;定性、定量与模糊评价相结合，提供个性化、具有针对性的评价结果，有的放矢，促成教师的专业发展。

2.不应过分夸大发展性教师评价的作用。发展性教师评价的具体实施需要一定的投资力度，评价者和评价对象需要接受一定的专门培训，但实际情形却由于其标准的模糊性、目的性差和“温和性”，过于注重评价过程而不太注重评价结果;过于强调教师评价标准的多样化，使得教师的奖惩不免有失客观公正，从而难以真正调动教师工作的积极性;过于注重教师的自我评价，容易出现教师评价的报喜不报忧。

3.教学评价要着眼于教师长期的专业发展。现行的教师评价更多的从教育管理者的价值需求出发，更多地采用对教师职业行为结果的总结性评价，以便于对教师的鉴定和分等，评价的结果作为评价的终点与教师的奖惩、选拔相联系，直接关系到教师职位的升迁和发展前途。这种评价方式不仅伤害了部分教师改进教学的积极性，而且将教师的注意力引向了对短期效果的追求，而对有助于职业长期发展的教学过程的诸多要素不予关注，违背了评价之原旨，而且影响了领导与教师之间、教师与教师之间的团结，甚至影响教师与学生之间、教师与家长之间的关系。

4.构建和谐的组织文化。无论是企业、公司还是学校、医院，任何组织一旦形成和谐的组织文化，就会对该组织的运作和发展产生巨大的能动作用。发展性教师评价制度要求学校构建和谐的组织文化。和谐的学校组织文化的共同特点是:具有健康向上的学校氛围:学校领导的一项重要任务就是促进教师的专业发展，教师在工作中能获得专业发展的机会;教师专业发展目标与学校总体发展目标获得教师和学校的共同认可;人际关系和谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步;教师享有学校管理的知情权、参与权和决策权。

现行的教师评价制度基本上是为确定教师升迁或惩罚服务的。这种评价所依据的价值理念中的优劣标准直接来源于教育行政部门的意志，间接服从于社会利益按贡献等级分配的制度。这种制度是建立在“奖惩可以最大限度地促进教师教学效益和专业化水平的提高”的假设之上的，其目标是实现社会和上级行政部门对教师群体的调控，基本功能是实现教育行政部门的统一管理，评价的方式是考核教师任教学生的考试分数。在这样的制度下，名利的分配成为评价的直接目的，在为平衡利益服务的基调下，功利主义和局部效应的需要难免会使教师评价产生巨大的副作用，以至于影响教师群体形成正确的教育观念，干扰教师全面贯彻教育方针，阻碍教学改革的进行，阻碍教师之间的交流与合作，不利于教师的专业化发展。虽然现行的教师评价制度需要改革，大赛教师评价改革要考虑我国现行 教育体制，任何一蹴而就式的改革反而是对教师专业发展的巨大伤害。改革需在原有行政性教师评价的基础上循序而进，强调发展性教师评价在教师专业发展中的作用，消除教师评价负面影响，促进教师的专业发展。参考文献：

[1]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海教育出版社，2005.[2]张翔明.一种新的教师评价观:发展性教师评价[J].福建教育学院学报，2001(01).[3]周燕萍.论发展性教师评价与教师专业的发展[J].宁夏大学学报.2005(01）.[4]路晓倩,施耀凯.试论教师专业发展与发展性教师评价[J].教育教学论坛.2015(42).[5]司福亭.论发展性教师评价与教师专业发展[J].教育理论与实践.2009(24）.

第五篇：教师专业发展方案

江夏区教师专业发展工作方案

为促进我区教师队伍专业发展，全面提升我区教师队伍整体素质，结合我区教育“十三五”发展规划教师专业发展需要，特制定本方案。

一、指导思想

立足我区教育全面、均衡、优质、持续发展的工作目标，坚持“整体规划、全面推进、科学实施”的原则，以培养造就一支高素质的专业化教师队伍为目标，科学规划教师专业发展方向，努力构建和完善教师专业发展的策略、途径、方法，为江夏教育发展提供强有力的师资保障。

二、工作原则

上下合力原则：按学期周期常态统筹各级各类教师专业成长事项；

面向全员原则：按学年周期培养各学校、各学科任课教师；

扩充基数原则：按评选周期保持区级学带、优青稳步扩容水平；

重点打造原则：按评选周期力争市级及以上各类骨干教师评选比例不断提升。

三、任务要求(一）师德师风建设

教师个人任务和要求：

1.积极参加各类学习活动，记录精炼、详实、连贯； 2.遵纪守法、作风正派、爱岗敬业，具有良好的师德素养，深受师生好评；

3.近5年以来考核优秀等次必须达到2次及以上。4.任现职以来必须获得过区级及以上优秀教师、师德先进个、优秀班主任、先进工作者、优秀党员等各级各类表彰或所带班级获得区级以上优秀班集体。

管理部门任务和要求（责任部门：政工科、办公室、基教科、工会）: 1.加强师德教育活动。精心组织安排以《武汉市中小学教师违反职业道行为处理办法实施细则》（试行）、《中小学教师职业道德规范》、师德承诺为主要内容的学习教育活动，强化学习教育活动的督查。

2.严格考核制度。认真开展教师考核、师德考核，并将考核结果作为教师职务晋升、岗位聘用、评优评先、绩效工资发放的重要依据，严格师德“一票否决”制度。

3.认真开展评选表彰。认真组织开展师德先进个人、优秀班主任、优秀教师、优秀教育工作者、优秀党员、优秀校长（书记）、教师楷模、劳动模范等各级各类评选表彰活动。

（二）教师继续教育 教师个人任务和要求：

1.积极参加教师全员培训，全面完成培训周期内继续教育学习培训任务。五年培训周期内必须达到360学时，其中-23

效课堂，提高教学质量。

2.强化教师任课管理。严格教师专业对口任教制度，认真落实课程计划；严格《江夏区教育局关于管理干部任课的暂行规定》（试行），充分发挥领导干部表率带头作用，进一步加强一线教师队伍力量。

3.认真开展教学竞赛活动。精心组织、统筹安排各级各类课堂教学比武和教师教学技能竞赛活动，严格赛前培训－竞赛组织－竞赛总结－表彰展示的竞赛程序，规范各类竞赛活动的管理，确保活动的开展真正起到有利于提升教师业务能力、有利于提高课堂教学效率。

4.认真开展学生竞赛活动。精心组织、统筹安排学生各类竞赛活动，特别是对少数市级及以上竞赛活动较少的学科，区教研部门要积极搭建区级竞赛活动平台。学校要有计划、有针对性组织开展以提升学生综合素质为目的各类课外兴趣小组活动，把学生课外活动工作纳入教学常规管理。严格规范各级各类学生竞赛活动，强化教师对学生各类竞赛活动的指导和管理。

（四）教育科学研究 教师个人任务和要求：

1.全体教师要积极参与教育科学研究，近五年至少承担或参与一项区级及以上课堂研究，并有一定研究成果（可自报自选教案或教学实录等均可）；区级及以上骨干教师近五年必须承担或参与1项市级及以上科研课题的研究，并有一定研究成果；

2.校级骨干教师，近五年至少要有5篇专业论文在校级教育网站、刊物上发表或至少有3篇专业论文在区级及以上教育刊物发表或在区级及以上评比活动中获奖，在江夏教育信息网上传优秀课件不少于3篇；区级骨干教师，近五年至少要有3篇专业论文在市级及以上教育刊物发表或在市级及以上评比活动中获奖，在江夏教育信息网上传优秀课件不少于5篇；市级及以上骨干教师，近五年至少要有3篇专业论文在省级及以上教育刊物发表或在省级及以上评比活动中获奖，在江夏教育信息网上传优秀课件不少于5篇； 3.区级及以上骨干教师，近五年编（译）著教育教学类学术著作或教材、教学参考书（不含复习资料等教辅材料）1部，参与编著的不少于3万字，并由市级以上出版社发行；

管理部门任务和要求（责任单位：教科所、教研室、体卫站）: 1.认真开展课题研究。区教科所要精心、统筹规划各级科研课题的研究，多方搭建教育科研平台，严格规范各级各类科研课题的申报、研究和结题工作的管理，积极引导广大教师参与教科研活动，强化骨干教师参与教育科研研究的管理。

2.认真开展教学研讨交流。区教研管理部门要不断丰富教师学术研讨交流平台，认真组织开展各级各类教育教学研讨、论文评比活动、鼓励教师通过报刊、杂志、网络展示交流自己教育教学研究成果，对在各级教学研讨活动中获奖教师及时给予表彰和奖励。

持力度和管理力度，切实保障教师专业发展方案得以有效实施。各相关管理部门和学校要明确工作任务和要求，制定工作方案，加大经费投入，为教师专业发展提供强有力的工作举措和经费保障。

附：教师专业成长周期主要任务一览表

二○一五年二月二十五日