助理人力资源管理师温习材料（精选五篇）

第一篇：助理人力资源管理师温习材料

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助理人力资源管理师复习资料

一、单项选择题

1．人力资源开发的双重目标是（A）。

Ａ、提高才能，增强活力 Ｂ、提高学历，增加效益 Ｃ、提高觉悟，锻炼意志 Ｄ、加强保健，增强体魄 2．流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。Ａ、安置

Ｂ、调整 Ｃ、竞争上岗 Ｄ、辞退 3．（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划．

Ａ．职业生涯计划

Ｂ．劳动关系计划 Ｃ．培训开发计划

Ｄ．配备计划 4．（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。Ａ、工作岗位调查 Ｂ、工作岗位研究 Ｃ、工作岗位写实 Ｄ、工作岗位评价

5．一般来说，企业在进行人员提升时，其实际提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。Ａ、等于

Ｂ、大于

Ｃ、小于

Ｄ、确定

6．人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。Ａ、最低 Ｂ、最高 Ｃ、一般 Ｄ、不确定 7．下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。Ａ、计时工资 Ｂ、计件工资 Ｃ、职务工资 Ｄ、员工住房基金

8．薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。

Ａ、相当于或高于 Ｂ、低于 Ｃ、等于

Ｄ、不清楚 9．（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。Ａ、人员招聘 Ｂ、人力资源规划 Ｃ、培训

Ｄ、绩效管理

10．履历分析技术遇到的最大难题是（A）。

Ａ、候选人是否准确回答 Ｂ、履历表的筛选 Ｃ、履历表的设计

Ｄ、履历表的记分

11．单位与被聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。

Ａ、劳动专项协议 Ｂ、用工说明书 Ｃ、试用合同

Ｄ、雇用合同

12．评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。

Ａ、灵活性 Ｂ、多样性 Ｃ、有效性 Ｄ、情景模拟性 13．（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。

Ａ、培训经费 Ｂ、培训预算 Ｃ、培训设施 Ｄ、培训基地 14．（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

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Ａ、课程规划

Ｂ、课程安排 Ｃ、课程实施

Ｄ、课程评价

15．绩效管理活动的核心内容是（B）。

Ａ、绩效计划 Ｂ、绩效考评 Ｃ、绩效沟通 Ｄ、绩效诊断 16．（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。

Ａ、设计绩效管理制度

Ｂ、宣传绩效管理制度 Ｃ、在各部门实施绩效管理 Ｄ、制定人力资源开发计划 17．（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。Ａ、最长劳动时间标准 Ｂ、基本劳动时间标准 Ｃ、最低社会保障

Ｄ、最低工资标准 18．（B）是劳动权的核心。

Ａ、择业权和劳动报酬权

Ｂ、就业权和择业权

Ｃ、休息休假权和劳动保护权 Ｄ、劳动保护权和职业培训权

19．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。

Ａ、34小时 Ｂ、36小时 Ｃ、38小时 Ｄ、40小时

20．劳动法律关系的主体是指（D）。

Ａ、工会代表与用人单位 Ｂ、工会与用人单位 Ｃ、职工代表与用人单位 Ｄ、劳动者与用人单位 21．下列属于劳动法律关系客体的是（D）。

Ａ、劳动合同 Ｂ、劳动者 Ｃ、劳动力

Ｄ、工作时间

22．员工激励的特点不包括（D）。

Ａ、任何一种激励方法都不是万能的 Ｂ、激励不一定达到满意效果 Ｃ、员工做出相应反应需要一定时间 Ｄ、激励一般会产生直接反应 23．（C）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

Ａ、岗位调查 Ｂ、岗位评价 Ｃ、岗位分析 Ｄ、岗位分类分级

24．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法．它比较适应于（B）企业。

Ａ、大型

Ｂ、小型 Ｃ、中型

Ｄ、任何

25．职务与职位的主要区别不包括（B）。

A、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求 B、职务主要强调的是工作任务的地点和时空条件

C、职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结 D、职务反映了员工所承担的工作性质 26．（B）是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。

A、企业的薪酬原则和策略

B、工作岗位分析与评价 C、企业薪酬制度结构的确定

D、制定薪酬等级与薪酬标准

27．根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（B）。

A、市场工资水平

B、最低工资标准

C、百分二十五点处于市场平均薪酬水平

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D、百分七十五点处市场平均薪酬水平

28．下列各项不包括在工资总额范围内的是（C）。

A、绩效奖金

B、超额记件

C、出差伙食补助费

D、保健性津贴 29．（B）是员工提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和。

A、工资

B、薪酬

C、奖金

D、津贴 30．有薪节假属于（B）。

A、社会保险福利

B、经济性福利

C、非经济性福利

D、津贴和补贴

31．如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的工资。

A、24个月

B、15个月

C、12个月

D、6个月

32．如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于（C）的工资报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、250% 33．用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（C）的经济补偿金。

A、5%

B、15%

C、25% D、35% 34．企业薪酬管理的目标不包括（A）。

Ａ、减少企业人工成本

Ｂ、肯定员工对企业的贡献 Ｃ、增强企业产品的竞争力 Ｄ、谋求员工与企业共同发展 35．工资总额的项目不包括（B）。

Ａ、计件工资 Ｂ、符合国务院规定的发明创造奖 Ｃ、津贴补贴 Ｄ、加班加点工资

36．我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（A）情形时，则可以代扣劳动者工资。

Ａ、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 Ｂ、职业培训费用

Ｃ、单位组织的集体活动费用 Ｄ、职工困难捐助的费用 37．（C）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。

Ａ、养老保险 Ｂ、失业保险 Ｃ、工伤保险 Ｄ、医疗保险 38．岗位评价的目的是（B）。

Ａ、确定薪酬标准

Ｂ、确定每个岗位的相对价值

Ｃ、确定每个岗位的定员 Ｄ、确定每个岗位的工作任务、职责 39．我国劳动法律调整的主要对象是（B）。

Ａ、劳务关系 Ｂ、劳动关系

Ｃ、与劳动关系有密切联系的其他关系

Ｄ、劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系 40．劳动法律关系的内容是（D）。

Ａ、企业、个体经济组织 Ｂ、双务关系 Ｃ、国家的强制力

Ｄ、权利和义务

41．在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（C）实现的。

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Ａ、雇主的选择 Ｂ、国家安排 Ｃ、劳动力市场 Ｄ、消费品市场 42．（A）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

Ａ、劳动合同 Ｂ、专项协议 Ｃ、集体合同 Ｄ、集体协议 43．劳动合同不具备（C），依然可以成立。

Ａ、协商条款 Ｂ、法定条款 Ｃ、约定条款 Ｄ、劳动纪律条款

44．企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本依法必须具备（A）。

Ａ、法定条款 Ｂ、约定条款 Ｃ、保密条款 Ｄ、试用期限 45．《劳动法》规定劳动合同在（B）即具有法律约束力。

Ａ、劳动合同自双方当事人签字之日起 Ｂ、劳动合同依法订立之日起 Ｃ、劳动合同自签订之日起 Ｄ、劳动合同自公证之日起

46．劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（A）。

Ａ、最长不得超过6个月 Ｂ、按合同期限的1/12确定 Ｃ、平等协商确定

Ｄ、按合同期限的一定比例确定 47．人力资源管理费用不包括（D）。

Ａ、招聘费用

Ｂ、培训费用

Ｃ、员工教育经费 Ｄ、劳动争议处理费用

48．招聘需求信息发布的范围是根据（B）来确定的。

Ａ、招聘预算 Ｂ、招募对象 Ｃ、具体情况 Ｄ、招聘计划 49．（C）是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。

Ａ、责任 Ｂ、任务 Ｃ、职责 Ｄ、职权 50．（D）是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。

Ａ、日历时间

Ｂ、缺勤时间 Ｃ、非生产时间 Ｄ、停工时间

二、多项选择题

1．人力资源规划是从企业（B）、（C）和（A）角度分析与制定企业人力资源管理的一些具体经济指标。

Ａ、量化性 Ｂ、整体性 Ｃ、前瞻性 Ｄ、发展性 2．（BD）是人力资源开发的最根本目标。Ａ、人的发展 Ｂ、有效运用人的潜能 Ｃ、企业发展 Ｄ、有效开发人的潜能

3．下列属于企业人力资源管理费用的项目有（ABCD）。Ａ、工资

Ｂ、养老金 Ｃ、非奖励基金的奖金 Ｄ、生育保险费 4．（ABCD）属于人工成本的范围。Ａ、企业工资项目 Ｂ、企业职工福利费 Ｃ、职工住房基金 Ｄ、工会基金 5．招聘决策原则有（ABC）．

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Ａ．少而精原则

Ｂ．宁缺毋滥原则 Ｃ．公平竞争原则

Ｄ．最优原则

6．下列属于招聘费用的是（ABCDE）。Ａ、调研费、广告费、招聘会经费 Ｂ、选拔测试方案制订与实施的经费 Ｃ、通知录取结果的经费 Ｄ、高校奖学金

Ｅ、签订劳动合同的经费

7．员工招聘可以有多种形式，其主要形式有两种（AC）。Ａ、内部招聘

Ｂ、网络招聘 Ｃ、外部招聘

Ｄ、员工推荐

8．可以提供培训服务的咨询机构主要包括（BC）。Ａ、管理顾问

Ｂ、商务学校 Ｃ、培训公司

Ｄ、管理咨询公司

9．进行需求分析所使用的面谈法包括（BD）等具体操作方法。Ａ、任务分析法 Ｂ、集体面谈法 Ｃ、现场观察法 Ｄ、个人面谈法

10．对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ABC）。

Ａ、及时性

Ｂ、准确性 Ｃ、全面性

Ｄ、一致性

Ｅ、因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数

11．人力资源管理部门在绩效考核中起的三个主要作用是（ABD）。

Ａ、设计绩效考核体系 Ｂ、监督和评价绩效考核体系的实施 Ｃ、进行绩效考核

Ｄ、培训参与绩效考核的考核者

12．进行合理的绩效考核反馈特别注意两个环节，即（B）和（D）。

Ａ、反馈的过程 Ｂ、反馈的方式 Ｃ、反馈的结果 Ｄ、反馈的目的 13．薪酬可以包括（ABCDE）。

Ａ、工资

Ｂ、奖金、津贴 Ｃ、提成工资 Ｄ、劳动分红 Ｅ、福利

14．应缴纳个人所得税的项目是（ADE）。

Ａ、奖金 Ｂ、退休工资

Ｃ、退职费

Ｄ、在岗职工的工资 Ｅ、稿费、讲课费

15．当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（BD）的补偿金。

Ａ、20% Ｂ、25% Ｃ、30% Ｄ、四分之一 Ｅ、五分之一 16．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ACDE）。

Ａ、加班加点津贴

Ｂ、特殊情况下支付的工资 Ｃ、合理化建议和技术改进奖

Ｄ、聘用离、退休人员的各项补贴 Ｅ、离、退休人员待遇的各项支出

17．我国的社会保险包括（ABCDE）。

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Ａ、养老保险 Ｂ、失业保险 Ｃ、工伤保险 Ｄ、医疗保险 Ｅ、生育保险

18．根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？（BD）。

Ａ、养老保险费 Ｂ、工伤保险费 Ｃ、失业保险费 Ｄ、生育保险费 Ｅ、医疗保险费

19．劳动关系具有（ACDE）特点。

Ａ、双务性 Ｂ、国家意志性 Ｃ、强制性 Ｄ、隶属性 Ｅ、平等性

20．劳动合同的特点在于（ABD）。

Ａ、主体的特定性 Ｂ、法定要式合同

Ｃ、人身关系属性与财产关系属性相结合 Ｄ、双务合同

Ｅ、书面形式与口头形式订立都可以

21．订立劳动合同的程序包括（ABCD）。

Ａ、要约

Ｂ、承诺 Ｃ、相互协商 Ｄ、双方签约 Ｅ、合同鉴证

22．根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD

Ａ、合同期限 Ｂ、工作内容 Ｃ、试用期限 Ｄ、劳动纪律 Ｅ、保密事项

23．不得解除劳动合同的情况是（BCDE）。

Ａ、员工不能胜任工作

Ｂ、女职工在孕期、产期内的

Ｃ、在规定医疗期内患病或者负伤的

Ｄ、患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 Ｅ、员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间

24．按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括（ABCD）。Ａ、劳动合同主体不合法 Ｂ、劳动合同内容不合法 Ｃ、劳动合同形式不合法 Ｄ、采取欺诈手段订立 Ｅ、劳动合同由他人代签 25．（ABCE）的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。

Ａ、在试用期内

Ｂ、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬 Ｃ、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件 Ｄ、劳动者违反用人单位劳动 Ｅ、用人单位以暴力手段强迫劳动

26．人力资本投资支出包括（ABCE）。

A、实际支出

B、心理损失

C、直接支出

D、间接支出

E、时间支出

。）

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27．现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ABCD）。

Ａ、求才 Ｂ、用才 Ｃ、育才 Ｄ、激才 Ｅ、爱才

28．企业选择薪酬水平的高低主要取决于组织所面临的特定的竞争环境．薪酬水平决策的类型主要有（ABCD）。

Ａ、薪酬领袖决策 Ｂ、混合型决策 Ｃ、市场追随决策 Ｄ、拖后型决策 Ｅ、经济性

29．人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为（AB）。Ａ、直接成本 Ｂ、间接成本 Ｃ、原始成本 Ｄ、重置成本 Ｅ、标准成本

30．在人力资源部门对员工进行一般性的指导中，不包括（ADE）等内容。

Ａ、经营网络 Ｂ、员工福利 Ｃ、劳资关系 Ｄ、部门功能 Ｅ、商品构成

31．为员工定制的员工手册中，涉及员工切身利益的有关政策规定包括（BCDE）。Ａ、组织结构 Ｂ、人事政策 Ｃ、工资待遇 Ｄ、劳动纪律 Ｅ、保密制度

32．绩效诊断可以对（ABCDE）进行诊断。

Ａ、管理制度

Ｂ、企业绩效管理体系 Ｃ、绩效考核指标体系

Ｄ、考核者全面、全过程 Ｅ、被考核者全面、全过程

33．根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为（ABCD）等方式的考评。

Ａ、月度考评 B、季度考评 Ｃ、半年考评 Ｄ、年度考评 Ｅ、每日考评

34．保密薪酬制是对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度，其最大特点就是（BCD Ａ、有利于管理者的管理

Ｂ、减少员工之间的矛盾

Ｃ、保持人员的合理比例关系

Ｄ、减少管理者和被管理者之间的矛盾 35．下列项目中，属于经济性福利的是（BCDE）。

Ａ、工作环境保护 Ｂ、交通性福利 Ｃ、津贴和补贴

Ｄ、住房性福利 Ｅ、培训性福利

36．奖金的特点表现在（ACDE）方面。

Ａ、灵活性 Ｂ、激励性 Ｃ、及时性 Ｄ、政治荣誉性 Ｅ、单一性

37．下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？（ABCD）。

Ａ、劳动能力丧失

Ｂ、劳动能力暂时中断 Ｃ、劳动能力使用中断 Ｄ、职工死亡 Ｅ、意外事故

38．劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括（Ａ、保密事项 Ｂ、试用期限）。

ABD）。

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Ｃ、工作内容 Ｄ、补充保险 Ｅ、劳动条件

39．以下劳动合同条款中，属于可补充协商的内容包括（CD）。

Ａ、工作单位 Ｂ、工作内容

Ｃ、试用期

Ｄ、保守用人单位商业秘密 Ｅ、工作时间

40．劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，（ACE）属于劳动合同自然终止。Ａ、劳动者退休

Ｂ、劳动合同约定的终止条件出现 Ｃ、定期劳动合同到期

Ｄ、劳动关系主体一方消灭

Ｅ、以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成

三、判断题

1．人力资源是一种不可再生的资源．（×）2．在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历．（×）3．一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程．（√）4．配备计划是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划．（×）5．招聘的目的不仅仅是招到企业需要的人才，还是宣传企业的好机会．（√）6．人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题．（×）

7． 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段．（√）8．一个企业未来的经济活动和成长与录用人数成正比．（√）

9．当企业人力资源供给大于需求时，永久性裁减或辞退员工是唯一有效的方法．（×）

10．员工的培训是企业的一种投资行为，各其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益．（√）

11．人力资源的控制和评估的目的在于检讨整个规划过程，并反馈给各个有关人员，协助这些间单位将有关工作纳入系统．（×）

12．确定培训对象一般遵循组织急需原则、关键性原则和长远性原则．（√）13．绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现．（×）14．人力资源规划的目的主要是建立稳定有效的内在劳动市场，使企业内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在和外在劳动市场的通道，有效地调节内部劳动市场．（√）

15．绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是自上而下的行政指令下达．（×）

16．成就工资是一次性的，而激励工资是工资的永久性增加。（×）

17．在薪酬设计中，员工的薪酬水平主要取决于学历、工龄、岗位等因素，这是一种全方位满足薪酬管理要求的设计．（×）

18．奖金是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式．（×）

19．一个好的薪酬体系可以不必随着企业战略的改变而改变．（×）

20．津贴是一种补偿性的劳动报酬，有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免．（√）

21．采取薪酬领袖决策的企业，它的风险可能是最小的，能够吸引到足够数量的员工为其工作。（√）22．法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体、农民和个体劳动者．（×）23．双方在劳动合同中约定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间．（×）

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24．缩短工作时间是指在特殊情况下劳动者实行少于标准工作时间长度的工时形式．（√）25．实行综合工时制，企业不需要向劳动者支付延长工作时间的劳动报酬．（×）26．劳动关系管理的基本要求是规范化、制度化。（√）

27．劳动合同的订立、续订、变更的原则是平等自愿的原则、协商一致的原则、合法原则。（√）28．集体合同与劳动合同的区别是主体、内容、功能及法律效力等方面的不同。（√）29．劳动者在同一时间内只能与一个用人单位签订劳动合同，但是可以在多个单位工作．（×）

30．用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益．（√）

四、简答题

1、人力资源管理的功能是什么？

.答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励．吸纳功能主要指科学化 让优秀的人才加入本企业．维持功能指让已经加入的员工继续留在本企业．开发功能指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识与技能．激励功能指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效．

2、工作分析的目的是什么？

答：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化．（2）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容．（3）确定员工录用与上岗的最低条件．

（4）为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据．（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派．

（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因．（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制．（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低．（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据．

3、招聘有哪些主要形式？

答：（1）内部招聘，包括：员工推荐、内部储备人才库。（2）外部招聘，包括：刊登广告、校园招聘、熟人推荐、中介机构（人才交流中心、招聘洽谈会、招聘网站、猎头公司、人才库）。

4、开展培训有何意义？

答：第一，培训开发有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效。第二，培训开发有助于提高员工的满足感。员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，对员工进行培训，可以使员工感觉到企业对自己的重视和关心，也可以提高他们的知识技能水平。随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩就会提升，这有助于提高员工的成就感。第三，培训开发有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，因此，很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地对员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

5、简述薪酬与福利的含义。

答：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。它主要包括：工资、大专人力资源助理师认证

奖金、津贴、股权、各种福利等。其中福利属于间接薪酬，其他都属于直接薪酬。

福利是一种劳动的补充报酬，是劳动的间接回报。它往往不以货币形式直接支付，而采取实物的或有形的方式发放。

五、案例分析 1、2008年1月2日，张某到Ａ公司应聘，并于当日与Ａ公司签订了劳动合同，该合同于2010年1月1日期满。签订合同当日，张某被Ａ公司派到Ｂ商场工作，与Ｂ商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2009年7月6日之前，张某一直在Ｂ商场工作，由Ｂ商场对其管理并支付工资。2009年7月6日，Ｂ商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，Ｂ商场口头告知张某，Ａ公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次。但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明Ａ公司和Ｂ商场的做法是否合法。（2）张某应如何维护自己的合法权益？

答：（1）Ａ公司和Ｂ商场的做法不合法，具体分析如下：

①根据《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次，但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

②根据《劳动法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在Ｂ公司解除与张某的解聘关系后，即使是因为张某不能胜任工作，公司应该对张某进行培训或调整工作岗位，如果张某还是不能胜任工作，Ａ公司可以按照《劳动法》第四十条规定依法解除和张某的劳动合同。

（2）在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自己的合法权益：

①调解。当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应与Ａ公司和Ｂ商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。

②仲裁。调解不成时，张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

③起诉。对仲裁裁决不服的，张某可以向人民法院起诉，以求得个人的合法权益得到维护。

2、李丽是某厂的电焊工，结婚三载终于怀有身孕，丈夫考虑到她从事的工作经常需要弯腰、下蹲，可能对胎儿不利，于是让李丽向厂里领导反映，要求调换到其他岗位工作。

李丽在怀孕4个月后，向领导提出了调换工作的要求，领导以电焊工作人少、任务重为理由不同意，但答应再过两三个月后给她调换工作岗位。

“那可不行，要是身体出问题了怎么办？你们负得了责吗？“李丽的丈夫有点儿气愤了。

“不管你怎么说，反正厂里现在生产上离不开她，就是不能给她调换工作。“厂领导一点儿也不示弱。

问题：厂里是否应该为李丽调换工作岗位？为什么？

答:李丽要求调换岗位是合法的，厂方应立即为其调整工作岗位，不能以任何理由进行拖延或者拒绝．原因：（1）《中华人民共和国劳动法》中明文规定：不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动．（2）孕期禁忌从事的劳动在原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》中作了明确的规定，其中就包括＂工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业＂．也

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就是说，像电焊工作这种需要经常弯腰、下蹲的劳动属于孕期禁忌从事的劳动

第二篇：2012助理人力资源管理师考试材料

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（1）

第一章 劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

考试用书

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%

年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（2）

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)

==各类生产要素相应的收入的总和

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==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。

失业类型：1，摩擦性失业：

劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。

4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（3）

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。

失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。

财政政策分为：1扩张性(积极性)的财政政策2紧缩性(稳健性)的财政政策。

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政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务

收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、(土地、房产等不动产)、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（4）

组织结构的类型：

(一)直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内容协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高

缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。

(二)直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权

适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

(三)事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。

优点：

1、权利放下

2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力

3、实现高度专业化

4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩

缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益

适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。

(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组

特点：具有双道命令系统

优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。

缺点：组织关系比较复杂。

(五)子公司和分公司

特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。

影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。

部门结构的不同模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构

(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。

(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。

非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。

在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。

改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。

岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。

企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。

工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。

劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额

人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（5）

招聘与配置

人员配置分析的五个方面的内容：

(一)人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

(二)人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

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(三)人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

(四)人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

(五)人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。

工作说明书包含的内容：(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范

胜任能力分析：分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)

人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估)

从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。

招聘渠道挑选的步骤：(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料

猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（6）

培训与开发

起草培训制度的内容要求：(1)制定企业员工培训制度的依据(2)实施企业员工培训的目的或宗旨(3)企业员工培训制度实施办法(4)企业培训制度的核准与实行(5)企业培训制度的解释与修订。

具体培训制度：(一)培训服务制度：(1)制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款(2)制度解释(二)入职培训制度：(1)制度内容：培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参加入职培训的解决措施;入职培训的主要责任区;入职培训的基本要求标准;入职培训的方法(2)制度解释(三)培训激励制度：91)制度内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。(2)制度解释：对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励(四)培训考核评估制度：(1)制度内容：被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明;考核结果的使用。(2)制度解释(五)培训奖惩制度：(1)制度内容：制度执行的目的;制度的执行组织和程序;奖惩对象说明;奖惩标准;奖惩的执行方式和方(2)制度解释(六)培训风险管理制度：1(1)制度内容(2)制度解释

培训制度的修订：培训制度的战略性;培训制度的长期性;培训制度的适用性

企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。

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岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。

制定员工发展规划的步骤：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。

考察员工培养目标和计划的着眼点：(一)企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。(二)员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。

员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：(1)整体发展计划。(2)培训管理计划(3)部门培训计划+从规划的时间长短来划分：(1)长期发展规划(2)中期培训规划(3)短期(特定项目)培训计划。

运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟订培训计划。

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绩效管理

绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性

绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。

绩效考评的类型及特点：

(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四

考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原则：(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距

岗位分析的方法：

方法概述

观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明

面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法

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工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法

典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法

问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。

岗位评价的原则：(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开

岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位评价方法比较表

概述实施步骤优点缺点适用企业

第三篇：助理物流师温习材料

助理物流师复习资料

一、单项选择题

1.以下对物流管理与供应链管理的理解比较确切的一项是（A）。

A、供应链是相关企业业务、资源的集成和一体化 B、物流管理与供应链管理是一回事 C、供应链概念只是物流概念的扩展 D、物流概念只是供应链概念的扩展

2.流通包含商流、物流、资金流和信息流。其中资金流是在所有权更迭的交易过程中发生的，故可以认为从属于（A）A、商流

B、物流 D、流通辅助性活动 C、信息流

3.长三角物流经济圈、珠三角物流经济圈和环渤海物流经济圈是我国最为发达的三大物流经济圈，这些是按（B）进行分类的。A、物流的作用

B、物流活动的空间范围 D、物流系统所涉及的领域 C、物流系统的性质

4.综合运输体系是各种运输方式通过运输过程本身的要求联系起来的，它是在各种运输方式分工的基础上，通过（B），以提高运输效率。A、有机结合、优势互补

C、合理布局、有机结合

B、协作配合、优势互补 D、连接贯通、合理布局

5.“大马拉小车”的现象说明（A）。

A、运载工具承载能力选择不当 B、托运方式选择不当

C、运载路线选择不当

D、运输路程选择不当

6.对象物所有权转移的活动称为（A）。

A、商流 B、物流 C、信息流 D、流通辅助性活动 7.用于防止和减少因订货期间需求率增长或到货期延误所引起的缺货而设置的储备类型称为（D）。

A、流通库存 B、周转库存 C、季节性储备 D、安全库存

8.当确定了客户所需配送货物的种类和数量时，就必须进行分拣工作。分拣工作可以采用自动化分拣设备，也可采用手工方式，这主要取决于（B）。

A、配送的时间要求 B、配送中心的规模及其现代化程度 C、配送货物的复杂程度 D、配送流程

9.现代物流的特征之一是物料的集装单元化，而（C）是集装单元化的关键。

A、统一化 B、通用化 C、标准化 D、规范化 10.无线射频识别技术的英文缩写为（C）。

A、PTL B、RF C、RFID D、EAS 11.铁路运输中，按零担托运时，要求一件体积不小于0.02立方米，每批不超过（C）

A、100件 C、300件

B、200件

D、400件

12.物流服务中的运输服务、仓储服务和其他功能的综合程度决定着（A）。

A、产品的增值程度

C、企业的核心竞争力

B、企业的市场应变能力 D、产品的优化配置程度

13.能够对制造企业或分销企业的供应链进行监控，在客户和物流信息供应商之间充当惟一“联系人”角色的是（D）。A、时通过信息系统与物流服务企业保持密切联系。这种物流运作方式属于（A）物流。A、C、船长

D、船员

35.根据国际运船不同的营运方式，运价可分为（A）和不定期船运价。

A、班轮运价

B、集装箱班轮运价 D、普通运价 C、件杂货班轮运价

36.按照航线上各挂靠港口的平均距离为基础，并分航线、按货物种类或等级指定的班轮运价，这种运价适合于（B）。A、沿海航线 C、内河航线

B、远洋航线 D、近洋航线

37.商品从供应商达到配送中心后，迅速分拣、转移到用户或零售点上，商品在配送中心停留的时间一般不超过12个小时的配送模式属于（C）。A、直接配送 C、直通配送

B、储存配送 D、流通加工配送

38.物资的特性有（A）

A.实体性和效用性 B.效用性和现代性 C.美观性和效用性 C.现代性和实体性

39.流通为实现物资从生产者手中转移到消费者手中的目的，必须克服（C）

A.供需之间的产品的所有权距离、观察距离和时间距离 B.供需之间的产品的所有权距离、空间距离和观察距离 C.供需之间的产品的所有权距离、空间距离和时间距离 D.供需之间的产品的观察距离、空间距离和时间距离 40.生产系统的两个支柱是（C）。

A.加工活动和信息 B.物流活动和信息 C.加工活动和物流活动 D.商流和物流 41.公路运输的适用范围是（B）。

A.远距离、大批量 B.近距离、小批量 C.远距离、小批量 D.近距离、大批量 42.下列运输方式中，成本最低的是（C）

A.铁路运输

B.航空运输

C.水陆运输

D.公路运输

43.当确定了客户所需配送货物的种类和数量时，就必须进行分拣工作。分拣工作可以采用自动化分拣设备，也可采用手工方式，这主要取决于（B）。A、配送的时间要求

B、配送中心的规模及其现代化程度 D、配送流程 C、配送货物的复杂程度

44.配送中心是指作为从事配送业务的物流场所或组织，应符合下列主要条件（D）。

A、主要为特定的用户服务、配送功能齐全、完善的信息网络和辐射范围大 B、主要为广泛的用户服务、配送功能齐全、完善的信息网络和辐射范围大 C、主要为广泛的用户服务、配送功能齐全、完善的信息网络和辐射范围小 D、主要为特定的用户服务、配送功能齐全、完善的信息网络和辐射范围小

45.目前，国际标准化组织（ISO）认定的物流模数尺寸（集装基础模数尺寸）是以（B）为主。

A、600mm*400mm C、1200mm*800mm

B、1200mm*1000mm D、1100mm*1100mm 46.包装的（B）是现代物流的重要标志，也是单元化物流的基础。

A、机械化、自动化

C、轻薄化、单纯化

B、单元化、标准化 D、规格化、集装化

47.对承运方来说，不属于货物运输费用的是（D）。

A.固定费用

B.可变费用

C.损失性费用

D.修理费用

48.经海关批准，在海关监管下，专供存放未办理关税手续而入境或过境货物的场所是（D）。

A．营业仓库 B.公用仓库 C．出口监管仓库

D.保税仓库

49.下列不属于现代仓库作业过程的特点是(C)。

A.作业过程不连续 B.作业量不均衡 C.作业对象单一 D.作业范围广泛

50.库存物资发生质量变化，是由于一定因素引起的。物品的物理性质、机械性质、化学性质等都属于影响物品的(C)。

A.自然属性 B.环境因素 C.内部因素 D.外部因素

51.若干个配送企业开展协作，在核心企业的统一安排调度下，各个配送企业分工协作、联合行动，共同对某一地区的用户进行配送，称之为是（B）。A．独立配送 B.共同配送 C．集团配送 D.代理配送

52.配送中心在配货时，以出货单为准，按货物品类顺序或储位顺序取货，这种方式称为（C）。

A．分货方式 B.播种方式 C．摘果方式 D.提货方式 53.生产商品的目的是创造价值，流通加工是在生产的基础上增加商品的（C）。

A、质量价值 C、附加价值

B、销售价值 D、使用价值

54.供应链管理因企业战略和适应市场需求变化的需要，其中节点企业需要动态地更新，这就使得供应链具有明显的（B）。

A、复杂性 B、动态性 C、交叉性 D、灵活性 55.下列选项中，以整箱货接收、拼箱货交付的交接方式是（C）。

A、门到门 B、门到厂 C、门到站 D、门到钩

56.在集装箱进出口货运程序中，通常集装箱货运的空箱由发货人到指定的集装箱码头堆场领取。拼箱货运的空箱则由（D）负责领取。

A、集装箱托运人 B、集装箱承运人 C、集装箱堆场 D、集装箱货运站 57.集装箱进出港区时确定箱体交接责任的单证是（D）。

A、提单 B、大副收据 C、提货单 D、设备交接单

58.（C）是物流系统各个环节标准化的核心，它决定和影响其物流环节的标准化。

A、物流建筑基础模数尺寸 C、集装模数尺寸

B、物流专业术语标准 D、物流基础模数尺寸标准

59.物品放置时要有利于下次搬运，在装上时要考虑便于卸下，这体现了装卸搬运作业的（C）原则。

A、利用重力的影响和作用 C、提高搬运活性

B、消除无效搬运 D、合理利用机械

60.对大多数组织来说，实施ECR最大的困难是（A）。

A、改革对供应商或客户的内部认知 C、开发信息技术投资项目

B、选择初期ECR同盟伙伴 D、商品类别管理

61.牛鞭效应产生的根本原因在于（D）。

A、需求变动

B、提前期长

D、上下游企业间缺乏沟通和信任机制 C、供应链的结构

62.解决牛鞭效应的根本对策是（C）。

A、加强出入库管理，合理分担库存责任 B、缩短提前期

C、整合链中企业之间的关系，建立企业之间的诚信机制，实现信息共享 D、规避短缺情况下的博弈行为

63.（A）有助于打破传统的各自为政和条块分割的库存管理状况，是一种在供应商和用户之间的合作性库存控制策略。A、供应商管理库存

C、有效客户反应法

B、快速反应法 D、联合管理库存策略

64.配送中心开展配送活动的一般流程是（A）。

A．收货——储存——拣选——分拣——配装——输送 B.收货——拣选——储存——分拣——配装——输送 C．收货——储存——分拣——拣选——配装——输送 D.收货——拣选——分拣——储存——配装——输送 65.下列不属于包装的目的和意义的是（A）。

A.价值增值 B.保护产品 C.便于储运 D.促进销售 66.商业包装的目的在于（C）。

A.降低成本 B.保护商品 C.促进销售 D.方便储运 67.（C）是标准化的主要目的之一，也是标准化生命力如何的规定因素。

A.科学性 B.适用性 C.经济性 D.民主性 68.物流分系统技术标准不包括（D）

A.运输车船标准 B.作业车辆标准 C.仓库技术标准 D.物流专业术语标准

69.（B）能根据输入数据的不同，运用知识库的方法，对数据进行不同的加工和处理，并给用户提供决策的依据。

A.操作型系统 B.决策型系统 C.单功能系统 D.多功能系统 70.叉车是流通领域最常用的具有装卸、搬运双重功能的机械。其中（C）应用最广泛、占叉车总量的80%左右。A、集装箱式叉车 C、平衡重式叉车

B、前移式叉车 D、侧面式叉车

71.适合制造商、供应商和零售商共同使用的条形码，属于（D）体系。

A、企业内部管理使用的条形码 C、Code39码

B、ITF交叉二五码 D、国际通用的EAN商品条形码

72.关于供应链绩效评价应遵循的原则，下列说法不正确的是（B）。

A、对关键绩效评价指标进行重点分析

B、只需对静态经营结果进行考核，而不需对供应链业务流程进行动态衡量和评价 C、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互的协调 D、评价指标应能反映整个供应链的运营情况，而不是仅仅反映单个节点企业的运营 73.把企业中各子系统有机地结合起来组成一个全面生产管理系统，其所有数据来源于企业的中央数据库，实现数据共享，其计划的编制是从上到下、由粗到细进行的。上述这些内容反映了（A）的特点。A、MRPп C、TOC

B、CRM D、OPT 74.从物流设施、设备的标准化和现代化来看，完善的区域物流平台应有利于物流各个环节的（B）。A、一致性

C、动态性

B、整合性 D、衔接性

75.MRPп将企业中的各个子系统有机结合起来，形成一个全面生产管理的集成优化管理系统，其中（A）和财务两个子系统的关系尤为密切。A、生产 C、运输

B、销售 D、研发

76.在ERP的主要功能模块中，作为ERP的核心是（A）。

A、财务管理子系统

C、物资管理子系统

B、计划决策子系统 D、人事薪金子系统

77.把企业中各子系统有机地结合起来组成一个全面生产管理系统，其所有数据来源于企业的中央数据库，实现数据共享，其计划的编制是从上到下、由粗到细进行的。上述这些内容反映了（A）的特点。A、MRPп

B、CRM C、TOC

D、OPT 78.下列各项属于加工装配式生产的特点是（B）。

A、生产设施地理位置集中 C、生产过程自动化程度高

B、生产设施地理位置分散 D、原材料品种少

79.（B）有存储整批纸箱包装商品的货架和存储托盘商品的货架两种。

A、通道式货架

C、移动式货架

B、重力式货架 D、旋转式货架

80.构成条形码的基本单位是（B）

A．条 B.模块 C．空 D.单元

81.EDI的目的是通过企业间的(B)来实现票据处理、数据处理等事务作业的自动化和信息共享。

A.增值网 B.数据交换网 C.数据库 D.通信网 82.托盘中使用量最大的是（A）。

A.平托盘 B.柱式托盘 C.箱式托盘 D.轮式托盘 83.适合在狭窄通道作业，并利于装卸搬运条形货物的叉车，称为（D）。

A、插腿式叉车

C、平衡重式叉车

B、前移式叉车 D、侧面式叉车

84.集装单元化是通过（A），来实现物流功能作业的机械化和自动的。

A、标准化、通用化、配套化和系统化 B、集散化、通用化、系列化和直达化 C、集装化、标准化、配套化和集散化 D、效益化、标准化、系列化和通用化

85.既不构成企业最终产品的间接组成部分,也不是生产过程中所使用的产品或服务的采购,称为(A)。A、生产性采购

C、直接采购

B、非生产性采购 D、间接采购

86.（C）把生产、财务、销售、工程技术、采购等各个子系统集成为一个一体化的系统，共用一个统一的数据库。A、MRP C、MRPп

B、TOC D、JIT 87.储存活动离不开储存技术装备的支持。由于仓储技术装备种类也很多，若按使用范围来分类，可分为（D）。

A、储存设备、分拣设备、计算设备、检验设备等 B、搬运机械设备、起重吊装机械、存取设备等 C、固定式机械设备、流动式机械设备 D、专用机械设备、通用机械设备

88.仓库里采用货架存放货物，为方便作业，货架之间应留出一定的宽度通道。根据不同的用途，又有货柜式货架、托盘货架、悬臂式货架和贯通式货架，他们都属于（A）。A、通道式货架

C、旋转式货架

B、移动式货架 D、重力式货架

89.能保证货物的先进先出、又能使仓库的空间充分的利用，而且在货物进出时叉车在行程最短，这是（C）的优点。A、旋转式货架

C、重力式货架

B、移动式货架 D、通道式货架

90.根据加工对象在生产过程中的运动，经过科学分析和计算，所确定的时间和数量标准，称为（C）。A、平衡线法 C、期量标准

B、流水线 D、节拍

91.主要存放已进境而所有人未来提取的货物，或无证到货、单证不齐、手续不完备及违反海关规程，海关不放行的货物，此类保税仓库属于（D）。A、专业性保税仓库

C、保税工厂

B、公共保税仓库 D、海关监管仓库

92.保税仓库的设立需要专门批准，外国货物的保税期一般最长为（B）年，在这个时期中可存放在保税仓库中。A、1 C、3

B、2 D、4 93.在实际生产物流系统中为保证计划的完成，必须对物流活动进行有效地控制。在生产物流系统中物流过程是主要的（A）。A、控制对象 C、控制主体

B、控制目标 D、控制范围

94.MRP系统是一种以（A）为核心的生产管理系统。

A、物料需求计划 C、企业资源计划

B、制造资源计划 D、配送需求计划

95.（A）主要反映出主产品德层次结构、所有零部件的结构关系和数量组成。

A、BOM C、MRP

B、MPS D、库存文件

96.JIT原理是一套严密的、以需求来驱动生产计划、反工序控制物流周转的“（B）”。

A、推式管理 C、分散管理

B、拉式管理 D、集约管理

97.承运人或其代理人根据装货单留底联，将全船待装货物按目的港和货物性质归类，依航次靠港顺序排列编制的装货单的汇总单称为（A）。

A、装货单清单

C、载货清单

B、装箱清单 D、收货清单

98.按照航线上各挂靠港口的平均距离为基础，并分航线、按货物种类或等级指定的班轮运价，这种运价适合于（B）。A、沿海航线 C、内河航线

B、远洋航线 D、近洋航线

99.（D）又称码头收据，这是承运人委托集装箱装卸作业区、集装箱堆场、集装箱货运站或内陆站在收到整箱货或拼箱货后签发的收据。A、装货单

C、载货清单 100.B、收货单 D、港站收据

集装箱码头堆场或集装箱货运站在接收货物时，如发现货物状况异常，并在场站收据的备注栏内记录，事后根据所记内容编制而成（B）。该单证除用作划分责任的依据外，主要可用作索赔的参考资料。A、报关单证

B、批注清单 D、载货清单 C、设备交接单

二、多项选择题

1.按照物流系统的作用、属性及活动的空间范围，可从不同角度对物进行分类。按照物流系统地性质分类，可分为（ACE）。A、行业物流 C、社会物流 E、企业物流

2.关于现代物流管理的特征，下列描述不正确的是（ABD）。

A、现代物流管理以实现顾客满意为 B、便于实施共同配送 C、有利于降低配送成本 D、有利于用户安排接货 E、有利于用户获得低价格

6.根据货物跨国运送的特性，可以将国际物流活动划分为国际商品物流和（ABDE）。

A、国际展品物流 B、国际军火物流 C、产品销售物流 D、国际邮政物流 E、国际逆向物流

7.下列因素中，属于影响运输方式选择的可变因素的有（ＤＥ）。

A、运输数量 C、运输距离 E、运输成本

8.同一种货物在同一线路上或平行线路上作相对方向的运送，而与对方运程的全部或一部分发生重迭交错的运输，称为（ABC）。A、对流运输 C、交叉运输 E、混合运输

9.物资在储存期间，由于物品内部或不同物品之间发生化学反应，改变了原物质的微观状态，形成了不同于原物质的新物质，从而使其使用价值变化造成损失。下列变化属于化学变化有（BCE）。A、破损与变形

C、水化和锈蚀

E、聚合和老化

10.C.采购作业流程 D.进度计划 E.保障措施 14.下列哪些产品的生产属于订货型生产？（BD）

A.化肥 B.锅炉 C.炼油 D.船舶 E.小型电动机 15.集装箱提单（ABC）。

A.是承运人的一张物权凭证 B.是运输合同的证明 C.相当于货物的收据 D.相当于到货通知单 E.是提货单

16.A、内贸货运单证 B、出口货运单证 C、外贸货运单证 D、进口货运单证 E、国际货运单证

24.装卸搬运作业省力化原则是：能往下则不往上；能直行则不拐弯以及（ABCE）。

A、能水平则不要上坡 C、能集装则不分散

B、能连续则不要间断 D、能用机械则不用人力

E、能一次装卸则不要多次装卸

25.“全国物流标准化技术委员会”主要负责物流信息以外的物流基础和（ABE）等领域标准化工作，秘书处挂靠在中国物流与采购联合会。A、物流技术

B、物流管理 D、物流信息应用 C、物流信息管理 E、物流服务

26.构成EDI系统的要素是（BCE）。

A、自动化系统

C、通信网络 E、数据标准化

27.下列属于特种专用托盘的有（ABCE）。

A、航空托盘

B、油桶专用托盘

D、高密度合成板托盘

B、EDI软硬件 D、数据交换网

C、长尺寸物托盘 E、托盘货架式托盘

28.有权签发提单的人只有（ABE）。

A.承运人 B.船长 C.大副 D.托运人 E.经承运人授权的代理人 29.理的一种现代化科学技术。A、成件货物

B、大批量 D、机械化大生产 C、长距离输送的货物

34.准时采购流程的主要特点为（ACD）。

A、需方与供方建立战略伙伴关系 B、需方不断跟踪监督供方

C、双方同步进行制造计划、采购计划、供应计划 D、采购物料直接进入需方生产部门 E、有需方保证质量，进行二次检验

35.在国际多式联运业务中，多式联运经营人的责任形式主要有（AD）。

A、统一责任制

C、分段责任制

E、相对责任制

36.D、提高运输管理水平、实现运输合理化

E、有利于加强政府门对整个货物运输链的监督与管理

三、判断题

1.实行商物分离的原则是提高社会经济效益的客观需要，也是企业现代化发展的需要。（√）2.物流科学的发展一般是经过了物流科学的萌芽期、形成期、供应链管理时代，最后进入了物流科学的发展时期。（×）

3.通过一次托运、一次计费、一张单证、一次保险，由各运输区段的承运人共同完成货物的全程运输，成为多式联运。（√）4.流通实际上就是物流。（×）

5.在班轮运输中，集装箱航线通常采用多港挂靠直达航线形式。（×）6.在整箱货的情况下，装箱单由集装箱堆场缮制。（×）

7.一般说来，集装箱提单中有关承运人的运价本是提单的组成部分，当运价本与提单发生矛盾时，则以运价本为准。（×）

8.物流活动克服了供给方和需求方在空间和时间方面的距离。（√）9.流通是联结生产和消费的纽带，同时，流通对生产也有反作用。（√）10.物流活动与生产活动一样是生产企业经营活动必不可少的支柱。（×）11.管道运输是单向运输，无回空运输问题。（√）

12.托盘运输是以一个托盘为运输单位，运输单位增大，便于机械操作，因而可以成倍地提高运输效率。（√）

13.仓库是保管、储存物品的建筑物和场所的总称。从现代物流系统的角度来看，仓库也是从事包装、分拣、流通加工等物流作业活动的物流节点设施。（√）

14.集团配送是指某个企业集团内部的供应站或供应公司对所属的各个需求单位运送物资的送货形式。（×）

15.物流基础模数尺寸的作用和建筑模数尺寸的作用是不相同的。（×）16.GPS系统包括空间部分、地面控制部分和用户设备部分这三大部分。（√）

17.经海关批准，在海关监管下，存放已按规定领取了出口货物许可证或批件，已对外买断结汇并向海关办完出口海关手续的货物的专用仓库是保税仓库。（×）

18.仓容利用率是指实际库容量与仓容之比值得百分比，一般以年平均值为考核计算依据，反映仓容利用之高低。（√）

19.在库存物资的ABC分类中，B类物资占库存物资总数的15%左右，库存成本占总数的80%左右。（×）

20.独立配送是指配送组织依靠自己构建的网络体系独自开展配送活动的运作形式。独立配送仔配送过程中呈现出“专业配送”的形态。（×）

21.包装材料的选择直接关系到包装质量和包装费用，有时也影响运输、装卸搬运和仓储作业环节的进行。（√）

22.一般采购流程的目的是为了及时供给生产线上的需求，而准时采购流程的目的是为了库 存采购。（×）

23.如果出口货物是以CIF价格条件成交的，出口商往往是在装货港或货物出口地办理托运业务。（√）

24.CIF价格下的托运人是买方，到付运费；FOB价格下的托运人是卖方，预付运费。（×）25.随着经济和社会的发展，科学技术的进步，运输过程由多样化向单一方式发展，运输工具由简单化向现代化发展。（×）

26.现代物流管理力求进货与发货同期化，使仓库管理从静态管理转变为动态管理，仓库功能也随之改变。（A）

27.罐式仓库是指成球形或柱形的一种特殊结构的仓库，主要用于储存石油、天然气和液态化工品。（A）

28.储存空间是指仓库中所有的空间。（×）

29.分散型配送网络与多层次配送网络都是在一个配送系统中设有多个物流中心。（×）30.国际货运代理其本人并不是承运人。（√）31.传统的对外物流委托其实就是 47.供应链上不同的环节、不同企业部门所面对的物流的功能不尽相同，但对物流中心的业务来说，其差别不大。（×）

48.供应链不仅是一条连接供应商到用户的物料链、信息链、资金链，而且还是一条增值链。（√）

49.传统管理模式是以规模化需求和区域性的卖方市场为决策背景，通过规模效应降低成本，获得效益。（√）

50.供应链管理这一名词最早出现于20世纪80年代，最初是由咨询业提出的。（√）51.采购流程是指组织结构和人员，遵循管理原则，运用管理信息、技术、和方法来实现企业目标的活动过程。（×）

52.期量标准的“期”是表示时间，如：生产周期、提前期等；“量”是表示数量，如一次同时生产的制品数量（生产批量），仓库最大存储量等。（√）

53.海关对按照货物实际价格审定的完税价格一次性征收税款的租赁货物现场放行后，不再对其进行监管。（×）

54.由于 即该批货物的水陆运费为2901.6元。

2.有一批棉布重380吨，五金商品35吨，从上海用货驳运往芜湖。已知上海至芜湖的里程是488公里；从水路货物运价分级表中得知：棉布为1级，五金商品为5级；又从长江下游区间货物运价率表中，查得：棉布是4．93元/W/M；五金商品是6．6元/W/M。计算此批货物的水路运费是多少？

解：由题意可知，运费 = 棉布运费 + 五金制品运费

= 棉布的重量*棉布的运价率 +五金制品的重量*运价率 = 380 * 4.93 + 35 * 6.6 = 2104.4（元）即该批货物的水陆运费为2104.4元。

3.简述物流信息的特点。

答：（1）物流信息量大、分布广

信息的产生、加工和应用在时间、地点上不一致，在方式上也不相同。这就需要有性能较高的信息处理机构与功能强大的信息收集、传输和存储能力。（2）物流信息具有很强的时效性

绝大多数物流信息动态性强，信息的价值衰减速度快，这对信息管理的及时性要求就比较高。

（3）物流信息种类多

不仅本系统内部各个环节有不同种类的信息，而且由于物流系统与其他系统(如生产系统、供应系统等)密切相关，因而还必须收集这些物流系统外的有关信息。这就使物流信息的分类、研究、筛选等工作的难度增加。（4）物流信息具有明确的衡量标准

为了保证物流信息的科学性，要求物流信息具有准确性、完整性、实用性、共享性、安全性以及低成本性。准确性是指物流信息能够正确地反映物流及其相关活动的实际，且须便于用户理解和使用；完整性是指信息没有冗余或不确切的含义，数据完整、统一；实用性是指信息要满足用户的使用，便于专业和非专业人员的访问；共享性是指物流活动的各个作业组成部分必须能够充分地利用和共享收集到的信息；安全性要求信息在系统中必须安全地传送，随着信息技术的迅猛发展，出现多种信息安全措施，如防火墙技术、安全传输协议以及增强的用户验证系统等；低成本性则要求信息的搜集、处理、存储必须考虑成本问题，只有在收益大于成本的前提下，才能开展相应的信息工作。

4.简答装卸搬运的六个基本作业。

答：装卸搬运是指在同一地域范围内进行的、以改变货物的存放状态和空间位置为主要内容和目的的活动。其中，装卸是物品在指定地点以人力或机械把货物装人运输设备或卸下； 搬运是指在同一场所，对物品进行水平移动为主的物流作业。在实际操作中，装卸与搬运是密不可分的，两者是伴随在一起发生的。装卸搬运的基本作业可分为六个方面：（1）装卸：指货物装上或卸下运输工具；（2）搬运：指货物在短距离移动的作业；

（3）堆码：将物品或包装货物进行码放、堆垛等作业；（4）取出：从保管场所将物品取出；

（5）分类：将物品按品种、发货方向、顾客要求等进行分类；（6）集货：将物品备齐，以便随时装货。

5.请简述反映仓库能力及工作状态的参数有哪些。

答：反映仓库能力及工作状态的参数主要有：

（1）仓库建筑系数：是指各种仓库建筑物实际占地面积与库区总面积之比。

（2）库房建筑面积：是指仓库建筑结构实际占地面积，用仓库外墙线所围成的平面面积来计量。

（3）库房建筑平面系数：是衡量使用面积所占比例的参数。

（4）库房面积使用率：是使用面积中实际存放货物所占面积的一种衡量参数。（5）库房高度利用率：是反映库房空间高度被利用程度的指标。

（6）仓容：是仓库中可以存放物资的最大数量，通常重量单位（吨）表示。

（7）仓容利用率：是指实际库容量与仓容之比值得百分比，一般以年平均值为考核计算依据，反映仓容利用之高低。

（8）仓库有效容积：是指仓库有效面积与有效平均高度之乘积。（9）仓库容积利用率：是指仓库有效容积中实际使用的容积所占的比重。

（10）仓库周转次数是年入库总量或年出库总量与年平均库存之比，反映仓库的动态情况，是生产性仓库和流通仓库的重要指标。

6.简答铁路特种货物运输的种类。

答：铁路运输的货物中，有一部分具有危险、长大笨重、易腐、贵重等特点。它们对于装卸、运送和保管等作业有特殊要求，这类货物统称为特种货物。铁路特种货物一般可分为三大类：即危险货物、鲜活货物和阔大货物。

（1）铁路运输中，把具有爆炸、易燃、毒害、腐蚀、放射性等性质，在运输、装卸和储存保管过程中，容易造成人身伤亡和财产毁损而需要特别防护的货物，均称为危险货物。（2）鲜活货物是指在铁路运输过程中，需要采取制冷、加温、保温、通风、上水等特殊措施，以防止腐烂变质或病残死亡的货物。鲜活货物分为易腐货物和活动物两大类。（3）铁路运输的货物中，有些具有长、大、重的特点。把超限货物、超长货物和集重货物统称为阔大货物。

7.请简述绿色物流的内涵。

答：绿色物流的内涵包括以下五个方面：（1）节约资源

这是绿色物流的本质内容，也是物流业发展的主要指导思想之一。通过整合现有资源，优化资源配置，企业可以提高资源利用率，减少资源浪费。（2）绿色运输

运输过程中的燃油消耗和尾气排放，是物流活动造成环境污染的主要原因之一。因此，要想打造绿色物流，首先要对运输线路进行合理布局与规划，通过缩短运输路线，提高车辆装载率等措施，实现节能减排的目标。另外，还要注重对运输车辆的养护，使用清洁燃料，减少能耗及尾气排放。（3）绿色仓储

绿色仓储一方面要求仓库选址要合理，有利于节约运输成本；另一方面，仓储布局要科学，使仓库得以充分利用，实现仓储面积利用的最大化，减少仓储成本。（4）绿色包装

包装是物流活动的一个重要环节，绿色包装可以提高包装材料的回收利用率，有效控制资源消耗，避免环境污染。（5）废弃物物流

废弃物物流是指在经济活动中失去原有价值的物品，根据实际需要对其进行搜集、分类、加工、包装、搬运、储存等，然后分送到专门处理场所后形成的物品流动活动。

8.简答国际物流商品检验的几种方式。

答：根据国际贸易惯例，商品检验时间与地点的规定可概括为三种做法：（1）在出口国检验

可分为两种情况：在工厂检验，卖方只承担货物离厂前的责任，运输中品质、数量变化的风险概不负责；装船前或装船时检验，其品质和数量以当时的检验结果为准。（2）在进口国检验

包括卸货后在约定时间内检验和在买方营业处所或最后用户所在地查验两种情况。其检验结果可作为货物品质和数量的最后依据。（3）在出口国检验、进口国复验

货物在装船前进行检验，以装运港双方约定的商检机构出具的证明作为议付货款的凭证，货物到达目的港后，买方有复验权。如果复验结果与合同规定不符，买方有权向卖方提出索赔，但必须出具卖方同意的公证机构出具的检验证明。

9.简答装卸搬运的六个基本作业。

答：装卸搬运是指在同一地域范围内进行的、以改变货物的存放状态和空间位置为主要内 容和目的的活动。其中，装卸是物品在指定地点以人力或机械把货物装人运输设备或卸下；搬运是指在同一场所，对物品进行水平移动为主的物流作业。在实际操作中，装卸与搬运是密不可分的，两者是伴随在一起发生的。装卸搬运的基本作业可分为六个方面：（1）装卸：指货物装上或卸下运输工具；（2）搬运：指货物在短距离移动的作业；

（3）堆码：将物品或包装货物进行码放、堆垛等作业；（4）取出：从保管场所将物品取出；

（5）分类：将物品按品种、发货方向、顾客要求等进行分类；（6）集货：将物品备齐，以便随时装货。

10.请简述GPS基本功能。

答：（1）实时监控功能

在任何时刻发给通过发出指令查询运输工具所在的地理位置（经度、纬度、速度等信息）并在电子地图上直观地显示出来。（2）双向通信功能

GPS的用户可使用GSM的话音功能与司机进行通话或使用本系统安装在运输工具上的移动设备的汉字液晶显示终端进行汉字消息收发对话。监督员可在网络GPS工作站的显示屏上确认驾驶员工作的正确性，了解并控制整个运输作业的准确性（发车时间、到货时间、卸货时间、返回时间等）。（3）动态调度功能

调度人员能在任意时刻通过调度中心发出汉字调度指令，并得到确认信息。可进行运输工具待命计划管理，操作人员通过在途信息的反馈，运输工具未返回车队前即做好待命计划，可提前下达运输任务，减少等待时间，加快运输工具周转速度。可进行运能管理，将运输工具的运能信息、维修记录信息、车辆运行状况登记处、司机人员信息，运输工具的在途信息等多种信息提供给调度部门决策，以提高重车率，尽量减少空车时间和空车距离，充分利用运输工具的运能。（4）数据存储、分析功能

实现路线规划及路线优化，事先规划车辆的运行路线、运行区域，何时应该到达什么地方等，并将该信息记录在数据库，以备以后查询、分析使用。

11.如何理解铁路信号的识别？

答：铁路信号是指挥火车的命令，也是告诫人们安全的警语。掌握有关的铁路的信号，也是保证自身安全的一种生活常识。（1）火车鸣笛

鸣笛一长声——是它开动或接近车站、道口桥梁等地的预报；

鸣笛一长三短声——是它发生重大事故需要救援或发现前方有不安全因素的警报信号； 鸣笛二长声——是告诉人们要倒退行驶。

（2）固定在车站两头的信号灯光，也是一种警语。红色：指令火车停下或不许越过； 绿色：准许火车通过或开动；

黄色：同意列车进站停车或从车站出发，但要减低速度或注意了望行驶； 白色和兰色：列车编组或解体的调车信号，前者容许通过，或者禁止超越； 紫色：表示铁路道岔的位置。

（3）铁路工人手拿信号旗、信号灯或直接用手臂发出的信号，叫手信号。

要求火车停止，白天展开红色旗，晚上用红色灯。白天无红色旗时，两臂高举头上向两侧急剧摇动；晚上无红灯时，用白色灯上下急剧摇动。只是火车开动，白天以绿色旗，晚上用绿色灯，向列车方向作上弧线圆形转动。

12.论述在CIF或CFR条件下出口货物海上运输的操作流程。

答：海运出口运输工作，在以CIF或CFR条件成交，由卖方安排运输时，其工作程序如下：（1）审核信用证中的装运条款

为使出运工作顺利进行，在收到信用证后，必须审核证中有关的装运条款，如装运期，结汇期，装运港，目的港，是否能转运或分批装运以及是否指定船公司，船名，船籍和船级等，有的信用证要求提供各种证明，如船籍证明，航线证明书等，对这些条款和规定，应根据国际惯例、要求是否合理和是否能办到等来考虑接受或提出修改要求。（2）备货报验

就是根据出口成交合同及信用证中有关货物的品种，规格，数量，包装等的条款规定，按时、按质、按量地准备好应交付的出口货物，并做好申请报验和领证工作。在我国，凡列入商检机构规定的“种类表”中的商品以及根据信用证，贸易合同规定由商检机构出具证书的商品，均需在出口报关前，填写“出口检验申请书”申请商检（详见（5）集中港区

当船舶到港装货计划确定后，按照港区进货通知并在规定的期限内，由托运人办妥货物集运手续，将出口货物及时运至港区指定地点集中，等待装船，托运人应注意做到货物批次清，件数清，标志清。要特别注意与港区，船公司以及有关的运输公司或铁路等单位保持密切联系，按时完成进货，防止由于货物未及时抵达指定地而影响装船进度。（6）报关工作

货物集中港区后，托运人或其委托代理人把填制好的出口货物报关单连同装货单、发票、装箱清单、商检证明、外销合同、外汇核销单等有关单证向海关申报出口，经海关查验合格放行后方可装船。（具体内容见 低库存量又分为理想最低库存量及实际最低库存量两种。2）理想最低库存量

又称购置时间（Lead-time：从开始请购货物到将货物送达配送中心的采购周期时间）使用量，也就是采购期间尚未进货时的货品需求量，这是企业需维持的临界库存，一旦货品库存量低于此界限，会有缺货、停产的危险。3）实际最低库存量

既然理想最低库存量是一种临界库存量，因而为了保险起见，许多业者多会在理想最低库存量外再设定一个准备的“安全库存量”，以防供应不及发生缺货，这就是实际最低库存量。实际最低库存量也称最低库存量，为安全库存量与理想库存量的总和。4）最高库存量

为了防止库存过多、浪费资金，各种货品均应限定其可能的最高库存水平，也就是货品库存数量的最高界限，以作为内部警戒的一个指标。5）经济订货量

指随着订货量的变化，费用也将发生变化。根据其相互关系，从理论上计算出的最小费用的订货量。

14.供应物流系统的有哪几个组成部分？

答：供应物流包括生产资料的采购、进货运输、仓储、库存管理、用料管理和供料运输。（1）采购

采购工作是供应物流与社会物流的衔接点，是依据生产企业生产——供应——采购计划来进行原材料外购的作业层，负责市场资源、供货厂家、市场变化等信息的采集和反馈。（2）仓储、库存管理

仓储管理工作是供应物流的转换点，负责生产资料的接货和发货，以及物料保管工作；库存管理工作是供应物流的重要部分，依据企业生产计划制定供应和采购计划，并负责制定库存控制策略及计划的执行与反馈修改。（3）装卸、搬运

装卸、搬运工作是原材料接货、发货、堆码时进行的操作。虽然装卸、搬运是随着运输和保管而产生的作业，但却是衔接供应物流中其他活动的重要组成部分。（4）生产资料供应

供应工作是供应物流与生产物流的衔接点，是依据供应计划一消耗定额进行生产资料供给的作业层，负责原材料消耗的控制。

15.请比较“向承运人交货”与“装运港交货”二组贸易术语有何不同。

答：“装运港交货”的三种贸易术语FOB，CFR，CIF为传统的贸易术语，FCA，CPT，CIP与其相比较有以下三个共同点：

（1）都是象征性交货，相应的买卖合同为装运合同；（2）均由出口方负责出口报关，进口方负责进口报关；

（3）买卖双方所承担的运输、保险责任互相对应，即FCA和FOB一样，由买方办理运输；CPT和CFR一样，由卖方办理运输；而CIP和CIF一样，由卖方承担办理运输和保险的责任。它们的主要不同之处在于

（1）适合的运输方式不同：FOB，CFR，CIF仅适合于海洋和内河运输，而FCA，CPT，CIP适合于任何形式的运输，包括多式联运；

（2）风险划分点不同：FOB，CFR，CIF贸易术语中以“船舷”为买卖双方风险和费用的责任划分点，而FCA，CPT，CIP以“货交承运人”为界；（3）装卸费用负担不同：FCA，CPT，CIP均由承运人装卸；

（4）运输单据性质不同：海运提单具有物权凭证的性质，代表所载货物的所有权，可以背书转让；而铁路运单和航空运单都不是物权凭证，不能凭以提取货物，收货人必须按运单上的抬头，凭有效身份证件提取货物。

因此，除了风险点不同之处，可以把FCA，CPT，CIP看成FOB，CFR，CIF从海运方式向各种运输方式的延伸。

16.请比较 入手： 尽量减少装卸次数；提高被装卸物料的纯度；包装要适宜；缩短搬运作业的距离。物料在装卸、搬运当中，要实现水平和垂直两个方向的位移，选择最短的路线完成这一活动，就可避免超越这一最短路线以上的无效劳动。（2）提高装卸搬运的灵活性

所谓装卸搬运的灵活性是指在装卸作业中的物料进行装卸作业的难易程度。所以，在堆放货物时，事先要考虑到物料装卸作业的方便性。从理论上讲，活性指数越高越好，但也必须考虑到实施的可能性。（3）实现装卸作业的省力化

装卸搬运使物料发生垂直和水平位移，必须通过做功才能实现，要尽力实现装卸作业的省力化。装卸作业中应尽可能地消除重力的不利影响。在有条件的情况下利用重力进行装卸，可减轻劳动强度和能量的消耗。利用重力式移动货架也是一种利用重力进行省力化的装卸方式之一。重力式货架的每层格均有一定的倾斜度，利用货箱或托盘可自己沿着倾斜的货架层板自己滑到输送机械上。为了使物料滑动的阻力越小越好，通常货架表面均处理得十分光滑，或者在货架层上装有滚轮，也有在承重物资的货箱或托盘下装上滚轮，这样将滑动摩擦变为滚动摩擦，物料移动时所受到的阻力会更小。（4）合理组织装卸搬运设备，提高装卸搬运作业的机械化水平

物资装卸搬运设备运用组织是以完成装卸任务为目的，并以提高装卸设备的生产率、装卸质量和降低装卸搬运作业成本为中心的技术组织活动。（5）推广组合化装卸搬运

在装卸搬运作业过程中，根据不同物料的种类、性质、形状、重量的不同来确定不同的装卸作业方式。处理物料装卸搬运的方法有三种形式：普通包装的物料逐个进行装卸，叫做“分块处理”；将颗粒状物资不加小包装而原样装卸，叫做“散装处理”；将物料以托盘、集装箱、集装袋为单位进行组合后进行装卸，叫做“集装处理”。对于包装的物料，尽可能进行“集装处理”，实现单元化装卸搬运，可以充分利用机械进行操作。（6）合理地规划装卸搬运方式和装卸搬运作业过程

装卸搬运作业过程是指对整个装卸作业的连续性进行合理的安排，以减少运距和装卸次数。装卸搬运作业现场的平面布置是直接关系到装卸、搬运距离的关键因素，装卸搬运机械要与货场长度、货位面积等互相协调。要有足够的场地集结货场，并满足装卸搬运机械工作面的要求，场内的道路布置要为装卸搬运创造良好的条件，有利于加速货位的周转。使装卸搬运距离达到最小平面布置是减少装卸搬运距离的最理想的方法。

18.论述 与整个选择过程。（2）设定目标

一旦团队成立，团队应设定外包的目标。对项目目标的透彻理解是选择（1）托运单

由发货人或货代根据船公司印制的格式进行填制。船公司或其代理接受订舱后便在托运单上加列船名、航次及编号，托运人持托运单办理发货、报关等有关事项。当货物送至集装箱码头堆场或货运站时，由有关人员负责验收并在“场站收据”上签字。（2）装箱单

20.装箱单既是详细记载每箱货物的具体资料，又是向海关申报的必要单证，还是货、港、船三方交接货物、编制船舶积载计划、制作舱单、装卸港（地）安排运输和拆箱作业不可或缺的资料。（3）设备交接单

设备交接单是供集装箱所有人与用箱人、运箱人之间划分责任的依据，也是用箱人、运箱人进出港区、场站进行提箱、还箱的凭证。因此设备交接单应为一箱一单、箱单相符。如货运在运输过程中发生短缺残损，设备交接单是进行索赔及理赔的重要单证之一。（4）集装箱提单

集装箱提单的内容与海洋提单有所区别，其含有集装箱的收货地点、交货地点、集装箱号和铅封号等内容。对整箱货，提单上所列的货物件数应为集装箱数，同时还要将箱内所装的件数列名，一旦发生货损、货差，即按箱内件数索赔。（5）提货单

进口收货人或其代理在受到“到货通知”后须持正本提单向承运人或其代理换取“提货单”然后向海关办理报关，经海关在“提货单”上盖章放行后，才能凭该单办理提货，提货时收货人或其代理要在提单上盖章以示承运人责任的结束。

21.论述物流标准化的基点。（本题12分）

答：物流是一个非常复杂的系统，涉及的面又很广泛，过去，构成物流这个大系统的许多组成部分也并非完全没有搞标准化，但是，这往往只形成局部标准化或与物流某一局部有关的横向系统的标准化。从物流系统来看，这些互相缺乏联系的局部的标准化之间却缺乏配合性，不能形成纵向的标准化体系。所以，要形成整个物流体系的标准化，必须在这个局部中寻找一个共同的基点，这个基点能贯穿物流全过程，形成物流标准化工作的核心，这个基点的标准化成了衡量物流全系统的基准，为各个局部的标准化的准绳。

为了确定这个基点，人们将进人物流领域的产品(货物)分成了三类，即：零杂货物、散装货物与集装货物三类。这三类的标准化难易程度是不同的：零杂货物及散装货物在物流的“结节”点上，例如在换载、装卸时，都必然发生组合数量及包装形式的变化，因此，要想在这些“结点”上实现操作及处理的标准化，那是相当困难的。

集装货物在物流过程的始终都是以一个集装体为基本单位，其包装形态在装卸、输送及保管的各个阶段都基本上不会发生变化，也就是说，集装货物在结点上容易实现标准化的处理。至于零杂货物的未来，一部分可向集装靠拢，向标准包装尺寸靠拢;另一部分还会保持 其多样化的形态而难以实现标准化。

所以，不论是国际物流还是国内物流，都可以肯定讲：集装系统是使物流全过程贯通而形成体系，是保持物流各环节上使用的设备、装置及机械之间整体性及配合性的核心，所以，集装系统是使物流过程连贯而建立标准化体系的基点。

22.20世纪90年代中后期，一家大型零售企业，为提高物流效率，为配送中心购买了一套自动分拣设备。但是购买后发现由于规模、技术等原因不能有效使用，出现了手工分拣成本低于自动分拣成本的情况。因此，该设备被闲置起来。请用配送中心设备选择的相关要点对该案例予以分析。

答：（要点）该公司的问题主要体现在：①设备选择是盲目追求先进性；②没有充分了解自动分拣设备的基本使用要求——规模性，当时该类企业的日销售量都不能满足要求。配送中心在进行设备选择时应遵循三项基本原则：①先进性：不买落后设备；②经济性：尽量在符合条件下，购买价格便宜的；③合理性：设备作业能力与物流需求相适应。最后依据系统性原则，要做到先进性与经济性、合理性相结合。

落实到设备选择的具体要点有：①设备的使用方法；②设备的形状、尺寸和重量；③设备的作业能力；④物流量的平衡。

23.美国机械公司是一家以机械制造为主的企业，该企业长期以来一直以满足顾客需求为宗旨。为了保证供货，该公司在美国本土建立了500多个仓库。但是仓库管理成本一直居高不下，每年大约有2000万美元。所以该公司聘请一调查公司做了一项细致调查，结果为：以目前情况，如果减少202个仓库，则会使总仓库管理成本下降200万~300万美元，但是由于可能会造成供货紧张，销售收入会下降18%。

请问：（1）如果你是企业总裁，你是否会依据调查公司的结果减少仓库？为什么？ 答：（要点）不会。因为①减少２０２个仓库只能节省200万~300万美元，却造成了18%销售收入的下降，得不偿失。②即使能节省大量费用通过减少仓库丧失销售收入也不是上策，因为这等于顾客的丧失，在现代市场营销环境下，企业唯一的生存发展途径便是最大限度地满足用户需求。

（2）如果不这样做，你又如何决策？

答：（要点）首先，通过调查，依据目标市场细分的原理将全国市场细分为10~15个左右的大型区域，目的是在每个大型区域建立区域配送中心；

其次，在每个区域内，选择五个在左右的集中销售城市，建立城市配送中心；

最后，从基本作业、实用物流技术、物流设备、管理信息系统四方面入手，真正意义上发挥配送中心降低物流成本、提高顾客满意度的目标。只有这样才能实现仓库大量减少，费用下降的目的，同时通过现代配送中心的作业提高顾客满意度，一举两得。

第四篇：助理人力资源管理师课后练习答案

助理人力资源师课后练习答案

第一章 人力资源规划

1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析

2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划

3、工作岗位分析的内容：

1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：

1、准备阶段；

2、调查阶段；

3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

9、工作岗位设计的原则：因事设岗。

10、工作岗位设计的方法：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

11、企业定员的作用：

1、是企业用人的科学标准；

2、是企业人力资源计划的基础；

3、是企业内部各类员工调配的主要依据；

4、有利于提高员工队伍的素质。

12、企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据；

2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比便关系要协调；

4、人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订。

13、企业定员的基本方法：

某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：

定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员： ①设备岗位定员

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

（4）按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

14、企业定员的新方法

15、人力资源管理制度体系的特点与构成

特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；

（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；

（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；

（3）逐步修改调整、充实完善。

17、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。

18、人力资源费用控制的作用与程序：

（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

第二章

人员招聘与配置

1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

2、对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。

（4）其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

3、各种筛选方法的特点？

4、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。

5、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。

6、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

7、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。

8、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。

9、如何进行员工招聘的评估：

（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。（3）信度与效度评估。

10、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。

11、劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

12、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。

13、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

14、“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。

15、劳动环境优化的内容：

1、照明与色彩；

2、噪声；

3、温度与湿度；

4、绿化。

16、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。

17、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。

五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

18、劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。

19、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。第三章

培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：

培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；

（4）观察法；（5）调查问卷。

培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培训前期的准备工作。

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划。包括

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查工作；

4、确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

1、培训项目的确定；

2、培训内容的开发；

3、实施过程的设计；

4、评估手段的选择；

5、培训资源的筹备；

6、培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。

4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（1）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。

8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。

10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。

工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。

个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。

角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。

（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；

（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；

（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；

（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；

（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度 内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；

（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容区分：

1、绩效计划面谈。

2、绩效指导面谈。

3、绩效考评面谈。

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分：

1、单向劝导式面试。

2、双向倾听式面谈。

3、解决问题式面谈。

4、综合式绩效面谈。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。

除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

5、改进员工绩效的具体程序和方法。

（一）分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。

（二）制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。

2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。类型：

7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。

（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。

8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。

5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章

薪酬管理

1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。

2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

4、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。

（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

14、各种排列法的步骤：

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

15、分类法的步骤：

（1）确定岗位类别的数目；

（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；

（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；

（3）选择关键基准岗位；

（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；

（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

17、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

18、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。

人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

19、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）

=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率

劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

21、企业如何确定合理的人工成本？

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值

扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用

=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）

=目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率

=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）

目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用

如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本； X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：

损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

22、某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比较好，企业中新员工比较多。近来为了使员工更加关心企业的长远利益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素？

第六章

劳动关系管理

1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

3、劳动法律行为中的意思表示应符合：

（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；

（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；

（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。

（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。

（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。

（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

6、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；

（5）地区之间经济发展水平的差异。

7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。

9、何种情况下可以认定为工伤？

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

10、工伤保险待遇的主要内容。

（一）工伤医疗期待遇。

1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；

2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；

3、福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。

（二）工伤致残待遇。

1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金；

2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排适当工作。

第五篇：2014助理人力资源管理师基础知识：第二章

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第二章 人力资源管理

1、什么是人力资源? 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、人力资源有哪些特征? 人力资源具有如下特征： 1)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;2)人力资源是创造利润的主要源泉;3)人力资源是一种战略性资源;4)人力资源是可以无限开发的资源。、什么是人力资源管理?

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

4、简述人力资源管理的10项内容。人力资源管理的10项内容包括：

(1)制定人力资源计划;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;(4)人力资源的招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教育、培训与发展;(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;(9)员工工资报酬与福利保障;(10)建立员工档案。

5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?

传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。(3)在管理方式上，传统的人事管理 主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型;现代人力资源管理多为主动开发型。(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

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6、什么是人力资源规划?

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

7、人力资源规划的意义是什么?

人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

8、人力资源规划中的基础工作是什么?

人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

9、在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响?在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场;(2)产品和服务对于人力资源的要求;(3)人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽);(4)培训和教育;(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新;(6)工作时间;(7)预测活动的变化;(8)各部门可用的财务预算。

10、什么是直觉预测法?

直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。