第一篇：2014年人力资源管理师考试三级预测-技能试卷答案
2014年人力资源管理师考试三级预测-技能试卷
卷册二：专业能力
一、简答题（本题共2道，第1题10分，第2题12分，共22分）
1、简述用传统的方法研究技术进行工作岗位设计的具体工作步骤。（10分）
2、简要说明结果导向型考评方法及其特点。（12分）
二、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某企业岗位评价表如下：
具体说明：
（1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；
（2）岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管 理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；
（3）岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管 理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。
请根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。
二、综合题(本题共2题，第1小题20分，第2小题20分，共40分)
1、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：
（1）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？
（2）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
2、周某与企业订立8年期劳动合同，应于2010年6月30日到期。2009年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于2009年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
四、方案设计题（本题共20分）
员工招聘的方案设计
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。
参考答案：
一、简答题
1、方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段： ①选择研究对象
②用直接观察方法记录全部事实
③分析观察记录的事实，找出改善的方案
④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法
⑤贯彻执行新的方法。
2、结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工的工作的成效和劳动结果，主要包括以下四种
①目标管理法。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。②绩效标准法。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工酷游更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
③直接指标法。在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据，该方法简单易行，能节约人力物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。④成绩记录法。是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。因本方法需要从外部请专家参与评估，因此，人力物力耗费较高，耗费时间也较长。
二、计算题
根据表中资料和说明，具体计算如下：
岗位A：800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分）
岗位B：800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)
三、综合分析
1、（1）受训人员的选派存在明显的问题：(1分)
①缺乏对受训者培训前的需求分析；(2分)
②缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；(1)
③缺乏规范的人员培训计划。(1分)
（2）（8分)
具体措施：①重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；(2分)
②重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集)；(2分)
③强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；(2分)
④主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深人分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。(2分)
1.培训的首要问题是谁应该接受什么培训。这牵涉到工作对员工能力的要求以及员工满足这些要求的程度。培训对象的选择应以此位基础，而不是手头工作少就选择谁。
2.培训的有效性可从下列几个方面评估：学习现场的反应（包括与同学和老师的互动）、课程内容掌握的情况、根据学习内容提出对公司的改进意见和改进实施计划、改进的具体成效。
2、答：
（1）解释说明有关医疗期的规定。周某已在企业工作7年以上，周某享有不低于6个月（9个月，视周某的实际工作年限而定）的医疗期。
（2）企业应安排其他周某可以从事的工作。
（3）解释说明解除劳动合同程序、经济补偿的有关规定。医疗期终结，进行若确实无法为其安排可以从事的工作，应提前30日书面通知周某，解除劳动合同，并支付经济补偿金。
（4）解释说明劳动能力鉴定及医疗补助费的有关规定。医疗期终结，周某若未能痊愈，应对其劳动能力进行鉴定以及按照规定支付医疗补助费。
四、方案设计
答：校园招聘的好处：校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。
校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。
第二篇：人力资源管理师三级考试
备考人力资源管理师三级国家职业资格考试
今年11月20日我完成了我的人力资源管理师三级国家职业资格考试，因为准备充分感觉不难，以下说说我的备考经历和方法，希望对一些在这方面需要帮助的朋友一些启示。
人力资源管理师考试分两大部分：
一、理论知识；
二、实际操作。对于第一部分，我在备考的时候主要是做历年真题，做了很多套，然后把错题又背了几遍，考试时我发现很多选择题都是历年真题上出现过的，所以见意备考朋友多做真题的理论知识。对于第二部分，我觉得最好的方法莫过于认真看课本，内容几乎全出自最厚的那一本课本，所以这本书最好多看几遍，另外，实际操作部分历年真题上极少有重复，这是我发现的规律，尤其是解答题、方案设计题每年考的都不一样，因而建议多看课本，如果做真题的话，把重点放在理论知识部分。
如果您感兴趣，看课本将是一种享受，而且对你的考试很有帮助，否则，坚持不了几天就烦了，因而建议朋友们带着兴趣去学，我不确定这个证书对您以后的工作是否真的有用，但在努力争取的过程中它确实能让你的知识更上一个层次。另外，我有一次上一个招聘网站发现好多人力资源方面的工作都是要求持证上岗的。
祝您进步！
第三篇：人力资源三级2012-11技能知识考试答案
2012年11月企业人力资源管理师（三级）考试试题
一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）
1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）参考答案是：
1、评分标准：P218（15分）
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入
级；(3分)
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；(3分)
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(3分)
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方
案；(3分)
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。(3分)
2．简要说明签订集体合同的程序。(15分)
正确答案:
签订集体合同的程序是：
①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人法定为基层工会委员会；没有工会的由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人；用人单位一方的签约人法定为用人单位行政机关，即法定代表人。(3分)
②协商集体合同。集体协商主要采取协商会议的形式。主要步骤是：协商准备、协商会议和草案需要经过职工代表大会或职工大会通过，双方首席代表签字。(3分)
③政府劳动行政部门审核。(3分)
④经过审核，集体合同生效。(3分)
⑤公布集体合同。(3分)
3．某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组。首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：
(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)。(8分)
(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)正确答案:
(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。由多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：
A、班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间－个人需要与休息宽放时间)
则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480－60)=1.905≈2(人／台)。
B、工人看管定额=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷(定员人数×出勤率)=(5×2)÷(2×96%)≈5.2(台／人)
(2)计算2009年该类设备的定员人数
设备定员是根据设备需要开动的设备台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。核算该种设备定
员总人数时，设备定员的计算公式是：
定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)／(工人看管定额×出勤率)
则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(5.2×0.96)=50／4.992=104.17≈10(人)
4．宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？(8分)
(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？(8分)
正确答案:
(1)分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。(2分)
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。(2分)
③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2分)
(2)招聘应届大学毕业生时应注意的问题有：
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。(2分)
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(2分)
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。(2分)④针对大学生感兴趣的问题做好应答准备。(2分)
5．沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。
请结合本案例回答以下问题：
(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示？(8分)
(2)沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？(6分)
(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？(4分)
正确答案:
(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有如下启示：
①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得的回报是无法估量的；(2分)
②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展
是重要的，但员工的发展更重要；(2分)
③另外，沃尔玛交叉培训的成功之处，在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们的职业生涯开辟了更为广阔的发展空间；(2分)
④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满对立与冲突。(2分)
(2)应当从三个方面跟踪和反馈培训效果：
①在培训前对培训效果进行跟踪和反馈；(2分)
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈；(2分)
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。(2分)
(3)撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要的信息来源是：
①通过培训者自评；(2分)
②通过学员评估。(2分)
6．A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。
请结合本案例回答以下问题：
(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？(6分)
(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？(12分)
正确答案:
(1)分析工作绩效的差距，具体方法有：
①目标比较法；(2分)
②水平比较法；(2分)
③横向比较法。(2分)
(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：
①预防性策略与制止性策略。(4分)
②正向激励策略与负向激励策略。正向激励可以是物质的，也可以是精神的、荣誉性的；可以是货币形式的，也可以是非货币形式的。负激励有三个作用：对表现差的员工是一种激励；对其他员工起到警示和告诫作用；有利于健全和完善竞争、激励与约束机制。保障有效性，需要体现四个原则：及时性、同一性、预告性和开发性。(4分)
③组织变革策略与人事调整策略：劳动组织的调整；岗位人员的变动；其他非常措施。(4分)
第四篇：练习答案人力资源管理师三级指南-答案
第三篇 辅导练习
简答题
1.工作分析的作用
（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5）是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2.工作扩大化和工作丰富化的区别
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3.工作岗位分析准备阶段需要解决的问题
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．企业定员管理的作用
（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5．企业定员的原则
（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；
（3）各类人员的比例关系要协调；
（4）要做到人尽其才、人事相宜；
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6）定员标准应适时修订。
6．工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
② 设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③ 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
7、什么是公文筐测试，操作上应该注意什么？
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试
指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；
8．培训需求应注意的问题
（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
9．培训服务协议条款要明确内容
① 参加培训的申请人；
② 参加培训的项目和目的；
③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦ 部门经理人员的意见；
⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。
10．绩效面谈按照具体内容可划分
绩效面谈按照具体内容可以划分为：
（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
11．目标管理法的基本步骤
目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提
出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
12.答：工资奖金调整方案测算的具体步骤
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
13.答：影响员工薪酬水平的因素
影响员工个人薪酬水平的因素：
（1）劳动绩效
（2）职务（或岗位）
（3）综合素质与技能
（4）工作条件
（5）年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：
（1）生活费用与物价水平
（2）企业工资支付能力
（3）地区和行业工资水平
（4）劳动力市场供求状况
（5）产品的需求弹性
（6）工会的力量
（7）企业的薪酬策略
14.答：什么事集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
15.答：工资支付应遵循哪些规则
工资支付的一般规则为：
货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；
直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；
按时支付；
全额支付。
16.答：职业病分为哪几种类型
职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
17.答：员工满意度调查应关注哪些方面
员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
第五篇：人力资源管理师三级案例分析及答案
（一）人力资源规划：
A、老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。工程师里只有三个妇女。蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。分析要求：
1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？
2、他制定一项什么样的招工方案？
3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？ 参考答案：
1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：
1）公司的现状 2)员工的变动概率 3)政策因素
4)公司的发展状况
2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：
1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。
3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的 人力资源需求。
B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企业。它由C区土地控股发展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。
C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期之前离开，公司将与之解除雇佣关系。
老张是C&D公司的促销员，由于其房产促销业务量较大，收到另一家B&D房产公司的猎头关注，最近老张正在考虑B&D公司给他提出待遇条件。设计内容及要求：
1、设想你为C&D公司的助理人力资源管理师，请分析以下公司对员工解除雇佣关系有哪几种形式？（10分）
2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作陈孤星。参考答案与评分标准：
1.解除雇佣关系一般有三种情形：辞职、辞退、裁员。辞职是员工主动要求解除雇用关系的一种情况，后两者则属于公司方面主动要求解除雇用合同。其中辞退员工是由于员工在某个或某些方面不能满足公司的要求，而公司裁员则往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。所有离开本公司的员工，无论是自愿还是非自愿，都将会受到合乎法律规定的公平的对待。（三种情形各3分，最后总结1分）
2.本案中，老张的情况属于主动辞职，可参考以下操作规范（本句2分，以下各项各2分，但本小题总分不超过10分）：试用期间，员工若提出辞职，需提前七天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈（离职面谈的情况应送报总经理和其部门经理）。公司同意后，会批准其辞职，商量具体的离职日期等事宜。
注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。
凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。
（二）招聘与配置：
A、英国航空公司（British Airways）是英国航空业的龙头企业，他每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要吸纳大约5000人进入公司。为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支90人的招聘小组，专门处理繁杂的招聘信息，其中包括72000份的申请书、13000个工作申请人、169000人次的主动询问等。
20世纪90年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。正是在供求差距日益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。一开始，内部招聘小组只有10个员工，成立其的主要目的也是为了确保英国航空公司成为首选雇主，并配合这一原则展开相应的的促销政策与活动。随着公司业务的不断扩展和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的90人，而且开始将一些新的方法，如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。
首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。为了将英国航空公司作为首选的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注意维持双方的平衡状态：一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过于理想化。由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。
英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能够独占鳌头。所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。分析要求：
在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？ 2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？请说明理由。参考答案：
1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。为了更好地实现它的战略和更进一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。这就需要有好的识别能力，以便从大量的应聘者中筛选出合格的人员。从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。（5分）
由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关系见下图：（5分）
2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有：
1）员工推荐：对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。（2分）
2）高校招聘：尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。（2分）
3）职业组织介绍：通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。（2分）
4）猎头公司：可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。（2分）
5）内部招聘：公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。（2分）
B、A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选公司决定对其中20人展开进行面试。
设计内容及要求：
设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官，在信息不对称的情况下，说明面试 提问应注意的问题。
若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。参考答案与评分标准：
1.面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。（以上各项，每项2分，但总为不超过10分）
2.根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。（2分）a、单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。b、多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。c、独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。d、综合测试。是指面试人员需要参与进来的测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。（以上各项，每项2分）
（三）培训与开发：
一年前，A 公司的训练主管小王在看到国外许多 e-Learning 的成功案例后，决定要替公司导入 e-Learnin。
小王在询问了公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购 个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有 e-Learning 了。
总经理疑惑的询问：那员工要利用 e-Learning 上哪些课程呢？ 于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半年之后，小王发现 e-Learning 不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将 e-Learning 计划暂时搁置。问题：小王的误区是什么？（6分）应考虑什么因素？（6分）实施过程中要注意哪些方面？（8分）
参考答案与评分标准：
1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入 e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进 e-Learning 的目的是什么？希望达成的效益是什么？也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。（6分）
2、实施前应考虑以下一些因素：（6分，答对3个满分）培训需求 时间安排 软/硬件环境 人员素质 培训预算
公司规模、范围
3、实施中应注意的方面：（8分，答对4个满分）
1、确定培训对象
2、确定e-Learning项目的实施规划
3、确定培训内容的优先顺序
4、e-Learning项目试点
5、确定如何评估e-Learning的效果
6、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进
7、争取领导的认可和支持
B、上海尽享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由沪上以科技园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委托全权经营管理园区内的5所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。公司现有员工1400人，其中管理人员86人（多数拥有大专及大专以上学历），并有相应的梯队培养计划。
金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司3个月后要接管陕西一宾馆、5个月后接管浙江一办公大厦。公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各10人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量2个从社会招聘外，其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。问题：
为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查表。
请替小李制定一个为期1周的脱产培训课程表。参考答案与评分标准：
1、标题：培训需求问卷调查表 为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1分）第一部分：基本情况（2分）年龄：性别：
目前职位：您在目前职位的时间： 即将调任的职位：
第二部分：培训需求(8分)（1）请详述你以前在公司接受培训的情况？（2）您目前工作中遇到的问题有哪些？
（3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能？
（4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？通过什么样的培训来解决？ 地点：时间：（1分）2、8分 时间课程主讲人地点备注
星期一上午（8：30—11：30）公司的发展规划公司总经理 下午（1：30—5：30）公司的组织文化公司副总
星期二上午（8：30—11：30）公司服务管理规范公司副总 下午（1：30—5：30）目标与绩效管理人力资源部经理 星期三上午（8：30—11：30）沟通与协调外请 下午（1：30—5：30）商务礼仪外请
星期四上午（8：30—11：30）服务质量管理外请 下午（1：30—5：30）授权管理外请
星期五上午（8：30—11：30）时间管理外请 下午（1：30—5：30）团队管理外请 评分标准：
1、调查问卷格式3分。内容9分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。
2、课程表格式3分。内容5分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。
（四）绩效管理：
A、在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，应工作满意度的因素主要有：人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。很多管理学家在上述几个方面做了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。
但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。问题：
“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，谈谈您对两种不同意见的看法。（12分）对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议。（8）参考答案与评分标准：
1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？” 我们认为上述两种说法都有道理。
从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。员工满意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理者发现问题。（4分）
从否定方面说：
1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。
2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上员工的不满。（4分）能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。（4分）
2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议？ 对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议：
（1）要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查；（2）员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。（3）员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。（4）公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。（5）满意度调查表设计要合理。（答对每一要点得2分，最高8分）
B、G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就是没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。问题：
案例中，G在考评时存在哪些问题？（10分）你认为该如何加以改进？（10分）参考答案与评分标准：
1、案例中暴露出来的问题：
（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；（2分）
（2）考评主体单一。这里只由G对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；（2分）
（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；（2分）（4）考评中缺乏沟通的环节；（2分）（5）对考评者缺乏监督机制。（2分）
2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则,也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;（1分）(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化;（1分）(3)设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低;（1分）(4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;（1分）(5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。（1分）绩效评估中应加强对考评者的监督。（2分）沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。（2分）绩效评估需要不断的总结。（1分）
（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您描述的机遇和挑战很感兴趣。一想到能赚更多的钱，能获得更有挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想，明天早上给您一个答复。谢谢，再见”。
这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗自寻思：看样子，又有麻烦了。
上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。随着中国人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发展起来，在日益成熟的市场中占领了一席之地，连续3年其市场占有率一直稳定上升。2000年开始，总经理王利又进一步扩大了公司的生产经营范围，开始生产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一直持续上升，情况喜人。王利常常为取得的成绩感到高兴，同时也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。但是，最近一段时间以来，王利觉得情况开始发生了变化。首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大的竞争对手三木体育用品公司任职。这之前，许凡曾经两次向王利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用品有限公司的薪酬标准近两年一直不曾有所提高，相对同行业的薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率比较低，有限的资金应该首先用于公司的进一步发展上；而且，他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，认为可以采用其他方式激励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总监许凡没有再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见，不能与公司共同克服发展中的暂时困难。
但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一问题。
李玉华是1997年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有一个正式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一定的工作经验。经过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳人选。一直以来，李玉华的表现都令王利满意。从进入公司那天开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作报告，她甚至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工作干劲深深地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的40%。李玉华来公司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的贡献。王利越想越觉得不能失去这么一个人才。
只是王利实在有些想不通，以前公司的规模较小，员工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很开心。为什么现在公司发展了，规模在不断扩大，大家怎么反而要离开公司了呢？ 分析要求：上海实业体育用品有限公司的问题究竟出在哪里？王利应该怎么办？请说明理由。参考答案：
1.从对案例的分析可以看出，上海实业体育用品有限公司的问题出在公司的薪酬制度上。这直接跟总经理王利的认识有关。王利简单地认为“如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。”但是，他却忽略了员工个人利益。薪酬制度作为一种利益的重新分配，如果仅考虑企业的利益，而不考虑员工的既得利益的话，势必影响员工的工作积极性。企业的利益应该于员工的利益挂钩。（6分）
2.在本案例中，王利总经理在设计上海实业体育用品有限公司的薪酬制度时，没有很好地遵循薪酬设计的原则，即竞争性原则和战略性原则。因此，王利当前的首要任务就是遵循薪酬设计的原则重新调整公司的薪酬制度。（2分）
一般情况下，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企业在设计自己的薪酬制度时，都要考虑其薪酬的竞争力问题。尤其是对高层管理人员、专业技术人员，由于其供求存在着差异，所以，薪酬的高低往往成为企业吸纳人才的一个关键。财务总监许凡的离职、李玉华的动摇就足以说明这一问题（6分）
另一方面，王利在考虑薪酬制度时也忽略了战略性原则。尽管王利对公司整体的发展有一个战略规划，但是在薪酬上却缺乏相配套的措施。企业是发展的，同样，薪酬制度也应该有所变化。企业处在不同的发展阶段，考虑的问题、发展的重点都有所不同，那么，对企业员工的期望和要求也就不一样了。这时，就需要用薪酬激励的形式加以引导，通过薪酬制度来强化某些企业发展的重点。因此，在设计薪酬时就应该遵循战略性原则。（6分）
B、T公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆经济的持续高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其他城市，如杭州、南京等地设立办事处。由于分公司及各办事处均成立不久，员工人数不多，总公司仅在大陆招募少量非常优秀人才，同时从香港派员频繁出差往返各地.虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港上有一定差距。由于业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别的设计。其中，突出的几个问题有：香港方面的出差员工与大陆常驻办事处员工对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各种大陆法定的社会保障福利之外，还增加更多的带薪休假、带薪旅游、带薪培训等国外流行方式。向各方面的员工由于上海消费水平相对较低，习惯选择最高级的消费方式（如常住五星级宾馆），造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，出差交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。设计内容及要求：
设想你为T公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资金的最大利用。（14分）
若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住宿最高限额，使用一张表格表示不同级别人员、不同目的地出差住宿标准对照表。（6分）参考答案与评分标准：
T公司出差报销费用管理细则:（2分）T公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差旅费申请》。所有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。（2分）因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。（以下各项，每项2分，但总分不超过10分）l已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。2出差期间发生的保险费、订票费及必要的行李费用实报实销。3出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。在此限额内的实际费用根据发票予以报销。4每天的用餐补贴最高为RMB50元。5如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以报销其实际费用，上限为RMB60元。6所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准一致。2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：（6分）
最高金额
一级经理
二级经理
三级经理
主任职员
一般职员
北京、广东 800元
600元
400元
300元
200元
省会城市
700元
500元
300元
250元
150元
其它地区
600元
400元
250元
200元
100元
（六）劳务关系管理：
A、1998年4月，傅某加入上海一外资软件公司，担任设计师工作，月薪4000元。2001年6月开始担任公司首席设计师，月薪9000元。
2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工如果愿意随公司搬迁的，则继续留在公司工作；员工如果不愿随公司搬迁的，公司将自11月低解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司在2001年12月初为傅某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商为果的情况下，申请了劳动仲裁。问题：
请问公司是否应该向傅某支付补偿金。（10分）
如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？（10分）参考答案与评分标准：
1、公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，于是现行劳动法有一条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同。”（5分）
用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是每工作一年补偿一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算（5分）。
2、本案中傅某在公司工作了三年零八个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某四个月工资的经济补偿金。
补偿金的月工资标准为傅某离职前12个月的平均工资计算。（5分）
补偿金＝（[4000元/月×6个月+9000元/月×6个月）/12]×4=6500×4=26000元（5分）。B、R&B是一家实力雄厚的美国独资企业，为了扩大在中国大陆的发展，2002年夏天公司引进了包括小李在内的5名高级工程师。
公司在与小李等5名高级工程师签订的劳动合同时，就合同的内容专门向他们5人进行了解释，小李等5人都表示对合同的内容没有异意。在他们的合同中写明：“劳动合同为期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。”同时合同中约定，如果小李等在合同期内提前辞职，每提前1年要赔偿公司违约金10000元。
2002年9月初，与R&B公司竞争激烈的上海另外一家外资公司出高薪广挖人才，高级工程师小李和其他4人被该公司提供的优厚待遇所吸引，分别于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辞职。
R&B公司认为，提出辞职的员工位居公司要职，是公司不可多得的关键人才，而且公司也在他们身上倾注了培养力量，故此百般挽留，向小李等5人直陈公司的企业文化和经营理念，展示公司的发展前景，以及与同行业相比长远的发展优势，并表达了稳定的工作环境和工作岗位对个人发展的重大意义，但是小李等5人仍然执意辞职。R&B公司无奈，只要提出如果5人执意离开公司，必须按照劳动合同中的约定向公司缴纳相应的违约金。
小李他们则坚持认为，签订劳动合同的事后，作为工作人员他们无法和R&B公司处于平等地位，无力对违约金条款提出反对或拒绝，劳动合同中的违约金条款事实上是违背他们本人意愿的，而根据劳动法的有关规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此劳动合同中的违约金条款是违法无效的，他们只要依据劳动法的规定，提前30天以书面形式通知R&B公司，就可以解除劳动合同，不必支付任何违约金给R&B公司。问题：请问小李他们的观点正确吗？（3分）请说明原因。（17分）参考答案与评分标准：
1、本案例中R&B公司同小李、小陈约定的违约金条款是无效的。（5分）
2、原因（15分）
（1）自1996年1月1日期施行的《上海市劳动合同规定》并不限制用人单位和劳动者在劳动合同中订立的违约金条款，而自2002年5月1日起施行的《上海市劳动合同条例》则对违约金做出限制性规定，即只有在违反服务期或保护商业秘密约定的情况下，才能约定违约金。（9分）（2）在本案例订立劳动合同，既不是服务期也不是保护商业秘密，因此不能约定违约金。（6分）
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