第一篇：2011年企业人力资源管理师三级模拟试卷(三)及答案
三级模拟卷
第一部分 理论知识
一、单项选择题(1～60题，每题1分，共60分)
1、（）具有很强的指导性，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。A、培训规划
B、培训计划
C、培训评估
D、培训需求分析
2、对于新员工的培训需求分析，通常采用（）。
A、任务分析法
B、绩效分析法
C、前瞻性分析法
D、全面性分析法
3、面谈法的缺点是（）。
A、不敢反映本部门真实情况
B、对培训者面谈技巧要求高
C、主观偏见对收集信息有影响
D、分析工作难度较大
4、（）核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能任务和所有可能知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略依据。
A、循环评估模型
B、全面性任务分析模型
C、绩效差距分析模型
D、前瞻性分析模型
5、最可靠的需求分析基于（）数据。
A、任务分析
B、计划性
C、实证性
D、统计分析
6、培训规划的最后一个机制，就是（）。
A、设计测验
B、制定培训策略
C、设计培训内容
D、实验
7、（）就是根据培训面临的问题环境，来选择制定相应的措施。A、制定培训策略
B、设计培训内容
C、工作说明
D、任务分析
8、培训目的源于（）。
A、培训规划
B、培训计划
C、培训目标
D、培训需求分析
9、（）是了解受训人员组成需求的关键。
A、生产部门
B、培训师
C、管理部门
D、受训人员
10、（）可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。A、技能成果
B、情感成果
C、认知成果
D、绩效成果
11、（）让受训者将全部时间用于分析，解决其他部门非本部门问题的一种课题研究法。A、委员会
B、初级董事会
C、行动学习
D、工作轮换法
12、（）与我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。A、工作指导法
B、角色扮演法
C、管理者训练
D、个别指导法
13、（）不属于网上培训的优点。
A、节省培训费用
B、内容容易修改
C、仿真性、超时空性、自主性、安全性
D、进程比较灵活
14、（）是企业培训的一种基本办学形式和工作重点。A、岗位培训
B、在职培训
C、个人指导
D、师傅带徒弟
15、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A、评估
B、课程实施
C、计划
D、需求调整
16、（）是头脑风暴法的创意阶段。
A、畅谈阶段
B、热身阶段
C、明确主题阶段
D、解决问题阶段
17、关于培训激励制度的内容，（）说法是错误的。
A、完善的任职资格要求
B、公平、公正、客观的业绩考核标准
C、公平的晋升规定
D、考核结果的备案
18、野外拓展项目不包括（）。
A、远足
B、扎筏泅渡
C、登山
D、攀岩
19、（）是培训管理制度得以顺利进行的关键。
A、入职培训制度
B、奖惩制度
C、风险管理制度
D、考核评估制度
三级模拟卷
20、（）是产业界最为普及的管理人员培训方法。
A、案例分析法
B、模拟训练法
C、管理者训练
D、敏感性训练、21、（）更侧重对操作技能和反应敏捷的培训。
A、个别指导法
B、工作指导法
C、模拟训练法
D、工作轮换法
22、（）的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想，激发创造性思维，最大限度地发挥每个参加者的创造能力。
A、案例分析法
B、模拟训练法
C、事件处理法
D、头脑风暴法
23、（）是培训评估的重点。
A、环境评估
B、效果评估
C、效率评估
D、培训师评估
24、（）是了解受训人员受训效果最直接、最公正的信息渠道。
A、受训人员
B、培训师
C、生产和计划部门
D、管理部门和主管领导
25、可通过调查进行衡量的培训效果评估指标是（）。A、情感成果
B、认知成果
C、技能成果
D、绩效成果
26、（）不属于外出培训需做的工作。
A、员工提出申请，填写《员工外出培训申请表》
B、签订培训合同
C、外出培训最好别影响工作
D、外出培训要做好监督
27、排序的依据是（）。
A、陈述目标
B、工作说明
C、任务说明
D、需求分析
28、（）的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
A、培训课程
B、培训内容
C、培训项目
D、评估手段
29、（）主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
A、目前层次分析
B、未来层次分析
C、组织层次分析
D、战略层次分析 30、（）适合于生产作业和服务性工作人员，对于技术人员和销售人员则不太适用。A、观察法
B、调查问卷
C、工作盘点法
D、工作任务分析法
31、（）不属于参与型培训方法。
A、自学
B、管理者训练法
C、特别任务法
D、头脑风暴法
32、传授内容多，知识比较系统有利于大面积培养人才的培训方法（）。A、研讨法
B、讲授法
C、模拟训练法
D、头脑风暴法
33、制定培训需求调查计划不包括（）。
A、培训需求调查工作的行动计划
B、确立培训需求调查工作的目标
C、确定调查的方法和内容
D、分析培训需求
34、（）需求信息的收集方法，可以发挥头脑风暴法作用。A、面谈法
B、重点团队分析法
C、工作任务分析法
D、观察法
35、（）培训需求的方法在一些非常重要的培训项目中才会运用。A、工作任务分析法
B、调查问卷
C、面谈法
D、重点团队分析法
36、战略层次分析一般由（）发起。
A、总裁办
B、人力资源部
C、管理委员会
D、执行层或咨询小组
37、专业技术性强的员工一般不用（）。
A、观察法
B、面谈法
C、阅卷调查
D、个别会谈
38、（）促使培训对象认识到自己的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。A、工作任务分析法
B、重点团队分析法
C、面谈法
D、调查问卷
39、（）法是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以 2
三级模拟卷
及执行时需要花费的时间。
A、面谈法
B、工作分析法
C、观察法
D、工作盘点法 40、（）由于调查结果是间接取得的，无法断定其真实性。A、调查问卷
B、工作分析法
C、面谈法
D、观察法
41、（）不是绩效差距分析方法的环节。
A、发现问题阶段
B、任务或技能目录阶段
C、预先分析阶段
D、需求分析阶段
42、调查资料收集到以后，从中找出培训需求，当前主要解决的是（）。A、普遍性需求
B、个别需求
C、团队需求
D、高层需求
43、（）用来决策公司对培训计划所支付的费用。
A、认知成果
B、技能成果
C、情感成果
D、绩效成果
44、培训中对培训效果的跟踪和反馈，不包括（）。
A、与培训内容相关性
B、对培训项目认知程度
C、培训内容
D、受训者状况摸底
45、通过效率评估，可以与以前的培训效率进行（）。A、纵向对比
B、横向对比
C、基准对比
D、垂直对比
46、（）不是个别指导法的缺点。
A、指导者可能会保留自己的经验、技能
B、指导者本身水平对新员工的学习效果有较大影响
C、不利于创新
D、学习内容受到限制
47、关于培训制度的推行与完善，（）说法是错误的。
A、培训制度贯穿于培训体系的各个环节之中
B、监督检查人员需高层领导
C、监督检查还应该员工代表参加
D、有不同意见不可采用匿名方式
48、（）是一种信息双向式交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起。A、头脑风暴法
B、案例研究法
C、特别任务法
D、研讨法
49、如果培训奖惩标准不一或不明确，就无法保证此制度（）。A、及时性
B、明确性
C、有效性
D、激励性 50、企业培训制度的主要目的（）。
A、激励各个利益主体参加的积极性
B、建立培训——使用——考核的配套制度
C、建立培训岗位责任制
D、对企业本身的激励
51、（）是属于入职培训制度。
A、培训的意义和目的 B、需要参加的人员齐全
C、公平竞争的晋升规定
D、入职培训的主要责任
52、培训（）是员工培训健康发展的根本保证。
A、具体制度和政策
B、法律和规章
C、规章制度
D、培训规划
53、模拟训练法的缺点是（）。
A、情景准备时间长，而且质量要求高
B、实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静静的，不变的 C、指导老师水平会影响效果
D、只适合于中低层管理人员
54、参加头脑风暴法的人员以（）为宜。
A、8——12人
B、10——15人
C、3——8人
D、5——10人
55、案例分析法的步骤（）。①培训前介绍工作②准备工作③案例讨论④案例编写⑤分析总结 A、①②③④⑤
B、②①③⑤④
C、①②③⑤④
D、②①③④⑤
56、关于调查问卷的设计，（）说法是错误的。
A、问题清楚明了，可以产生歧义
B、语言简练
C、匿名
D、多采用客观问题
57、（）是一种最原始、最基本的需求调查工具。
A、面谈法
B、工作盘点法
C、观察法
D、工作任务分析法
58、（）可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。A、认知成果
B、技能成果
C、绩效成果
D、投资回报率
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59、关于培训效果跟踪与监控，（）说法是正确的。
A、要取得预期的效果，就必须保证培训内容与需求的全面衔接
B、根据成人教育理论，只有当受训者对培训项目了解后，才能产生兴趣
C、效果培训不是评估重点
D、培训环境与工作环境尽量相似，以保证培训效果得到最大的轮换
60、与不同企业之间的培训效率进行比较为（）。A、纵向比较
B、基准对比
C、横向比较
D、垂直对比
二、多项选择题(1～40题，每题1分，共40分)
1、员工培训档案可参照（）等资料来建立
A、员工填写的需求表格
B、岗位变动资料
C、主管评价
D、员工工作绩效记录表
E、员工人事档案
2、培训需求调查计划的内容（）。
A、培训需求调查工作的行动计划
B、确定调查内容
C、确定调查工作目标
D、分析培训需求
E、选择合适的调查方法
3、撰写员工培训需求分析报告的内容（）。
A、分析实施背景
B、概述分析实施的方法和过程
C、阐明分析结果
D、附录
E、报告提要
4、培训前对培训师的要求（）。
A、做好准备工作
B、决定如何在学员间分组
C、对场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实
D、对“培训者”指南中提到的材料进行检查
E、进行培训计划的经费预算
5、教师教学效果评估包括（）内容。
A、教学工具使用进行评估
B、教师在整个培训中的表现进行评估
C、教学技巧使用进行评估
D、教学内容使用进行评估
E、教师在培训教学中的表现进行评估
6、理想培训师须考虑的相关因素（）。
A、符合培训目标
B、培训师的讲课风格
C、培训师的专业性
D、培训师的配合性
E、培训师的课酬在培训经费预算内
7、导致培训内容与规则内容之间出现差异的原因为（）。
A、培训项目的管理人员没有严格按规划实施
B、因不同项目之间的交叉或影响
C、组织者有意缩短培训内容，争取实践的时间
D、外部环境干扰
E、规划内容没有得到受训者认同，从而在执行中走了样
8、适合于知识类别培训的方法有（）。
A、讲授法
B、专题讲座法
C、自学
D、网上培训
E、研讨法
9、进行培训计划的经费预算，需要分析（）指标和因素。
A、确定培训经费的来源
B、确定培训经费的分配与使用
C、进行培训成本——收益计算
D、制定培训预算计划
E、培训费用的控制及成本降低
10、野外拓展与场地拓展的区别（）。
A、野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态
B、野外拓展提供了真实模拟的情境体验
C、野外拓展借助自然地域轻松自然
D、野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历
E、进程安排比较灵活
11、受训者群体特征（）。
A、职务特征
B、学员构成 C、工作压力
D、工作可离度
12、实践型培训方法有（）。
A、行为模仿法
B、工作指导法
C、个别指导法
D、特别任务法
E、工作轮换法
13、受训者对培训项目的认知程度，就要监测（）。
A、是否有兴趣
B、出勤率
C、教学合作态度
D、发言和讨论次数
E、积极性
14、培训后的工作（）。
A、作问卷调查
B、颁发结业证书
C、清理、检查设备
D、向培训师致谢
E、培训效果评估
三级模拟卷
15、与解决问题能力培训相适应的培训方法（）。
A、案例分析法
B、头脑风暴法
C、文件筐法
D、课题研究法
E、商务游戏法
16、学员构成这一参数通过（）。
A、学员技术等级
B、学员学历背景
C、职务特征
D、技术心理成熟度
E、学员个性特征
17、自学的优点是（）。
A、费用低
B、不影响工作
C、自主性强
D、可体现差别
E、使受训者明确自己长处和弱点，找到适合自己位置
18、针对行为调整和心理训练的方法有（）。
A、拓展训练
B、角色扮演法
C、敏感性训练
D、模拟训练
E、头脑风暴法
19、关于管理者训练，以下（）是正确的。
A、简称MTP法
B、适用于高层管理人员
C、采用专家授课，学员间研讨的培训方式
D、指导教师是管理者训练法关键
E、以半脱产方式进行 20、与技能培训相适应的培训方法（）。
A、实习或练习
B、工作传授法
C、角色扮演法
D、个别指导法
E、模拟训练
21、拓展训练是指通过模拟探险活动进行的（）。
A、变革与学习训练
B、管理训练
C、沟通与默契训练
D、人格训练
E、情景式心理训练
22、讲授法的优点是（）。
A、传授内容多，知识比较系统、全面
B、员工平均培训费用较低
C、适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点
D、加深学员对知识的理解
E、经济、实用、有效
23、与基础理论知识教育培训相适应的培训方法（）。
A、讲授法
B、讲义法
C、项目指导法
D、演示法
E、参观
24、培训制度包括（）。
A、培训的法律和规章
B、培训的具体制度
C、培训的具体政策
D、培训服务制度
E、培训风险管理制度
25、岗位培训制度由（）一系列配套制度组成。
A、岗位资格证书制度
B、评估制度
C、考核制度
D、教学制度
E、管理制度
26、关于头脑风暴法，（）说法是正确的。
A、对培训顾问要求低
B、集中集体智慧，达到相互启发的目的 C、主题挑选难度大，不是所有主题都适合讨论
D、关键是排除思想障碍，消除心理压力
E、适合于个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论
27、优选培训方法应考虑（）要求。
A、保证培训方法与目的、目标相适应
B、保证培训方法的选择要有针对性
C、与受训者群体特征相适应
D、与企业培训文化相适应
E、资源与可能性
28、场地拓展训练，使团队从（）方面得到收益和改善。
A、形成接纳的心理状态
B、变革与学习
C、沟通与默契
D、共同愿景
E、心态与士气
29、起草与修订培训制度的要求（）。
A、有效性
B、及时性
C、战略性
D、长期性
E、适用性 30、企业培训要激励各个利益主体参加的积极性，包括（）方面。
A、对员工的激励
B、对部门及主管的激励
C、对高层的激励
D、对企业本身的激励
E、对中层管理者的激励
31、讲授法的局限性是（）。
A、传授内容多，学员难以消化、吸收
B、不能满足学员的个性需求
C、学习中遇到问题难以解答
D、教师水平直接影响培训效果
E、鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适合于职能管理人员
32、人力资源部在起草某一项具体的培训制度时，至少包括（）内容。
三级模拟卷
A、制定员工培训制度的依据
B、实施员工培训目的或宗旨
C、企业培训制度实施办法
D、企业培训制度核准与施行
E、企业培训制度的解释与修订权限的规定
33、敏感性训练法常采用（）等活动形式。
A、集体住宿训练
B、小组讨论
C、个别交流
D、专家指导
E、模仿
34、事件处理法的缺点是（）。
A、不利于创新
B、案例准备的时间长且要求高
C、对培训顾问要求高
D、无效案例会浪费培训对象的时间
E、培训顾问不善于引导，可能会使讨论漫无边际
35、对培训师的培训与开发包括（）。
A、授课技巧培训
B、教学工具使用培训
C、教学内容培训
D、教学效果进行评估
E、教师培训与教学效果评估的意义
36、起草员工的培训奖惩制度时，应当主要包括（）内容。
A、制度制定的目的 B、执行组织和程序
C、奖惩对象说明
D、奖惩标准
E、奖惩结果的备案
37、对培训管理人员的评估，包括（）。
A、工作积极性
B、合作精神
C、领导能力
D、沟通能力
E、热情
38、监控培训制度保证培训项目在（）方面与规划保持一致。
A、时间进度
B、资源投入进度
C、设施投放进度
D、教材配备进度
E、教室安排进度
39、培训效果的评估，包括（）内容。
A、受训者究竟学习或掌握了哪些东西
B、受训者的态度有无转变
C、评估受训者的工作究竟发生了多大的改进
D、评估企业的经营绩效发生了多大的改进
E、受训者技能有无提高 40、规避企业培训的风险，需要考虑（）问题。
A、员工需要事先交纳抵押金
B、企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系
C、根据具体的培训情况与受训者签订培训合同，从而明确双方的权力义务和责任
D、培训前企业与受训者签订培训合同，明确各自负担的成本、服务期限、保密、违约补偿
E、“利益获得原则” 单项选择题答案：
1D 2A 3B 4B 5C 6D 7A 8D 9B 10C 11C 12D 13C 14A 15B 16A 17D 18B 19B 20C 21C 22D 23B 24D 25A 26D 27C 28B 29C 30A 31C 32B 33D 34B 35A 36B 37A 38C 39D 40A 41B 42A 43D 44D 45A 46D 47D 48B 49C 50A 51C 52A 53A 54D 55B 56A 57C 58A 59C 60C 多项选择题答案：
1DE 2ABCE 3ABCDE 4ABD 5BE 6ACDE 7ABDE 8ABE 9ABCDE 10ABCD 11BCD 12BCDE 13BC 14ABCDE 15ACDE 16CDE 17ABCD 18AB 19ACD 20ABDE 21BDE 22AB 23BCDE 24ABC 25ABCDE 26BCD 27ABCDE 28BCDE 29CDE 30ABD 31ABD 32ABCDE 33ABC 34BCD 35ABCDE 36ABCD 37ABCD 38AB 39ACD 40BCDE
第二篇：企业人力资源管理师三级模拟考试1及答案（定稿）
助理人力资源管理师考试模拟习题及答案
（一）
一、单项选择题
1、一般来说，工资调查是针对（）岗位来进行的。A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求
2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指（）A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系
3、下列陈述中最恰当的是（）。A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大 D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管 理和人事管理部门的出现
4、下列陈述中，正确的是（）A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这 一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高 层经理
5、以下（），依据劳动法第 26 条、27 条解除其劳动合同。A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力
6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的活动。A、利润更大 B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小
7、一般来说，人员招聘的来源可以分为（）两个渠道。A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源
8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问 题，这一过程称（）A、绩效监控
{来源：考{试大}
B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导
9、有的企业提倡安全性，因此（）A、工资较低 B、工资较高 C、福利较差 D、员工没有积极性
10、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及（）A、企业的支付标准 B、各自所占的比例 C、企业的薪酬水平D、福利项目
11、观察法适用于收集强调（）的信息。A、脑力技能 B、人工技能 C、体力技能 D、概念技能
12、人力资源计划的核心是（）A、计划的制定者 B、具体内容 C、计划的周期 D、对环境的分析
13、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B、“当你的工作得到了不好
B、绩效考核
C、绩效改进
D、绩效辅导
9、有的企业提倡安全性，因此（）
A、工资较低考试大论坛
B、工资较高
C、福利较差
D、员工没有积极性
10、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及（）
A、企业的支付标准
B、各自所占的比例
C、企业的薪酬水平
D、福利项目考试大论坛
11、观察法适用于收集强调（）的信息。
A、脑力技能
B、人工技能
C、体力技能
D、概念技能
12、人力资源计划的核心是（）
A、计划的制定者
B、具体内容
C、计划的周期
D、对环境的分析
13、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
B、“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
C、“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D、“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
二、多项选择题
1、关于人员招聘的实施过程，下列表述正确的是（）。
A、预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历
C、心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选
D、职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成2、对于绩效反馈面谈的描述正确的是（）
A、是管理者与员工双方沟通的过程
B、管理者将考核意见向员工传达的一个过程
C、是绩效考核之后不可或缺的一步
D、每时每刻都在发生作用
3、以下哪些条款是劳动合同必须具备的内容：（）。
A、劳动合同的期限
B、劳动报酬
C、劳动保护和劳动条件
D、试用期）
4、下列有关人力资源能动性的陈述中，正确的是（）。
A、人力资源在活动过程中是可以被激励的B、人力资源具有自我开发性，而非人力资源也具有这种特性
C、人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系
D、人在生产活动中处于被支配的地位
5、大型企业人力资源部门的设置具有如下哪些特点（）
A、人力资源管理部门的分工进一步细化
B、人力资源管理部门的工作重心一般是招聘和员工培训，以及档案和薪酬管理等事务
C、人力资源部门中拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手
D、往往会出现专门负责人力资源管理的高层领导
6、工作分析通常在下述（）情况下进行。
A、新组织建立
B、某岗位员工辞职
C、新的工作产生
D、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时
三、判断题
1、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员（）
2、劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。（）
3、职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素（）
4、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。（）
5、随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂（）
6、亨利•甘特在探索科学管理方面最早注意到工作中人的因素。（）
7、人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。（）
8、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制（）
9、无效劳动合同自确认无效之日起无效不具有法律效力。（）
10、在人力资源短缺时候，从外部招聘员工速度快，可撤回程度高。（）
四、简答题
1、薪酬系统的重要性有哪些？
2、简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。
3、人力资源规划的步骤有哪些？
4、人力资源管理理论的新发展表现在何处？
五、问答题
1、分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法？
2、如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位？
3、职位薪酬体系应用条件是什么？
4.有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的，请举例说明。
六、案例分析题
案例：1990年，波音公司准备在其商用零售部门，安装公司有史以来的最大计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零件。公司的管理人员知道，安装这个新计算机系统，需要对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这来源：考试大的美女编辑们来源：考试大
种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面，例如该部门的办公室会成为无纸办公室状态。而且更多的雇员会在计算机终端上工作。
由于该部人员职能多种多样,波音公司知道面临第一挑战：这些人中有一半人在货栈工作。负责部件的装配，收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一办公室里工作，而且这些人受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划的性质时。波音公司面临这种选择，由于其已有一个完整的公司内部培训部，因此一方面是让内部培训都来实施培训，但另一方面,要在很短时间内对700名雇员进行培训需要一个适应这个培训计划要求的咨询，培训和开发公司的服务，培训却还必须考虑用各种方式来培训。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研修，参与式练习，范例以及讲座实施研修。
1、培训贯穿于人力资源管理环节包括：(1)人力资源规划；(2)人员招聘和选拔录用；(3)绩效考核与薪酬激励；(4)员工和薪资关系（）。
A．(3)(4)环节
B．(1)(2)(3)环节
C．(1)(4)环节
D．(1)(2)环节
2、按培训的内容来划分，是什么培训?（）。
A．专业知识培训
B．操作技能培训
C．价值观及文化培训
D．基础知识教育
3、在此次培训中培训方式有（）。
A．讨论法
B．讲授法
C．视听法
D．案例研讨法
4、下面哪一项不包括在波音公司此次培训目标之中?（）。
A．进行纯技术方面的培训
B．增强雇员沟通、判断技能
C．要用研讨班，录像教学，讲座以及书籍等方式来进行培训
D．增强雇员的个人生活处理能力参考答案
5、关于培训与教育的说法错误的是（）。
A．培训的目的侧重在于一个人认知的知识结构
B．教育的目的是提供必要条件来学习和发展对传统的认识
C．两者都是按有计划、有成效的途径来进行的学习，而不是偶发性的D．培训强调能力的提高和潜能的发挥
来源：来源：
参考答案
一、单选题
1、D2、B3、4、A5、B6、B7、D8、9、D10、B11、B12、B13、A
二、多选题
1、ACD2、ABC3、ABC4、ABC5、ABCD6、ABCD
三、判断题
1、错
2、对
3、错
4、错
5、错
6、对
7、错
8、对
9、对
10、错
四、简答题
1、薪酬系统的重要性有哪些？
答：
为企业制订有竞争力的薪酬
为企业留住需要的人才
2、简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。
答:
以职位为基础，体现多劳多得。
应用，你公司先必须有职位的定岗定职定责
3、人力资源规划的步骤有哪些？
企业文化的构成可以分为三个层面：
A精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业理念、企业道德等。B制度文化层：企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。
C、物质文化层：包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。
企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设；而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者互相作用，共同形成为企业文化的全部内容。
4、人力资源管理理论的新发展表现在何处？(删除)
五、问答题(删除)
1、分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法？
2、如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位？
3、职位薪酬体系应用条件是什么？
4.有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的，请举例说明。
六、案例分析题
1、A2、A3、D4、D5、C 考试大－中国教育考试门户网站www．Examda。om)来源：考试大
第三篇：《企业人力资源管理师(三级)》读书笔记
《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记 人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。
第一章人力资源规划
[学习目标]
[知识要求]
一、人力资源规划
1、内涵
广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划
二、岗位规范
1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2、主要内容：1）岗位劳动规则、2）定员定额标准、3)岗位培训规范、4）岗位员工规范
三、制度化管理的基本理论
1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
2、特征：
1)规定每个岗位的权责，并且制度化。
2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。
3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。
4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。
5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。
6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。
3、优点：
1）个人与权利相分离。
2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。
3）适合现代大型企业组织的需要。
第二章人员招聘与配置
[学习目标］
5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法
67活动等现场管理与劳动环境优化的方法
8、掌握劳务外派与引进等相关概念
[知识要求］
一、招募渠道有内部招募外部招募
1、内部招募的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等方法从企业内部人才储备库里挑选合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低
缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易抑制创新
2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险
优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用
缺点：筛选难度大；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性、二、筛选简历的方法
1、分析简历结构
2、审查简历的客观内容
3、判断是否符合岗位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性
5、对简历的整体印象
三、面试
（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。
（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程
度等，再过渡到其它问题上。
（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。
（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。
（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特
点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。
四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。
五、人员配置原理：要素有用原理；能位对应原因；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理
六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。
第五章薪酬管理
[学习目标］
2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法
3、掌握企业工资奖金调整的基本方式、调整方案的设计方法
[知识要求］
一、薪酬的内涵
（一）薪酬（Compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬
（二）薪资的概念：指薪金(Salary)、工资(Wages)的简称
（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配
三、影响员工薪酬水平的主要因素:劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄
四、薪酬管理
（一）企业员工薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才
2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报
3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性
1、企业员工工资总额管理
2、企业员工薪酬水平的控制
3、企业薪酬制度设计与完善
4、日常薪酬管理工作
五、企业薪酬制度设计的基本要求
1.体现保障、激励和调节三大功能
2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）
3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）
4.建立劳动力市场的决定机制
5.合理确定薪资水平，处理好工资关系
6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
六、衡量薪酬制度的三项标准：
1.员工的认同度（90%以上都认同）
2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）
3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）
第六章劳动关系管理
［学习目标］
2345678
［能力要求］
一、劳动法律关系的7种调整方式
1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志
2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志
3.集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意
志
4.民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规
定
5.企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动
者的合法权益
6.劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲
裁
7.劳动监督检查制度
二、集体合同的形式与内容
（一）集体合同的形式：分为主件和附件
（二）集体合同的期限：1～3年
（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分
2、一般性规定
3、过渡性规定
4、其他规定
三、员工满意度调查的步骤：
1、确定调查对象
2、确定满意度调查指向（调查项目）
3、确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法
4、确定调查组织
5、调查结果分析
第四篇：三级企业人力资源管理师教学大纲
三级企业人力资源管理师教学大纲
企业人力资源管理师(三级)培训大纲 基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方向 第二节 劳动力供给和需求
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销
第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论
第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核
第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果评估 1 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法
第三单元 结果导向型考评方法 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位的评价
第一单元 工作岗位的评价的基本步骤 第二单元 工作岗位的评价指标与标准 第三单元 工作岗位的评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理 第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理
第五篇：企业人力资源管理师三级教学大纲
企业人力资源管理师三级
教学大纲
一、课程性质、目的和任务
企业人力资源管理师（三级）是一门系统地研究组织内人力资源管理中的选拔、培训、使用等规律的学科。本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。通过教学使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和研究方法，从而顺利的通过人力资源师的考试，并在此过程中提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力。
二、教学基本要求
1、知识、能力、素质的基本要求
通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。并且，在相应的人力资源师三级考试中技术能力部分取得较好的成绩，顺利通过考试。
2、教学模式基本要求
课程的重点难点采取教师讲授的方法，力求系统、全面、准确地阐述企业人力资源管理师三级的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中尽可能多联系实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。增加案例教学的比重，同时安排相应的案例分析作业和小组讨论，注重培养学生接触实际、动手分析的能力。日常的面授辅导着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。
3、考核方法基本要求。
学生成绩由两部分构成：期末考试占60％，平时成绩占40％。其中，平时成绩由平时表现、日常作业和期中考试组成。考试的目的是为了考察学生掌握基本概念、基本知识、基本理论、基本原理以及基本方法的状况，评估学生理解重点、难点内容、分析问题解决问题的能力等。
三、教学内容及要求
第一章 人力资源规划 主要内容： 第一节 工作岗位分析与设计 第二节 企业劳动定员管理 第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 基本要求：
掌握：人力资源规划的基本理论；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
第二章 人员招聘与配置 主要内容： 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置
第四节 劳务外派与引进 基本要求：
掌握：员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法；人力资源空间配置方法；人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
第三章 培训与开发 主要内容： 第一节 培训管理
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行 基本要求： 掌握：培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
第四章 绩效管理 主要内容：
第一节 绩效管理系统的设计、运行和开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用 基本要求： 了解：如何使绩效管理体统正常的运行
掌握：企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求；各种绩效考评的方法
第五章 薪酬管理 主要内容： 第一节 薪酬制度的设计.第二节 工作岗位评价。第三节 人工成本核算。
第四节 员工福利管理 基本要求：
了解薪酬管理的原则和基本内容；人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。掌握：各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
第六章 劳动关系的调整方式 主要内容：
第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度。
第三节 用人单位内部劳动规则。第四节 企业民主管理制度。
第五节 工作时间与最低工资标准。第六节 劳动安全卫生管理 基本要求：
了解：动关系的调整方式；集体合同制度的内容和订立的程序； 工作时间与最低工资标准管理；劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人单位内部劳动规则的内容和制定；企业民主管理制度的内容和要求。
第七章 人力资源管理基础知识 主要内容： 第一节 劳动经济学 第二节 劳动法
第三节 现代企业管理
第四节 管理心理与组织行为
第五节 人力资源开发与管理 基本要求：
掌握：劳动力供给与需求；劳动法的体系；工作团队的心理与行为；人力资源开发。
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