劳资纠纷典型桉件办桉流程及法律运用详解

第一篇：劳资纠纷典型桉件办桉流程及法律运用详解

劳动争议案件办案指南

第一：劳动法律咨询„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、劳动争议案件律师的业务范围„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、劳动法律咨询的技巧和误区„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

第二：劳动争议案件处理的程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、仲裁程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、诉讼程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

第三：办案过程中的举证„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

一、举证责任的一般原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

二、常见劳动争议案件类型的举证、质证技巧„„„„„„„„„„„„„„5

三、常用证据的搜集„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

四、特殊证据的效力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

第四：劳动争议案件的调解„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

一、调解中遵循的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

二、调解的技巧„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

劳动争议案件办案指南

第一：劳动法律咨询

一、劳动争议案件律师的业务范围

（一）用人单位方面

用人单位建立完善的劳动人事制度有助于减少劳动争议案件的发生，提高员工工作效率，帮助企业提升发展速度。

1、业务内容：

（1）用人单位劳动合同的起草、修改和审查；（2）用人单位规章制度如《公司章程》、《员工守则》、《劳动纪律手册》和《企业安全生产有关规定》等的起草、修改和审查；

（3）向用人单位及时提供相关劳动人事最新法律法规、规章及劳动人事政策咨询；（4）为用人单位培训劳动人事管理人员相关劳动法律知识；

（5）为用人单位的专利权、商标权、著作权、商业秘密和专有经营权的保护提供法律建议，并协助顾问单位制定保密制度、保密协议和竞业禁止制度；

（6）定期了解用人单位劳动合同订立、履行情况，帮助企业规范其用工行为，使企业避免因解除劳动合同程序不合法或解除劳动合同条件不合法引起的风险；

（7）指导用人单位运用规章制度进行科学管理及收集证据技巧，使其避免因处理违纪员工而发生劳动争议应当承担的举证风险。

案例分析：

本律师曾经办过一起离职一年员工向用人单位要求支付离职期间工资及经济补偿金、续办社会保险的劳动争议案件。该员工与用人单位之间是事实劳动关系(在审判实践中，因事实劳动关系而发生的争议案件，双方的权利、义务按有效劳动关系处理)，没有书面合同。该员工从1998年9月起主动不上班，用人单位认为其是自动离职，双方劳动关系终止。但该员工一年后却向用人单位要求支付其离职一年期间的工资及补偿金等，于是，用人单位立即向其送达终止劳动关系的书面通知。该员工没有签收，却在1999年10月12日向用人单位递交了书面辞职书，又于1999年12月16日提出劳动仲裁申请。一审、二审法院均认为用人单位终止劳动关系的通知并未送达员工，亦未与其办理有关终止劳动关系的手续，双方的劳动关系应于员工辞职之日起终止。虽然，用人单位因员工提起劳动仲裁超过法定60天的诉讼时效而胜诉，但一、二审法院关于书面通知的观点给笔者留下深刻印象。

此处就是律师要在规范用人单位证据技巧方面需要注意的体现。

（8）协助用人单位预防和处理工资、工伤、辞退、社保费和补偿金等引起的劳动争议；（9）根据用人单位的需要，列席重大会议，现场提供法律咨询；（10）劳动仲裁与诉讼法律服务；

2、服务方式：

（1）由律师按顾问合同约定为用人单位提供法律服务；

（2）定期与用人单位负责人会晤，为顾问单位的经营、管理活动提供法律意见和方案；

（3）每月与顾问单位电话联系，全面了解顾问单位现状，以便有针对性地提供法律服务；

（4）顾问单位可随时与律师联系，咨询法律方面的问题；

（5）顾问律师可通过面谈、电话、传真、电子邮件等方式开展工作；

（6）如顾问单位有特别要求，双方可协商确定。

（二）劳动者方面

1、为劳动者量身定做劳动合同文本；

2、为劳动者就劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止提供法律咨询；

3、帮劳动者提前解除或者期满终止劳动合；

4、代理劳动者进行劳动仲裁或劳动诉讼；

5、代理劳动者进行行政复议或行政诉讼；

6、代理劳动者申请支付令；

7、为劳动者提供有关劳动法律关系的其他服务。

（三）委托手续的办理

《企业劳动争议处理条例》（国务院第117号令）规定，劳动争议当事人，无论是企业一方还是职工一方，都可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。当事人委托他人参加仲裁活动，应当向仲裁委员会提交有委托人签字或盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

在仲裁委员会办事机构，备有专门“授权委托书”式样，供委托代理时填用。委托人是单位的，应写明单位名字的全称并加盖公章；委托人是个人的，应由委托人签名或盖章。受委托人也应签名或盖章，然后递交劳动争议仲裁委员会。

二、劳动法律咨询的技巧和误区

面对用人单位或者劳动者的法律咨询，律师需要做的关键是把握住他们反映问题的实质，并迅速联系相关法律法规，抓住问题的核心一语中。（此处请姚老师结合自己接案子的实际做很好的发挥）

第二：劳动争议案件处理的程序

由于我国仲裁委员会仲裁和法院诉讼的基本程序是大致相似的，所以对于具体的办理劳动争议案件的过程将仲裁与诉讼合并在一起，以仲裁为例，必要的时候会提出他们的不同之处。

一、概述

1、劳动争议的受案范围

（1）因事实劳动关系的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因违反用人单位规章制度扣发工资引起的争议（6）因工伤发生的争议等等

（1）申请人与被诉人存在劳动关系的证明材料；（与劳动者第（6）项要求相同）（2）《营业执照》副本；（3）《法定代表人身份证明书》；

（4）有委托代理人的，需提交《授权委托书》（注明委托事项），受委托代理人的身份证复印件；（5）《提交证明材料清单》（一式两份）。

（二）庭审

仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。

1、注意仲裁庭的组成

通常由3名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员；对于事实清楚，案情简单，使用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任仲裁；集体劳动案件的仲裁庭由3名以上单数的仲裁员组成。

2、根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避；

3、申请证据保全，申请先予执行；

4、庭审前调解，属于必备程序。

仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解书不适用留置送达，当事人拒绝接收调解书的，即应当认定为反悔。

（三）结案

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。”

1、制作仲裁调解书

仲裁庭经调解达成协议的，制作仲裁调解书，仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。

2、领取仲裁裁决书

仲裁庭当庭裁决的，应当在7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。注意保持与仲裁员的紧密联系。

（四）裁决

1、终局裁决

下列劳动争议，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。

4、调岗调薪、企业过错辞职及跳槽、事实劳动关系等等需要注意的证据保存、举证技巧。

三、常用证据的搜集

1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位职责

如面试记录需要应聘者确认、劳动合同的格式化、档案管理的日常操作、员工登记表的设计等

2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡 注意：员工手册是企业“小法”，一定要公示

考勤卡的作用要把握好

3、培训服务期协议、竞业限制协议

这是向离职员工追偿违约金的一个重要证据

4、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、离职交接 退工单应如何正确填写？

解除合同通知书如何正确填写？

谈话记录需双方签名才能成为符合法律要求的证据 辞职申请的格式化

离职如何进行有效交接？

四、特殊证据的效力

1、电子文档：邮件、公司内部局域网 什么情形必须采用纸质书面化形式？

2、手机短信

手机短信有法律上的证据效力，MSN、QQ等形式留言同样有效

3、录音、录像

私自录音、录像取得的证据是否有效？在不侵犯隐私的情形下是可以的 为什么录音笔使用存在证据上的瑕疵？

第四：劳动争议案件的调解

一、调解中遵循的原则

（一）当事人自愿原则

律师应当充分争取双方当事人的意见，充当中间人的角色在某种程度上可以为自己的客户带来实惠。但前提是当事人自愿，如果对方是在违背真实意愿的情形下，那最终吃亏的还是客户。

（二）合法原则

这是对律师居间调解的程序以及结果提出的要求。因为如果调解成功的话仍然需要法院或者仲裁委员会制作调解书，若因为一时的疏忽或者其他原因导致调解未能成行，则功亏一篑。

二、调解的技巧

（一）增强调解工作的亲和力 在调解过程中，当事人内心的接受能力十分重要，对于居间人的信任感是调解协议最终得以形成并顺利执行的前提。因此，律师要注意调解的语气、用语、动作，耐心倾听其陈述，在倾听中注意保持对视，并用适时的点头等细节动作促进双方的良性互动。

（二）把握最佳的调解时机

对于对方与自己客户抵触情绪不大的案件，律师可以将调解工作前置，及时安抚对方的情绪，避免双方在激烈的庭审辩论中激化矛盾。

（三）采用不同的调解方法 根据个案的不同特点和背景，有的放矢地综合使用多种调解技巧。如有的只是想要多些补偿金，应更多采用利益明示的方法，耐心向当事人分析利弊，辅以真实案例，讲明调解的好处，指出依法律规定，被告有要求减少违约金的权利；有的可能只是在争一口气，则可以向对方耐心讲明争气的坏处，一些员工即便离职其很多手续还需要用人单位协助，调节可以缓和气氛，保证手续的顺利完成。

（四）注意人的性格的区分调解

调解工作是以人为本的工作，而人的性格又各有不同。以下是针对不同性格的人的调解技巧：

1、对重感情讲义气而直爽的人，要运用情感感染法。在调解劳动纠纷过程中，遇到这一类当事人时，不要急于点题，这类人往往爱面子，先用一些触动情感的语言与其谈一些纠纷以外的事情，如生活、工作、学习、生意等等，也可以用动情的语句提一些家常，对口的事还可以提供一些帮助，然后逐渐转入正题，由远而近，进行调解。

2、对刚烈、脾气暴躁、不怕扯破脸皮的人，要运用以柔克刚法。遇到这一类当事人时，要热情主动。这一类人往往很傲慢、怕软不怕硬。要掌握当事人的心态，以诚相待，轻言细语地利用朋友式的语言谈一些让当事人感兴趣的事情，不要硬碰硬，切记居高临下，要采取“和风细雨、耐心开导”。

3、对乐于听奉承话，爱戴高帽子的人，要运用先守后攻法。遇到这一类人，要多说一些好听的语言，先表扬他（她）的长处，使他（她）产生自豪感，然后趁机指出在该劳动争议中他的错误之处，让其认真进行思考。

4、对惰性很强，遇事优柔寡断、缺乏自我主张的人，要运用正义威慑法。这类人员往往是情绪不稳定，对问题把握不准，在调解时，律师运用的语言要有针对性和原则性，攻势要猛，让他们招架不住。

第二篇：劳资纠纷典型桉件办桉流程及法律运用详解

劳动争议案件办案指南

第一：劳动法律咨询„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、劳动争议案件律师的业务范围„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、劳动法律咨询的技巧和误区„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

第二：劳动争议案件处理的程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、仲裁程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、诉讼程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

第三：办案过程中的举证„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

一、举证责任的一般原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

二、常见劳动争议案件类型的举证、质证技巧„„„„„„„„„„„„„„5

三、常用证据的搜集„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

四、特殊证据的效力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

第四：劳动争议案件的调解„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

一、调解中遵循的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

二、调解的技巧„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

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劳动争议案件办案指南

第一：劳动法律咨询

一、劳动争议案件律师的业务范围

（一）用人单位方面

用人单位建立完善的劳动人事制度有助于减少劳动争议案件的发生，提高员工工作效率，帮助企业提升发展速度。

1、业务内容：

（1）用人单位劳动合同的起草、修改和审查；（2）用人单位规章制度如《公司章程》、《员工守则》、《劳动纪律手册》和《企业安全生产有关规定》等的起草、修改和审查；

（3）向用人单位及时提供相关劳动人事最新法律法规、规章及劳动人事政策咨询；（4）为用人单位培训劳动人事管理人员相关劳动法律知识；

（5）为用人单位的专利权、商标权、著作权、商业秘密和专有经营权的保护提供法律建议，并协助顾问单位制定保密制度、保密协议和竞业禁止制度；

（6）定期了解用人单位劳动合同订立、履行情况，帮助企业规范其用工行为，使企业避免因解除劳动合同程序不合法或解除劳动合同条件不合法引起的风险；

（7）指导用人单位运用规章制度进行科学管理及收集证据技巧，使其避免因处理违纪员工而发生劳动争议应当承担的举证风险。

案例分析：

本律师曾经办过一起离职一年员工向用人单位要求支付离职期间工资及经济补偿金、续办社会保险的劳动争议案件。该员工与用人单位之间是事实劳动关系(在审判实践中，因事实劳动关系而发生的争议案件，双方的权利、义务按有效劳动关系处理)，没有书面合同。该员工从1998年9月起主动不上班，用人单位认为其是自动离职，双方劳动关系终止。但该员工一年后却向用人单位要求支付其离职一年期间的工资及补偿金等，于是，用人单位立即向其送达终止劳动关系的书面通知。该员工没有签收，却在1999年10月12日向用人单位递交了书面辞职书，又于1999年12月16日提出劳动仲裁申请。一审、二审法院均认为用人单位终止劳动关系的通知并未送达员工，亦未与其办理有关终止劳动关系的手续，双方的劳动关系应于员工辞职之日起终止。虽然，用人单位因员工提起劳动仲裁超过法定60天的诉讼时效而胜诉，但一、二审法院关于书面通知的观点给笔者留下深刻印象。

此处就是律师要在规范用人单位证据技巧方面需要注意的体现。

（8）协助用人单位预防和处理工资、工伤、辞退、社保费和补偿金等引起的劳动争议；（9）根据用人单位的需要，列席重大会议，现场提供法律咨询；（10）劳动仲裁与诉讼法律服务；

2、服务方式：

（1）由律师按顾问合同约定为用人单位提供法律服务；

（2）定期与用人单位负责人会晤，为顾问单位的经营、管理活动提供法律意见和方案；

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（3）每月与顾问单位电话联系，全面了解顾问单位现状，以便有针对性地提供法律服务；

（4）顾问单位可随时与律师联系，咨询法律方面的问题；

（5）顾问律师可通过面谈、电话、传真、电子邮件等方式开展工作；

（6）如顾问单位有特别要求，双方可协商确定。

（二）劳动者方面

1、为劳动者量身定做劳动合同文本；

2、为劳动者就劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止提供法律咨询；

3、帮劳动者提前解除或者期满终止劳动合；

4、代理劳动者进行劳动仲裁或劳动诉讼；

5、代理劳动者进行行政复议或行政诉讼；

6、代理劳动者申请支付令；

7、为劳动者提供有关劳动法律关系的其他服务。

（三）委托手续的办理

《企业劳动争议处理条例》（国务院第117号令）规定，劳动争议当事人，无论是企业一方还是职工一方，都可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。当事人委托他人参加仲裁活动，应当向仲裁委员会提交有委托人签字或盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

在仲裁委员会办事机构，备有专门“授权委托书”式样，供委托代理时填用。委托人是单位的，应写明单位名字的全称并加盖公章；委托人是个人的，应由委托人签名或盖章。受委托人也应签名或盖章，然后递交劳动争议仲裁委员会。

二、劳动法律咨询的技巧和误区

面对用人单位或者劳动者的法律咨询，律师需要做的关键是把握住他们反映问题的实质，并迅速联系相关法律法规，抓住问题的核心一语中。（此处请姚老师结合自己接案子的实际做很好的发挥）

第二：劳动争议案件处理的程序

由于我国仲裁委员会仲裁和法院诉讼的基本程序是大致相似的，所以对于具体的办理劳动争议案件的过程将仲裁与诉讼合并在一起，以仲裁为例，必要的时候会提出他们的不同之处。

一、概述

1、劳动争议的受案范围

（1）因事实劳动关系的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因违反用人单位规章制度扣发工资引起的争议（6）因工伤发生的争议等等

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（1）申请人与被诉人存在劳动关系的证明材料；（与劳动者第（6）项要求相同）（2）《营业执照》副本；（3）《法定代表人身份证明书》；

（4）有委托代理人的，需提交《授权委托书》（注明委托事项），受委托代理人的身份证复印件；（5）《提交证明材料清单》（一式两份）。

（二）庭审

仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。

1、注意仲裁庭的组成

通常由3名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员；对于事实清楚，案情简单，使用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任仲裁；集体劳动案件的仲裁庭由3名以上单数的仲裁员组成。

2、根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避；

3、申请证据保全，申请先予执行；

4、庭审前调解，属于必备程序。

仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解书不适用留置送达，当事人拒绝接收调解书的，即应当认定为反悔。

（三）结案

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。”

1、制作仲裁调解书

仲裁庭经调解达成协议的，制作仲裁调解书，仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。

2、领取仲裁裁决书

仲裁庭当庭裁决的，应当在7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。注意保持与仲裁员的紧密联系。

（四）裁决

1、终局裁决

下列劳动争议，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。

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4、调岗调薪、企业过错辞职及跳槽、事实劳动关系等等需要注意的证据保存、举证技巧。

三、常用证据的搜集

1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位职责

如面试记录需要应聘者确认、劳动合同的格式化、档案管理的日常操作、员工登记表的设计等

2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡 注意：员工手册是企业“小法”，一定要公示

考勤卡的作用要把握好

3、培训服务期协议、竞业限制协议

这是向离职员工追偿违约金的一个重要证据

4、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、离职交接 退工单应如何正确填写？

解除合同通知书如何正确填写？

谈话记录需双方签名才能成为符合法律要求的证据 辞职申请的格式化

离职如何进行有效交接？

四、特殊证据的效力

1、电子文档：邮件、公司内部局域网 什么情形必须采用纸质书面化形式？

2、手机短信

手机短信有法律上的证据效力，MSN、QQ等形式留言同样有效

3、录音、录像

私自录音、录像取得的证据是否有效？在不侵犯隐私的情形下是可以的 为什么录音笔使用存在证据上的瑕疵？

第四：劳动争议案件的调解

一、调解中遵循的原则

（一）当事人自愿原则

律师应当充分争取双方当事人的意见，充当中间人的角色在某种程度上可以为自己的客户带来实惠。但前提是当事人自愿，如果对方是在违背真实意愿的情形下，那最终吃亏的还是客户。

（二）合法原则

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这是对律师居间调解的程序以及结果提出的要求。因为如果调解成功的话仍然需要法院或者仲裁委员会制作调解书，若因为一时的疏忽或者其他原因导致调解未能成行，则功亏一篑。

二、调解的技巧

（一）增强调解工作的亲和力 在调解过程中，当事人内心的接受能力十分重要，对于居间人的信任感是调解协议最终得以形成并顺利执行的前提。因此，律师要注意调解的语气、用语、动作，耐心倾听其陈述，在倾听中注意保持对视，并用适时的点头等细节动作促进双方的良性互动。

（二）把握最佳的调解时机

对于对方与自己客户抵触情绪不大的案件，律师可以将调解工作前置，及时安抚对方的情绪，避免双方在激烈的庭审辩论中激化矛盾。

（三）采用不同的调解方法 根据个案的不同特点和背景，有的放矢地综合使用多种调解技巧。如有的只是想要多些补偿金，应更多采用利益明示的方法，耐心向当事人分析利弊，辅以真实案例，讲明调解的好处，指出依法律规定，被告有要求减少违约金的权利；有的可能只是在争一口气，则可以向对方耐心讲明争气的坏处，一些员工即便离职其很多手续还需要用人单位协助，调节可以缓和气氛，保证手续的顺利完成。

（四）注意人的性格的区分调解

调解工作是以人为本的工作，而人的性格又各有不同。以下是针对不同性格的人的调解技巧：

1、对重感情讲义气而直爽的人，要运用情感感染法。在调解劳动纠纷过程中，遇到这一类当事人时，不要急于点题，这类人往往爱面子，先用一些触动情感的语言与其谈一些纠纷以外的事情，如生活、工作、学习、生意等等，也可以用动情的语句提一些家常，对口的事还可以提供一些帮助，然后逐渐转入正题，由远而近，进行调解。

2、对刚烈、脾气暴躁、不怕扯破脸皮的人，要运用以柔克刚法。遇到这一类当事人时，要热情主动。这一类人往往很傲慢、怕软不怕硬。要掌握当事人的心态，以诚相待，轻言细语地利用朋友式的语言谈一些让当事人感兴趣的事情，不要硬碰硬，切记居高临下，要采取“和风细雨、耐心开导”。

3、对乐于听奉承话，爱戴高帽子的人，要运用先守后攻法。遇到这一类人，要多说一些好听的语言，先表扬他（她）的长处，使他（她）产生自豪感，然后趁机指出在该劳动争议中他的错误之处，让其认真进行思考。

4、对惰性很强，遇事优柔寡断、缺乏自我主张的人，要运用正义威慑法。这类人员往往是情绪不稳定，对问题把握不准，在调解时，律师运用的语言要有针对性和原则性，攻势要猛，让他们招架不住。

第三篇：劳资纠纷典型案件办案流程及法律运用详解

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劳动争议案件办案指南

第一：劳动法律咨询„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、劳动争议案件律师的业务范围„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、劳动法律咨询的技巧和误区„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

第二：劳动争议案件处理的程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、仲裁程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、诉讼程序„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

第三：办案过程中的举证„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

一、举证责任的一般原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

二、常见劳动争议案件类型的举证、质证技巧„„„„„„„„„„„„„„5

三、常用证据的搜集„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

四、特殊证据的效力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

第四：劳动争议案件的调解„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

一、调解中遵循的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

二、调解的技巧„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

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劳动争议案件办案指南

第一：劳动法律咨询

一、劳动争议案件律师的业务范围

（一）用人单位方面

用人单位建立完善的劳动人事制度有助于减少劳动争议案件的发生，提高员工工作效率，帮助企业提升发展速度。

1、业务内容：

（1）用人单位劳动合同的起草、修改和审查；

（2）用人单位规章制度如《公司章程》、《员工守则》、《劳动纪律手册》和《企业安全生产有关规定》等的起草、修改和审查；

（3）向用人单位及时提供相关劳动人事最新法律法规、规章及劳动人事政策咨询；（4）为用人单位培训劳动人事管理人员相关劳动法律知识；

（5）为用人单位的专利权、商标权、著作权、商业秘密和专有经营权的保护提供法律建议，并协助顾问单位制定保密制度、保密协议和竞业禁止制度；

（6）定期了解用人单位劳动合同订立、履行情况，帮助企业规范其用工行为，使企业避免因解除劳动合同程序不合法或解除劳动合同条件不合法引起的风险；

（7）指导用人单位运用规章制度进行科学管理及收集证据技巧，使其避免因处理违纪员工而发生劳动争议应当承担的举证风险。

案例分析： 本律师曾经办过一起离职一年员工向用人单位要求支付离职期间工资及经济补偿金、续办社会保险的劳动争议案件。该员工与用人单位之间是事实劳动关系(在审判实践中，因事实劳动关系而发生的争议案件，双方的权利、义务按有效劳动关系处理)，没有书面合同。该员工从1998年9月起主动不上班，用人单位认为其是自动离职，双方劳动关系终止。但该员工一年后却向用人单位要求支付其离职一年期间的工资及补偿金等，于是，用人单位立即向其送达终止劳动关系的书面通知。该员工没有签收，却在1999年10月12日向用人单位递交了书面辞职书，又于1999年12月16日提出劳动仲裁申请。

一审、二审法院均认为用人单位终止劳动关系的通知并未送达员工，亦未与其办理有关终止劳动关系的手续，双方的劳动关系应于员工辞职之日起终止。虽然，用人单位因员工提起劳动仲裁超过法定60天的诉讼时效而胜诉，但一、二审法院关于书面通知的观点给笔者留下深刻印象。

此处就是律师要在规范用人单位证据技巧方面需要注意的体现。

（8）协助用人单位预防和处理工资、工伤、辞退、社保费和补偿金等引起的劳动争议；（9）根据用人单位的需要，列席重大会议，现场提供法律咨询；（10）劳动仲裁与诉讼法律服务；

2、服务方式：

（1）由律师按顾问合同约定为用人单位提供法律服务；

（2）定期与用人单位负责人会晤，为顾问单位的经营、管理活动提供法律意见和方案；

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（3）每月与顾问单位电话联系，全面了解顾问单位现状，以便有针对性地提供法律服务；

（4）顾问单位可随时与律师联系，咨询法律方面的问题；

（5）顾问律师可通过面谈、电话、传真、电子邮件等方式开展工作；

（6）如顾问单位有特别要求，双方可协商确定。

（二）劳动者方面

1、为劳动者量身定做劳动合同文本；

2、为劳动者就劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止提供法律咨询；

3、帮劳动者提前解除或者期满终止劳动合；

4、代理劳动者进行劳动仲裁或劳动诉讼；

5、代理劳动者进行行政复议或行政诉讼；

6、代理劳动者申请支付令；

7、为劳动者提供有关劳动法律关系的其他服务。

（三）委托手续的办理

《企业劳动争议处理条例》（国务院第117号令）规定，劳动争议当事人，无论是企业一方还是职工一方，都可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。当事人委托他人参加仲裁活动，应当向仲裁委员会提交有委托人签字或盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

在仲裁委员会办事机构，备有专门“授权委托书”式样，供委托代理时填用。委托人是单位的，应写明单位名字的全称并加盖公章；委托人是个人的，应由委托人签名或盖章。受委托人也应签名或盖章，然后递交劳动争议仲裁委员会。

二、劳动法律咨询的技巧和误区

面对用人单位或者劳动者的法律咨询，律师需要做的关键是把握住他们反映问题的实质，并迅速联系相关法律法规，抓住问题的核心一语中。（此处请姚老师结合自己接案子的实际做很好的发挥）

第二：劳动争议案件处理的程序

由于我国仲裁委员会仲裁和法院诉讼的基本程序是大致相似的，所以对于具体的办理劳动争议案件的过程将仲裁与诉讼合并在一起，以仲裁为例，必要的时候会提出他们的不同之处。

一、概述

1、劳动争议的受案范围

（1）因事实劳动关系的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因违反用人单位规章制度扣发工资引起的争议（6）因工伤发生的争议等等

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（1）申请人与被诉人存在劳动关系的证明材料；

（与劳动者第（6）项要求相同）（2）《营业执照》副本；（3）《法定代表人身份证明书》；

（4）有委托代理人的，需提交《授权委托书》（注明委托事项），受委托代理人的身份证复印件；（5）《提交证明材料清单》（一式两份）。

（二）庭审

仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。

1、注意仲裁庭的组成

通常由3名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员；对于事实清楚，案情简单，使用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任仲裁；集体劳动案件的仲裁庭由3名以上单数的仲裁员组成。

2、根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避；

3、申请证据保全，申请先予执行；

4、庭审前调解，属于必备程序。

仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解书不适用留置送达，当事人拒绝接收调解书的，即应当认定为反悔。

（三）结案

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。”

1、制作仲裁调解书

仲裁庭经调解达成协议的，制作仲裁调解书，仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。

2、领取仲裁裁决书

仲裁庭当庭裁决的，应当在7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。注意保持与仲裁员的紧密联系。

（四）裁决

1、终局裁决

下列劳动争议，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。

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4、调岗调薪、企业过错辞职及跳槽、事实劳动关系等等需要注意的证据保存、举证技巧。

三、常用证据的搜集

1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位职责

如面试记录需要应聘者确认、劳动合同的格式化、档案管理的日常操作、员工登记表的设计等

2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡 注意：员工手册是企业“小法”，一定要公示

考勤卡的作用要把握好

3、培训服务期协议、竞业限制协议

这是向离职员工追偿违约金的一个重要证据

4、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、离职交接 退工单应如何正确填写？ 解除合同通知书如何正确填写？

谈话记录需双方签名才能成为符合法律要求的证据 辞职申请的格式化 离职如何进行有效交接？

四、特殊证据的效力

1、电子文档：邮件、公司内部局域网 什么情形必须采用纸质书面化形式？

2、手机短信

手机短信有法律上的证据效力，MSN、QQ等形式留言同样有效

3、录音、录像

私自录音、录像取得的证据是否有效？在不侵犯隐私的情形下是可以的 为什么录音笔使用存在证据上的瑕疵？

第四：劳动争议案件的调解

一、调解中遵循的原则

（一）当事人自愿原则

律师应当充分争取双方当事人的意见，充当中间人的角色在某种程度上可以为自己的客户带来实惠。但前提是当事人自愿，如果对方是在违背真实意愿的情形下，那最终吃亏的还是客户。

（二）合法原则

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这是对律师居间调解的程序以及结果提出的要求。因为如果调解成功的话仍然需要法院或者仲裁委员会制作调解书，若因为一时的疏忽或者其他原因导致调解未能成行，则功亏一篑。

二、调解的技巧

（一）增强调解工作的亲和力 在调解过程中，当事人内心的接受能力十分重要，对于居间人的信任感是调解协议最终得以形成并顺利执行的前提。因此，律师要注意调解的语气、用语、动作，耐心倾听其陈述，在倾听中注意保持对视，并用适时的点头等细节动作促进双方的良性互动。

（二）把握最佳的调解时机

对于对方与自己客户抵触情绪不大的案件，律师可以将调解工作前置，及时安抚对方的情绪，避免双方在激烈的庭审辩论中激化矛盾。

（三）采用不同的调解方法

根据个案的不同特点和背景，有的放矢地综合使用多种调解技巧。如有的只是想要多些补偿金，应更多采用利益明示的方法，耐心向当事人分析利弊，辅以真实案例，讲明调解的好处，指出依法律规定，被告有要求减少违约金的权利；有的可能只是在争一口气，则可以向对方耐心讲明争气的坏处，一些员工即便离职其很多手续还需要用人单位协助，调节可以缓和气氛，保证手续的顺利完成。

（四）注意人的性格的区分调解

调解工作是以人为本的工作，而人的性格又各有不同。以下是针对不同性格的人的调解技巧：

1、对重感情讲义气而直爽的人，要运用情感感染法。在调解劳动纠纷过程中，遇到这一类当事人时，不要急于点题，这类人往往爱面子，先用一些触动情感的语言与其谈一些纠纷以外的事情，如生活、工作、学习、生意等等，也可以用动情的语句提一些家常，对口的事还可以提供一些帮助，然后逐渐转入正题，由远而近，进行调解。

2、对刚烈、脾气暴躁、不怕扯破脸皮的人，要运用以柔克刚法。遇到这一类当事人时，要热情主动。这一类人往往很傲慢、怕软不怕硬。要掌握当事人的心态，以诚相待，轻言细语地利用朋友式的语言谈一些让当事人感兴趣的事情，不要硬碰硬，切记居高临下，要采取“和风细雨、耐心开导”。

3、对乐于听奉承话，爱戴高帽子的人，要运用先守后攻法。遇到这一类人，要多说一些好听的语言，先表扬他（她）的长处，使他（她）产生自豪感，然后趁机指出在该劳动争议中他的错误之处，让其认真进行思考。

4、对惰性很强，遇事优柔寡断、缺乏自我主张的人，要运用正义威慑法。这类人员往往是情绪不稳定，对问题把握不准，在调解时，律师运用的语言要有针对性和原则性，攻势要猛，让他们招架不住。

第四篇：二手房买卖合同纠纷办桉小结

二手房买卖合同纠纷办案小结

二手房买卖合同纠纷办案小结

作者：陈召利 主页：www.xiexiebang.com

最近接连处理多起二手房买卖合同纠纷案件，笔者发现，房地产经纪机构的不规范操作和房屋交易双方的法律风险意识淡薄是纠纷发生的主要原因，令人深思。本文将重点分析其中几个较为普遍发生的法律问题，希望对广大房屋交易双方有所借鉴和启迪。

一、房屋中介机构操作不规范 1．委托合同签订不规范

一般来说，房地产经纪机构应当与房屋买卖交易双方分别签订委托合同，但是，在实践中，房地产经纪机构往往与房屋买卖双方一同签订一份合同，多称为“房屋买卖委托合同”或“„房地产买卖契约‟补充协议”，将房屋买卖合同与房屋买卖委托合同的内容混在一起，内容约定多含糊不清、“缺斤少两”。2．逃避居间义务

房地产经纪机构在南京市房产交易市场办理产权证时不在《南京市房地产买卖契约》（现变更为《南京市存量房买卖合同》）上签字盖章，不如实将双方的权利义务反映在合同上，逃避居间义务。这样一旦发生纠纷，买卖双方经常会就房屋买卖合同是否成立以及如何履行发生争议。

根据市政府办公室2007年7月12日转发市房产局《南京市存量房网上交易管理办法》规定，从2007年9月1日起，本市主城区存量房实行网上交易管理，存量房交易资金监管也一同实行。存量房实行网上交易，买卖双方签订《南京市存量房买卖合同》后，如需贷款的要先将贷款资料提交银行初审，其他交易程序基本没有变化，只是将原来手工填写的（《南京市房屋权属登记申请书》存量房交易类）改为从网上打印。由房地产经纪机构促成交易的，由经纪机构提供打印服务。如房地产经纪机构无法提供上述打印服务，则不具备合法的房地产经纪资质。

在此，提醒广大房屋买卖双方对房地产经纪机构的不规范操作提高警惕，选择正规的房地产经纪机构，以免自己的权利被非法侵害。

二、房屋买卖合同的内容不完整

如上所述，房地产经纪机构通常没有以居间人的身份协助房屋买卖双方签订房屋买卖合同，而是与房屋买卖双方一同签订一份房屋买卖中介合同，对中介费用（即报酬）的计算方式和支付方式作了明确约定，而对房屋买卖合同的具体内容语蔫不详。根据《中华人民共和国合同法》的相关规定和目前的实践操作，一般来说，二手房买卖合同应当包括当事人的名称或姓名住所、标的、价款、履行期限、地点、方式、违约责任和解决争议的方式、合同生效、中止、终止或解除条款、合同的变更与转让和附件等8项内容。

房屋买卖合同中应明确房屋的位置、产权归属、面积、结构、格局、装修、质量及附属设施等；房屋的物业管理费用及其他交费状况和房屋相关文书资料的移交。其次，价款是合同中最重要的条款，合同中应主要写明总价款、付款方式、付款条件、如何申请按揭贷款、定金、尾款等。双方还要明确按国家规定缴交各自应当缴交的税费和杂费；如果双方另有约定，则应当在合同中明确这一约定。再次，合同中应写明合同签订的期限、支付价款的期限、交付房屋的期限等。交房时间、条件、办理相关手续的过程亦应在合同中明确写明。支付价款的方式，应明确以现金还是支票支付，付款是一次付清或分期交付以及缴纳定金的时间、数额、分期付款的步骤、时间和数额等。在此提醒购房者，房款的支付时间应当与房屋的交付步骤相协调，有效地控制风险，避免出现房款已经全部支付但售房人尚未履行全部义务的情形，否则，一旦售房者违约，购房者将难以得到救济。笔者曾碰到房屋买卖双方约定总房价包括装修和附属设施，但是在房屋交付前买卖者较房款全部交付给售房者，待交房时发现房屋内的装修和附属设施被一洗而空，此时售房人早已“失踪”。

三、房屋买卖合同补充协议的效力不确定

在房屋买卖过程中，经常发生合同签订后一方反悔不愿买房或者购房的情形。但是，买卖双方常常对是否解约不签订书面的协议。这样一旦发生纠纷，买卖双方是否解约以及哪一方存在过错较难认定。这样，房屋中介人员的证言就起到较大的决定性作用，但是房屋中介人员很难保持中立的状态，而且是否愿意作证也存在疑问。

在此，笔者建议，房屋买卖双方应当在房屋买卖合同中对补充协议的效力作出限制，明确约定只有签订书面的补充协议，才具有法律效力，从而减少争议的发生。

二手房买卖合同纠纷(一)

作者:徐轶 编辑:仲奕律师 发布日期:2006-06-01

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案例：2005年4月22日，A经过第三人C房产中介公司居间介绍，A与B、C签订了《房地产买卖居间协议》（以下简称居间协议），即经C居间介绍，A购买B的房屋一套。该居间协议约定：A为表示购买诚意应支付意向金人民币五万元整然后A在签订协议后两日内向被告补足定金人民币十万元整。B同意A提出的购买条件后，上述意向金作为定金与A补足的定金合计十万元由第三人C转交B，并且A、B应在居间协议生效后的十五个工作日内至第三人处签订房地产买卖合同。

2005年4月23日，B在同意A的购房条件的情况下接受了A支付的全部定金共计人民币十万元整并托管于第三人C处。2005年 4月30日，A与B在进一步明确购房条件后约定在第三人处签订房屋买卖合同。但A在买卖合同上签字盖章后，B因顾及到即将推出的房屋交易新政策会影响交易带来的利益，故仅在合同上盖章却不肯签字导致当日该合同未能签成。2005年5月12日，A担心在自己不在场的情况下由B单独签署合同对自己不利并且无法接受B的房屋过户条件，于是到C处将合同最后一页的签字页打叉作废。2005年4月30日到2005年5月18日，B都以A无支付能力为由造成双方无法成功签约。2005年5月20日，B委托律师向A发出律师函，单方通知解除居间协议并将房屋转让给他人。A收到B委托律师发来的律师函后亦委托律师对B提起了诉讼，要求B双倍返还定金并解除合同以及承担诉讼费用。

本案的争议焦点是：A、B未能按期签订房屋买卖合同，且B不肯签订合同的理由是认为A没有支付能力，B是否有权要求A在买卖合同未成立的情况下要求A先行支付房款；A是否有权要求B双倍返还定金并解除合同。

一、被告B是否有权行使不安抗辩权，要求原告A先行支付房款？

首先，我们从A与B签订的居间合同谈起。2005年4月23日，A经本案第三人C居间介绍与B签订了居间协议，该居间协议中还包括了A与B之间的房屋订购协议，因为在此居间协议中列明了房屋的购买条款，并约定了双方签订房屋购买合同的期限等具体的条款，所以该居间协议既包括了居间的条款亦包含了房屋订购协议的条款，在法理上属于混合合同，而该房屋订购协议在法理上属于预约合同。此预约合同是以A与B双方在指定的期限内去约定的地点签署本合同即《上海市房地产买卖合同》（以下简称房屋买卖合同）为履行内容的合同。而将要签署的合同在法理上属于本合同。根据民法理论，两者之间系预约与本约的关系。预约是约定将来订立一定内容合同的合同，将来应订立的合同称为本约。预约合同最突出的特征在于，它约定的是当事人为将来订立本合同而谈判的义务，约定的是当事人为特定行为的义务，而不是对行为结果的直接确认。具体到本案中居间合同中的订购协议的目的在于确定双方去签署购房合同的义务，购房合同则是对购房行为的直接确认。也就是说，订购协议约定的是双方在约定的将来时间签署本合同的义务，只要双方到期前来签署，就已经正确地履行了订购协议约定的义务。在本案的房屋订购的合同中，原告A已向被告B支付了10万元定金，该定金的作用是担保原告A履行房屋订购协议的，被告B接受原告A 的定金即表示A与B双方就购房条款达成合意，若A不履行房屋订购协议拒不签署房屋买卖合同，B可以没收A的定金。而该定金性质在法理上则属于立约定金。在本案例中，A已如约于2005年4月30日前去第三人处签署房屋买卖合同，A已履行了订购协议的义务，而B，由于担心政策的变化，只肯在签字页上盖章而不肯签字，导致当日合同未能签成。

其次，B多次声称担心A没有履约能力，不能支付房款，要求A先一次性支付房款90万元再与之签约，以此行使其不安抗辩权。而在这样的情况下，B是否有权行使不安抗辩权呢？我们认为，B是无权行使不安抗辩权的。B混淆了预约合同与本合同的区别，即本案中B混淆了房屋订购协议与房屋买卖合同之间的区别。在房屋买卖合同未成立前，A与B双方依据房屋订购合同须履行的义务是签署房屋买卖合同而不是支付房款或交付房屋。只有在房屋买卖合同签订之后，双方的合同义务才是支付房款或交付房屋。行使不安抗辩权的依据是要由有效的合同关系成立，而由于B的原因导致当日合同未能签成，双方之间根本没有合同关系成立，也就没有B行使不安抗辩权的依据，B更不能依据没有成立的合同要求A履行支付房款的义务。所以，B要求A先行支付房款，以此来行使不安抗辩权的行为是没有法律依据的，不应得到支持，同时B还应承担预约合同的违约责任。

二、A主张解除合同并主张双倍返还定金的法律依据。

在本案中，A与B双方唯一成功签订的合同只有包含了房屋订购条款的《居间协议》，根据该协议中房屋订购条款的规定以及A支付定金、B收受定金的事实，A与B需要履行的订购协议的内容即为双方需在约定的时间到约定的地点签署房屋买卖合同。原告A已按约定履行了订购协议的签约义务，但因为B的原因合同无法签订，B未履行签约的义务。根据《担保法解释》第一百一十五条当事人约定以交付定金作为订立主合同担保的，给付定金的乙方拒绝订立主合同的，无权要求返还定金；收受定金的乙方拒绝订立合同的，应当双倍返还定金。在本案中，B拒绝订立主合同，所以A有权向B主张双倍返还定金。

在约定的签约期限内，B一直以A没有支付能力为由不履行签约义务，也不肯将委托书原件或复印件提供给第三人和A，在签约期限届满的次日向A发出要求签约的告知函，同时又在发出告知函后将房屋转让给案外的第三人并向A发出解除合同的律师函。B在此以自己的行为表示其将不再履行签约的义务，致使双方的预约合同目的不能实现，A当然可以行使合同解除权要求解除居间合同，并在解除合同之前追究B的违约责任。

综上所述，当事人通过房产中介公司居间签订的二手房买卖合同多属既有居间条款又有房屋订购条款的混合合同。当事人一定要分清所签署的合同的性质以及在合同签订之后自身所处的法律地位、承担的义务和取得的权利。以免作出侵犯合同相对人权利的违约行为带来不必要的麻烦和损失。

第五篇：大型活动策划桉的流程

大型活动策划案的流程

在前一阶段通过部门内部的工作调整和人员的重新定位，基本上做到了专人专项、一人为主集体辅助的工作局面。这种新颖的工作定位和分工方式在实际工作中不但极大的发挥了个人的单兵工作能力而且也起到了发挥集体分工协作的功效。

我下面列举一些实际工作中的活动案例进行以下流程分析。一个成功的活动应至少具备以下步骤。

 活动制定流程：

1.根据销售节点和项目特点制定全年活动节点;

2.通过活动节点和销售节点作活动初步规划（包括活动性质、活动目的、活动初步规划等）

3.根据全年资金计划和销售费用计划重新合理调配活动规模、活动安排等对活动规划进行全面调整，去粗取精。将活动做到个个精品。

4.在活动方案的执行期根据活动的具体流程和当时的节点调整，再做新的一轮调整以利于活动执行。

 活动确定流程：

根据上述流程安排，在决策决定方面我们尽量做到结构扁平。规模上尽量做到部门全体。

1.由负责人提案，经部门全体讨论定案。

2.由负责人带着部门意见，与策划方（乙方）进行第一轮的讨论。

3.根据策划方讨论建议，部门内部讨论制定和进一步调整。

4.活动负责人带着讨论意见，与制作方（乙方）进行执行阶段的细节调整。并将调整结果反馈给部门。并将成型活动案备案以便今后新同事工作的借鉴。