第一篇：练习答案人力资源管理师三级指南-答案
第三篇 辅导练习
简答题
1.工作分析的作用
（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5）是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
2.工作扩大化和工作丰富化的区别
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
3.工作岗位分析准备阶段需要解决的问题
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
4．企业定员管理的作用
（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
5．企业定员的原则
（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；
（3）各类人员的比例关系要协调；
（4）要做到人尽其才、人事相宜；
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6）定员标准应适时修订。
6．工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
② 设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③ 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
7、什么是公文筐测试，操作上应该注意什么？
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试
指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；
8．培训需求应注意的问题
（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
9．培训服务协议条款要明确内容
① 参加培训的申请人；
② 参加培训的项目和目的；
③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦ 部门经理人员的意见；
⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。
10．绩效面谈按照具体内容可划分
绩效面谈按照具体内容可以划分为：
（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
11．目标管理法的基本步骤
目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提
出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
12.答：工资奖金调整方案测算的具体步骤
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
13.答：影响员工薪酬水平的因素
影响员工个人薪酬水平的因素：
（1）劳动绩效
（2）职务（或岗位）
（3）综合素质与技能
（4）工作条件
（5）年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：
（1）生活费用与物价水平
（2）企业工资支付能力
（3）地区和行业工资水平
（4）劳动力市场供求状况
（5）产品的需求弹性
（6）工会的力量
（7）企业的薪酬策略
14.答：什么事集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
15.答：工资支付应遵循哪些规则
工资支付的一般规则为：
货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；
直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；
按时支付；
全额支付。
16.答：职业病分为哪几种类型
职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
17.答：员工满意度调查应关注哪些方面
员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
第二篇：人力资源管理师三级案例分析及答案
（一）人力资源规划：
A、老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。工程师里只有三个妇女。蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。分析要求：
1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？
2、他制定一项什么样的招工方案？
3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？ 参考答案：
1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：
1）公司的现状 2)员工的变动概率 3)政策因素
4)公司的发展状况
2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：
1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。
3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的 人力资源需求。
B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企业。它由C区土地控股发展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。
C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期之前离开，公司将与之解除雇佣关系。
老张是C&D公司的促销员，由于其房产促销业务量较大，收到另一家B&D房产公司的猎头关注，最近老张正在考虑B&D公司给他提出待遇条件。设计内容及要求：
1、设想你为C&D公司的助理人力资源管理师，请分析以下公司对员工解除雇佣关系有哪几种形式？（10分）
2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作陈孤星。参考答案与评分标准：
1.解除雇佣关系一般有三种情形：辞职、辞退、裁员。辞职是员工主动要求解除雇用关系的一种情况，后两者则属于公司方面主动要求解除雇用合同。其中辞退员工是由于员工在某个或某些方面不能满足公司的要求，而公司裁员则往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。所有离开本公司的员工，无论是自愿还是非自愿，都将会受到合乎法律规定的公平的对待。（三种情形各3分，最后总结1分）
2.本案中，老张的情况属于主动辞职，可参考以下操作规范（本句2分，以下各项各2分，但本小题总分不超过10分）：试用期间，员工若提出辞职，需提前七天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈（离职面谈的情况应送报总经理和其部门经理）。公司同意后，会批准其辞职，商量具体的离职日期等事宜。
注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。
凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。
（二）招聘与配置：
A、英国航空公司（British Airways）是英国航空业的龙头企业，他每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要吸纳大约5000人进入公司。为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支90人的招聘小组，专门处理繁杂的招聘信息，其中包括72000份的申请书、13000个工作申请人、169000人次的主动询问等。
20世纪90年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。正是在供求差距日益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。一开始，内部招聘小组只有10个员工，成立其的主要目的也是为了确保英国航空公司成为首选雇主，并配合这一原则展开相应的的促销政策与活动。随着公司业务的不断扩展和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的90人，而且开始将一些新的方法，如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。
首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。为了将英国航空公司作为首选的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注意维持双方的平衡状态：一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过于理想化。由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。
英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能够独占鳌头。所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。分析要求：
在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？ 2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？请说明理由。参考答案：
1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。为了更好地实现它的战略和更进一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。这就需要有好的识别能力，以便从大量的应聘者中筛选出合格的人员。从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。（5分）
由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关系见下图：（5分）
2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有：
1）员工推荐：对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。（2分）
2）高校招聘：尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。（2分）
3）职业组织介绍：通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。（2分）
4）猎头公司：可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。（2分）
5）内部招聘：公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。（2分）
B、A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选公司决定对其中20人展开进行面试。
设计内容及要求：
设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官，在信息不对称的情况下，说明面试 提问应注意的问题。
若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。参考答案与评分标准：
1.面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。（以上各项，每项2分，但总为不超过10分）
2.根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。（2分）a、单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。b、多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。c、独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。d、综合测试。是指面试人员需要参与进来的测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。（以上各项，每项2分）
（三）培训与开发：
一年前，A 公司的训练主管小王在看到国外许多 e-Learning 的成功案例后，决定要替公司导入 e-Learnin。
小王在询问了公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购 个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有 e-Learning 了。
总经理疑惑的询问：那员工要利用 e-Learning 上哪些课程呢？ 于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半年之后，小王发现 e-Learning 不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将 e-Learning 计划暂时搁置。问题：小王的误区是什么？（6分）应考虑什么因素？（6分）实施过程中要注意哪些方面？（8分）
参考答案与评分标准：
1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入 e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进 e-Learning 的目的是什么？希望达成的效益是什么？也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。（6分）
2、实施前应考虑以下一些因素：（6分，答对3个满分）培训需求 时间安排 软/硬件环境 人员素质 培训预算
公司规模、范围
3、实施中应注意的方面：（8分，答对4个满分）
1、确定培训对象
2、确定e-Learning项目的实施规划
3、确定培训内容的优先顺序
4、e-Learning项目试点
5、确定如何评估e-Learning的效果
6、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进
7、争取领导的认可和支持
B、上海尽享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由沪上以科技园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委托全权经营管理园区内的5所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。公司现有员工1400人，其中管理人员86人（多数拥有大专及大专以上学历），并有相应的梯队培养计划。
金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司3个月后要接管陕西一宾馆、5个月后接管浙江一办公大厦。公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各10人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量2个从社会招聘外，其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。问题：
为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查表。
请替小李制定一个为期1周的脱产培训课程表。参考答案与评分标准：
1、标题：培训需求问卷调查表 为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1分）第一部分：基本情况（2分）年龄：性别：
目前职位：您在目前职位的时间： 即将调任的职位：
第二部分：培训需求(8分)（1）请详述你以前在公司接受培训的情况？（2）您目前工作中遇到的问题有哪些？
（3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能？
（4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？通过什么样的培训来解决？ 地点：时间：（1分）2、8分 时间课程主讲人地点备注
星期一上午（8：30—11：30）公司的发展规划公司总经理 下午（1：30—5：30）公司的组织文化公司副总
星期二上午（8：30—11：30）公司服务管理规范公司副总 下午（1：30—5：30）目标与绩效管理人力资源部经理 星期三上午（8：30—11：30）沟通与协调外请 下午（1：30—5：30）商务礼仪外请
星期四上午（8：30—11：30）服务质量管理外请 下午（1：30—5：30）授权管理外请
星期五上午（8：30—11：30）时间管理外请 下午（1：30—5：30）团队管理外请 评分标准：
1、调查问卷格式3分。内容9分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。
2、课程表格式3分。内容5分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。
（四）绩效管理：
A、在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，应工作满意度的因素主要有：人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。很多管理学家在上述几个方面做了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。
但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。问题：
“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，谈谈您对两种不同意见的看法。（12分）对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议。（8）参考答案与评分标准：
1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？” 我们认为上述两种说法都有道理。
从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。员工满意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理者发现问题。（4分）
从否定方面说：
1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。
2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上员工的不满。（4分）能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。（4分）
2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议？ 对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议：
（1）要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查；（2）员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。（3）员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。（4）公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。（5）满意度调查表设计要合理。（答对每一要点得2分，最高8分）
B、G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就是没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。问题：
案例中，G在考评时存在哪些问题？（10分）你认为该如何加以改进？（10分）参考答案与评分标准：
1、案例中暴露出来的问题：
（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；（2分）
（2）考评主体单一。这里只由G对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；（2分）
（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；（2分）（4）考评中缺乏沟通的环节；（2分）（5）对考评者缺乏监督机制。（2分）
2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则,也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;（1分）(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化;（1分）(3)设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低;（1分）(4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;（1分）(5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。（1分）绩效评估中应加强对考评者的监督。（2分）沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。（2分）绩效评估需要不断的总结。（1分）
（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您描述的机遇和挑战很感兴趣。一想到能赚更多的钱，能获得更有挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想，明天早上给您一个答复。谢谢，再见”。
这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗自寻思：看样子，又有麻烦了。
上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。随着中国人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发展起来，在日益成熟的市场中占领了一席之地，连续3年其市场占有率一直稳定上升。2000年开始，总经理王利又进一步扩大了公司的生产经营范围，开始生产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一直持续上升，情况喜人。王利常常为取得的成绩感到高兴，同时也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。但是，最近一段时间以来，王利觉得情况开始发生了变化。首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大的竞争对手三木体育用品公司任职。这之前，许凡曾经两次向王利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用品有限公司的薪酬标准近两年一直不曾有所提高，相对同行业的薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率比较低，有限的资金应该首先用于公司的进一步发展上；而且，他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，认为可以采用其他方式激励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总监许凡没有再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见，不能与公司共同克服发展中的暂时困难。
但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一问题。
李玉华是1997年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有一个正式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一定的工作经验。经过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳人选。一直以来，李玉华的表现都令王利满意。从进入公司那天开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作报告，她甚至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工作干劲深深地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的40%。李玉华来公司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的贡献。王利越想越觉得不能失去这么一个人才。
只是王利实在有些想不通，以前公司的规模较小，员工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很开心。为什么现在公司发展了，规模在不断扩大，大家怎么反而要离开公司了呢？ 分析要求：上海实业体育用品有限公司的问题究竟出在哪里？王利应该怎么办？请说明理由。参考答案：
1.从对案例的分析可以看出，上海实业体育用品有限公司的问题出在公司的薪酬制度上。这直接跟总经理王利的认识有关。王利简单地认为“如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。”但是，他却忽略了员工个人利益。薪酬制度作为一种利益的重新分配，如果仅考虑企业的利益，而不考虑员工的既得利益的话，势必影响员工的工作积极性。企业的利益应该于员工的利益挂钩。（6分）
2.在本案例中，王利总经理在设计上海实业体育用品有限公司的薪酬制度时，没有很好地遵循薪酬设计的原则，即竞争性原则和战略性原则。因此，王利当前的首要任务就是遵循薪酬设计的原则重新调整公司的薪酬制度。（2分）
一般情况下，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企业在设计自己的薪酬制度时，都要考虑其薪酬的竞争力问题。尤其是对高层管理人员、专业技术人员，由于其供求存在着差异，所以，薪酬的高低往往成为企业吸纳人才的一个关键。财务总监许凡的离职、李玉华的动摇就足以说明这一问题（6分）
另一方面，王利在考虑薪酬制度时也忽略了战略性原则。尽管王利对公司整体的发展有一个战略规划，但是在薪酬上却缺乏相配套的措施。企业是发展的，同样，薪酬制度也应该有所变化。企业处在不同的发展阶段，考虑的问题、发展的重点都有所不同，那么，对企业员工的期望和要求也就不一样了。这时，就需要用薪酬激励的形式加以引导，通过薪酬制度来强化某些企业发展的重点。因此，在设计薪酬时就应该遵循战略性原则。（6分）
B、T公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆经济的持续高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其他城市，如杭州、南京等地设立办事处。由于分公司及各办事处均成立不久，员工人数不多，总公司仅在大陆招募少量非常优秀人才，同时从香港派员频繁出差往返各地.虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港上有一定差距。由于业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别的设计。其中，突出的几个问题有：香港方面的出差员工与大陆常驻办事处员工对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各种大陆法定的社会保障福利之外，还增加更多的带薪休假、带薪旅游、带薪培训等国外流行方式。向各方面的员工由于上海消费水平相对较低，习惯选择最高级的消费方式（如常住五星级宾馆），造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，出差交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。设计内容及要求：
设想你为T公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资金的最大利用。（14分）
若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住宿最高限额，使用一张表格表示不同级别人员、不同目的地出差住宿标准对照表。（6分）参考答案与评分标准：
T公司出差报销费用管理细则:（2分）T公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差旅费申请》。所有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。（2分）因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。（以下各项，每项2分，但总分不超过10分）l已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。2出差期间发生的保险费、订票费及必要的行李费用实报实销。3出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。在此限额内的实际费用根据发票予以报销。4每天的用餐补贴最高为RMB50元。5如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以报销其实际费用，上限为RMB60元。6所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准一致。2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：（6分）
最高金额
一级经理
二级经理
三级经理
主任职员
一般职员
北京、广东 800元
600元
400元
300元
200元
省会城市
700元
500元
300元
250元
150元
其它地区
600元
400元
250元
200元
100元
（六）劳务关系管理：
A、1998年4月，傅某加入上海一外资软件公司，担任设计师工作，月薪4000元。2001年6月开始担任公司首席设计师，月薪9000元。
2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工如果愿意随公司搬迁的，则继续留在公司工作；员工如果不愿随公司搬迁的，公司将自11月低解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司在2001年12月初为傅某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商为果的情况下，申请了劳动仲裁。问题：
请问公司是否应该向傅某支付补偿金。（10分）
如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？（10分）参考答案与评分标准：
1、公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，于是现行劳动法有一条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同。”（5分）
用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是每工作一年补偿一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算（5分）。
2、本案中傅某在公司工作了三年零八个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某四个月工资的经济补偿金。
补偿金的月工资标准为傅某离职前12个月的平均工资计算。（5分）
补偿金＝（[4000元/月×6个月+9000元/月×6个月）/12]×4=6500×4=26000元（5分）。B、R&B是一家实力雄厚的美国独资企业，为了扩大在中国大陆的发展，2002年夏天公司引进了包括小李在内的5名高级工程师。
公司在与小李等5名高级工程师签订的劳动合同时，就合同的内容专门向他们5人进行了解释，小李等5人都表示对合同的内容没有异意。在他们的合同中写明：“劳动合同为期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。”同时合同中约定，如果小李等在合同期内提前辞职，每提前1年要赔偿公司违约金10000元。
2002年9月初，与R&B公司竞争激烈的上海另外一家外资公司出高薪广挖人才，高级工程师小李和其他4人被该公司提供的优厚待遇所吸引，分别于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辞职。
R&B公司认为，提出辞职的员工位居公司要职，是公司不可多得的关键人才，而且公司也在他们身上倾注了培养力量，故此百般挽留，向小李等5人直陈公司的企业文化和经营理念，展示公司的发展前景，以及与同行业相比长远的发展优势，并表达了稳定的工作环境和工作岗位对个人发展的重大意义，但是小李等5人仍然执意辞职。R&B公司无奈，只要提出如果5人执意离开公司，必须按照劳动合同中的约定向公司缴纳相应的违约金。
小李他们则坚持认为，签订劳动合同的事后，作为工作人员他们无法和R&B公司处于平等地位，无力对违约金条款提出反对或拒绝，劳动合同中的违约金条款事实上是违背他们本人意愿的，而根据劳动法的有关规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此劳动合同中的违约金条款是违法无效的，他们只要依据劳动法的规定，提前30天以书面形式通知R&B公司，就可以解除劳动合同，不必支付任何违约金给R&B公司。问题：请问小李他们的观点正确吗？（3分）请说明原因。（17分）参考答案与评分标准：
1、本案例中R&B公司同小李、小陈约定的违约金条款是无效的。（5分）
2、原因（15分）
（1）自1996年1月1日期施行的《上海市劳动合同规定》并不限制用人单位和劳动者在劳动合同中订立的违约金条款，而自2002年5月1日起施行的《上海市劳动合同条例》则对违约金做出限制性规定，即只有在违反服务期或保护商业秘密约定的情况下，才能约定违约金。（9分）（2）在本案例订立劳动合同，既不是服务期也不是保护商业秘密，因此不能约定违约金。（6分）
第三篇：企业人力资源管理师三级模拟考试1及答案（定稿）
助理人力资源管理师考试模拟习题及答案
（一）
一、单项选择题
1、一般来说，工资调查是针对（）岗位来进行的。A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求
2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指（）A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系
3、下列陈述中最恰当的是（）。A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大 D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管 理和人事管理部门的出现
4、下列陈述中，正确的是（）A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这 一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高 层经理
5、以下（），依据劳动法第 26 条、27 条解除其劳动合同。A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力
6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的活动。A、利润更大 B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小
7、一般来说，人员招聘的来源可以分为（）两个渠道。A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源
8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问 题，这一过程称（）A、绩效监控
{来源：考{试大}
B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导
9、有的企业提倡安全性，因此（）A、工资较低 B、工资较高 C、福利较差 D、员工没有积极性
10、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及（）A、企业的支付标准 B、各自所占的比例 C、企业的薪酬水平D、福利项目
11、观察法适用于收集强调（）的信息。A、脑力技能 B、人工技能 C、体力技能 D、概念技能
12、人力资源计划的核心是（）A、计划的制定者 B、具体内容 C、计划的周期 D、对环境的分析
13、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B、“当你的工作得到了不好
B、绩效考核
C、绩效改进
D、绩效辅导
9、有的企业提倡安全性，因此（）
A、工资较低考试大论坛
B、工资较高
C、福利较差
D、员工没有积极性
10、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及（）
A、企业的支付标准
B、各自所占的比例
C、企业的薪酬水平
D、福利项目考试大论坛
11、观察法适用于收集强调（）的信息。
A、脑力技能
B、人工技能
C、体力技能
D、概念技能
12、人力资源计划的核心是（）
A、计划的制定者
B、具体内容
C、计划的周期
D、对环境的分析
13、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
B、“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
C、“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D、“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
二、多项选择题
1、关于人员招聘的实施过程，下列表述正确的是（）。
A、预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历
C、心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选
D、职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成2、对于绩效反馈面谈的描述正确的是（）
A、是管理者与员工双方沟通的过程
B、管理者将考核意见向员工传达的一个过程
C、是绩效考核之后不可或缺的一步
D、每时每刻都在发生作用
3、以下哪些条款是劳动合同必须具备的内容：（）。
A、劳动合同的期限
B、劳动报酬
C、劳动保护和劳动条件
D、试用期）
4、下列有关人力资源能动性的陈述中，正确的是（）。
A、人力资源在活动过程中是可以被激励的B、人力资源具有自我开发性，而非人力资源也具有这种特性
C、人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系
D、人在生产活动中处于被支配的地位
5、大型企业人力资源部门的设置具有如下哪些特点（）
A、人力资源管理部门的分工进一步细化
B、人力资源管理部门的工作重心一般是招聘和员工培训，以及档案和薪酬管理等事务
C、人力资源部门中拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手
D、往往会出现专门负责人力资源管理的高层领导
6、工作分析通常在下述（）情况下进行。
A、新组织建立
B、某岗位员工辞职
C、新的工作产生
D、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时
三、判断题
1、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员（）
2、劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。（）
3、职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素（）
4、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。（）
5、随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂（）
6、亨利•甘特在探索科学管理方面最早注意到工作中人的因素。（）
7、人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。（）
8、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制（）
9、无效劳动合同自确认无效之日起无效不具有法律效力。（）
10、在人力资源短缺时候，从外部招聘员工速度快，可撤回程度高。（）
四、简答题
1、薪酬系统的重要性有哪些？
2、简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。
3、人力资源规划的步骤有哪些？
4、人力资源管理理论的新发展表现在何处？
五、问答题
1、分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法？
2、如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位？
3、职位薪酬体系应用条件是什么？
4.有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的，请举例说明。
六、案例分析题
案例：1990年，波音公司准备在其商用零售部门，安装公司有史以来的最大计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零件。公司的管理人员知道，安装这个新计算机系统，需要对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这来源：考试大的美女编辑们来源：考试大
种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面，例如该部门的办公室会成为无纸办公室状态。而且更多的雇员会在计算机终端上工作。
由于该部人员职能多种多样,波音公司知道面临第一挑战：这些人中有一半人在货栈工作。负责部件的装配，收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一办公室里工作，而且这些人受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划的性质时。波音公司面临这种选择，由于其已有一个完整的公司内部培训部，因此一方面是让内部培训都来实施培训，但另一方面,要在很短时间内对700名雇员进行培训需要一个适应这个培训计划要求的咨询，培训和开发公司的服务，培训却还必须考虑用各种方式来培训。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研修，参与式练习，范例以及讲座实施研修。
1、培训贯穿于人力资源管理环节包括：(1)人力资源规划；(2)人员招聘和选拔录用；(3)绩效考核与薪酬激励；(4)员工和薪资关系（）。
A．(3)(4)环节
B．(1)(2)(3)环节
C．(1)(4)环节
D．(1)(2)环节
2、按培训的内容来划分，是什么培训?（）。
A．专业知识培训
B．操作技能培训
C．价值观及文化培训
D．基础知识教育
3、在此次培训中培训方式有（）。
A．讨论法
B．讲授法
C．视听法
D．案例研讨法
4、下面哪一项不包括在波音公司此次培训目标之中?（）。
A．进行纯技术方面的培训
B．增强雇员沟通、判断技能
C．要用研讨班，录像教学，讲座以及书籍等方式来进行培训
D．增强雇员的个人生活处理能力参考答案
5、关于培训与教育的说法错误的是（）。
A．培训的目的侧重在于一个人认知的知识结构
B．教育的目的是提供必要条件来学习和发展对传统的认识
C．两者都是按有计划、有成效的途径来进行的学习，而不是偶发性的D．培训强调能力的提高和潜能的发挥
来源：来源：
参考答案
一、单选题
1、D2、B3、4、A5、B6、B7、D8、9、D10、B11、B12、B13、A
二、多选题
1、ACD2、ABC3、ABC4、ABC5、ABCD6、ABCD
三、判断题
1、错
2、对
3、错
4、错
5、错
6、对
7、错
8、对
9、对
10、错
四、简答题
1、薪酬系统的重要性有哪些？
答：
为企业制订有竞争力的薪酬
为企业留住需要的人才
2、简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。
答:
以职位为基础，体现多劳多得。
应用，你公司先必须有职位的定岗定职定责
3、人力资源规划的步骤有哪些？
企业文化的构成可以分为三个层面：
A精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业理念、企业道德等。B制度文化层：企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。
C、物质文化层：包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。
企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设；而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者互相作用，共同形成为企业文化的全部内容。
4、人力资源管理理论的新发展表现在何处？(删除)
五、问答题(删除)
1、分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法？
2、如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位？
3、职位薪酬体系应用条件是什么？
4.有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的，请举例说明。
六、案例分析题
1、A2、A3、D4、D5、C 考试大－中国教育考试门户网站www．Examda。om)来源：考试大
第四篇：人力资源管理师练习三级A
三、简答题。2*15=301、请问绩效管理总流程设计中，准备阶段应该解决那几个基本问题？
2、简述工作岗位评价的原则、功能?
四、计算题1*15=15
1.某食品有限公司有下属分公司6个，年毛利润为13970万元，销售人工成本为650万元。
若下属B公司的推销员月薪为950元，该分公司工薪以年薪13个月计算。请问：
(1)该推销员目标销售毛利为多少?
(2)月目标销售毛利为多少?
考生如何应答 案例分析题
在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。
一、案例分析题的特点
案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。
二、案例分析题的类型
案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型。
1、描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考
三、案例分析题的解答
首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。
其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。
1、对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。
2、对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。
最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。
五、综合题。共55分
1.小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2006年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2008年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。
此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。
分析要求：
(1)小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？（10分）
(2)如何实现成功招聘?（7分）
2.沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔
阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。
请结合本案例回答以下问题：
(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(10分)
（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（8分）
（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（5分）
3.李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。
2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返同公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（15分）
第五篇：2009年5月人力资源管理师三级真题及答案
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2009年5月人力资源三级真题及答案
理论考试
（一)单项选择题(第l～8题)
1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是()。(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民(C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体(D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会
2、职业活动内在的道德准则是()。
(A)守法、自律、严谨(B)忠诚、审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由、平等、博爱
3、下列关于创新的说法中，正确的是()。(A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪
(B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新
(C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人(D)创新需要发散性思维，敢于标新立异
4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志(B)越是无人监督，越要严格要求自己(C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格
5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是()。(A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识
6、我国社会主义道德的核心是()。
(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新
7、诚信的基本特征是()。
(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性
8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步
(C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等
(二)多项选择题(第9～16题)
9、下列关于职业化的说法中．正确的是()。(A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路(B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化(C)职业化是新型劳动观的核心内容
(D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化
10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是()。
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(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎
11、“终身学习”理念提出的主要依据是()。(A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识
(B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求(C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标(D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉
12、“敬业”的基本特征包括()。(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久
13、从业人员践行职业纪律的要求包括()。
(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规
14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括()。(A)培养节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)省吃俭用节约开支
15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是()。(A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致(B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一(C)时刻想着自己是团队的一员
(D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节
16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到()。(A)把职业当作事业来做(B)以加班加点工作为基本要求(C)热心社会公益事业(D)对工作积极主动
17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是()。(A)讨厌(B)乏味(C)烦(D)没啥感觉
18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是()。(A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”
(B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”(C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!”
19、你和同事A约好去看新上映的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你会()。
(A)先与A去看新上映的大片，回来后尽快帮B解决问题(B)取消与A的约会，去帮助B解决问题
(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿(D)遇到这样的事，总是让自己很为难
20、某高校发现教师H剽窃论文，你认为学校对H应该采取的处理方式是()。(A)将其开除(B)批评教育就可以了
(C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会
(D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上
21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这
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时你会()。
(A)找单位领导索要加班费(B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声(C)离开这家单位(D)动员其他员工进行集体抵抗
22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着()(A)生活来源（B)能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价
23、下列说法中，你最能够认同的是()。
(A)别人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒(C)害人之心不可有，防人之心不可无(D)穷在大街无人问，富在深山有远亲
24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是()。
(A)钱太多了，花不完(B)炒作(C)为社会尽一些责任(D)一时心血来潮
25．你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时你会()。
(A)耐着性子随大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)为大家看护行李(D)很沮丧，认为这是在浪费时间 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动 27.()关于社会保险的说法不正确的是()A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。
D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。
28.()是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。
A.法官法B.判例法C.习惯法D.成文法
29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。
A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权
C.居住在合适的社区，参加俱乐部D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括()A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径D.认识决策的基础
32.两家企业合并属于企业组织结构变革的()变革方式。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式
33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展
C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业
D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34.以下不属于部门结构设计原则的是()A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心
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35.以下不属于组织结构分析的内容的是()A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配
C.哪些是决定企业经营的关键性职能
D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是()A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况
C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是()A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的
38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是()A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法
39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是()A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
41.()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化
43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术
44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为()A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差
45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是()A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段
46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力
47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于()A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题
48.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心
49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是()
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A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理
50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用()的培训方式。
A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是()A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准
52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是()A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程D.使学员掌握生产技术和技能
53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间 54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，()是最重要的。
A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能 55.培训效果的建设性评估的优点不包括()A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是()A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何
57.培训的五大类成果中，()的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。
A.技能成果B.情感成果C.认知成果D.绩效成果
58.在评估培训效果时，()更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法 59.劳动定额法属于()的绩效考评方法。
A.品质导向B.结果导向型C.行为导向型D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是()A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性
C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确
61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是()A.考评效标涉及的范围较大B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征D.涉及难度较大
62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率
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63.获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标。
A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型
64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为()。
A.分析提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级标准
65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是）。A.定型化、结果化B.定型化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业
67.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征
68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查 C.委托中介机构调查D.访谈调查
69.()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等
70.()是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类B.工作分类C.职位分类D.品味分类
71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为()A.一岗一薪制B.薪点工资制C.一岗多薪制D提成工资制 72.销售提成工资制度属于()A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资
73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队
74.()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向 75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()。A.10%B.15%C.20%D.25% 76.企业年金适用于()A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工 77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过()取得的。A.专家访谈B.问卷调查C.统计分析D.抽样调查
78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于()万元。A.20B.30C.50D.100 79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长
80.工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A.高位数B.中位数C.地位数D.标准数
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81.在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。
A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人
82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议
83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括()A.群众性B.合议性C.自治性D.非强制性
84.在()的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议
C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔 85．劳动组织优化部包括()的合理组织。A.工作时间B.准备性和执行性工作 C.作业班组D.技术型和工艺性工作 二．多项选择题
86.社会就业总量取决于()A.总需求水平B.总供给水平C.国民生产总值D.劳动力数量E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括()A．合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序 E.决策方法科学化
88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()A．首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境 90.企业集团的职能机构包括()A.依托型组织职能机构B.非常设机构
C.综合型组织职能机构C.智囊机构、业务公司和专业中心 E.独立型组织职能机构
91.企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平
92.企业人力资源规划的作用包括()A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度
93.影响企业人力资源活动的法律因素有()A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度
94.德尔菲法所请的专家的来源有()A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理 95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()
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A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利
96.员工素质测评的主要原则包括()A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合
97.员工素质测评标准体系的横向结构包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是()A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准 E.能力分类标准
99.以下属于面试中背景性问题的是()A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史 100.行为描述面试的实质()A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本
101.无领导小组讨论包括()等多种类型。
A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论 E．无主题讨论
102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有()A.经验总结B.中介机构C.小组讨论D.查阅文献E.专家咨询 103.外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问
104.管理技能开发的基本模式包括()A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练 105.培训前效果评估的内容包括()A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估
106．对培训效果进行学习评估的具体方法有()A.访谈法B.角色扮演C.演讲法D.行为观察E.笔试法 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求 108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是()A．受到考评者文字水平的限制B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格
109.评价中心采用的具体方法技术主要有()
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A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括()A.相似偏差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是()A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一
112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业()A.绩效考评B.员工招聘配置C.员工薪酬D.员工培训开发E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平
114．新手市场调查时，被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限
115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略部同
C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同
116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场D.完善的薪酬只对 E.明确的经营者业绩考核指标体系
117.企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则 118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的()。
A．生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化
119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数C.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数
120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是()A.雇员租赁B。雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣 121.工资指导线包括()A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线
122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为
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123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括()A.当事人有直接会比的权利B.当事人有强制执行的权利
C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利
125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定
C.有明确的被诉人、具体的要求和理由
D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD 26-30CACAD31-35BDADB36-40ADDCB41-45AACBA46-50CAABC51-55ACDBC56-60ADABD61-65DBCAD66-70ABCBD71-75BBCDB76-80DDCBA81-85ADBAD86-90ABEABCDEBCECDEABDE91-95ADABCDACEABCDEBC96-100ABCDABDADEABDCDE101-105ABCDACEABCDEABEBCDE 106-110BCEBDACEABCDEBCD111-115BCDAEBCABDABCDE 116-120ABCECDEBCDABCDABCDE121-125BDEABCDEABCCDECDE
技能考试
一、简答题(20分)
1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)8)、离境前缴纳有关费用。(1分)
2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)答：1)、确定调查对象。(2分)2)、确定满意度调查指向。(3分)3)、确定调查方法。(2分)4)、确定调查组织。(3分)5)、调查结果分析。(2分)
二、计算题(20分)
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某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 ①该推销员目标销售毛利是多少?(16分)解：
推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7 =800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)=800÷5400 =14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)=1860×13÷14.81% =163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是163268元。②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解：
该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)=163268÷12 =13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是13605元。
三、综合分析题(60分)
1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)答：
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1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)3)、各类人员比例关系要协调。(2分)4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)6)、定员标准适时修订。(2分)
2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)、确定培训活动的领域。
企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2)、分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3)、根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：
(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)答： 1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)
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4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答： 优势：
1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3)、具有良好的反馈功能。(1分)4)、具有良好的连贯性。(1分)5)、具有较高的信度。(1分)6)、考评的维度清晰。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有利于综合评价判断。(1分)不足：
1)、设计和实施的费用高。(1分)2)、费时费力。(1分)
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