第一篇：助理人力资源管理师技能试卷(二)大全
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一、简答题（本题共3小题，每题10分，共30分）
1、组织设计的要求与原则是什么？
答：组织设计的要求与原则有
1)目标－任务原则
2)分工协作原则
3)统一领导、分级管理原则
4)统一指挥原则
5)权责相等原则
6)精干原则
7)有效管理幅度原则
2、简述工资奖金调整有那几种方式？
答：工资奖金调整的方式主要有四种：
1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。
2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。
4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。
3、何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？
答：集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：
1)主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
2)内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
3)功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
4)法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
二、计算题（本题15分）某企业岗位评价表如表1所示。
表1某企业岗位评价表
薪酬要求 权重（％）等级2 3 4 5
知识经验 15 2 5 8 11 15
对决策的影响 15 2 5 8 11 15
监督管理 20 2 6 11 16 20
职责 15 3 6 9 12 15
解决问题的能力 15 2 6 10 15
沟通 10 2 6 10
工作环境 10 2 6 10
说明：
(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；
(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；
(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。
请您计算岗位A、B的岗位评价结果。
答：岗位A的岗位评价结果为：
800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分
岗位B的岗位评价结果为：
800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分
三、计算分析题（本题15分）
有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。
为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：
(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；
(2)如何表彰绩效有提高的雇员。
培训活动的具体实施内容是：
(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。
(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。
(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。
工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。
表2工厂培训前后的生产管理状况对比表
经营结果 如何衡量 培训前结果 培训后结果 差异（﹢或﹣）以货币计算
质量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440块板 1.5%的淘汰率即每天1080块板 0.560块 每天720元每年172800元
环境卫生 用包括20项内容的清单进行检查 10处不合格（平均）2处不合格（平均）8处不合格 无法用货币表示
可避免的事故 事故数量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元
事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元
根据以上的案例论述计算并回答：
（1）总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？
（2）培训投资回报率是多少？
（3）对本项目的培训效果进行分析评价？
答：（1）总的培训成本为：
3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元
（2）投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：
172800+48000＝220800元
所以，本次培训的投资回报率为：
220800/32836×100％＝672.4％
（3）培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。
从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。
四、案例分析题（本题2小题，每题20分，共40分）
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明；
（1）是什么原因形成上述面试的过程？
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？
答：（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。
（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。
同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。
2、XX公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
第二篇：2012助理人力资源管理师考试材料
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（1）
第一章 劳动经济学
劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
考试用书
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。
劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求是一种派生性需求。
劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（2）
工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。
货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
实际工资==货币工资/价格指数CPI
福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付
福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。
福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。
实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。
所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)
==各类生产要素相应的收入的总和
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==消费+储蓄
总需求==消费+投资
失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。
失业类型：1，摩擦性失业：
劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。
3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。
4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（3）
失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。
失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%
面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。
失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。
政府支出
政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。
财政政策分为：1扩张性(积极性)的财政政策2紧缩性(稳健性)的财政政策。
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政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率
货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。
政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务
收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。
收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、(土地、房产等不动产)、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。
基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（4）
组织结构的类型：
(一)直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内容协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高
缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
(二)直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权
适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
(三)事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。
优点：
1、权利放下
2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力
3、实现高度专业化
4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩
缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益
适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组
特点：具有双道命令系统
优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
(五)子公司和分公司
特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
部门结构的不同模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构
(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。
(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。
非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。
在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。
改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。
岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。
企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。
工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。
劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额
人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（5）
招聘与配置
人员配置分析的五个方面的内容：
(一)人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。
(二)人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
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(三)人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。
(四)人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。
(五)人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。
工作说明书包含的内容：(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范
胜任能力分析：分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)
人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估)
从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。
招聘渠道挑选的步骤：(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料
猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（6）
培训与开发
起草培训制度的内容要求：(1)制定企业员工培训制度的依据(2)实施企业员工培训的目的或宗旨(3)企业员工培训制度实施办法(4)企业培训制度的核准与实行(5)企业培训制度的解释与修订。
具体培训制度：(一)培训服务制度：(1)制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款(2)制度解释(二)入职培训制度：(1)制度内容：培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参加入职培训的解决措施;入职培训的主要责任区;入职培训的基本要求标准;入职培训的方法(2)制度解释(三)培训激励制度：91)制度内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。(2)制度解释：对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励(四)培训考核评估制度：(1)制度内容：被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明;考核结果的使用。(2)制度解释(五)培训奖惩制度：(1)制度内容：制度执行的目的;制度的执行组织和程序;奖惩对象说明;奖惩标准;奖惩的执行方式和方(2)制度解释(六)培训风险管理制度：1(1)制度内容(2)制度解释
培训制度的修订：培训制度的战略性;培训制度的长期性;培训制度的适用性
企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。
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岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
制定员工发展规划的步骤：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。
考察员工培养目标和计划的着眼点：(一)企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。(二)员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。
员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：(1)整体发展计划。(2)培训管理计划(3)部门培训计划+从规划的时间长短来划分：(1)长期发展规划(2)中期培训规划(3)短期(特定项目)培训计划。
运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟订培训计划。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（7）
绩效管理
绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性
绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。
绩效考评的类型及特点：
(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%
(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%
(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%
(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。
(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。
绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四
考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。
绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（8）
薪酬福利管理
薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。
薪酬管理的原则：(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距
岗位分析的方法：
方法概述
观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明
面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法
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工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法
典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法
问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。
岗位评价的原则：(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开
岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。
岗位评价方法比较表
概述实施步骤优点缺点适用企业
第三篇：2013助理人力资源管理师考试习题及答案二
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一、单项选择题
1、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种()的活动。
A.利润更大
B.风险更大
C.风险更小
D.成本更小
2、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为()。
A.案例研究法
B.管理竞赛
C.个案比较法{来源：考{试大}
D.行动学习
3、下列陈述中，正确的是()。
A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展
B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员
C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能
D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理
4、观察法适用于收集强调()的信息。
A、脑力技能
B、人工技能
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C、体力技能
D、概念技能
5、主要承担人力资源规划的全过程工作的是()。
A、企业高级管理者
B、其他职能部门经理
C、人力资源部门人员
D、相关专家
6、笔试不具备的优点是()。
A、可以大规模地进行评价
B、成绩评定较为客观
C、评价成本较
D、适用于各类能力的考评
7、我国《劳动法》调整的劳动关系是指()。
A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系
B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系
C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系
D、劳动者在家务劳动中发生的关系
8、一份工作说明书通常会随任职者的去留而()。
A、变化
B、不变
C、适当变化
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D、以上答案都不对
9、我国《劳动法》规定，当事人发生劳动争议，应当自劳动争议发生之日起()日向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
A、180
B、90
C、60
D、30
10、绩效管理的着眼点在于()。
A.人员的招聘
B.员工的培训
C.个人业绩的提高和发展
D.员工的晋升
11、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是()。
A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”
B、“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”
C、“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D、“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?
12、每一个主管都应该协调他本身的工作项目，并对自己和员工的工作行为加以必要的矫正，这是目标管理的()阶段。
A.确定目标
B.执行计划
C.过程检查
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D.自我调查
13、有的企业提倡安全性，因此()。
A、工资较低
B、工资较高
C、福利较差
D、员工没有积极性
14、以下关于人力资源的陈述中，不正确的是()。
A、人力资源是存在于人体中的体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为载体的经济资源
B、人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理
C、人力资源与其他资源一样也具有物质件、可用性、时效性
D、一定的人力资源必然表现为一定的人口数量
15、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及()。
A、企业的支付标准
B、各自所占的比例
C、企业的薪酬水平
D、福利项目
二、多项选择题
1、工作分析通常在下述()情况下进行。
A、新组织建立
B、某岗位员工辞职
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C、新的工作产生
D.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时
2、工作分析具有多种用途，如下所述()。
A、在考虑安全和健康时，来自工作分析的相关信息很有价值
B、对员工和劳动关系很重要
C、为人力资源研究提供了一个起点
D、对支持管理实践中的合理性尤其重要
3、整个人力资源规划可分为三大阶段，即人力资源规划的()。
A、分析阶段
B、制定阶段
C、评估阶段
D、执行阶段
4、对于绩效反馈面谈的描述正确的是()。
A.是管理者与员工双方沟通的过程
B.管理者将考核意见向员工传达的一个过程
C.是绩效考核之后不可或缺的一步
D.每时每刻都在发生作用
5、劳动安全卫生管理制度主要包括()。
A.安全卫生责任制度
B.安全技术措施计划制度
C.安全生产教育制度
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D.安全卫生检查制度
6、面试考官应由()组成。
A、人力资源部主管
B、用人部门主管
C、其他部门主管
D、独立评选人
7、员工招聘原因主要有()。
A、新公司成立
B、现在职位因各种原因发生空缺
C、公司业务扩大
D、调整不合理的职工队伍等;
8、明确培训需要时，包括()。
A.对组织整体需要的分析
B.对组织中部门需要的分析
C.对员工个体的分析
D.工作任务需求的分析
9、关键绩效指标通常包括()种类型。
A.质量
B.数量
C.利润
D.时限
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10、企业中培训活动目标的确定主要有两个依据，即()。
A.工作分析的结果
B.绩效考评结果
C.企业的战略
D.员工的个人发展规划
11、下列关于企业人力资源管理部门设置的陈述中，不正确的是()
A、随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂
B、在不同规模的企业之中，人力资源管理的任务有着根本的差别
C、在不同规模的企业之中，人力资源管理的任务的实现方法基本相同
D、随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为重要
12、大型企业人力资源部门的设置具有如下哪些特点()。
A、人力资源管理部门的分工进一步细化
B、人力资源管理部门的工作重心一般是招聘和员工培训，以及档案和薪酬管理等事务
C、人力资源部门中拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手
D、往往会出现专门负责人力资源管理的高层领导
13、薪酬系统主要分为两大部分：()。
A、工资
B、福利
C、非金钱奖励
D、金钱薪酬
14、矿山设计的主要项目必须符合矿山安全规程和行业技术规范，包括()。
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A.矿井的通风系统和供风量、风质、风速
B.露天矿的边坡角和台阶的宽度、高度;供电系统
C.提升、运输系统
D.防水、排水系统和防火灭火系统
三、判断题
1、人力资源是存在于人体中的体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为载体的经济资源。()
2、我国规定城镇企事业单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2%。()
3、员工职业生涯规划不在企业人力资源规划中。()
4、计件工资、销售提成工资、效益工资等薪酬结构都属于以绩效为导向的薪酬结构。()
5、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制。()
6、人力资源规划，主要是为了满足未来一段时间内企业的人力资源数量方面的需要的。()
7、德尔菲(DelPhi)法是人力资源需求预测的定性分析方法。()
8、职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。()
9、劳动法规定，试用期最长不超过三个月。()
10、人力资源管理的基本任务是创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。()
11、随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂。()
四、简答题
1..薪酬系统的重要性有哪些? 人力资源师网络培训：http://net.thea.cn/xrl/kc/ 人力资源师网络视频免费试听： http://edu.21cn.com/kcnet1420/
2.人力资源管理经历了哪些阶段?
3.简述面试的类型。
五、问答题
1.请你对某个自己曾经从事过的岗位做一个工作分析。
2.职位薪酬体系的特点和应用条件是什么?
3.讨论组织战略与人力资源活动因为不同的待业生命周期阶段而有何变化。
六、案例分析题
案例(一)：自1983年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰苦卓绝的尝试，终于在1988年使每股股票股利由1984年的0.69美元上升到3.8美元。而且，迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界以及东京迪斯尼乐园。
迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯尼慧眼定位的产品一欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人力资源的培训与激励上具有独到之处。让成千上万的游客心甘情愿付出高额代价，去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工成为公司的首要任务。
随着迪斯尼公司兼并旅馆及其他休闲设施事业的发展，新员工来源更加广泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。前者从事身着传统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成为设计师或构想新计划的理财专家等职务的管理者。转载自:考试大-[Examda.Com]
由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。为此，在20世纪60年代，沃尔特先生创办了迪斯尼大学。该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出训练计划来满足这些要求。大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训练基地针对不同的工作人员设计训练课程。例如，对“卡通人物”的要求，他们强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色”。对前往应聘的人，他们首先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看，详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才能进入面谈，最后再经过评选，被选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进人受训阶段。迪斯尼大学的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这类杰出入选的主要工作与其他卡通人员一样，但每周有一部分时间要承担上课任务。
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迪斯尼大学的课程之一是8小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的历史、哲学和对顾客的服务标准。这一时期是他们接受无形产品—欢乐的时候。课程之二就是让他们了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。训练目的是使新人更加敏锐。接下来就是老手带新手的“配对训练”，时间长短视参与的节目而定，大约是16-48小时。在这期间，新手可以向备受尊敬的优秀员工直接学习，同时培养以迪斯尼为荣的理念，使他们更能有热情地投人工作，并努力自我要求。在完成这一部分的学习，并熟练掌握训练单上所列的项目之后，新手才能单独接待游客。
迪斯尼的干部有25%是从内部提升的，为此，公司制定了“迪斯尼乐园实习办法”作为主要的人力规划手段。对新人的指导课包括密集训练和主管介绍，以了解公司的产品和历史。之后再对各部门高级主管访谈，以了解各部门的目标及其在组织结构中所扮演的角色，例如，如何从销售或财务的角度为游客创造欢乐。最后，是参加一个正式的训练课程，了解公司策略及节目的制作过程。这些来自各部门具有管理才能发展潜力的人，在接受6个月的在职训练(他们每天要穿上卡通人物服饰)之后要通过期末考试才算结业，但结业并不保证晋升。受训目的不只是训练在职干部，更是训练储备干部，及早发掘人才。对初级管理者进行密集训练，一旦晋升到中级阶层，他们对公司的期望已经完全了解，并且具备了必要的专业技能，其后的训练就没有那么密集了。
迪斯尼的卡通人物日复一日、年复一年，天天回答同样的问题、干同样的工作，这也是重复枯燥的，而且迪斯尼将“面带微笑，服务顾客”视为宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高标准的要求。因此，为使卡通人物每天都能设法翻出一些新花样，让游客在这里看米老鼠时会感受到神奇的滋味，迪斯尼公司提供了各种奖励措施，包括服务优良奖、同仁表扬活动、全勤奖，以及服务期满10年,15年及20年的特别奖励会餐。此外，公司餐厅提供免费啤酒以助于提高士气，公司还辅助进行各种社团活动。另外，为更好地激励员工，公司还在各类节日期间，以各种方式感谢卡通人物及其家属。例如，在圣诞节期间，园区为其开放，干部则穿上各种角色的服装，取代卡通人物的工作，向员工庆贺，迪斯尼乐园中，管理者充当售货员，贩卖汉堡包和热狗。所有活动的共同目标是：激发员工的活力、热忱、投入和荣耀，使他能在适合自己的工作岗位上：自我要求，认同公司，与管理者一起，为顾客提供更好的服务。
请分析并选择下列问题：
1、人力资源管理角度分析，迪斯尼的培训意义不在于：()
A、为实现迪斯尼的目标服务
B、培训是员工职业发展的推动器
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C、是迪斯尼的管理工具
D、员工有更高的收入
2、在迪斯尼的管理人员中，从外部招聘所占的百分比约为：()
A、25%
B、50%
C、75%
D、80%
3、迪斯尼大学的新人指导课的主要目标是：()
A、传递信息
B、改变态度
C、更新知识
D、发展能力
4、为了使卡通人物每天都能翻出一些新花样，迪斯尼公司采取了一系列的奖励措施，它们主要属于：()
A、激励因素
B、保健因素
C、刺激因素
D、以上A,B,C都不对
5、在圣诞节期间，管理人员取代卡通人物的工作并向他们庆贺，这主要是为了满足卡通人物：()
A、生理的需要或安全的需要
B、安全的需要或社交的需要
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C、社交的需要或尊重的需要
D、尊重的需要或自我实现的需要 参考答案
一、单选题
1、B2、D3、A4、B5、C
6、D7、B8、B9、C10、C
11、B12、D13、D14、D15、B
二、多选题
1、ABCD2、ABCD3、ACD4、ABC5、ABCD
6、ABD7、ABCD8、ABCD9、BD10、BC
11、AB12、ABCD13、BD14、ABC
三、判断题
1、对
2、对
3、错
4、对
5、对
6、错
7、对
8、对
9、错
10、对
11、错
四、简答题
1..薪酬系统的重要性有哪些?
答：
所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
1.薪酬促进企业的可持续发展。
2薪酬强化企业的核心价值观
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3薪酬有利于吸引和留住企业的核心、关键人才
4薪酬有利于培育和增强企业的核心竞争能力
2.人力资源管理经历了哪些阶段?
答：
人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
3.简述面试的类型。
答：
1)根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。
2)根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试
3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试
4)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。
5)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。
6)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。
7)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。
五、论述题(删除)
1.请你对某个自己曾经从事过的岗位做一个工作分析。(略)
2.职位薪酬体系的特点和应用条件是什么?
3.讨论组织战略与人力资源活动因为不同的待业生命周期阶段而有何变化。
六、案例分析题
人力资源师网络培训：http://net.thea.cn/xrl/kc/ 人力资源师网络视频免费试听： http://edu.21cn.com/kcnet1420/ 1、2、C3、B4、A5、D
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第四篇：助理人力资源管理师考试模拟习题及答案 二
助理人力资源管理师考试模拟习题及答案
（二）一、单项选择题
1、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的活动。
A．利润更大
B．风险更大
C．风险更小
D．成本更小
2、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。
A．案例研究法
B．管理竞赛
C．个案比较法
来源：考试大
D．行动学习
3、下列陈述中，正确的是（）。
A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展
B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员
C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能
D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理
4、观察法适用于收集强调（）的信息。
A、脑力技能
B、人工技能
C、体力技能
D、概念技能
5、主要承担人力资源规划的全过程工作的是（）。
A、企业高级管理者
B、其他职能部门经理
C、人力资源部门人员
D、相关专家
6、笔试不具备的优点是（）。
A、可以大规模地进行评价
B、成绩评定较为客观
C、评价成本较
D、适用于各类能力的考评
7、我国《劳动法》调整的劳动关系是指（）。
A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系
来源：考试大
B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系
C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系
D、劳动者在家务劳动中发生的关系
8、一份工作说明书通常会随任职者的去留而（）。
A、变化
B、不变
C、适当变化
D、以上答案都不对
9、我国《劳动法》规定，当事人发生劳动争议，应当自劳动争议发生之日起（）日向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
A、180
B、90
C、60
D、30
10、绩效管理的着眼点在于（）。
A．人员的招聘
B．员工的培训
C．个人业绩的提高和发展
D．员工的晋升
11、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。
A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
B、“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
C、“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D、“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？
12、每一个主管都应该协调他本身的工作项目，并对自己和员工的工作行为加以必要的矫正，这是目标管理的（）阶段。
A．确定目标
B．执行计划
C．过程检查
D．自我调查
13、有的企业提倡安全性，因此（）。
A、工资较低
B、工资较高
C、福利较差
D、员工没有积极性
14、以下关于人力资源的陈述中，不正确的是（）。
A、人力资源是存在于人体中的体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为载体的经济资源
B、人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理
C、人力资源与其他资源一样也具有物质件、可用性、时效性
D、一定的人力资源必然表现为一定的人口数量
15、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及（）。
A、企业的支付标准
B、各自所占的比例
C、企业的薪酬水平
D、福利项目
二、多项选择题
1、工作分析通常在下述（）情况下进行。
A、新组织建立
B、某岗位员工辞职
C、新的工作产生
D.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时
2、工作分析具有多种用途，如下所述（）。来源：www.xiexiebang.com
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3.简述面试的类型。
五、问答题
1．请你对某个自己曾经从事过的岗位做一个工作分析。
2．职位薪酬体系的特点和应用条件是什么？
3．讨论组织战略与人力资源活动因为不同的待业生命周期阶段而有何变化。
六、案例分析题
案例
（一）：自1983年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰苦卓绝的尝试，终于在1988年使每股股票股利由1984年的0.69美元上升到3.8美元。而且，迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界以及东京迪斯尼乐园。
迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯尼慧眼定位的产品一欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人力资源的培训与激励上具有独到之处。让成千上万的游客心甘情愿付出高额代价，去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工成为公司的首要任务。
随着迪斯尼公司兼并旅馆及其他休闲设施事业的发展，新员工来源更加广泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。前者从事身着传统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成为设计师或构想新计划的理财专家等职务的管理者。
转载自考试大-[Examda.Com]
由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。为此，在20世纪60年代，沃尔特先生创办了迪斯尼大学。该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出训练计划来满足这些要求。大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训练基地针对不同的工作人员设计训练课程。例如，对“卡通人物”的要求，他们强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色”。对前往应聘的人，他们首先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看，详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才能进入面谈，最后再经过评选，被选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进人受训阶段。迪斯尼大学的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这类杰出入选的主要工作与其他卡通人员一样，但每周有一部分时间要承担上课任务。
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迪斯尼大学的课程之一是8小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的历史、哲学和对顾客的服务标准。这一时期是他们接受无形产品—欢乐的时候。课程之二就是让他们了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。训练目的是使新人更加敏锐。接下来就是老手带新手的“配对训练”，时间长短视参与的节目而定，大约是16-48小时。在这期间，新手可以向备受尊敬的优秀员工直接学习，同时培养以迪斯尼为荣的理念，使他们更能有热情地投人工作，并努力自我要求。在完成这一部分的学习，并熟练掌握训练单上所列的项目之后，新手才能单独接待游客。
迪斯尼的干部有25％是从内部提升的，为此，公司制定了“迪斯尼乐园实习办法”作为主要的人力规划手段。对新人的指导课包括密集训练和主管介绍，以了解公司的产品和历史。之后再对各部门高级主管访谈，以了解各部门的目标及其在组织结构中所扮演的角色，例如，如何从销售或财务的角度为游客创造欢乐。最后，是参加一个正式的训练课程，了解公司策略及节目的制作过程。这些来自各部门具有管理才能发展潜力的人，在接受6个月的在职训练（他们每天要穿上卡通人物服饰）之后要通过期末考试才算结业，但结业并不保证晋升。受训目的不只是训练在职干部，更是训练储备干部，及早发掘人才。对初级管理者进行密集训练，一旦晋升到中级阶层，他们对公司的期望已经完全了解，并且具备了必要的专业技能，其后的训练就没有那么密集了。
迪斯尼的卡通人物日复一日、年复一年，天天回答同样的问题、干同样的工作，这也是重复枯燥的，而且迪斯尼将“面带微笑，服务顾客”视为宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高标准的要求。因此，为使卡通人物每天都能设法翻出一些新花样，让游客在这里看米老鼠时会感受到神奇的滋味，迪斯尼公司提供了各种奖励措施，包括服务优良奖、同仁表扬活动、全勤奖，以及服务期满10年,15年及20年的特别奖励会餐。此外，公司餐厅提供免费啤酒以助于提高士气，公司还辅助进行各种社团活动。另外，为更好地激励员工，公司还在各类节日期间，以各种方式感谢卡通人物及其家属。例如，在圣诞节期间，园区为其开放，干部则穿上各种角色的服装，取代卡通人物的工作，向员工庆贺，迪斯尼乐园中，管理者充当售货员，贩卖汉堡包和热狗。所有活动的共同目标是：激发员工的活力、热忱、投入和荣耀，使他能在适合自己的工作岗位上：自我要求，认同公司，与管理者一起，为顾客提供更好的服务。
请分析并选择下列问题：
1、人力资源管理角度分析，迪斯尼的培训意义不在于：（）
A、为实现迪斯尼的目标服务
B、培训是员工职业发展的推动器
C、是迪斯尼的管理工具
D、员工有更高的收入
2、在迪斯尼的管理人员中，从外部招聘所占的百分比约为：（）
A、25％
B、50％
C、75％
D、80％
3、迪斯尼大学的新人指导课的主要目标是：（）
A、传递信息
B、改变态度
C、更新知识
D、发展能力
4、为了使卡通人物每天都能翻出一些新花样，迪斯尼公司采取了一系列的奖励措施，它们主要属于：（）
A、激励因素
B、保健因素
C、刺激因素
D、以上A,B,C都不对
5、在圣诞节期间，管理人员取代卡通人物的工作并向他们庆贺，这主要是为了满足卡通人物：（）
A、生理的需要或安全的需要
B、安全的需要或社交的需要
C、社交的需要或尊重的需要
D、尊重的需要或自我实现的需要 参考答案
一、单选题
1、B2、D3、A4、B5、C
6、D7、B8、B9、C10、C
11、B12、D13、D14、D15、B
二、多选题
1、ABCD2、ABCD3、ACD4、ABC5、ABCD
6、ABD7、ABCD8、ABCD9、BD10、BC
11、AB12、ABCD13、BD14、ABC
三、判断题
1、对
2、对
3、错
4、对
5、对
6、错
7、对
8、对
9、错
10、对
11、错
四、简答题
1..薪酬系统的重要性有哪些？
答：
所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
1.薪酬促进企业的可持续发展。
2薪酬强化企业的核心价值观
3薪酬有利于吸引和留住企业的核心、关键人才
4薪酬有利于培育和增强企业的核心竞争能力
2.人力资源管理经历了哪些阶段？
答：
人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
3.简述面试的类型。
答：
1）根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。
2)根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试
3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试
4)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。
5)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。
6)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。
7)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。
五、论述题(删除)
1．请你对某个自己曾经从事过的岗位做一个工作分析。(略)
2．职位薪酬体系的特点和应用条件是什么？
3．讨论组织战略与人力资源活动因为不同的待业生命周期阶段而有何变化。
六、案例分析题 1、2、C3、B4、A5、D
第五篇：助理人力资源管理师课后练习答案
助理人力资源师课后练习答案
第一章 人力资源规划
1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析
2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3、工作岗位分析的内容：
1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：
1、准备阶段；
2、调查阶段；
3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
9、工作岗位设计的原则：因事设岗。
10、工作岗位设计的方法：
1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
11、企业定员的作用：
1、是企业用人的科学标准；
2、是企业人力资源计划的基础；
3、是企业内部各类员工调配的主要依据；
4、有利于提高员工队伍的素质。
12、企业定员的原则：
1、以企业生产经营目标为依据；
2、以精简、高效、节约为目标；
3、各类人员的比便关系要协调；
4、人尽其才、人事相宜；
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
6、定员标准适时修订。
13、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：
定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员： ①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
14、企业定员的新方法
15、人力资源管理制度体系的特点与构成
特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；
（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；
（3）逐步修改调整、充实完善。
17、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；
2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
18、人力资源费用控制的作用与程序：
（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章
人员招聘与配置
1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2、对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
3、各种筛选方法的特点？
4、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。
5、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
6、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
7、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
8、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。
9、如何进行员工招聘的评估：
（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。（3）信度与效度评估。
10、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。
11、劳动分工的原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助性工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
12、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
13、劳动协作的要求：
1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；
2、实行经济合同制；
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。
13、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
14、“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
15、劳动环境优化的内容：
1、照明与色彩；
2、噪声；
3、温度与湿度；
4、绿化。
16、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。
17、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。
五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
18、劳务外派的程序：
1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；
5、劳务人员接受出境培训；
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
8、离境前缴纳有关费用。
19、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。第三章
培训与开发
1、如何进行培训需求信息的收集与整理：
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；
（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
2、需求分析的基本工作程序。
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；
2、同各部门人员保持密切联系；
3、向主管领导反映情况；
4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。包括
1、培训需求调查工作的行动计划；
2、确定培训需求调查工作的目标；
3、选择合适的培训需求调查工作；
4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；
3、分析培训需求；
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；
2、对培训需求进行分析、总结；
3、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4、培训规划的主要内容。
1、培训项目的确定；
2、培训内容的开发；
3、实施过程的设计；
4、评估手段的选择；
5、培训资源的筹备；
6、培训成本的预算。
5、制定员工培训计划的步骤和方法。
1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。
2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。
4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。
5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。
6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。
6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
（1）前期准备工作。
1、确认并通知参加培训的学员；
2、培训后勤准备；
3、确认培训时间；
4、相关资料的准备；
5、确认理想的培训师。
（二）培训实施阶段。
1、课前工作；
2、培训开始的介绍工作；
3、培训器材的维护、保管。
（三）知识或技能的传授。
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；
2、协助上课、休息时间的控制；
3、做好上课记录、摄影、录像。
（四）对学习进行回顾和评估。
（五）培训后的工作。
1、向培训师致谢；
2、作问卷调查；
3、颁发结业证书；
4、清理、检查设备；
5、培训效果评估。
7、培训效果的信息种类及评估指标。
1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。
3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。
4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。
5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。
7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。
8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。
10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。
8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。
1、受训者与培训内容的相关性；
2、受训者对培训项目的认知程度；
3、培训内容；
4、培训的进度和中间效果；
5、培训环境；
6、培训机构和培训人员。
（三）培训效果评估。
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；
3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。
（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。
9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。
一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。
讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。
研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。
工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。
个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。
四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。
角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。
五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。
六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。
10、培训制度的内容：
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
11、各项培训管理制度起草的要求和方法：
（一）培训服务制度。
1、培训服务制度条款。
（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。
2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；
（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。
（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。
（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；
（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。
（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；
（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。
（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；
（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。
（六）培训风险管理制度 内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；
（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
12、起草培训制度草案：
1、依据；
2、目的或宗旨；
3、实施办法；
4、核准与施行（与公司相结合）；
5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。
第四章 绩效管理
1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计
2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（1）准备阶段。
1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段。
1、考评的准确性。
2、考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
5、考评方法的再审核。
（4）总结阶段。
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
2、各个单位主管应承担的责任。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。
（5）应用开发阶段。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？
1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。
4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。
4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容区分：
1、绩效计划面谈。
2、绩效指导面谈。
3、绩效考评面谈。
4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分：
1、单向劝导式面试。
2、双向倾听式面谈。
3、解决问题式面谈。
4、综合式绩效面谈。
为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：
1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。
除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
5、改进员工绩效的具体程序和方法。
（一）分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。
（二）制定改进工作绩效的策略。
1、预防性策略与制止性策略。
2、正向激励策略与负向激励策略。
3、组织变革策略与人事调整策略。
6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：
1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。
2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。
3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。类型：
7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。
从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。
8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。
1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。
6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
第五章
薪酬管理
1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。
2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？
3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
4、岗位评价的功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
5、岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
6、工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素；
2、一般因素；
3、次要因素；
4、极次要因素。
7、工作岗位评价指标的构成：
1、劳动责任要素；
2、劳动技能要素；
3、劳动强度要素；
4、劳动环境要素；
5、社会心理要素。
8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：
1、少而精的原则；
2、界限清晰便于测量的原则；
3、综合性原则；
4、可比性原则。
9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：
（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：
（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。
（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。
12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
13、岗位测评信度和效度检查：
（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
（2）效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
14、各种排列法的步骤：
（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
15、分类法的步骤：
（1）确定岗位类别的数目；
（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；
（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；
（3）选择关键基准岗位；
（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；
（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。
17、评分法的步骤：
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
18、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。
人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
19、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。20、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入
（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）
=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）
=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）
21、企业如何确定合理的人工成本？
1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值
扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额
=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）
=目标附加价值率X目标劳动分配率
（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率
=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）
（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）
目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率
A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率
B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用
如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本； X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：
损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。
22、某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比较好，企业中新员工比较多。近来为了使员工更加关心企业的长远利益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素？
第六章
劳动关系管理
1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。
2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
3、劳动法律行为中的意思表示应符合：
（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；
（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；
（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：
（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。
（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：
1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
6、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。
7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。
8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。
9、何种情况下可以认定为工伤？
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4、患职业病的；
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
10、工伤保险待遇的主要内容。
（一）工伤医疗期待遇。
1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；
2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；
3、福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。
（二）工伤致残待遇。
1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金；
2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排适当工作。
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